7vi LÂM
VIỆN HÀN
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ANH THƯ

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN PHÁT TRIỂN KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ EDH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Nguyễn Bình Giang

HÀ NỘI, 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số liệu,
ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung thực.
Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công
trình khoa học nào khác.
Tác giả luận văn

NGUYỄN ANH THƯ



DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
VHDN: Văn hóa doanh nghiệp

CBCNV: Cán bộ công nhân viên

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

SXKD: Sản xuất kinh doanh


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thách thức to lớn nhất về mặt quản lý ở thế kỷ XXI không phải là vấn đề
tài chính hay công nghệ mà là ở sự phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, nội
dung trọng tâm cần phải giải quyết là các vấn đề về quan hệ giữa con người
với con người. Những vấn đề này bị chi phối bởi những giá trị nền tảng của tổ
chức và tác động trực tiếp đến hiệu suất, chất lượng, khả năng đổi mới và
cạnh tranh của doanh nghiệp. Để giải quyết điều đó, các nhà quản trị cần phải
có sự thấu hiểu những giá trị gốc rễ tiềm ẩn bên trong mỗi doanh nghiệp.
Những giá trị đó chính là văn hoá doanh nghiệp.
Trong thời kỳ hội nhập, cạnh tranh ngày càng quyết liệt, vai trò của văn
hoá doanh nghiệp (từ đây viết tắt là VHDN) ngày càng trở nên quan trọng.
Theo các nhà nghiên cứu kinh tế, VHDN chính là yếu tố quyết định sức cạnh
tranh của doanh nghiệp. VHDN chính là tài sản vô hình, là sự kết dính màu
nhiệm con người với tổ chức, con người với con người, là chất xúc tác phát
triển nhân rộng và kết nối từng giá trị nguồn lực riêng lẻ. Bất kỳ một doanh
nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, tri thức thì có thể khẳng định, không
thể phát triển bền vững trong xu thế toàn cầu hoá hiện nay.
Với hơn 20 năm phát triển cùng đất nước, Công ty cổ phần phát triển kỹ

ty hiện nay cũng đứng trước không ít khó khăn thách thức, đặc biệt khi bộ
máy Công ty ngày càng to ra, địa bàn ngày càng mở rộng, Công ty đang mở
rộng kinh doanh ra nước ngoài. Việc duy trì bộ gen riêng của mình trong điều
kiện đa địa phương bản sắc là một thách thức không nhỏ. Để có thể duy trì,
phát triển VHDN và áp dụng nó vào trong công tác quản trị nhân sự, hướng
tới sự phát triển, hiệu quả hoạt động của mình Công ty Cổ phần Phát triển kỹ
thuật công nghệ EDH phải tiếp tục có những bước đi vững chắc, có định
hướng rõ ràng, có những giải pháp hữu hiệu hơn.

2


Những điều nêu trên đã đặt ra một yêu cầu nhằm phân tích, đánh giá
thực trạng văn hóa doanh nghiệp và đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa
doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Phát triển kỹ thuật công nghệ EDH một cách
đầy đủ và sâu sắc. Đó là lý do để lựa chọn và thực hiện đề tài: “Phát triển văn
hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Phát triển kỹ thuật công nghệ EDH”.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Cho đến nay đã có một số công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp
ở Việt Nam. Nghiên cứu ở bình diện cả nước hoặc một địa phương lớn phần
lớn là các luận án tiến sĩ, các đề tài khoa học cấp bộ và các bài báo khoa học,
như các công trình sau đây:
- Luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Hồng Thắm về "Tác động của văn hóa tổ
chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong các doanh nghiệp Việt Nam";
- Luận án tiến sĩ của Đỗ Hữu Hải, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân về
"Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp - Vận dụng cho doanh
nghiệp Việt Nam";
- Đề tài khoa học cấp bộ của Trần Thị Kim Dung, Trường Đại học Kinh tế
Thành phố Hồ Chí Minh về "Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách
lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối

điện lực Ninh Thuận";
- Luận văn thạc sĩ của Lê Thanh Tùng, Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội về "Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH
Vàng bạc đá quý Bảo Tín Minh Châu";
- Luận văn thạc sĩ của Phan Văn Hiển, Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội về "Phát triển văn hóa doanh nghiệp Công ty Thông tin Di
động MobiFone";

