ư
Tr
ờn
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
g
h
ại
Đ
TỪ QUỲNH HẠNH
ọc
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
K
– CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH
h
in
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8 34 04 10
́H
thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Huế, ngày
tháng
năm 2018
Tác giả luận văn
ọc
Từ Quỳnh Hạnh
h
in
K
uê
́H
tê
́
i
K
Xin chân thành cảm ơn gia đình, những người thân và bạn bè đã chia sẽ khó
khăn, động viên và khích lệ tôi trong học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.
in
Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện đề tài Luận văn tốt nghiệp này
bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi
h
những sai sót, rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy cô để
Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn!
Huế, ngày
tháng
́H
tê
luận văn này được hoàn thiện hơn.
năm 2018
Tác giả luận văn
uê
HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các yếu tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàng như:
vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường... thì nhân lực là yếu tố quyết
định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô và tri thức như ngân
hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng.
ọc
Trước nhiệm vụ tái cấu trúc NHPT Việt Nam đến 2020 hoạt động như là một
tổ chức tín dụng chuyên nghiệp hóa, hiện đại, mỗi nhân viên trong Ngân hàng trước
K
tiên cần thay đổi nhận thức, năng lực chuyên môn trước tiên, NHPT Việt Nam nói
chung và CN Quảng Bình nói riêng cần phải có các đánh giá về thực trạng cũng như
in
có cái nhìn đúng đắn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đó có các
biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn sắp tới.
h
2. Phương pháp nghiên cứu
tê
ờn
CB NV
Cán bộ nhân viên
CN
Chi nhánh
g
Doanh nghiệp
HĐTD
Hợp đồng tín dụng
HSC
Hội sở chính
HTSĐT
Hỗ trợ sau đầu tư
NHNN
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
QHTPT
Quỹ Hỗ trợ phát triển Việt Nam
TCTD
Tổ chức tín dụng
TDĐT
Tín dụng đầu tư
TDXK
Tín dụng xuất khẩu
TMCP
Thương mại cổ phần
VDB
Ngân hàng phát triển Việt Nam
h
in
NNL
MỤC LỤC ............................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU...................................................................................viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ .................................................................................x
PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu .....................................................................1
ọc
2. Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................3
K
5. Kết cấu đề tài...........................................................................................................4
in
PHẦN II – NỘI DUNG NGHIÊN CỨU............................................................................5
CHƯƠNG 1 - NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
h
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ................................................................5
1.1. Tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................5
tê
1.1.1. Một số khái niệm...............................................................................................5
CN Quảng Bình.........................................................................................................26
CHƯƠNG II – THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM– CN QUẢNG BÌNH .............................................28
g
2.1. Giới thiệu NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình ..................................................28
h
ại
Đ
2.1.1. Tổng quan về NHPT Việt Nam.......................................................................28
2.1.3. Tình hình hoạt động của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình
giai đoạn 2014– 2016 ................................................................................................33
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình .................39
2.2.1. Tình hình biến động cơ cấu nguồn nhân lực...................................................39
ọc
2.2.2. Thực trạng về chất lượng của nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam CN Quảng Bình.........................................................................................................44
2.3. Đánh giá của các đối tượng điều tra về chất lượng nguồn nhân lực
K
tại CN NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình...............................................................54
in
2.3.1. Đánh giá của Cán bộ cán bộ nhân viên về chất lượng nguồn nhân lực tại CN54
3.1.2. Định hướng hoạt động của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình....................77
ư
Tr
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ năng cho nguồn nhân lực.........................82
ờn
3.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩy cho CBNV.........................................................92
3.2.4. Nâng cao nhận thức cho Cán bộ nhân viên.....................................................95
