BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯

PHAN VĂN ĐỒNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ
TẠI HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM THEO
TIẾP CẬN NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC

HÀ NỘI, 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC


¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯

PHAN VĂN ĐỒNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ
TẠI HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM THEO
TIẾP CẬN NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 01 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đặng Thị Thanh Huyền

ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả
nghiên cứu trong Luận văn là trung thực, chưa từng công bố trong bất kì công
trình nghiên cứu nào của tác giả khác.

Hà Nội, ngày

tháng 12 năm 2016
Tác giả

Phan Văn Đồng


iii

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN....................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT.....................................................viii
DANH MỤC BẢNG........................................................................................ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ.......................................................................................xi
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu.....................................................................................3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu..............................................................4
3.1. Khách thể nghiên cứu.........................................................................4
3.2. Đối tượng nghiên cứu.........................................................................4

nghiệp............................................................................................22
1.4.4. Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ GVT theo tiếp cận năng lực
nghề nghiệp....................................................................................23
1.4.5. Đánh giá GVT theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp.......................23
1.4.6. Xây dựng cơ chế và cụ thể hóa chính sách đãi ngộ với đội ngũ
GVT...............................................................................................23
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ GVT theo tiếp cận
năng lực nghề nghiệp...............................................................................24
1.5.1. Yếu tố chủ quan.............................................................................24
1.5.2. Yếu tố khách quan..........................................................................25
Tiểu kết chương 1............................................................................................26
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRẺ HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM THEO TIẾP CẬN
NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP..............................................................27
2.1. Khái quát về Học viện Nông nghiệp Việt Nam........................................27


v

2.1.1. Quá trình hình thành Học viện Nông nghiệp Việt Nam.................27
2.1.2. Cơ cấu tổ chức...............................................................................28
2.1.3. Tình hình hoạt động Học viện Nông nghiệp Việt Nam.................31
2.1.4. Điều kiện đảm bảo chất lượng giáo dục.........................................33
2.2. Giới thiệu tổ chức khảo sát.......................................................................38
2.2.1. Mục đích khảo sát..........................................................................38
2.2.2. Nội dung khảo sát..........................................................................39
2.2.3. Đối tượng và công cụ khảo sát.......................................................39
2.2.4. Phương thức khảo sát.....................................................................39
2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên trẻ ở Học viện Nông nghiệp Việt Nam
..................................................................................................................40

3.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trẻ của
Học viện Nông nghiệp Việt Nam theo hướng tiếp cận năng lực.............69
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống.................................................69
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa...................................................69
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn................................................69
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi, hiệu quả....................................70
3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý...................................................70
3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trẻ theo hướng tiếp cận năng
lực nghề nghiệp........................................................................................70
3.2.1. Nghiên cứu xây dựng định hướng khung năng lực nghề
nghiệp giảng viên trẻ Học viện Nông nghiệp Việt Nam trong
giai đoạn hiện nay..........................................................................70
3.2.2. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
trẻ Học viện Nông nghiệp Việt Nam theo hướng tiếp cận năng
lực nghề nghiệp..............................................................................73
3.2.3. Thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên trẻ
đúng vị trí việc làm theo chuẩn năng lực nghề nghiệp..................76


vii

3.2.4. Đánh giá, xếp loại giảng viên trẻ theo năng lực.............................80
3.2.5. Tổ chức hoạt động đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực cho
đội ngũ giảng viên trẻ....................................................................83
3.2.6. Hoàn thiện chế độ, chính sách tạo động lực đối với đội ngũ
giảng viên trẻ.................................................................................86
3.3. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải pháp phát
triển đội ngũ giảng viên trẻ theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp.............88
3.3.1. Mục đích khảo nghiệm...................................................................88
3.3.2. Nội dung khảo nghiệm...................................................................89

NVSP
QLGD
SV

Cán bộ quản lý
Công nghiệp hóa- hiện đại hóa
Đại học
Đội ngũ giảng viên
Đào tạo
Giáo dục đại học
Giáo dục - Đào tạo
Giảng viên
Giảng viên trẻ
Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Khoa học và Công nghệ
Kinh tế - xã hội
Nghiên cứu khoa học
Năng lực nghề nghiệp
Nhà trường
Nghiệp vụ sư phạm
Quản lý giáo dục
Sinh viên


ix

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1.