4


- Luận văn thạc sĩ của Trần Hoài Anh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội về "Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại xí nghiệp Thương
mại mặt đất Nội Bài (NIAGS)";
- Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Hương Trà, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội về "Văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần
Thép Thái Bình Dương thực tiễn, bài học kinh nghiệm và giải pháp";
- Luận văn thạc sĩ của Võ Thành Tiên, Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội về "Phát triển văn hoá doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP
Á Châu";
- Luận văn thạc sĩ của Võ Thị Thạch, Đại học Đà Nẵng về "Xây dựng văn
hóa doanh nghiệp cho Công ty Cổ phần Dược Y tế Quảng Nam";
- Luận văn thạc sĩ của Vũ Đặng Quốc Anh, Trường Đại học An Giang về
"Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên công ty cổ phần giấy Sài Gòn".
- Luận văn thạc sĩ của Phạm Minh Hoàng Phúc, Trường Đại học Kinh tế
Thành phố Hồ Chí Minh về "Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến
kết quả làm việc của người lao động trong doanh nghiệp Nhật Bản: Nghiên tại
tỉnh Bình Dương";
- Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Kim Ngân, Trường Đại học Lao động - Xã
hội về "Phát triển văn hóa tổ chức tại Đài Tiếng nói Việt Nam";

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp của
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về không gian: Công ty Cổ phần Phát triển kỹ thuật EDH
- Phạm vi về thời gian: từ khi doanh nghiệp được thành lập đến nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

6


Phương pháp nghiên cứu định tính: Dùng bảng câu hỏi phỏng vấn, điều
tra, thảo luận nhóm, kết hợp quan sát cán bộ công nhân viên nhằm thu thập
thông tin cho việc xác định mức độ quan tâm, cảm nhận về văn hóa doanh
nghiệp, mức độ đánh giá của đối tác khách hàng và người tiêu dùng về văn
hóa doanh nghiệp hiện tại của công ty. Trong quá trình nghiên cứu, luận văn
sẽ sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu định tính để thực hiện mục đích
nghiên cứu. Nhằm đảm bảo tính khoa học và thực tiễn các nội dung nghiên
cứu, cụ thể luận văn sẽ sử dụng kết hợp các phương pháp sau:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tổng hợp các cơ sở lý luận về văn hóa
doanh nghiệp. Phương pháp nghiên cứu lịch sử: kế thừa những thành quả
nghiên cứu và tư liệu thống kê liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Phương pháp phân tích: từ kết quả khảo sát tiến hành phân tích, đánh giá
thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở công ty hiện nay.
Phương pháp suy luận logic: tổng hợp thông tin và kết quả phân tích, đánh
giá đề ra các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp. Kết quả phân t ch,
đánh giá sẽ xác định được mức độ quan tâm, cảm nhận, hiểu biết về thực trạng
văn hóa doanh nghiệp tại công ty, từ đó đề ra giải pháp hoàn thiện công ty.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Tác giả đã nghiên cứu, trình bày một cách có hệ thống các giá trị VHDN,
tầm quan trọng và vai trò của VHDN Việt Nam nói chung và Công ty cổ phần

Văn hoá là một phạm trù rất rộng, phản ánh mọi mặt của đời sống con
người. Văn hóa vừa là sản phẩm sáng tạo của loài người, vừa là giá trị tạo nên
cuộc sống của con người và sự tiến bộ của nhân loại. Có nhiều cách tiếp cận
khi nghiên cứu về văn hoá và về vai trò của văn hoá đối với đời sống con
người. Chính vì lẽ đó, có rất nhiều định nghĩa về văn hoá, phản ánh cách tiếp
cận khác nhau, mục đích nghiên cứu khác nhau, phạm vi, đối tượng nghiên
cứu xác định và phương pháp nghiên cứu khác nhau.
Trong cuộc sống hàng ngày, văn hóa thường được hiểu là văn học, nghệ
thuật như thơ ca, mỹ thuật, sân khấu điện ảnh, … Các trung tâm văn hóa có ở
khắp nơi chính là cách hiểu này. Một cách hiểu thông thường khác văn hóa là
cách sống bao gồm phong cách ẩm thực, trang phục, cư xử và cả đức tin, tri
thức được tiếp nhận.
Trong nhân loại học và xã hội học, khái niệm văn hóa được đề cập đến
theo một nghĩa rộng nhất. Văn hóa bao gồm tất cả mọi thứ vốn là bộ phận
trong đời sống con người. Theo nhà nhân loại học, ngôn ngữ học người Mỹ
Edward Sapir (1884 – 1939) cho rằng văn hóa chính là bản thân con người,
cho dù là những người hoang dã nhất sống trong một xã hội tiêu biểu cho một
hệ thống phức hợp của tập quán, cách ứng xử và quan điểm được bảo tồn theo
truyền thống
Theo Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học, do NXB Đà Nẵng và
trung tâm từ điển học xuất bản năm 2014 đưa ra quan niệm: Văn hóa là tổng
thể nói chung những giá trị vất chất và tinh thân do con người sáng tạo ra