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................................97
g
3.1 Kết luận ...............................................................................................................97
h
ại
Đ
3.2 Kiến nghị .............................................................................................................98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................99
PHỤ LỤC
ọc
h
Bảng 2.3:
Kết quả thực hiện thu nợ (gốc và lãi) của NHPT Việt Nam – CN
Bảng 2.4:
h
ại
Đ
Quảng Bình từ năm 2014 – 2016 ........................................................37
Tỷ lệ nợ gốc quá hạn của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình từ năm
2014 – 2016 .........................................................................................38
Bảng 2.5:
Bảng 2.6:
Cơ cấu nguồn nhân lực tại CN từ năm 2014 - 2016 ...........................39
Chuyên ngành đào tạo tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình phân
Bảng 2.7:
ọc
theo phòng ban chuyên môn................................................................43
Trình độ chuyên môn của CBNV tại NHPT Việt Nam –
CN Quảng Bình ...................................................................................45
K
́H
NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình năm 2016 ...................................52
Năng suất lao động bình quân của Cán bộ giai đoạn 2014-2016........53
Bảng 2.15:
Kết quả khảo sát nhân viên về trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại
uê
Bảng 2.14:
NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình năm 2017 ...................................55
Kết quả khảo sát nhân viên về kỹ năng nghiệp vụ tại NHPT Việt Nam
- CN Quảng Bình năm 2017................................................................58
Bảng 2.17:
Kết quả khảo sát nhân viên NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình về
trình độ nhận thức công việc năm 2017 ..............................................60
Bảng 2.18:
Kết quả khảo sát CBNV về điều kiện làm việc tại NHPT Việt Nam CN Quảng Bình năm 2017 ..................................................................61
viii
́
CN Quảng Bình ...................................................................................66
Bảng 2.22: Thông tin chung về người phỏng vấn.....................................................67
Bảng 2.23: Đánh giá của khách hàng về chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt
Nam - CN Quảng Bình..............................................................................................68
ọc
h
in
K
uê
́H
tê
́
ix
ư
Tr
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
ờn
ư
Tr
PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ
ờn
1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu
Trong các yếu tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàng
g
như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường... thì nhân lực là
h
ại
Đ
yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô và
tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan
trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của ngân
hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng
tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động
ọc
Sau hơn 10 năm chuyển đổi từ Quỹ hỗ trợ Phát triển sang NHPT Việt Nam,
đội ngũ nhân lực của NHPT Việt Nam đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và
còn hạn chế dẫn đến kết quả thu nợ thấp, nợ quá hạn chiếm tỷ lệ lớn. Điều này cho thấy
Quảng Bình chưa tương xứng với trọng trách của một ngân hàng chính sách của
Chính phủ, chưa đáp ứng đúng và đủ nhiệm vụ công việc. Điều đó đã đặt ra yêu cầu
cấp thiết cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam
nói chung và NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình nói riêng trong thực hiện nhiệm vụ
của Bộ Tài chính cũng như Chính phủ giao.
1
́
đội ngũ nhân lực trong hệ thống NHPT Việt Nam cũng như NHPT Việt Nam - CN
ư
Tr
Trước nhiệm vụ tái cấu trúc NHPT Việt Nam đến 2020 hoạt động như là một
ờn
tổ chức tín dụng chuyên nghiệp hóa, hiện đại, có tính tự chủ và giảm dần bao cấp từ
Ngân sách nhà nước thì mỗi nhân viên trong Ngân hàng trước tiên cần thay đổi
g
nhận thức, năng lưc chuyên môn trước tiên, NHPT Việt Nam nói chung và CN
Quảng Bình nói riêng cần phải có các đánh giá về thực trạng cũng như có cái nhìn
tê
(i) Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn
nhân lực tại NHPT;
́H
(ii) Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình;
(iii) Phân tích các đánh giá của khách hàng doanh nghiệp, đội ngũ cán bộ nhân
uê
viên đối với chất lượng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình;
(iv) Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
́
NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến chất lượng
nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình
2
ư
4.1.1. Số liệu thứ cấp
K
Luận văn sẽ thu thập các số liệu quá khứ liên quan đến nguồn nhân lực của
in
NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình trong thời gian 03 năm gần đây từ năm 2014 –
năm 2016 để làm cơ sở thực hiện các đánh giá chung về thực trạng và xu hướng
h
phát triển của vấn đề nghiên cứu.
