ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

TÔ THỊ THU HUYỀN

VẬN DỤNG THUYẾT HAI YẾU TỐ
CỦA FREDERICK HERZBERG VÀO XÂY
DỰNG BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI
HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ (Khoa học quản lí)

Hà Nội-2017

1


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

TÔ THỊ THU HUYỀN

VẬN DỤNG THUYẾT HAI YẾU TỐ
CỦA FREDERICK HERZBERG VÀO XÂY
DỰNG BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI
HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI




LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Tô Thị Thu Huyền

4


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................10
1. Tên đề tài: ............................................................................................................10
2. Lý do chọn đề tài: ................................................................................................10
3. Tổng quan tình hình nghiên cứu: ......................................................................12
4. Mục tiêu nghiên cứu: ..........................................................................................20
5. Phạm vi nghiên cứu: ...........................................................................................20
6. Mẫu khảo sát: ......................................................................................................20
7. Câu hỏi nghiên cứu: ............................................................................................20
8. Giả thuyết nghiên cứu: .......................................................................................21
9. Phƣơng pháp nghiên cứu: ..................................................................................22
10. Kết cấu Luận văn: .............................................................................................22
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC VẬN DỤNG THUYẾT HAI YẾU
TỐ CỦA F.HERZBERG VÀO XÂY DỰNG BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC ............................23
1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho giảng viên của trƣờng Đại học ...............23
1.1.1. Khái niệm về động lực, tạo động lực .............................................................23
1.1.2. Khái niệm giảng viên, trường Đại học, trường Đại học công lập ...............26

2.2.3. Thực trạng công tác kiểm tra – giám sát quá trình thực hiện chính sách tạo
động lực làm việc cho giảng viên. ...........................................................................92
2.3. Hiệu quả tạo động lực làm việc đối với giảng viên tại trƣờng Đại học Nội
vụ Hà Nội. ................................................................................................................95
2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện chính sách tạo động lực làm việc đối với giảng
viên tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội. ..................................................................95
2.3.2. Đánh giá hạn chế trong quá trình thực hiện chính sách tạo động lực làm
việc đối với giảng viên tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội. ..................................102
2.3.3. Nguyên nhân tạo ra những hạn chế trong quá trình thực hiện chính sách
tạo động lực làm việc đối với giảng viên tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội. .....107
Kết luận Chƣơng 2 ................................................................................................109
Chƣơng 3. DỰ BÁO MÔI TRƢỜNG, ĐỊNH HƢỚNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ
BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI DỰA TRÊN THUYẾT HAI YẾU TỐ
CỦA F.HERZBERG. ............................................................................................111
3.1. Dự báo môi trƣờng và định hƣớng xây dựng các biện pháp tạo động lực
làm việc cho giảng viên tại trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội. ..............................111
3.1.1. Dự báo môi trường .......................................................................................111
3.1.2. Định hướng xây dựng các biện pháp tạo động lực làm việc.
.............................................................................................................................116
3.2. Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trƣờng Đại học
Nội vụ Hà Nội dựa trên Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg. ............................117
3.2.1. Nhóm biện pháp loại bỏ các yếu tố bên ngoài tạo ra tâm lý không thỏa mãn
cho giảng viên. ........................................................................................................117
3.2.2.Nhóm biện pháp tạo động lực làm việc thông qua các yếu tố tạo ra tâm lý
hài lòng cho giảng viên. .........................................................................................124

6




Giáo sư

GV

Giảng viên

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NCS

Nghiên cứu sinh

PGS

Phó Giáo sư

ThS

Thạc sĩ

TS

Tiến sĩ

8



Bảng 3.1. Hệ số giờ chuẩn quy đổi đối với thời gian giảng dạy .............................122

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Kết quả tuyển dụng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
(2011-2016) ...............................................................................................................70
Biểu đồ 2.2. Trình độ Tiếng Anh của đội ngũ giảng viên Trường ĐHNVHN năm
2016 ...........................................................................................................................74
Biểu đồ 2.3. Kết quả đánh giá, phân loại giảng viên năm 2015 ...............................99
Biểu đồ 2.4. Kết quả đánh giá, phân loại giảng viên năm 2016 ...............................99

