BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN TRIỆU THÔNG

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC TRONG CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ KINH
DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN TRIỆU THÔNG

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC TRONG CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ KINH
DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐOÀN ANH TUẤN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018



TÓM TẮT .................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG ............................................................................ 3
1.1 Sự cần thiết trong việc nghiên cứu đề tài: ............................................................... 3
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 4
1.2.1 Mục tiêu chung ..................................................................................................... 4
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................... 4
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 4
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 5
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu........................................................................................... 5
1.4.2 Phạm vi không gian .............................................................................................. 5
1.4.3 Phạm vi thời gian ................................................................................................. 5
1.5 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 5
1.5.1 Phương pháp định tính ......................................................................................... 5
1.5.2 Phương pháp định lượng ...................................................................................... 5
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu........................................................................................... 6
1.7 Kết cấu của luận văn: .............................................................................................. 6
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT NỀN VÀ CÁC NGHIÊN CỨU
TRƯỚC ĐÂY ............................................................................................................... 8
2.1 Khái niệm động lực ................................................................................................. 8
2.2 Một số lý thuyết liên quan trực tiếp đến động lực trong công việc ........................ 8
2.2.1 Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ............................................................ 9
2.2.2 Thuyết về sự công bằng của Adams (1963) ......................................................... 9


2.2.3 Lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959) ................................................... 11
2.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ................................................................ 12
2.2.5 Thuyết tăng cường tích cực của Skinner ............................................................ 14
2.2.6 Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham (1974)............. 15
2.3 Các công trình khoa học trong nước tác giả có tham khảo: .................................. 16
2.4 Các yếu tố tác động đến động lực trong công việc của nhân viên ........................ 17

3.2.6 Mã hoá, làm sạch thông tin và xử lý dữ liệu thu thập ........................................ 31
3.2.7 Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................................................... 31
3.2.7.1. Phân tích thống kê mô tả: ............................................................................... 31
3.2.7.2. Kiểm định thang đo “Cronbach’s Alpha”: ..................................................... 31
3.2.7.3. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá: .................................................... 32
3.2.7.4. Phân tích hồi quy ............................................................................................ 32
3.2.9 Xây dựng thang đo: ............................................................................................ 33
3.2.10 Câu hỏi xác định và mã hóa thang đo các biến phụ thuộc và độc lập ............. 34
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .............................................................................................. 38
CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC TRONG CÔNG VIỆC, KẾT QUẢ
NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................................................................. 39
4.1 Thực trạng về động lực trong công việc của đội ngũ kinh doanh hiện nay tại
Vinamilk: ..................................................................................................................... 39
4.1.1 Thu nhập và phúc lợi .......................................................................................... 39
4.1.2 Đào tạo và phát triển .......................................................................................... 40
4.1.3 Quản lý trực tiếp ................................................................................................. 41
4.1.4 Đồng nghiệp ....................................................................................................... 41
4.1.5 Môi trường làm việc ........................................................................................... 41
4.2 Thống kê về đối tượng tham gia khảo sát ............................................................. 42
4.3 Kiểm địn

h độ tin cậy của thang đo “Cronbach’s Alpha”................................ 44

4.4 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA). ............................... 48
4.4.1. Phân tích EFA cho nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .......... 48
4.4.2. Phân tích EFA cho biến động lực làm việc ....................................................... 50
4.5 Tương quan và hồi quy ......................................................................................... 51


4.5.1 Phân tích tương quan.......................................................................................... 51

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 78
PHỤ LỤC 1 – DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .................... 81
PHỤ LỤC 2 – BẢNG HỎI KHẢO SÁT .................................................................... 89
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CÚU ................................................................... 94
PHỤ LỤC 4: KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ “Cronbach’s Alpha” ........ 95


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CPI

: Consumer price index (Chỉ số giá tiêu dùng)

CTCP

: Công ty cổ phần

ĐLLV

: Động lực trong công việc

EFA

: Exploratory Factor Analysis - Phương pháp phương pháp phân tích
nhân tố khám phá



Bảng 1.1

Các giả thiết nghiên cứu

6

Bảng 3.1

Tình hình tài chính của Vinamilk

28

Bảng 3.2

Một số chỉ tiêu hoạt động của Vinamilk

28

Bảng 3.3

Tóm tắt câu hỏi xác định và mã hóa thang đo

39

Bảng 4.1

Tóm tắt thông tin khảo sát

44

54

Bảng 4.7

Kết quả phân tích ANOVA

54

Bảng 4.8

Mức độ giải thích của mô hình

55

Bảng 4.9
Bảng 4.10
Bảng 4.11
Bảng 4.12
Bảng 4.13

Bảng 4.14
Bảng 4.15

Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc của nhân viên theo
giới tính
Trung bình Động lực làm việc theo giới tính
Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực trong công việc cho nhân
viên theo độ tuổi
Trung bình Động lực trong công việc theo độ tuổi
Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực trong công việc cho nhân


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình vẽ

Tên hình vẽ

Trang

Hình 2.1

Mô hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow

10

Hình 2.2

Lý thuyết hai nhân tố.