9


trong quá trình lịch sử. Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và
tinh thần do con người sáng tạo, tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn,
trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên xã hội.
Như vậy, văn hóa là tất cả những giá trị vật thể và phi thật thể do con người

gồm sự tổng hợp của các yếu tố trên. Nó là giá trị, là niềm tin, chuẩn mực
được thể hiện trong thực tế và trong các hành vi mỗi thành viên trong doanh
nghiệp.
VHDN là sự tổng hợp của các khái niệm văn hóa tổ chức, văn hóa kinh
doanh, văn hóa giao tiếp, văn hóa doanh nhân và văn hóa thương hiệu.
Như vậy, có thể nói văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa
được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi
phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp,
tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng
của mỗi doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp
Phát triển là khái niệm dùng để khái quát những vận động theo chiều
hướng tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện
đến hoàn thiện, cái mới ra đời thay thế cái cũ, cái tiến bộ ra đời thay thế cái
lạc hậu.
Phát triển văn hóa doanh nghiệp phải đi theo chiều rộng và chiều sâu, tức
là làm cho các yếu tố cấu thành nên văn hóa của một doanh nghiệp thăng hoa
lên, ngày càng đi lên phát triển theo hướng tiến bộ dựa trên các giá trị chuẩn
mực về văn hóa của doanh nghiệp. Đây là một mục tiêu không thể thiếu của
mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường bởi chính nó giúp cho doanh
nghiệp nâng cao được hình ảnh, uy tín và đạt được hiệu quả trong hoạt động
kinh doanh của mình.
1.2. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp
Theo Giáo sư Edgar H. Schein, văn hóa doanh nghiệp có thể chia thành
ba cấp độ khác nhau. Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm
nhận được của các giá trị văn hóa doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu

11




cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường
doanh nghiệp.
1.2.3. Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung (Basic Underlying
Assumptions)
Trong bất cứ cấp độ văn hoá nào (văn hoá dân tộc, văn hoá kinh doanh,
văn hóa doanh nghiệp…) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành
và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lí của hầu hết các
thành viên trong nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
Khi các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm
chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại. Ví dụ, cùng
một vấn đề trả lương cho người lao động, các công ty Mĩ và nhiều nước châu
Âu thường có chung quan niệm trả theo năng lực. Chính vì vậy, một người
lao động trẻ mới vào nghề có thể nhận được mức lương rất cao nếu họ thực sự
có tài. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp châu Á, trong đó có Việt Nam, một
người lao động trẻ rất khó có thể nhận được mức lương cao ngay từ đầu.
Cả ba cấp độ trên của văn hóa doanh nghiệp luôn hòa quyện và tương thích
với nhau cùng hướng tới việc thể hiện đặc trưng riêng của doanh nghiệp đó.
1.3. Cách tiếp cận phân kiểu văn hóa doanh nghiệp theo quan điểm
của các nhà nghiên cứu
1.3.1. Mô hình Harrison – Handy
Harrison và Handy đã phát triển ý tưởng về văn hóa tổ chức trên nền ý
tưởng của thần thoại Hy Lạp [7].
 Văn hóa kiểu quyền lực:
- Quyền lực nằm trong tay một số ít cá nhân ở trung tâm tổ chức, tỏa ra
từ trung tâm tổ chức đến các bộ phận còn lại
- Các cá nhân được đánh giá bởi thành tích
- Ra quyết định nhanh chóng

13

14


lượng đầu ra và năng suất lao động. Với hai tiêu chí này, có thể phân loại văn
hóa công ty thành bốn nhóm: chăm sóc, tổng hợp, thờ ơ, khai thác.[2]

1.3.3. Mô hình Deal – Kennedy
Deal và Kennedy đã khái quát các dạng văn hóa công ty dựa trên hai tiêu
thức về thị trường: (1) mức độ rủi ro gắn với các hoạt động của công ty và (2)
tốc độ công ty và nhân viên của họ nhận được phản ứng về các chiến lược và
quyết định của họ, từ đó phân thành bốn dạng điển hình là bản lĩnh, làm ra
làm/ chơi ra chơi, phó thác và quy trình. [7]