4.1.2. Số liệu sơ cấp
tê
+ Phỏng vấn toàn bộ 43 cán bộ trong Chi nhánh, sử dụng bảng câu hỏi (Phụ
́H
lục 02) để thu thập dữ liệu.
+ Sử dụng phiếu điều tra để thu thập của toàn thể khách hàng là chủ đầu tư
uê
đã và đang vay vốn tín dụng đầu tư tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.
h
ại
Đ
4.2 Phương pháp tổng hợp tài liệu
- Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp số liệu điều tra theo
các tiêu thức phù hợp với mục tiêu của luận văn.
4.3 Phương pháp phân tích và công cụ xử lý
- Phương pháp dùng dữ liệu thời gian để phản ánh biến động và xu hướng phát
ọc
triển nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2016.
- Phương pháp so sánh để phân tích đặc điểm của chất lượng nguồn nhân lực ,
làm cơ sở cho việc tìm ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
K
NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình
- Các tài liệu sau khi thu thập được tiến hành chọn lọc, hệ thống hóa để tính
in
toán các chỉ tiêu phù hợp cho đề tài. Các công cụ và kỹ thuật tính toán được xử lý
h
ư
Tr
PHẦN II – NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
ờn
CHƯƠNG 1 - NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
g
1.1. Tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
h
ại
Đ
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Có thể nói khái niệm về nhân lực hay nguồn nhân lực đã có từ rất lâu khi có
sự ra đời của các phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực, trí lực
ọc
và nhân cách [1]
nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và
người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội
nhất định. [1]
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. [6]
5
́
cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
ư
Tr
Nguồn nhân lực là số lượng người trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gia
ờn
lao động. Chất lượng nguồn nhân lực (bao gồm: Trình độ, kiến thức, thể chất, kỹ
năng, thái độ làm việc,…) được phản ánh thông qua năng lực xã hội của con người.
g
Tiềm năng nguồn nhân lực là tổng hòa các mặt trí lực, thể lực, phẩm cách, nhân
vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người [4]. Chính vì thế, Trí lực được
tê
xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc
đẩy con người hành động phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm
́H
năng trí lực trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực được xem xét một cách toàn diện, cả về số lượng và chất
uê
lượng.
-Về số lượng: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những người
́
trong độ tuổi lao động của toàn doanh nghiệp.
-Về chất lượng: chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua thể lực,
trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động, phong cách làm việc.
Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được đầu tư, phát triển
nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức. [1]
6
“Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội”.
K
Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần;
in
Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng
lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự
d. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
h
giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.
tê
Nâng cao chất lương nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định
́H
về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một
công việc nhất định.
uê
Trong đó, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ
năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc,
ại
Đ
1.1.2. Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
a. Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
Nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết định tới sự
phát triển của kinh tế xã hội. Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư mang lại hiệu quả
lâu dài và bền vững nhất. Thực tế đã chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực có thể
sống của con người
ọc
mang lại hiệu quả cao hơn hơn so với đầu tư vào đổi mới trang bị kỹ thuật và đời
Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì
K
chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát
in
triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực càng cao thì việc sử dụng các nguồn lực khác ngày
h
càng hiệu quả, là động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển, khẳng định vị thế
ư
Tr
c. Đối với người lao động
ờn
- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm việc
không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
g
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
h
ại
Đ
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, các chương trình
định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với
môi trường làm việc mới của DN.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. [1]; [7]
ọc
1.1.3. Những nội dung phản ánh chất lượng nguồn nhân lực
́H
doanh nghiệp cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; kỹ năng và
-Trình độ nhận thức
-Động lực thúc đẩy
Vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự đào tạo về chuyên
môn nghiệp vụ, hành vi và thái độ tạo ra tính hiệu quả của mỗi người trong công
việc ở từng vị trí công tác.