13

Hình 2.3

Mô hình lý thuyết kỳ vọng

14

Hình 2.4

Mô hình sự khuyến khích từ bên trong


57


1

TÓM TẮT
Đề tài “Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực trong công việc của
đội ngũ kinh doanh Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam” được tiến hành tại TP.Hồ Chí
Minh bắt đầu từ tháng 03 năm 2018 đến hết tháng 8 năm 2018.
Mục tiêu chính của nghiên cứu này được cụ thể hóa như sau: (1) Xác định
các yếu tố liên quan đến động lực trong công việc của đội ngũ kinh doanh; (2) Đo
lường các yếu tố có tầm ảnh hưởng mạnh đến động lực trong công việc; (3) Đưa ra
những đánh giá cụ thể về thực trạng động lực trong công việc của đội ngũ kinh
doanh trong công ty; (4) Đề ra kiến nghị nhằm mục tiêu đẩy mạnh động lực trong
công việc tại Vinamilk.
Mô hình nghiên cứu gồm 08 thành phần: “Quản lý trực tiếp”; “Thu nhập và
phúc lợi”; “Môi trường làm việc”; “Công tác đào tạo và sự thăng tiến”; “Công việc
thú vị và thách thức”; “Được tham gia lập kế hoạch”; “Chính sách khen thưởng và
công nhận”; “Thương hiệu và văn hóa công ty” và các giả thiết tương ứng với mỗi
thành phần vừa đề cập. Các giả thiết này được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết
nền về động lực trong công việc của nhân viên. Tác giả thực hiện nghiên cứu định
tính mục tiêu hiệu chỉnh, bổ sung, thay đổi các biến quan sát cho thang đo. Phương
pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành, mẫu số n là 300 nhân viên kinh doanh
đang làm việc tại Vinamilk, thông qua bảng câu hỏi khảo sát chi tiết với mục đích
đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm phân tích thống kê SPSS 20.0
được tác giả chọn lựa để phân tích dữ liệu. Khi tiến hành phân tích, đánh giá các
thang đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của đội ngũ kinh doanh tại Công
ty Cổ Phần Sữa Việt Nam, người thực hiện đề tài lựa chọn phương pháp độ tin cậy
“Cronbach’s Alpha”, phân tích thống kê mô tả, phân tích EFA và phân tích hồi quy.
Kết quả nghiên cứu trong phân tích hồi quy đã xác định được 08 nhân tố ảnh

phối trong và ngoài nước, đặc biệt là tập trung đầu tư phát triển nguồn nhân lực
chuyên nghiệp để vận hành cùng công ty hoàn thành mục tiêu. Tuy nhiên do áp lực
về doanh số mục tiêu tăng trưởng, Vinamilk đã gây tâm lý, áp lực cho người lao
động đặc biệt là đội ngũ kinh doanh làm mất đi động lực trong công việc, tinh thần
không thỏa mái khi phải đi làm tăng ca vào ngày chủ nhật liên tục trong tháng.
Vì vậy việc nghiên cứu này nhằm đưa ra giải pháp xây dựng động lực, gây
dựng tinh thần cho đội ngũ kinh doanh của công ty để họ tâm huyết, gắn bó và cùng
đi đến mục tiêu hoàn thành kế hoạch vào năm 2018.
Sochiro Honda, chủ tích của tập đoàn Honda, đã từng phát biểu: “Nhân viên
luôn là tài sản quý giá nhất của công ty”. Qua nhận định trên ông ngụ ý rằng nếu có
một đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc thì công ty sẽ như “hổ mọc thêm
cánh”. Nhưng khó khăn nhất là làm sao để nhân viên tốt hết mình vì công việc? Câu
trả lời là nhà quản lí phải biết cách động viên khích lệ người lao động, hay nói theo
thuật ngữ chuyên ngành Quản trị nhân lực là họ phải biết cách xây dựng động lực
trong công việc cho nhân viên của mình.
Động lực trong công việc liên quan đến yếu tố con người, mà con người thì
vô cùng phức tạp. Đó chính là điểm nảy sinh vấn đề! Từ xưa đến nay có rất nhiều
các lý thuyết xoay quanh vấn đề này như: thuyết X, thuyết Y, thuyết nhu cầu…cho
thấy động lực lao động đã được quan tâm từ rất sớm. Nhưng động lực lao động
không bao giờ là vấn đề cũ bởi vì nó liên quan đến con người mà con người không
phải là vật cố hữu, luôn thay đổi, phát triển theo thời gian, con người mang đặc tính
lịch sử cụ thể. Các lý thuyết xây dựng động lực lao động không ngừng được sinh ra