15


Văn hóa kiểu bản lĩnh là kiểu văn hóa mà trong một tổ chức các thành
viên luôn được khuyến khích sẵn sàng chấp nhận rủi ro, phản ứng nhanh, và
chất lượng hành động và quyết định của họ là thước đo năng lực của họ. Điểm
mạnh của dạng văn hóa này là nó thích hợp cho các tổ chức hoạt động trong
các điều kiện môi trường không ổn định, đòi hỏi sự linh hoạt của các thành
viên. Điểm hạn chế là tuy đạt được năng suất cá nhân cao nhưng lại khó hình
thành một văn hóa tổ chức gắn bó khăng khít.
Văn hóa làm ra làm, chơi ra chơi thường xuất hiện trong các tổ chức mà
môi trường làm việc ít rủi ro, ít biến động, nhưng lại cần sự phản ứng nhanh
từ các thành viên của tổ chức. Quyền ra quyết định được phân bổ cho nhiều
người quản lý, nhiều phương thức kiểm soát được áp dụng nên rủi ro thường
được loại trừ ở mức lớn nhất. Văn hóa này khuyến khích tối đa thi đua giữa
các cá nhân, các bộ phận trong toàn tổ chức, nhưng cũng có nguy cơ dẫn đến
động cơ sai hay quyết định xử lý thiển cận, phiến diện.

nhìn, có tinh thần doanh nghiệp, có lý tưởng để có kế hoạch về các kịch bản
trong tương lai.
Văn hóa kiểu tôn ti trật tự chấp nhận sự kiểm soát và tập trung vào đối
nội, quyền lực trong tổ chức được phân bổ chính danh theo các vai, ứng xử
dựa trên quy tắc và quy chế
Văn hóa kiểu duy lý: lãnh đạo làm việc theo định hướng mục tiêu,
thường đề ra mục tiêu cao, kết quả và thành tích trong công việc là tiêu chí
khen thưởng của nhân viên, có tính chất cạnh tranh và lý trí rõ nét. [12]
1.3.5. Mô hình Denision
Denision phân chia văn hóa tổ chức dựa vào sự biến động của môi
trường và định hướng chiến lược của tổ chức, bốn dạng văn hóa được rút ra
đó là hòa nhập, thích ứng, nhất quán, sứ mệnh.

18


Văn hóa kiểu thích ứng: Là kiểu văn hóa mà trong tổ chức, người lãnh
đạo là người chuyên khuyến khích các hành vi phản ứng nhanh, nhân viên
được phép quyết định và tự do hành động để đáp ứng đòi hỏi mới của khách
hàng. Cơ cấu tổ chức được điều chỉnh linh hoạt để nhanh chóng đáp ứng nhu
cầu của khách hàng, đương đầu với thách thức bên ngoài bằng những quyết
định mang tính rủi ro cao.
Văn hóa kiểu sứ mệnh: dạng văn hóa tổ chức này lấy sứ mệnh làm định
hướng, nhân viên trong tổ chức được khuyến khích làm việc kiên nhẫn, nỗ lực
và chuyên nghiệp để đáp ứng nhu cầu của một nhóm khách hàng xác định.

19


Văn hóa kiểu hòa nhập: tổ chức sẵn sàng thay đổi để đáp ứng các nhu

hành động. Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá
chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất.
Lợi thế cạnh tranh
Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực... làm
tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường. Hiệu quả và sự
khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường.
1.5. Thực trạng VHDN tại một số doanh nghiệp Việt Nam
1.5.1. Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Mai Linh
Thành lập năm 1993 với số vốn ban đầu là 300 triệu đồng, 2 chiếc xe du
lịch 4 chỗ và 25 nhân viên, Công ty TNHH Mai Linh – tiền thân của Công ty
Cổ phần Tập đoàn Mai Linh hiện nay đã mở rộng hoạt động kinh doanh tại 52
tỉnh thành trong cả nước, trở thành một đơn vị vận tải có tiếng của Việt Nam
Mai Linh đã nhận thức được tầm quan trọng của VHDN và bắt đầu xây
dựng VHDN cho mình từ những năm đầu thành lập. Các giá trị hữu hình của
Mai Linh có thể kể đến:
- Logo của Mai Linh

- Slogan: “Màu xanh cuộc sống”
- Lễ kỉ niệm, lễ nghi và sinh hoạt văn hóa: Công ty có những quy định rõ
ràng về những buổi họp và phổ biến rộng rãi đến toàn thể cán bộ công nhân
viên qua email và trang web của công ty. Công ty cũng thường xuyên tổ chức
các hoạt động sinh hoạt văn hóa, thể thao cho cán bộ công nhân viên của công
ty nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết, giao lưu giữa các nhân viên với nhau.

21