Thực trạng công tác tuyển sinh qua các năm............................32

Thống kê trình độ đội ngũ GVT theo khoa...............................43

Bảng 2.9.

Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực giảng dạy.................................45

Bảng 2.10.

Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực nghiên cứu khoa học................46

Bảng 2.11.

Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực chuyên môn.............................47

Bảng 2.12.

Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực hoạt động xã hội......................48

Bảng 2.13.

Cơ cấu về học hàm, học vị của giảng viên cơ hữu....................50

Bảng 2.14.

Quy hoạch đội ngũ giảng viên theo khoa, Học viện.................50

Bảng 2.15.

Số lượng đội ngũ giảng viên tuyển dụng..................................52



Mức độ cần thiết thực hiện chế độ chính sách đối với
giảng viên..................................................................................62

Bảng 2.23.

Mức độ thực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên trẻ
...................................................................................................63

Bảng 3.1.

Kết quả khảo nghiệm mức độ cần thiết của giải pháp (∑85)
...................................................................................................90

Bảng 3.2.

Kết quả khảo nghiệm mức độ khả thi của giải pháp (∑85)
...................................................................................................91

Bảng 3.3.

Mối tương quan giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi
...................................................................................................92


xi

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Khung lý thuyết về năng lực nghề nghiệp giảng viên trẻ.............15
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Học viện ( năm 2016)..................................29



2

Nghị quyết hội nghị lần thứ 8 Ban chấp hành Trung ương khóa XI về
đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa và hội nhập quốc tế nhấn mạnh đến giáo dục đại học: “Đối với giáo
dục đại học, tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài,
phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm giàu tri thức, sáng tạo của
người học. Hoàn thiện mạng lưới các cơ sở giáo dục đại học, cơ cấu ngành
nghề và trình độ đào tạo phù hợp với quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia;
trong đó, có một số trường và ngành đào tạo ngang tầm khu vực và quốc tế.
Đa dạng hóa các cơ sở đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển công nghệ và
các lĩnh vực, ngành nghề; yêu cầu xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và hội nhập quốc
tế”.
Để có thể thích ứng với xu thế của toàn cầu hóa ngày nay, sự phát triển
của KH&CN và nền kinh tế tri thức, các Học viện, trường Đại học (ĐH) phải
không ngừng đổi mới chương trình đào tạo theo một chiến lược nhất quán với
tầm nhìn rộng. Đồng thời tập trung xây dựng và phát triển năng lực cốt lõi và
những năng lực phân biệt của đội ngũ GV để tạo lợi thế cạnh tranh bền vững,
tăng cường đáp ứng nhu cầu KT-XH của đất nước, đáp ứng được những yêu
cầu ngày càng cao của thị trường lao động.
Trước những đòi hỏi của xã hội ngày càng cao về trình độ đào tạo đại
học, các trường ĐH Việt Nam cần tận dụng tốt cơ hội, vượt qua các khó khăn
để hội nhập vào giáo dục đại học (GDĐH) thế giới, đáp ứng sự phát triển của
GDĐH trong nền kinh tế tri thức, xứng đáng với vai trò GDĐH là đầu tàu của
nền kinh tế tri thức mà trong đó vấn đề quan trọng, có vai trò then chốt tạo ra
chất lượng, hiệu quả của GDĐH chính là phát triển đội ngũ giảng viên
(ĐNGV) [9].