4

để đáp ứng tốt hơn nhu cầu xây dựng động lực trong công việc cho người lao động
của nhà quản lý.
Trên thị trường hiện nay với sự cạnh tranh khốc liệt giữa các công ty kinh
doanh cùng ngành nghề, do vậy ngoài việc xây dựng hệ thống bán hàng, nâng cao

(3) Liệu rằng các đặc tính cá nhân có tạo nên sự khác biệt trong mức độ tác
động đối với động lực trong công việc (chúng ta sẽ đi sâu đánh giá các nhân tố: giới
tính, trình độ học vấn, tuổi tác, thâm niên, bộ phận)?
(4) Giải pháp nào là cốt yếu nhằm nâng cao động lực trong công việc của đội
ngũ kinh doanh Vinamilk?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Chủ thể nghiên cứu: Động lực trong công việc của đội ngũ kinh doanh tại
Vinamilk;
Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ kinh doanh đang làm việc tại Vinamilk
1.4.2 Phạm vi không gian
Do giới hạn về mặt thời gian và địa lý nên tác giả thực hiện nghiên cứu tại
Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhánh TP.Hồ Chí Minh.
1.4.3 Phạm vi thời gian
Dữ liệu thứ cấp: Trong hai năm 2016 – 2017.
Dữ liệu sơ cấp: dự kiến điều tra, khảo sát từ tháng 02/2018 – 05/2018.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
1.5.1 Phương pháp định tính
Thu thập thông tin trong nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn
các chuyên gia dựa vào bảng thảo luận được thiết kế sẵn, sau đó hiệu chỉnh thang
đo. Thông tin tác giả thu thập được từ nghiên cứu định tính sẽ được dùng với mục
đích khám phá, bổ sung và cho mô hình, hiệu chỉnh thang đo của những yếu tố xây
dựng nên tinh thần gắn bó của nhân viên.
1.5.2 Phương pháp định lượng
Phương pháp định lượng được thực hiện ngay khi tác giả hiệu chỉnh kết quả
nghiên cứu sơ bộ và hoàn thành bảng câu hỏi khảo sát. Các mẫu điều tra được thu
thập bằng phương pháp khảo sát, lấy mẫu trực tiếp đối với đội ngũ kinh doanh của
Vinamilk thuộc địa bàn TP.Hồ Chí Minh.





7

hệ số tin cậy “Cronbach’s Alpha”; Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA;
Phân tích hồi quy; các kiểm định khác.
Chương 5: Một số kết luận và kiến nghị của tác giả: Trình bày kết luận về
kết quả nghiên cứu, các kiến nghị, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.


8

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT NỀN VÀ CÁC NGHIÊN
CỨU TRƯỚC ĐÂY
Chương 02 giới thiệu khái niệm về động lực, các Lý thuyết liên quan đến
động lực trong công việc của cán bộ nhân viên trong một doanh nghiệp, xoay quanh
các lý thuyết có tầm ảnh hưởng lớn trong các nghiên cứu trước đây như: “Lý thuyết
nhu cầu theo cấp bậc” của tác giả Maslow; “Lý thuyết về sự công bằng” của tác giả
Adams; “Lý thuyết hai nhân tố” của tác giả Herzberg; “Lý thuyết kỳ vọng” của tác
giả Vroom; “Lý thuyết tăng cường tích cực” của tác giả Skinner và “Lý thuyết sự
khuyến khích từ bên trong” của hai tác giả Hackman và Oldham.
2.1 Khái niệm động lực
Động lực của người lao động: là những nhân tố bên trong kích thích con
người làm việc trong điều kiện cho phép xây dựng nên năng suất và hiệu quả cao.
Như ta đã thảo luận, động lực được cho là gắn liền với lợi ích của người lao động và
ngược lại lợi ích xây dựng nên động lực trong lao động. Tuy vậy, động lực được
xây dựng nên ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để
sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Người sử dụng lao động
nếu có ý thức muốn lợi ích xây dựng nên động lực phải tạo nên ảnh hưởng đối với
nó.