9


MỞ ĐẦU
1. Tên đề tài:
Vận dụng Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg vào xây dựng biện
pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội.
2. Lý do chọn đề tài:
Tạo động lực là cách bền vững giúp người lao động tăng hiệu quả làm
việc, gắn bó và cống hiến cho tổ chức. Đối với các tổ chức là doanh nghiệp,
việc xây dựng và áp dụng các biện pháp tạo động lực cho người lao động
được thực hiện dễ dàng hơn bởi sự tự chủ trong quá trình ban hành chính sách
nội bộ, ra quyết định, quy định. Trong khi đó, đối với các cơ quan nhà nước,
đặc biệt là các cơ sở giáo dục đại học công lập, việc thay đổi các chính sách,
các quy định hiện hành hay đưa ra một quyết định mới đều bị chi phối bởi rất
nhiều yếu tố từ hệ thống pháp luật đặc trưng. Mặt khác, đối tượng lao động
trong các trường đại học là loại lao động đặc biệt, do đó việc xác định được
các yếu tố tạo ra sự không thỏa mãn, các yếu tố tạo động lực thúc đẩy và đưa
ra được các biện pháp tạo động lực là một việc không dễ dàng.

hội hóa và thị trường lao động (đầu vào và đầu ra) có tính cạnh tranh như hiện
nay. Có thể thấy, với quá trình phát triển nhanh từ trường Trung cấp Văn thư
Lưu trữ (thành lập năm 1971), thành trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội (năm
2005) và Đại học Nội vụ Hà Nội (2011) như hiện nay thì điều kiện về đội ngũ
giảng viên, cách thức quản lý, các chế độ chính sách đều chưa được hoàn
thiện. Hiện nay, trường có 198 giảng viên, trong đó có nhiều giảng viên có
tuổi đời trẻ, đang trong quá trình tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên
môn. Với số lượng giảng viên còn ít so với tổng số sinh viên của toàn trường,
để nâng cao chất lượng giảng dạy thì việc thu hút giảng viên cũng như nâng
cao hiệu quả làm việc của giảng viên hiện có là yếu tố quan trọng, do vậy, chú
trọng đến các biện pháp tạo động lực cho giảng viên là yếu tố mang tính quyết

11


định. Trong năm 2015, việc ban hành các quy định tạm thời về chế độ làm
việc, các dự thảo về đánh giá phân loại viên chức đã tạo ra những phản ứng
khác nhau từ đội ngũ giảng viên làm việc tại trường. Điều này tạo ra ba vấn
đề: Một là, xung đột trong cách thức quản lý, cách thức làm việc giữa đội ngũ
giảng viên cũ với hệ thống quản lý mới; giữa những giảng viên cũ và giảng
viên mới được tuyển dụng. Hai là, lợi ích của giảng viên bị thay đổi; Ba là,
tạo ra các cơ hội để giảng viên có thể phát triển bản thân và góp phần vào sự
phát triển chung của tổ chức. Do vậy, việc hoàn thiện các biện pháp tạo động
lực cho công chức, viên chức, lao động hợp đồng nói chung và giảng viên nói
riêng là yêu cầu tất yếu đối với trường Đại học Nội vụ Hà Nội, nhằm tạo nền
tảng vững chắc cho sự đóng góp và gắn bó của giảng viên, cũng như sự phát
triển bền vững của trường trong xu thế mới.
Chính từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Vận dụng Thuyết
hai yếu tố của Frederick Herzberg vào xây dựng biện pháp tạo động lực làm
việc cho giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội” làm đề tài luận văn