4

xuất giải pháp phát triển đội ngũ GVT đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực cho
Học viện Nông nghiệp Việt Nam trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác Phát triển đội ngũ giảng viên trẻ trường đại học
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Giải pháp phát triển đội ngũ GVT Học viện Nông nghiệp Việt Nam
theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp
4. Giả thuyết khoa học
Mặc dù đã đạt được một số kết quả trong phát triển đội ngũ GVT tại
HVNNVN trong thời gian qua. Tuy nhiên sự phát triển đội ngũ GVT chưa
quán triệt sâu sắc tiếp cận phát triển năng lực nghề nghiệp: GVT các ngành
trong Học viện còn mất cân đối, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ chưa đạt
chuẩn, cơ cấu trình độ đào tạo chưa phù hợp với nhu cầu thị trường lao động;
hiệu quả phát triển đội ngũ GVT và quản lý ĐT còn thấp. Nếu đề xuất được
một hệ thống giải pháp bao quát các vấn đề: yêu cầu chung về phát triển đội
ngũ GVT; yêu cầu quán triệt chức năng quản lí và nội dung về phát triển
năng lực nghề nghiệp thì chất lượng đội ngũ GVT sẽ ngày càng được nâng
cao, đáp ứng yêu cầu phát triển Học viện trong giai đoạn mới.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận phát triển đội ngũ GVT HVNNVN theo tiếp
cận phát triển năng lực nghề ngiệp.
5.2. Khảo sát đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ GVT HVNNVN
theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp.
5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ GVT HVNNVN theo tiếp cận
năng lực nghề nghiệp.

7.2.1. Phương pháp tổng hợp, phân tích dữ liệu
Phương pháp tổng hợp, phân tích được sử dụng để thu thập, xử lý, đánh
giá dữ liệu từ các văn bản, tài liệu của Bộ GD&ĐT và các cơ quan liên quan


6

về thực trạng quản lý phát triển đội ngũ GVT đáp ứng nhu cầu xã hội.
7.2.2. Phương pháp khảo sát
Căn cứ mục đích của đề tài, tổ chức điều tra, khảo sát, đánh giá mức độ
đáp ứng nhu cầu xã hội của đội ngũ GVT HVNNVN và thực trạng quản lý
nhà nước về phát triển đội ngũ GVT hiện nay thông qua các phiếu hỏi lấy ý
kiến trả lời từ các CBQL, GV và các nhà quản lý, tiếp theo sử dụng phương
pháp thống kê để xử lý các số liệu và kết quả điều tra.
7.2.3. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn
Tổng kết kinh nghiệm thực tiễn từ các mô hình phát triển đội ngũ GV,
gắn kết giữa đào tạo và sử dụng nhân lực ở Việt Nam nhằm rút ra một số bài
học kinh nghiệm cho hệ thống phát triển đội ngũ GVT ở HVNNVN, làm cơ
sở đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ GVT đáp ứng nhu cầu xã hội.
8. Luận điểm chính của luận văn
Đội ngũ GVT HVNNVN là nhân tố then chốt cho sự phát triển của Học
viện, nhân tố này phải được phát triển toàn diện theo tiếp cận NLNN, bao
gồm: đủ về số lượng và cơ cấu, mạnh về chất lượng, đồng bộ và thống nhất
với nhau về lý tưởng làm việc.
Để phát triển đội ngũ GVT HVNNVN trong bối cảnh hiện nay, cần
quán triệt các chức năng quản lí: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra đồng
thời tiếp cận NLNN chú ý đến các vấn đề như: Quy hoạch; tuyển chọn, bố trí
sử dụng; kiểm tra, đánh giá; đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng được cơ chế cụ
thể hóa chính sách tạo môi trường thuận lợi cho GVT làm việc và sáng tạo.
9. Đóng góp mới của Luận văn

lục và ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trẻ Học viện
Nông nghiệp Việt Nam theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trẻ Học viện Nông
nghiệp Việt Nam theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp.
Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trẻ Học viện Nông
nghiệp Việt Nam theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp.


8

Sau chương 3 là kết luận, khuyến nghị.