đổi động lực của con người. Vì thế, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý
phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự hài
lòng các nhu cầu ở thứ bậc đó. Mô hình dưới đây thể hiện tượng ứng với các cấp độ
nhu cầu của người lao động:

Hình 2.1 Mô hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
2.2.2 Thuyết về sự công bằng của Adams (1963)


10

Lý thuyết của Adams cho rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào
một công việc với những gì họ nhận được từ công việc đó (được hiểu như là công
bằng cá nhân) và sau đó đối chiếu tỷ suất này của họ với tỷ suất của những người
khác (gọi là công bằng xã hội). Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của
những người khác trong xã hội thì đang tồn tại một tình trạng công bằng và ngược
lại là tình trạng bất công nếu tỷ suất không ngang nhau.
Nếu căn cứ theo lý thuyết này, sự công bằng trong tổ chức nếu được xây
dựng tốt sẽ giúp gắn kết mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, làm gia tăng sự
hài lòng của cá nhân và từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả hơn. Theo một chiều hướng
khác, khi mỗi cá nhân cảm nhận rằng những gì họ bỏ ra công sức nhiều hơn những
gì họ nhận được, ắt hẳn hệ quả là bản thân họ sẽ không còn cảm thấy hào hứng và
nhiệt tình đối với công việc được giao. Tác giả tạm chia thành 03 trường hợp có khả
năng cao sẽ xảy ra như sau:
Thứ nhất: Nhân viên tin rằng họ đang nhận được đối đãi bất công bằng thì họ
sẽ bất mãn, trong những trường hợp tệ hơn, người lao động rất có thể có những
hành động chống đối hay đơn giản là tìm nơi làm việc khác.
Thứ hai: Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử công bằng với những
gì họ đã thực sự cống hiến cho tổ chức thì một điều dễ hiểu là họ sẽ cố gắng duy trì

bên trong, hay còn gọi là nhân tố động viên. Ở chiều còn lại, là nhân tố bên ngoài,
hay còn gọi là nhân tố duy trì. Đây là các nhân tố liên quan đến bất mãn.
Đối với các yếu tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ xây dựng nên sự thoả
mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì xây dựng nên tình trạng không thoả mãn
chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết
không tốt sẽ xây dựng nên sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì xây dựng nên
tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn.
Rõ ràng, nhân tố động viên nếu được tối ưu hóa, xây dựng tốt hoàn toàn có
thể xây dựng nên sự hài lòng. Hệ quả dễ nhận thấy là từ đó ta có thể động viên
người lao động làm việc tích cực hơn. Trái lại, nếu chúng ta không thể giải quyết tốt
bài toán này thì vô hình chung đã xây dựng nên tình trạng không hài lòng (việc gây
bất mãn có thể được xem là bươc kế tiếp tồi tệ hơn). Trong tình huống này, nếu các


12

nhân tố duy trì không được quan tâm xử lý kỹ thì hậu quả là sự bất mãn sẽ xuất hiện
trong suy nghĩ của nhân viên. Nếu giải quyết tốt sẽ xây dựng nên tình trạng không
bất mãn, việc hài lòng tuyệt đối không chắc chắn lắm trong tình huống này.
Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực

Duy trì

Nhân viên
không còn
bất mãn

bản thân sẽ đưa đến kết quả tốt đẹp. Sự định nghĩa này được thể hiện thông qua mối
quan hệ giữa 02 bên còn lại là nỗ lực (Effort) và kết quả (Performance). Khái niệm
này ảnh hưởng bởi ba yếu tố như: (1) Các nguồn lực phù hợp sẵn có (thời gian, con


13

người,…); (2) Kỹ năng trong việc thực hiện; (3) Sự hỗ trợ cần thiết trong quá trình
thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,…).
+ Instrumentality: Có thể được hiểu là Tính chất công cụ, đây là niềm tin
rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện
qua mối quan hệ giữa kết quả (Performance) và phần thưởng (Outcome/rewards).
Yếu tố này cụ thể bị chi phối bởi các nhân tố như: (1) Sự minh bạch trong mối liên
kết giữa hiệu quả công việc và phần thưởng người lao động xứng đáng được nhận;
(2) Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt; (3) Tin
tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
+ Valence (Hóa trị): Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: (1) Nỗ lực
khuyến khích làm việc; (2) Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần
thưởng nhận được; (3) Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân
nhận được. Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của
họ về cả ba nhân tố trên là tích cực.
Như chúng ta đã tìm hiểu, lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức cá nhân.
Do đó, cũng có tình huống làm người A và người B làm cùng một công ty, thậm chí
là cùng một vị trí việc làm nhưng động lực trong công việc của người A lại cao hơn
người B, hoặc người A có động lực còn người B thì không có. Nguyên nhân được
xác định xuất phát từ nhận thức của về các khái niệm trên là khác nhau. Dưới đây là
mô hình thuyết kỳ vọng:
Động viên

Phần thưởng