BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG
ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TPHCM
-----------------------------------

TRẦN THẾ PHƯƠNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ THOẢ MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÁC CƠ QUAN
NHÀ NƯỚC QUẢN LÝ TRONG LĨNH VỰC XÂY
DỰNG TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Kỹ thuật xây dựng công trình dân dụng và công
nghiệp
Mã số ngành: 60580208

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG
ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TPHCM
-----------------------------------

TRẦN THẾ PHƯƠNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ THOẢ MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÁC CƠ QUAN
NHÀ NƯỚC QUẢN LÝ TRONG LĨNH VỰC XÂY
DỰNG TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG

P
biện
P
biện
Ủ
vi

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TS. Lương Đức Long


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 9 tháng 9 năm 2014

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ và tên: Trần Thế Phương

Giới tính: Nam

Ngày tháng năm sinh: 24/11/1984

công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

TRẦN THẾ PHƯƠNG


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tác giả đã n hận được rất nhiều sự
giúp đỡ của các cá nhân, cơ quan, đơn vị để có thể hoàn thành Luận văn.
Trước hết tác giả xin gửi lời cám ơn đến quý Thầy/Cô đã tham gia tận tình
giảng dạy các môn học trong suốt quá trình học của Lớp 1 3SXD11.
Tác giả cũng xin gửi lời cám ơn đến tập thể cán bộ, nhân viên và Thầy cô tại
Phòng Quản lý khoa học và đào tạo sau đại học và Khoa Xây dựng của Trường Đại
học Công nghệ TP. HCM đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn thủ tục trong suốt quá
trình học để giúp các học viên hoàn thành khóa họ c.
Xin gửi lời cám ơn đến tập thể Lãnh đạo Sở Xây dựng, Thanh tra Sở Xây
dựng và các cán bộ, nhân viên đã tham gia cho ý kiến và thực hiện khảo sát để giúp
tác giả có được các thông tin và dữ liệu cần thiết để hoàn thành Luận văn.
Và sau cùng, xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến PGS.TS Nguyễn
Thống, người đã trực tiếp hướng dẫn tác giả hoàn thành Luận văn.
Học viên thực hiện Luận văn

TRẦN THẾ PHƯƠNG


iii

nên nhóm nào có hệ lớn nhất sẽ ảnh hưởng lớn đến sự h ài lòng của nhân viên làm
việc tại các cơ quan trên mạnh nhất. Phương trình hồi quy thu như sau:


iv

Sự thỏa mãn (Y) = 3.082 + 0.165xNHO1 +1.103xNHO2 +0.088xNHO3
+0.220xNHO4
Mức độ giải thích sự ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân
viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh
Bình Dương rất cao là 74.1%. Tuy nhiên nghiên cứu vẫn chưa giải thích hoàn toàn
100% vấn đề nghiên cứu. Một số giải pháp phù hợp tương ứng với kết quả:
Một là, n âng cao đời sống bằng việc cải thiện tiền lương. Để thực hiện biện
pháp này cơ quan cần phải kiến nghị với các bên hữu quan để tăng mức lương cho
các nhân viên, hoặc có thể bằng hình thức thưởng theo thành quả, nhất là những
nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ. Lương có thể trả theo hình thức lương cố định
và thưởng theo công việc.
Hai là, xây dựng môi trường làm việc tốt. Các cơ quan nên trang bị đầy đủ
các thiết bị phục vụ cho công việc như tạo môi trường làm việc thoáng mát, sạch
đẹp, nhiệt độ ánh sáng phù hợp; các công cụ, dụng cụ cơ bản mà cơ quan cần cung
cấp cho các nhân viên để họ có thể làm việc tốt nhất.
Ba là, xây dựng, bố trí công việc phù hợp với từng cá nhân. Cần phải phát
huy vai trò của các nhân viên như điều hướng, phân công công việc phù hợp với
chuyên môn trình độ c ủa từng cá nhân để công việc được thực hiện một cách nhanh
nhất, dễ dàng nhất, tạo cơ hội để các nhân viên có thể thể hiện năng lực bản thân.
Bốn là, tạo sự gần gũi, gắn bó giữa các đồng nghiệp. Cần phải xây dựng văn
hóa làm việc, nó phải đề cao sự trung thực, sự tin cậy giữa các cá nhân trong guồng
máy, tạo cơ hội để cho mỗi công việc là một sự phối hợp nhịp nhàng của các thành
viên trong một nhóm hay cả cơ quan. Cơ quan cũng cần tạo tinh thần thoải mái, hòa
đồng và có sự cộng tác, trao đổi giữa các cá nh ân trong cơ quan.

