BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRẦN VĂN TUẤN

GẮN KẾT CÔNG VIỆC: TIỀN TỐ VÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÁC CÔNG TY BẢO HIỂM PHI NHÂN THỌ TẠI THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRẦN VĂN TUẤN

GẮN KẾT CÔNG VIỆC: TIỀN TỐ VÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÁC CÔNG TY BẢO HIỂM PHI NHÂN THỌ TẠI THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BẢO TRUNG


1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ..................................................................... 11
1.7. Cấu trúc nghiên cứu .......................................................................................... 11
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ GẮN KẾT CÔNG VIỆC, HÀNH VI
CÔNG DÂN TỔ CHỨC VÀ CÁC TIỀN TỐ CỦA GẮN KẾT CÔNG VIỆC ....... 13
2.1. Các khái niệm có liên quan............................................................................... 13
2.2. Lý thuyết về sự gắn kết công việc .................................................................... 19
2.3. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu................................................. 20
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 29
3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 29


3.2. Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 29
3.3. Nghiên Cứu Định Lượng .................................................................................. 30
3.4. Xây dựng thang đo............................................................................................ 35
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN................................... 40
4.1

Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................................ 40

4.2

Đánh giá sơ bộ thang đo ................................................................................... 41

4.3

Phân tích hồi quy tuyến tính ............................................................................. 56

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................. 83
5.1. Kết luận............................................................................................................. 83
5.2. Hàm ý quản trị .................................................................................................. 84

Bảng 4.17 Thống kê biến tổng Gắn kết công việc ......................................................... 47
Bảng 4.18 Thống kê độ tin cậy Hành vi công dân tổ chức ............................................ 47
Bảng 4.19 Thống kê biến tổng Hành vi công dân tổ chức ............................................. 47
Bảng 4.20 Tổng kết hệ số tin cậy ................................................................................... 48


Bảng 4.21 Kiểm định KMO and Bartlett ....................................................................... 48
Bảng 4.22 Ma trận xoay nhân tố .................................................................................... 49
Bảng 4.23 Kiểm định KMO và Bartlett ......................................................................... 50
Bảng 4.24 Tổng phương sai trích ................................................................................... 51
Bảng 4.25 Ma trận xoay nhân tố .................................................................................... 52
Bảng 4.26 KMO và Kiểm định Bartlett's ....................................................................... 53
Bảng 4.27 Tổng phương sai trích ................................................................................... 54
Bảng 4.28 Kiểm định KMO và Bartlett's ....................................................................... 54
Bảng 4.29 Tổng phương sai trích ................................................................................... 55
Bảng 4.30 Thống kê mô tả ............................................................................................. 57
Bảng 4.31 Các mối tương quan ...................................................................................... 59
Bảng 4.32 Kiểm định ANOVA ...................................................................................... 60
Bảng 4.33 Tóm tắt mô hình............................................................................................ 60
Bảng 4.34 Hệ số hồi quy Mô hình 1 .............................................................................. 61
Bảng 4.35 Các mối tương quan ...................................................................................... 64
Bảng 4.36 Tóm tắt mô hình............................................................................................ 64
Bảng 4.37 Kiểm định ANOVA ...................................................................................... 65
Bảng 4.38 Hệ số hồi quy mô hình 2 ............................................................................... 65
Bảng 4.39 Thống kê nhóm ............................................................................................. 67
Bảng 4.40 Kiểm định hai mẫu độc lập ........................................................................... 68
Bảng 4.41 Thống kê mô tả ............................................................................................. 69


Bảng 4.42 Kiểm định ngang bằng phương sai ............................................................... 69


Phân tích phương sai (Analysis of
Variance)

OCB

Hành vi công dân tổ chức

SET

Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange
Theory)


TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
Bài nghiên cứu “Gắn kết công việc: Tiền tố và ảnh hưởng đến hành vi công dân
tổ chức của nhân viên trong các Công ty bảo hiểm Phi nhân thọ tại Thành phố Hồ Chí
Minh” được tác giả thực hiện nhằm áp dụng thang đo các yếu tố Khen thưởng và công
nhận, công bằng tổ chức, Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, Đặc điểm công việc, Gắn kết
công việc và hành vi công dân tổ chức của Alan M. Saks. (2006) vào điều kiện thực tế
tại một số Công ty Bảo hiểm Phi nhân thọ tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu định tính được tác giả thực hiện để điều chỉnh, bổ sung lý thuyết,
thang đo nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng thực hiện với mẫu gồm 283 nhân viên có
thâm niên công tác từ 1 năm trở nên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP. Hồ
Chí Minh. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý phân tích số liệu khảo sát
thu thập được đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Kết quả phân tích cho thấy
Công bằng tổ chức không ảnh hưởng đến gắn kết công việc, yếu tố Khen thưởng và
Công nhận được xem là hai yếu tố riêng biệt có mức độ tác động khác nhau đến gắn
kết công việc. Yếu tố Đặc điểm công việc có tác động dương mạnh nhất Gắn kết công
việc. Gắn kết công việc tác động dương mạnh tới Hành vi công dân tổ chức. Kết luận,

việc hiện tại vì cảm thấy khó hòa mình vào công việc, thiếu động lực hay sự hỗ trợ làm
việc. Bên cạnh đo, Chi phí để tuyển dụng, đào tạo huấn luyện một nhân viên mới để có
thể hòa nhập được với môi trường, văn hóa tổ chức và vững vàng công việc thì sẽ mất
nhiều thời gian và chi phí hơn việc giữ chân một nhân sự hiện tại đặc biệt là các nhân
sự chất lượng ở các vị trí quan trọng trong tổ chức.
Khái niệm gắn kết công việc (Job Engagement) được nhiều học giả và nhà quản
trị trong nước quan tâm thời gian gần đây, nhân tố này là một hướng tiếp cận mới trong
việc nghiên cứu hành vi của nhân viên trong tổ chức. Nhiều thập kỷ qua, sự thay đổi và
gia tăng ảnh hưởng của các yếu tố môi trường bên ngoài như toàn cầu hóa, sự cạnh
tranh ngày càng tăng cùng với trình độ năng lực của nhân viên ngày càng cao cùng
mức độ trang bị kỹ thuật hiện đại, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng thì các tổ
chức phải đối đầu với sự cạnh tranh về nhân lực và cần phải quan tâm đến những nhu
cầu của nhân viên. Khi các nhân viên gắn kết với công việc với thì họ sẽ có động lực


2

làm việc cao hơn, cống hiến nhiều hơn, say mê với công việc, làm việc bằng tất cả đam
mê, có trách nhiệm hơn, ít xảy ra hơn các rủi ro sai xót chủ quan và mang lại hiệu quả
hơn cho công việc. Đây chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn có được.
Đã có nhiều nghiên cứu nước ngoài nghiên cứu về vấn đề gắn kết công việc như
các nghiên cứu của: Alan M. Saks. (2006), Sharoni, G, Shkoler, O, & Tziner, A (2015),
Ian Shantz & Ctg (2013), Rasheed, Adnan; Khan, Sanam; Ramzan, Muhammad
(2013)... Còn tại Việt Nam, các nghiên cứu vẫn chỉ dừng lại ở nghiên cứu tìm hiểu các
yếu tố có tác động tới Gắn kết nhân viên, gắn kết công việc hoặc các mối quan hệ của
Gắn kết nhân viên với sự hài lòng của nhân viên, ý định nghỉ việc của nhân viên… mà
vẫn chưa có những nghiên cứu học thuật chính thức và đầy đủ về các tiền tố và hậu tố
của sự gắn kết công việc.
Do đó, tác giả chọn đề tài “Gắn kết công việc: Tiền tố và ảnh hưởng đến hành vi
công dân tổ chức của nhân viên trong các Công ty bảo hiểm Phi nhân thọ tại Thành