Trung Hoa cổ đại; Phần hai – Các học thuyết quản lý của xã hội công nghiệp;
Phần ba – Các học thuyết quản lý của xã hội thông tin. Trong đó, ở nội dung
phần hai, các tác giả có đề cập đến trường phái quan hệ con người, Thuyết
hành vi trong quản lý với những cách thức quản lý, các tác động tới nhân viên
để họ có động lực làm việc, từ đó tăng hiệu quả làm việc và thực hiện mục
tiêu của tổ chức.
Trong cuốn sách “Một số vấn đề về tư tưởng quản lý”, tác giả Hồ Văn
Vĩnh bên cạnh việc giới thiệu tổng quan về tư tưởng quản lý và một số tư
tưởng quản lý như: tư tưởng quản lý thời kỳ Trung Hoa cổ đại, tư tưởng quản
lý của Nguyễn Trường Tộ, những chính sách kinh tế của Hồ Quý Ly, trường
phái quản lý theo khoa học, thuyết quản lý hành chính, thuyết tổ chức trong
quản lý… cũng đã đề cập đến thuyết hành vi trong quản lý và thuyết quan hệ

13


con người với tư cách là một trong những nội dung lý thuyết về tạo động lực
cho người lao động.
Đối với tác giả Nguyễn Hữu Lam, tác phẩm Hành vi tổ chức đã đề cập
đến hành vi tổ chức; những cơ sở của hành vi cá nhân; giá trị, thái độ và sự
thỏa mãn đối với công việc; động viên; những cơ sở của hành vi nhóm; hành
vi trong nhóm và xung đột; thông tin; văn hóa tổ chức; đổi mới và phát triển
tổ chức.
Tác phẩm “Hành vi tổ chức”của Stephen P.Robbins và Timothy
A.Judge do FPT Polytechnic dịch, được xuất bản năm 2012 gồm 11 chương
với 662 trang đã cho thấy một cách tiếp cận tổng quan đối với hành vi của con
người trong tổ chức. Cuốn sách có cách tiếp cận từ nội dung lý thuyết đến
phân tích các tình huống có thật và đưa vào ứng dụng. Từ việc trả lời câu hỏi
“thế nào là hành vi tổ chức” ở Chương 1, các tác giả đã chỉ ra mối quan hệ
giữa “Thái độ và sự hài lòng với công việc”, “Tính cách và giá trị”, “ Nhận

việc hoạch định và kiểm soát công việc của mình”.
Cuốn sách “Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền?”,
một trong những cuốn sách thuộc bộ sách Tăng hiệu quả làm việc cá nhân do
NXB trẻ phát hành năm 2003 đã chỉ ra rằng “động lực làm việc là một động
lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt một mục
đích mong đợi”, việc “Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong
muốn” nhưng “không thể là sự đe dọa, hình phạt hay dụ dỗ”, và “muốn tạo
động lực cho ai làm việc gì đó bạn phải làm cho họ muốn làm công việc ấy”.
Trong nội dung của sách, Thuyết hai yếu tố của F.Herzberg được đề cập đến
một cách dễ hiểu qua 19 câu hỏi thực hành, trong đó chỉ ra rằng: “nguyên
nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc; còn nguyên nhân gây
bất mãn nằm ở môi trường làm việc”. Nhóm tác giả đã chỉ ra được ưu điểm
và ứng dụng của Thuyết hai yếu tố đó là: 1. Ưu điểm: Công trình của
Herzberg khiến cho các nhà quản lý nghi ngờ về những giá trị truyền thống,

15


“hướng sự chú ý vào một thực tế là nội dung công việc có ảnh hưởng lớn đến
hành vi của con người tại nơi làm việc và bản thân những yếu tố như lương
bổng và điều kiện làm việc có thể không hẳn là động lực làm việc”; 2. Ứng
dụng: Biện pháp tạo động lực cho người lao động đó là làm giàu công việc,
tuy nhiên, việc làm giàu công việc phải dựa trên các nguyên tác và áp dụng
các kỹ thuật nhất định.
Cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực” của Paul Hersey và Ken Blanc
Hard (do Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Phổ sưu tầm và
tuyển dịch) đã chỉ ra hai loại nhu cầu theo quan điểm của F.Herzberg đó là:
nhu cầu vệ sinh (bảo trì) và các động cơ thúc đẩy. “Herzberg gọi loại nhu cầu
đầu tiên là vệ sinh hoặc các nhân tố bảo trì: vệ sinh vì chúng mô tả môi
trường của con người và bảo đảm chức năng sơ đẳng là ngăn ngừa sự chán