Likert scale with level 5 and 30 independent variables, one dependent
variable used by author’s questionnaire to survey research subjects. The author
carried out consultation form 330 samples, collected 293 valid votes that were
accounted for 88.8% rate. The final results showed that all sevengroups are
positioned in turn influence significantly to the satisfaction of the job. Group 4
elements colleague DNG1 variables, DNG2, DNG3,DNG4; Salary group have 3
variables TNH1, TNH2, TNH3, work group characteristics have 2 variables DDV1,
DDV2; Conditions working group has turned DKV2, DKV3, DKV4, DKV5;Group
leaders LDA1 5 variables, LDA2, LDA3, LDA4, LDA5; group training
opportunities and promotion with 3 variables DTH2, DTH3, DTH4 and welfare
groups 1 PLO1 turn. The same variables use a scale to groups with the largest


vi

system will greatly affect satisfaction employees working in offices in the most
powerful. The regression equation obtained as follows:
Satisfaction(Y)=3.082 +0.165xNHO1+1.103xNHO2+0.088xNHO3
+0.220xNHO4
We have many reasons that affect the satisfaction of the staff who work at
the government agency related to construction sector at Binh Duong province. The
percentage of this issue is 74.1%. However, research can’t explain completely this
issue. We have some measure to resolve this issue as below.
First, raise life by improving salary. To implement this measure, authority
need to petition to allow improve salary for employee, or the employee will have a
bonus base on the result of work or they complete mission well. The salary will be
paid for two methods: fixed salary and bonus base on the result of work.
Second, build good work environment. The company should prepare equipment for
staff to use such as fresh and clean environment, temperature well; the tool and
basic equipment that the company needs to provide for the staff . Base on the

ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH .................................... xii CHƯƠNG 1 ĐẶT VẤN
ĐỀ ....................................................................................12
1.1 Giới thiệu chung ..................................................................................................12
1.2 Xác định vấn đề nghiên cứu ..................................................................................3
1.3 Các mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................3
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................3
1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................3
1.4 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4
1.4.1 Phương pháp nghiên cứu....................................................................................4
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................5
1.5 Đóng góp của nghiên cứu .....................................................................................5
1.6 Bố cục của đề tài ...................................................................................................6
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................7
2.1 Một số khái niệm, định nghĩa ................................................................................7
2.1.1 Các khái niệm về sự thoả mãn đối với công việc ..............................................7
2.1.2 Khái niệm lao động ............................................................................................8
2.1.3 Khái niệm nhân viên ..........................................................................................9
2.1.5 Khái niệm cơ quan quản lý nhà nước .................................................................9
2.2 Lý thuyết nghiên cứu ..........................................................................................10
2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow ...............................................10
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg .....................................................................12
2.2.3. Thuyết về sự công bằng của Adams ...............................................................14
2.2.4 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clelland ...........................................15
2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom..............................................................................16


viii

2.2 Tổng quan v ề nghiên cứu ....................................................................................18
2.2.1 Nghiên cứu trong nước .....................................................................................18

5.2.1 Nâng cao đời sống bằng việc cải thiện tiền lương ...........................................68


ix

5.2.2 Xây dựng môi trường làm việc tốt ...................................................................69
5.2.3 Xây dựng, bố trí công việc phù hợp với từng cá nhân .....................................70
5.2.4 Tạo sự gần gũi, gắn bó giữa các đồng nghiệp ..................................................71
5.2.5. Tạo cơ hội phát triển tốt trong công việc ........................................................71
5.2.6. Tạo sự gần gũi giữa lãnh đạo và các nhân viên trong cơ quan .......................72
5.2.7. Cải thiện phúc lợi của cơ quan ........................................................................73
5.3. Những hạn chế của nghiên cứu ..........................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................76
Tài liệu tham khảo tiếng Việt:...................................................................................76
Tài liệu tham khảo tiếng Anh:...................................................................................78
PHỤ LỤC .................................................................................................................79


x

DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT
TPHCM

:

Thành phố Hồ Chí Minh

UBND

:


Bảo hiểm y tế

BHTN

:

Bảo hiểm tai nạn

ĐHBK

:

Đại học bách khoa

NHTM

:

Ngân hàng thương mại


xi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên .......................................................13
Bảng 2.2: Một số nghiên cứu trong nước ..................................................................18
Bảng 3.1: Mã hóa bảng câu hỏi .................................................................................44
Bảng 4.1: Giới tính của đối tượng khảo sát ..............................................................47
Bảng 4.2: Đ ộ tuổi của đối tượng khảo sát .................................................................48

Biểu đồ 4.6: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa .................................................62
Biểu đồ 4.7: Biểu đồ phân tán phần dư và giá trị dự đoán của mô hình hồi quy tuyến
tính.............................................................................................................................63

CHƯƠNG 1
ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1 Giới thiệu chung
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, đồng thời là một nguồn vốn bền
vững. Từ xa xưa triết học phương Đông đã coi trọng việc dùng người, do vậy đã có
câu "Thiên thời, địa lợi, nhân hoà"; có nghĩa là muốn làm việc gì thành công thì
cũng phải hội đủ ba yếu tố thời cơ, địa điểm và con người. Trong kinh doanh, đặc
biệt là trong thời đại kinh tế tri thức, vai trò của lao động trí óc ngày càng trở nên
quan trọng hơn, thì con người là nguồn lực quý nhất của xã hội ngày nay, là nguồn
lực mang tính chiến lược và là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp, cơ quan quản lý.


Tỉnh Bình Dương là một tỉnh thành được tách ra từ tỉnh Sông Bé vào năm
1997. Sau 15 năm đổi mới và phát triển, ngày 02 tháng 5 năm 2012 Chính phủ ban
hành nghị quyết số 11/NQ-CP thành lập thành phố Thủ Dầu Một thuộc tỉnh Bì nh
Bình Dương. Dự kiến đến năm 2020, Bình Dương là đô thị loại I , thành phố
trực thuộc Trung ương , gồm 6 quận nội thành, 4 huyện ngoại thành với 112 xã,
phường, thị trấn (60 phường, 39 xã, 13 thị trấn).
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của
nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại
tỉnh Bình Dương là một nghiên cứu mới trong lĩnh vực, ngành xây dựng tại địa bàn
tỉnh Bình Dương.
Trong quá trình cùng cả nước đi lên hội nhập với nền kinh tế toàn cầu, mỗi
cấp, mỗi ngành đều phải xác định cho mình phương hướng phát triển sao cho phù
hợp và đem lại hiệu qu ả cao nhất. Đối với các cơ quan quản lý nhà nước, vấn đề

tỉnh Bình Dương .
- Tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của
nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại
tỉnh Bình Dương .
- Kết luận và khuyến nghị một số giải pháp cần thiết để nâng cao mức độ
thỏa mãn đối với công việc của nhân viên trong các cơ quan nhà nước, quản lý
trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương.
1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào tác động đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân
viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh
Bình Dương?
- Sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà
nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương có phụ thuộc vào các đặ
c


tính cá nhân như tuổi tác, trình độ học vấn, giới tính hay không hay phụ thuộc vào
các yếu tố nào khác?
1.4 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua
thảo luận nhóm, phỏng vấn trực tiếp từ 3 – 5 người đang làm việc tại bộ phận xây
dựng trong các cơ quan quản lý Nhà nước trong lĩnh vực xây dựng và nó được dùng
để khám phá bổ sung mô hình lý thuyết.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng, với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi. Thang đo Likert 5
mức độ được sử dụng để đo lường các biến số. Mẫu điều tra trong nghiên cứu c hính
thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi được dùng

nghiên cứu.
Quan điểm phân tích: Phân tích và thảo luận theo quan điểm của thủ trưởng
cơ quan, đơn vị, các n hân viên đang công tác tại cơ quan Nhà nước và các chuyên
gia trong lĩnh vực xây dựng có nhiều kinh nghiệm trong việc quản lý nhân sự.
1.5 Đóng góp của nghiên cứu
Sự hài lòng của nhân viên trong một cơ quan quản lý nhà nước không hoàn
toàn giống với sự hài lòng của khách hàng hoặc nhân viên của một công ty, một
doanh nghiệp… cơ quan này hoạt động không vì mục đích lợi nhuận; mặt khác có
sự giống nhau vì đều là những tổ chức có sự phân cấp rõ ràng, hoạt động có mục
đích, các nhân viên được trả lương và hưởn g các chế độ của tổ chức. tuy nhiên với
hình thức nào thì tổ chức đều là tập hợp của các nhân viên, chính vì vậy có thể nói
nhân viên là tế bào hình thành nên tổ chức nên sự đóng góp của nhân viên đối với
tổ chức sẽ quyết định kết quả trong quá trình hoạt động của tổ chức đó.


