Đại học Kinh tế Huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HOÀNG TUẤN SƠN

ại

Đ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH

in

̣c k

ho

h

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8 34 01 01

́H

tê

Tác giả luận văn

ho
h

in

̣c k

Hoàng Tuấn Sơn

́H

tê
́
uê
i


Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ
của quý Thầy Cô giáo, bạn bè và tập thể cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư
và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình.
Với tình cảm chân thành và lòng kính trọng, trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết
ơn sâu sắc đến PGS. TS. Phan Văn Hòa đã nhiệt tình dành nhiều thời gian và công
sức, trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học,


́H

đỡ, đóng góp để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

́
uê
ii


Đại học Kinh tế Huế

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: HOÀNG TUẤN SƠN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101
Niên khóa: 2016 - 2018
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. PHAN VĂN HÒA
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT
NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực

Đ

của các ngân hàng thương mại; Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của

ại

Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng

đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của BIDV
Quảng Bình trong thời gian tới.

́H

tê

́
uê

iii


Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BIDV

: Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và
Phát triển Việt Nam

BIDV Quảng Bình

: Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và
Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình
: Cán bộ nhân viên

HĐQT

: Hội đồng quản trị

NNL

ại

HSBC

Đ

CBNV

: Tổng sản phẩm trên địa bàn toàn tỉnh

h

: Quản trị nguồn nhân lực

TCKT

: Tổ chức kinh tế

TCNS

: Tổ chức nhân sự

TNCN

: Thu nhập cá nhân

TMCP


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...........................................................................iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG.........................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................x
PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................1

Đ

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .......................................................................1

ại

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2

ho

4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3

̣c k

5. Kết cấu của Luận văn..............................................................................................5
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................6

in

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN

h


1.3.2 Kinh nghiệm ở Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam ..........................33
1.3.3 Một số kinh nghiệm có thể áp dụng đối với đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và
Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình .................................................................34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT
NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH........................................................................36
2.1 Tình hình cơ bản của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt
Nam chi nhánh Quảng Bình......................................................................................36
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ...................................................................36

Đ

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ....................................................................................38

ại

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy.....................................................................................38

ho

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV Quảng Bình giai đoạn từ năm 2015

̣c k

đến 2017 ....................................................................................................................40
2.1.5 Cơ cấu nguồn nhân lực....................................................................................43

in

2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần

Đại học Kinh tế Huế

2.4.2.Những tồn tại....................................................................................................79
2.4.3 Nguyên nhân của các tồn tại trong công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình.................................80
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH .....................................83
3.1 Định hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư
và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình.........................................................83
3.1.1 Định hướng quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình......................................................................83

Đ

3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển

ại

Việt Nam chi nhánh Quảng Bình ..............................................................................84

ho

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Ngân hàng

̣c k

TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình.................................85
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ..................85


vii


Đại học Kinh tế Huế

2.3 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình.........................................................98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................99
PHỤ LỤC ...............................................................................................................100
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 VÀ 2
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê
viii

Kế hoạch tuyển dụng lao động tại BIDV Quảng Bình từ 2015 - 2017 .58

Bảng 2.6

Tình hình tuyển dụng lao động tại BIDV Quảng Bình từ 2015 - 2017
.............................................................................................................588

ại

Đ

Bảng 2.3

Tình hình đánh giá xếp loại nhân viên từ năm 2015 -2017...................60

Bảng 2.8:

Quỹ lương, quỹ phúc lợi khen thưởng của BIDV Quảng Bình giai đoạn
2015 - 2017............................................................................................64

Bảng 2.9:

Kết quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ giai đoạn 2015-2017................666

̣c k

ho

Bảng 2.7



Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1:

Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự ...........................................18

Hình 2.1:

Sơ đồ tổ chức bộ máy BIDV Quảng Bình.............................................39

Hình 2.2:

Qui trình tuyển dụng của BIDV Quảng Bình........................................52

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê


dân với hoạt động chủ yếu là tiền tệ, tín dụng và thanh toán. Ngân hàng thương mại
được coi là huyết mạch của nền kinh tế, hoạt động của nó bao trùm lên tất cả các

in

hoạt động kinh tế xã hội, gắn liền với sự vận động của toàn bộ nền kinh tế, sẽ là

h

công cụ điều tiết hữu hiệu nền kinh tế cũng như một số lĩnh vực phi kinh tế, chính

tê

vì vậy các nhân lực làm việc trong các ngân hàng thương mại không những phụ

́H

thuộc nhiều vào kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản trị, kiến thức tổng hợp
cũng như chuyên sâu của nghiệp vụ ngân hàng mà luôn đòi hỏi một tố chất năng động