lập”, được đăng trên trang điện tử của tạp chí Cộng sản năm 2012, tác giả
Cảnh Chí Dũng đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực
trong các trường Đại học công lập (gồm: Mục tiêu của tổ chức, phong cách
nhà lãnh đạo/ nhà quản trị, nhu cầu, động cơ của người lao động), các công cụ
tạo động lực, từ đó đề xuất mô hình tạo động cho các trường Đại học công lập
trong đó “nhấn mạnh vai trò của chủ thể - hiệu trưởng trong quá trình tạo
động lực. […] Mô hình thể hiện các yếu tố tác động, ảnh hưởng tới động lực
của người lao động và quá trình tạo động lực đó là: (i) mục tiêu phát triển
của nhà trường, (ii) nhu cầu của chính người lao động, (iii) các công cụ tạo
động lực. Mô hình trên cho thấy mối liên hệ qua lại giữa các yếu tố và việc
khai thác các yếu tố là bước quan trọng tìm ra nguyên nhân và giải pháp cho
quá trình tạo động lực đối với cán bộ quản lý và giảng viên của nhà trường”.
Trong bài viết “Vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng viên Đại học
trong điều kiện hiện nay”, tác giả Phạm Hồng Quang đã đề cập đến tính hệ
thống của các quan hệ trong nhà trường, có tác động đến quá trình tạo động
lực làm việc cho giảng viên, đó là: quá trình lịch sử phát triển, điều kiện hiện

17


tại, chính sách quản lý và các hoạt động cụ thể. Tác phẩm đã chỉ ra sự tác
động của các yếu tố lịch sử, môi trường đến quá trình tạo động lực cho nhân
viên. Tuy nhiên, bài viết mới chỉ dừng lại ở việc nêu ra các nội dung cơ bản
nhất, áp dụng cho trường Đại học Sư phạm – Đại học Thái Nguyên.
Tác giả Nguyễn Thị Kim Phương, Đại học Khoa học xã hội và nhân
văn (2014) với đề tài “Các lý thuyết tạo động lực của trường phái tâm lý – xã
hội với việc nâng cao chất lượng quản lý nhân lực ở Trường Đại học Khoa
học – Đại học Thái Nguyên”. Ở luận văn này, tác giả hệ thống hóa các lý
thuyết về tạo động lực cho người lao động, đồng thời chỉ ra được những ưu
điểm và hạn chế của từng lý thuyết từ đó đưa ra quan điểm mang tính khái

1. Các công trình ở trên đã đề cập đến các biện pháp tạo động lực làm
việc cho người lao động nói chung dựa trên việc kế thừa các lý thuyết về tạo
động lực đã có sẵn để đề xuất mô hình tạo động lực mới hoặc cách thức quản
lý mới một cách chung nhất. Có rất ít các công trình đề cập đến việc ứng dụng
một lý thuyết cụ thể để tạo động lực làm việc.
2. Các công trình nghiên cứu về Thuyết hai yếu tố của F.Herzberg chỉ
dừng lại ở việc dịch nội dung của học thuyết hoặc đề cập một cách khái quát
những yếu tố tạo động lực, cách thức tạo động lực theo quan điểm của
Herzberg. Trong phạm vi hiểu biết của mình, tác giả nhận thấy chưa có nhiều
tác phẩm ở nước ta chỉ rõ được cách thức áp dụng Thuyết này vào thực tế tạo
động lực cho người lao động trong tổ chức.
3. Giảng viên tại các trường đại học là đối tượng lao động đặc biệt, tuy
nhiên các tác phẩm về tạo động lực cho đối tượng này chưa chỉ ra được yếu tố
khác biệt. Mặt khác, với sự thay đổi của môi trường xã hội như hiện nay, việc
tạo động lực làm việc cho người lao động đã có cách tiếp cận mới, những giá
trị con người cần cũng đã khác so với giai đoạn trước đây.