9
ư
Tr
1.1.3.1. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực
ờn
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổng hợp,
kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương
các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác [2]. Trong đó, kiến thức
g
được hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các thông tin
tê
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ
́H
trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức.
Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được, thông
uê
qua đào tạo [6]. Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công
tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.
́
Việc đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực thể hiện
qua việc hoàn thành nhiệm vụ của từng người lao động trong tổ chức, nhận xét của
nhà quản trị, nhận xét của người lao động.
Việc đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực thể hiện ở
mức độ đáp ứng yêu cầu công việc vủa nhân viên.
10
ư
Tr
1.1.3.2. Kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng bao gồm: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.
in
+ Kỹ năng cứng là kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng kỹ thuật do người lao động
có được qua quá trình học tập, tìm tòi nghiên cứu, đúc kết kinh nghiệm.
h
+ Kỹ năng mềm là kỹ năng không mang tính kỹ thuật mà người lao động có
được thông qua quá trình thực tế trong nghề nghiệp và trong cuộc sống hàng ngày.
tê
Kỹ năng mềm chủ yếu là những kỹ năng thuộc về tính cách con người. Kỹ năng
́H
mềm rất đa dạng, phong phú và cần thiết ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong cả công
việc, học tập và cuộc sống như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng
uê
đàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng kiểm
soát áp lực… Kỹ năng mềm là thước đo hiệu quả cao trong công việc. Để thành
hợp cả hai loại kỹ năng này [4]
Để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực đòi hỏi phải có sự đo lường, định
- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năng
ứng xử trong giao tiếp...
1.1.3.3. Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát
triển nguồn nhân lực. Nâng cao nhận thức người lao động sẽ giúp doanh nghiệp
ọc
nâng cao năng suất và hiệu quả lao động [4].
Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động: Hành vi và thái độ
[4].Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột
K
phá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự nghiệp.
in
Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn cao, có thể
có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết
h
quả cao hơn. Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết hay
không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm. Từ đó, dẫn đến hành
́H
ờn
nghiệp nâng cao năng suất lao động và có vai trò làm nòng cốt, có khả năng khởi
xướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình nghiệp vụ…[3]
Để nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, doanh
g
nghiệp cần tiến hành đào tạo cho đội ngũ cán bộ nhân viên, phân bổ nguồn nhân lực
h
ại
Đ
hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành, tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng và phát
huy kiến thức của bản thân…để họ có khả năng phát huy, cải thiện, nâng cao kiến
thức của chính bản thân mình. Muốn nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
nguồn nhân lực thì Doanh nghiệp phải cần tập trung vào công tác đào tạo và bồi
dưỡng.Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự
ọc
phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được
thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác
được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của
1.1.4.2 Nâng cao kỹ năng của NNL
in
tạo và tự đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, vừa đáp ứng được yêu cầu
của doanh nghiệp vừa thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động.[1]
13
́
Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần xây
ư
Tr
1.1.4.3 Nâng cao trình độ nhận thức của NNL
ờn
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về trách nhiệm
công việc, về sức mạnh của bản thân trong hoạt động của doanh nghiệp, về quan hệ
với mọi người trong doanh nghiệp, quan hệ với khách hàng, tính tự giác, tính kỷ
g
luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng....trong hoạt
h
ại
Đ
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động trả cho người lao động
hoặc được hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động [2].
́H
khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định
uê
Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, thưởng, các
khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội.. [1]. Đây là những yếu tố con người cần
phải có và dùng nó để thoả mãn các nhu cầu tối thiểu của mình. Chính vì vậy yếu
́
tố tiền lương được sử dụng như một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người
lao động.
Nhìn chung, tiền lương có thể sử dụng để kích thích nhân viên trong doanh
nghiệp theo ba cấp độ: Kích thích cá nhân, kích thích theo nhóm và kích thích theo
kết quả hoạt động chung cùa doanh nghiệp [7].
14
Copyright: Tài liệu đại học ©