́
uê

và một sự hiểu biết sâu sắc môi trường kinh tế vĩ mô, và điều này không phụ thuộc vào
các ngân hàng thương mại mà phụ thuộc vào yếu tố con người.
Chính vì những lý do đó mà việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
là hết sức cần thiết để làm cho các ngân hàng thương mại hoạt động tối ưu, nâng cao
hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm “phát triển bền vững và hiệu quả”


̣c k

2.2 Mục tiêu cụ thể:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực

h

in

của các ngân hàng thương mại;

- Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại cổ

tê

phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình trong giai đoạn từ năm

́H

2015 – 2017;

́
uê

- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng
Bình đến năm 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.


ại

điều kiện, đối với các đối tượng là cán bộ công nhân viên đang làm việc tại
BIDV Quảng Bình, về những vấn đề liên quan đến nội dung nghiên cứu. Nội

ho

dung điều tra được cụ thể hóa thành những câu hỏi và phương án trả lời trong

̣c k

phiếu điều tra theo 5 mức độ khác nhau.
Điều tra bằng phiếu điều tra

in

Dùng phiếu điều tra với những câu hỏi được chuẩn bị trước nhằm thu thập ý

h

kiến về những vấn đề cần điều tra. Tổng điều tra 100/158 cán bộ nhân viên trong

tê

đơn vị năm 2017 chiếm tỷ lệ 63%, cơ cấu mẫu điều tra như sau:

́H

Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra theo đối tượng lao động


́
uê

TT

Đơn vị tính: Người

Số mẫu
điều tra
22
2
20
78
14
4
15
9
36

Tỷ lệ (%)
50
50
50
68
70
50
75
50
75


đồng ý

ại

Đ

hài lòng

không hài

Không ý
kiến

Hài
lòng/Đồng
ý

đồng ý

5
Hoàn toàn
hài
lòng/Hoàn
toàn đồng ý

ho

Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, nghiên cứu từ các sách, tài liệu về


SPSS 20.0, ngoài ra còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp nghiên cứu tổng quan lý luận, tổng hợp tài liệu;
- Phương pháp phân tổ thống kê;
- Phương pháp thống kê mô tả;
- Phương pháp so sánh;

4


Đại học Kinh tế Huế

- Phương pháp thống kê giá trị trung bình;
- Phương pháp chuyên gia chuyên khảo…
5. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần Mở đầu; Kết luận và Kiến nghị; Nội dung chính của luận văn
được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng
thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình.
Chương 3: Định hướng, mục tiêu và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Đ

chi nhánh Quảng Bình.

ại
h

in

quản trị gia thành công là người có các năng lực bẩm sinh như thông minh, có tài
thuyết phục, lôi cuốn người khác làm theo, có khả năng mau chóng nắm bắt vấn đề

ho

và ra quyết định, dể hòa hợp với mọi người, tự tin linh hoạt xữ lý các tình huống

̣c k

trong thực tế. Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân

in

lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản thân của con

h

người. Nhân viên có các năng lực đặc điểm các nhân khác nhau, có tiềm năng phát

tê

triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền

́H

lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia,
hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động

́

Tuy nhiên khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không

ại

giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như ở Việt

ho

Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và

̣c k

Nhà nước chủ trương ‘quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con
người’, thì quản trị nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động

in

thực tiễn được sữ dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết

h

quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.

́H

- Khái niệm về nguồn nhân lực:

tê

1.1.1 Một số khái niệm

chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức

Đ

nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. [3]

ại

Nếu tiếp cận theo chức năng quản lý con người thì có thể hiểu quản trị nguồn

ho

nhân lực là việc tuyển dụng nhân viên, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và

̣c k

cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, nhưng

in

chúng ta có thể khái quát lại:

h

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm hệ thống các triết lý, các chính sách và hoạt

tê

động chức năng về kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, kích

thuật, nâng cao hiệu suất lao động đảm bảo cho tổ chức phát triển bền vững.
Thứ ba: Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được
mục đích kết quả thông qua người khác, thúc đẩy các cá nhân phát triển và sử dụng tối
đa các kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, kết nối tạo nên

Đ

sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.

ại

Thứ tư: Xuất phát từ nhiệm vụ của các tổ chức, quản trị nguồn nhân lực giúp

ho

cho nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ

̣c k

chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân
viên chính xác, giúp nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong

in

tuyển chọn sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện tốt mục tiêu của tổ

h

chức, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần đưa chiến lược con người trở thành


lũy cho doanh nhiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn
và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị nhân lực
tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho Nhà nước phát triển kinh tế
xã hội.
Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân lực tạo công ăn việc làm, giải quyết được vấn
đề lao động và việc làm cho xã hội, giáo dục, động viên người lao động phát triển
phù hợp với tiến bộ xã hội.