19


4. Mục tiêu nghiên cứu:
Trên cơ sở làm rõ nội dung của việc vận dụng Thuyết hai yếu tố vào
tạo động lực làm việc cho giảng viên trường đại học, đánh giá thực trạng xây
dựng và áp dụng các biện pháp tạo động lực cho giảng viên đang được áp
dụng tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội, tác giả sẽ đề xuất các biện pháp tạo
động lực mới cho giảng viên tại trường Đại học theo quan điểm của Thuyết
hai yếu tố.
5. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nghiên cứu của luận văn là:
- Về nội dung: Cơ sở lý luận của việc vận dụng thuyết hai yếu tố của

khả năng tạo động lực làm việc cho nhân viên. Tuy nhiên, trong quá trình vận
dụng, tác giả luận văn cho rằng người quản lý cần thực hiện hai bước: Bước 1
là loại bỏ các yếu tố tạo ra tâm lý không hài lòng cho nhân viên, các yếu tố
này thường liên quan đến chế độ chính sách, môi trường làm việc và các mối
quan hệ trong tổ chức (yếu tố bên ngoài cá nhân); Bước 2 là tạo điều kiện để
nhân viên cảm thấy hài lòng đối với công việc của mình (yếu tố thúc đẩy)
- Theo Thuyết hai yếu tố và thực tế cho thấy, các biện pháp tạo động lực
cho nhân viên tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội chưa làm thỏa mãn và chưa
tạo được động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên.
- Dự kiến các biện pháp tạo động lực được đề xuất là:
1. Thay đổi tư duy và cách thức làm việc của cán bộ lãnh đạo, quản lý.
2. Tạo dựng điều kiện làm việc hiệu quả.
3. Thay đổi cơ chế đánh giá giảng viên, trả lương, thu nhập tăng thêm.
4. Xây dựng chính sách hỗ trợ đào tạo cho giảng viên.
5. Tạo dựng môi trường học thuật dân chủ, công bằng.
6. Làm phong phú thêm công việc

21


9. Phƣơng pháp nghiên cứu:
- Các phương pháp nghiên cứu lịch sử tư tưởng quản lý: Phương pháp
duy vật biện chứng; Phương pháp hệ thống; Phương pháp so sánh.
- Phương pháp nghiên cứu, phân tích và tổng hợp tài liệu: nghiên cứu
tài liệu liên quan đến lý thuyết tâm lý – xã hội;
- Phương pháp quan sát: quan sát cách ứng xử, giao tiếp, mối quan hệ
giữa các giảng viên, các bộ phận trong nhà trường; ghi chép nhật ký làm việc
của giảng viên.
- Phương pháp phỏng vấn.
- Phương pháp điều tra bảng hỏi.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì “Động lực lao động là sự khao khát và tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các
mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực
hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc
của con người” [13, tr134]
Theo giáo trình Hành vi tổ chức, TS. Bùi Anh Tuấn đã chỉ ra “Động
lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu

23


hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý
thường thống nhất ở một số điểm sau đây:
 Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,
không có động lực nào chung chung không gắn với công việc cụ thể nào;
 Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có
nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực.
 Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn
tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng
động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện
công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng
của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc;
 Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành
công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động
lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ
chức.” [25, tr.89 – tr.90]

thân…Nhưng dù vì lý do gì thì những thứ mà người lao động dành được từ
công việc đều ảnh hưởng đến tinh thần, động lực làm việc và chất lượng cuộc
sống của họ. Chính vì vậy, để người lao động thực hiện nhiệm vụ một cách có
hiệu quả trong tổ chức thì điều tất yếu mà các nhà quản lý cần làm là sử dụng
các biện pháp để tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
Theo TS. Bùi Anh Tuấn thì “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các
chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm
làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người
lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người lao động có
động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả công tác” [25, tr91].

25