Đề tài nghiên cứu này nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
nhân viên trong một cơ quan quản lý hành chính nhà nước cụ thể. Điều này sẽ góp
phần giúp các cơ quan nhà nước mà cụ thể là cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh
vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương đưa ra những giải pháp bằng các chính sách cụ
thể, góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức, nâng cao hiệu
suất, hiệu quả trong quá trình làm việc của cơ quan thông qua sự đóng góp sức lao
động và tinh th ần của nhân viên trong cơ quan.
Đề tài cũng có thể làm tài liệu tham khảo cho các tổ chức, cơ quan… có tinh
thần đề cao nhân sự của mình, muốn có những chính sách tốt để nhân sự có được
lòng trung thành cao với tổ chức, cơ quan đó.
1.6 Bố cục của đề tài
Đề tài gồm có 5 chương nội dung chính:
Chương 1: Đặt vấn đề
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu



Stone, 1988), (Hackett & Guion, 1985), (Bluedorn, 1982), (Michaels & Spector,
1982).
Sự thỏa mãn đối với công việc: là thái độ chung của một cá nhân đối với
công việc của cá nhân đó (Nguyễn Thành Long, 2007).
Sự thỏa mãn đối với công việc thể h iện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân
viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Trần Kim Dung, 2006).
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần
hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của n hân viên về các
khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng
tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.
So sánh các định nghĩa:
Từ những năm 1940 đến nay, có rất nhiều tác giả nghiên cứu về sự thỏa mãn
trong công việc do đó cũng có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn, nhưng nói chung
sự thỏa mãn trong công việc là mức độ hài lòng thông qua sự đánh giá chủ quan của
người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ.
2.1.2 Khái niệm lao động
Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam, lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có
1
khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động . Người lao động có thể là

những nhân viên, chuyên gia, người quản lý… kết tạo thành một tổ chức hoạt động
chung một mục đích của tổ chức đó như quản lý nhà nước, kinh doanh, hoặc một
hoạt động nào đó. Trong nghiên cứu này tác giả nghiên cứu đối tượng là nhân viên
trong tổ chức là cơ quan quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương , họ là
những lao động góp tạo nên cơ quan này.
Lao động tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh
Bình Dương thường rất đa dạng về trình độ và ngành nghề . Với quy mô và dân số


Một nhóm người cùng hoạt động với nhau.
Có mục tiêu chung.
Cùng hoạt động theo các thể chế, nguyên tắc nhất định (Hồ Ngọc Đức,
2011).


Quản lý nhà nước , hiểu theo nghĩa rộng, được thực hiện bởi tất cả các cơ
quan nhà nước. Theo nghĩa hẹp, quản lý nhà nước là hoạt động chấp hành và điều
hành được đặc trưng bởi các yếu tố có tính tổ chức; được thực hiện trên cơ sở và để
thi hành pháp luật; được bảo đảm thự c hiện chủ yếu bởi hệ thống các cơ quan hành
chính nhà nước. Quản lý nhà nước cũng là sản phẩm của việc phân công lao động
2

nhằm liên kết và phối hợp các đối tượng bị quản lý .
Từ các khái niệm trên tác giả đi đến khái niệm cơ quan quản lý nhà nước
trong lĩ nh vực xây dựng là hoạt động chấp hành và điều hành được thực hiện trên cơ
sở và để thi hành pháp luật trong lĩnh vực quản lý xây dựng tại một vùng hay một
quốc gia. Theo pháp luật Việt Nam thì cơ quan quản lý trong lĩnh vực xây dựng các
cấp bao gồm Bộ xây dựng, Sở xây dựng và các UBND các cấp xã, phường, thị trấn.
Cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương là
Sở xây dựng tỉnh Bình Dương và các cơ quan liên quan các UBND các cấp huyện,
xã, phường, thị trấn. Tuy nhiên đề tài nghiên cứu này chỉ nghiên cứu những đối
tượng thuộc Sở xây dựng tỉnh Bình Dương , bao gồm tất cả các bộ phận trực thuộc
của cơ quan này , không nghiên cứu tại các UBND các cấp xã, phường, thị trấn của
tỉnh .
2.2 Lý thuyết nghiên cứu
2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Theo Maslow (1964), về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai
nhóm chính: Nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các
yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