Đ

Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực của

ại

quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu

ho

quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục

̣c k

tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

Mục tiêu thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có cơ

in

cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng, trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của


Đại học Kinh tế Huế

- Chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề bảo đảm có đủ số lượng và cơ
cấu lao động hợp lý, với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp
trong suốt thời kỳ chiến lược. Để có thể tuyển được đúng người, đúng việc, trước
hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất - kinh doanh và thực trạng sử
dụng lao động trong doanh nghiệp. Trên cơ sở phân tích quan hệ cung cầu ở thời kỳ
chiến lược cụ thể, từ đó sẽ xác định được những công việc nào cần tuyển thêm
người và dự báo số lượng (có đòi hỏi về chất lượng) lao động cần bổ sung hay cần
thải loại. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết chính xác doanh nghiệp cần
tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên

Đ

như thế nào. Từ những dự báo về số lượng lao động cần bổ sung hay thải loại, yêu

ại

cầu về chất lượng của đội ngũ lao động, các dự báo cụ thể về thị trường lao động,

ho

doanh nghiệp cần đề ra các giải pháp chiến lược cụ thể về đảm bảo số lượng và cơ

̣c k

cấu lao động thích hợp. Đồng thời phải xác định các điều kiện cụ thể về ngân sách,
về vật chất cũng như về sự phối hợp giữa các bộ phận để thực hiện các mục tiêu.



11


Đại học Kinh tế Huế

các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại người lao động mỗi khi có sự thay
đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc qui trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức
năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thường thực hiện các hoạt động như: bồi
dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản trị, kỹ thuật công
nghệ mới cho các cán bộ quản trị và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
- Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ
hơn là: kích thích, động viên người lao động; duy trì, phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

Đ

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động

ại

nhằm khuyến khích, động viên người lao động trong doanh nghiệp làm việc hăng say,

ho

tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho
người lao động những công việc mang tính thách thức cao, cho người lao động biết sự


nghiệp. Đồng thời chế độ tiền lương, tiền thưởng, các chính sách về phúc lợi, sự thăng
tiến….của doanh nghiệp (hay còn gọi là thù lao lao động) phải nhằm khuyến khích
được người lao động phát huy hết tài năng của họ trong công việc và họ xứng đáng
được hưởng đúng với công sức đã bỏ ra.

12


Đại học Kinh tế Huế

Chức năng quan hệ lao động có liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp
đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tiếp người lao
động, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao
động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động vừa tạo điều kiện tăng năng
suất lao động vừa giúp cho doanh nghiệp tạo ra được bầu không khí tâm lý tập
thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho người lao động được thoả
mãn với công việc của doanh nghiệp.
Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực
có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn

Đ

nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Như vậy mô hình nguồn

ại

nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút nguồn nhân lực; đào tạo và

ho

quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn những hoạt động này đa dạng, phong phú và
rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ, kỹ thuật, nhân
lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức. Quản trị nhân lực được chia theo
3 nhóm chức năng chủ yếu: Chức năng thu hút nhân lực gồm: dự báo và hoạch định
nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng; Chức năng Đào tạo và phát triển nhân
lực gồm: Xây dựng chính sách đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn hình

13


Đại học Kinh tế Huế

thức và nội dung đào tạo; Chức năng duy trì nhân lực gồm: khuyến khích động viên
nhân viên, giải quyết các quan hệ lao động.
Từ những chức năng cơ bản trên, nội dung của quản trị nhân lực gồm các
hoạt động sau:
1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Muốn có đội ngũ công nhân viên có chất lượng cao, hoàn thành được mục
tiêu của doanh nghiệp, điều quan trọng nhất là phải biết hoạch định nguồn nhân lực.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được
phương hướng, phương thức quản trị nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh
nghiệp bố trí đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó

Đ

với những thay đổi của thị trường. Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu,

ại



toàn tổ chức, nhà quản trị sẽ hoạch định tài nguyên nhân lực cho bộ phận mình và
giám đốc quản trị nguồn nhân lực sẽ từ đó hoạch định chiến lược nguồn nhân lực
cho toàn tổ chức. Nội dung cơ bản của chiến lược phát triển nguồn nhân lực, theo
các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh
của tổ chức.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, đề ra chiến lược
nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
- Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc
- Phân tích mối quan hệ cung – cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề

14