9

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRẺ THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Trong những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý
phát triển nguồn nhân lực, phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH ở nước ta như: [10],
[12], [15], [16],... Mỗi công trình đề cập đến những khía cạnh khác nhau,
khẳng định vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển KT-XH; thống nhất cơ
bản về nội dung phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp sáng tạo
vào hoàn cảnh thực tế của nước ta, các công trình nghiên cứu trên đã khái
quát được những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong
những năm đầu của thế kỉ XXI.
Tháng 7/2005, Bộ GD&ĐT công bố Đề án đổi mới GDĐH Việt Nam

đáp ứng các yêu cầu của xã hội hiện đại. Để có được đội ngũ GV đủ mạnh,
đủ chuẩn, kế tục và phát huy thành tựu của sự nghiệp GD-ĐT nước ta, đáp
ứng được yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới, vấn đề
phát triển đội ngũ GV mà đặc biệt GVT là hết sức cần thiết và quan trọng.
Vấn đề này đã được các nhà khoa học quan tâm, đặc biệt là các nhà khoa
học giáo dục, các nhà QLGD, để nâng cao chất lượng đào tạo trong các
trường Đại học và cao đẳng, Lê Đức Ngọc tác giả cuốn “Giáo dục đại học Quan điểm và giải pháp” [17] đã cho rằng: có hai lý do chính làm cho vấn đề
ĐNGV trở thành mối quan tâm hàng đầu của nhà trường. Thứ nhất, trình độ
của đội ngũ quyết định chất lượng và khả năng của một trường trong giảng
dạy, nghiên cứu và phục vụ xã hội trong nền kinh tế hàng hóa. Thứ hai, chi
phí lương và phụ cấp cho đội ngũ này là khoản chi phí lớn nhất của mỗi
trường ĐH, gắn liền với vấn đề chất lượng, hiệu quả và hiệu suất đào tạo.


11

Các tác giả Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan khi đề cập đến “Phát
triển nguồn nhân lực giáo dục ĐH Việt Nam” [6], đã bàn về 5 nội dung chính:
(1) Nghiên cứu cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn
nhân lực GDĐH của các quốc gia trên thế giới; (2) Khái quát về thực tiễn phát
triển GDĐH Việt Nam trong tiến trình lịch sử dân tộc để nhận diện các yếu tố
truyền thống của nó; (3) Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
GDĐH nước ta hiện nay để tìm ra những nguyên nhân dẫn đến mặt yếu kém;
(4) Nhận định về cơ hội, thách thức đối với GDĐH nước ta trong vài thập
niên đầu thế kỉ 21 và xác định các mục tiêu, nguyên tắc, nhiệm vụ chiến lược
cho sự phát triển nguồn nhân lực GDĐH nước ta; (5) Đề xuất các giải pháp
chính nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ trên.
Tác giả Nguyễn Phú Bình bài “Khơi dậy nguồn lực chất xám của cộng
đồng người Việt Nam ở nước ngoài”, qua phân tích tình hình phân bố, trình
độ đội ngũ tri thức của kiều bào sống ở nước ngoài đã khẳng định: “Với số

Từ những nội dung đã trình bày trên có thể nhìn nhận:
Phát triển đội ngũ GVT với tư cách là nguồn nhân lực chất lượng cao là
vấn đề cấp thiết, thu hút sự nghiên cứu của nhiều tổ chức, nhiều nhà khoa học
trong và ngoài nước đã có những thành tựu quan trọng về nội dung nghiên
cứu này. Tuy nhiên, các công trình đó mới chỉ nghiên cứu chuyên sâu vào
từng lĩnh vực nhất định của vấn đề, hoặc các đề tài khoa học lại gắn với vùng
miền cụ thể, hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ GVT hiện còn bỏ ngỏ. Đó
là nội dung chính mà luận văn tiếp tục nghiên cứu để làm sáng tỏ.
1.2. Khái niệm
1.2.1. Giảng viên đại học
Theo Điều 24, Điều lệ trường đại học ban hành năm 2010 “GV đại học
là người có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp
vụ sư phạm. Có bằng thạc sĩ trở lên đối với GV giảng dạy các môn lý thuyết
của chương trình đào tạo đại học; có bằng tiến sĩ đối với giảng dạy và hướng
dẫn chuyên đề, luận văn, luận án trong các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến
sĩ” [3, tr.13].