công việc cao hơn là gắn kết với tổ chức. Các nhân viên có sự nhận thức hỗ trợ từ tổ
chức, Đặc điểm công việc cao hơn có nhiều khả năng có mức độ gắn kết cao hơn với
công việc; và nhân viên có nhận thức cao hơn về công bằng tổ chức thì ảnh hưởng đến
gắn kết công việc và gắn kết tổ chức nhưng thể hiện rõ ràng hơn ở gắn kết với tổ chức.
Các nhân viên gắn kết có nhiều khả năng có mối quan hệ tốt hơn với lãnh đạo của họ
dẫn đến cũng có thái độ tích cực, ý định và hành vi tích cực hơn. Đây là nghiên cứu
đầu tiên để phân biệt giữa gắn kết công việc và gắn kết tổ chức, để đo lường các tiền tố
và hậu tố của sự gắn kết công việc và tổ chức. Kết quả, nghiên cứu này giải quyết mối
quan ngại về việc thiếu các nghiên cứu học thuật về sự gắn kết nhân viên và dự đoán
rằng nó có thể là xu thế quản trị mới. Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn đang sử dụng dữ liệu
cắt ngang và hình thức tự báo cáo: yêu cầu người nhân viện tự nói lên những cảm xúc
bằng cách trả lời các câu hỏi trong khảo sát. Cách thức thu thập dữ liệu này sẽ mang lại
hạn chế là dữ liệu chỉ đúng trong lúc đó, thời điểm đó. Dữ liệu sẽ thiếu chi tiết so với
dữ liệu chuỗi thời gian, sẽ không thể so sánh được quá khứ với tương lai, giảm hiệu lực
của kết quả bài nghiên cứu.


4

1.2.2. “Gắn kết công việc: Tiền tố và những tác động đến hiệu quả công việc”, Rich,
và các cộng sự (2010).
Mô hình nghiên cứu bao gồm 3 biến tiền tố là: Giá trị phù hợp, Cảm nhận sự hỗ
trợ từ tổ chức và sự tự đánh giá; 4 biến trung gian là Gắn kết công việc (Job
Engagement), Gắn bó công việc (Job Involvement), sự hài lòng công việc, sự thúc đẩy
từ nội lực; 2 biến hậu tố là Hành vi công dân tổ chức, Hiệu quả công việc. Nghiên cứu
được tiến hành trên 245 nhân viên cứu hỏa toàn thời gian và quản lý của họ làm việc ở
4 thành phố. Những người tham gia chủ yếu là nam giới (87%) và người da trắng
(88%) và học vấn ít nhất là bằng cao đẳng (61%). Tuổi trung bình là 39 tuổi (s.d.=
8.71) và có trung bình 11,5 năm công tác (s.d.= 8.86).
Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến nghiên cứu đều có mức độ tin cậy chấp

ngân hàng.” Sabina Baniya Chhetri, 2017.
Nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý thuyết gắn kết của Kahn. Nghiên cứu kiểm
tra sự phù hợp của các biến Tự đánh giá và Nhận thức hỗ trợ từ tổ chức là tiền tố của
sự gắn kết công việc. Hiệu quả công việc và hành vi công dân tổ chức là các biến hậu
tố. Cuộc khảo sát đã được thực hiện trên 285 nhân viên ngân hàng của Nepal. Kết quả
nghiên cứu cho thấy gắn kết công việc có liên quan tích cực với Hành vi công dân tổ
chức, hiệu quả công viêc. Nhưng gắn kết công việc lại có quan hệ tiêu cực với biến
hành vi làm việc phản tác dụng. Các biến tiền tố Tự đánh giá và Nhận thức hỗ trợ từ tổ
chức có mối quan hệ tích cực với sự gắn kết công việc. Tuy nhiên, biến tự đánh giá
cũng có mối quan hệ với biến hiệu quả công việc. Như vậy biến Tự đánh giá và Gắn
kết công việc cùng có tác động đến biến Hiệu quả dông việc, do đó cần phải xem xét
tác động của từng yếu tố khi đánh giá các yếu tố này.
Hạn chế của nghiên cứu là việc lấy mẫu thuận tiện, phi ngẫu nhiên, cỡ mẫu nhỏ
và phân bố không đồng đều có thể ảnh hưởng tới tính chính xác của kết quả nghiên
cứu. Các nghiên cứu trong tương lai có thể xem xét tiến hành trong các tổ chức và môi
trường văn hóa khác nhau.


6

1.2.5. “Sự gắn kết công việc trong giáo dục đại học”. Nguyễn T. Phạm-Thái, và cộng
sự, 2018.
Dựa trên lý thuyết tương tác và lý thuyết trao đổi xã hội của Kahn, nghiên cứu
này kiểm tra mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển dạng, nguồn nhân lực hoạt động hiệu
quả cao, sự gắn kết công việc, đổi mới sáng tạo và kết quả thực hiện theo hoàn cảnh.
Khảo sát nghiên cứu được tác giả tiến hành tại hai thời điểm khác nhau, thu thập dữ
liệu từ 394 học giả và quản lý đại học ở Việt Nam. Nghiên cứu phát hiện rằng Lãnh
đạo chuyển đổi và thực hành nhân sự hiệu quả cao là những động lực chính trong sự
gắn kết công việc của nhân viên. Sự đổi mới sáng tạo làm trung gian hiệu quả của sự
lãnh đạo chuyển đổi và sự gắn kết công việc. Hơn nữa, sự gắn kết công việc có liên

chức. Các nhân viên có sự nhận thức hỗ trợ từ tổ chức,
Đặc điểm công việc cao hơn có nhiều khả năng có
mức độ gắn kết cao hơn với công việc; và nhân viên
có nhận thức cao hơn về công bằng tổ chức thì ảnh
hưởng đến gắn kết công việc và gắn kết tổ chức nhưng
thể hiện rõ ràng hơn ở gắn kết với tổ chức. Các nhân
viên gắn kết có nhiều khả năng có mối quan hệ tốt hơn
với lãnh đạo của họ dẫn đến cũng có thái độ tích cực, ý
định và hành vi tích cực hơn.
2

“Gắn kết công việc: Sự gắn kết công việc có liên quan đáng kể đến tiền tố
Tiền tố và những tác và hậu tố theo giả thuyết đã đưa ra. Đó là, các nhân
động đến hiệu quả viên gắn kết nhiều hơn vào công việc của họ khi họ có
công việc”, Rich, và giá trị phù hợp, nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và sự tự
các cộng sự (2010).

đánh giá ở mức cao. Ngoài ra, các nhân viên tham gia
nghiên cứu cho rằng mức độ gắn kết cao hơn có xu
hướng được quản lý đánh giá cao hơn về hiệu quả
công việc và hành vi công dân tổ chức.

3

“Tiền tố và hậu tố Biến gắn kết nhân viên (gắn kết công việc và gắn kết
của gắn kết nhân tổ chức) có mối quan hệ tích cực với các biến nhận
viên: Trường hợp thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, nhận thức sự hỗ trợ từ
của

Pakistan.” quản lý, công bằng tổ chức, và hành vi công dân tổ

viên

ngân

Sabina

hàng.” Nhận thức hỗ trợ từ tổ chức có mối quan hệ tích cực
Baniya với sự gắn kết công việc. Tuy nhiên, biến tự đánh giá

Chhetri, 2017

cũng có mối quan hệ với biến hiệu quả công việc. Như
vậy biến Tự đánh giá và Gắn kết công việc cùng có tác
động đến biến Hiệu quả dông việc, do đó cần phải xem
xét tác động của từng yếu tố khi đánh giá các yếu tố
này.

“Sự gắn kết công sự gắn kết công việc có liên quan tích cực và đáng kể

5

việc trong giáo dục đến kết quả thực hiện theo hoàn cảnh và hành vi công
đại học”. Nguyễn T. dân tổ chức. Các nhân viên có mức độ gắn kết công
Phạm-Thái, và cộng việc cao sẽ có Hành vi công dân tổ chức ở mức cao.
sự, 2018
1.3.

Mục tiêu nghiên cứu
-


lên ở các Công ty bảo hiểm Phi nhân thọ tại Thành Phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu giới hạn trong phạm vi các doanh nghiệp bảo
hiểm hoạt động tại Thành phố Hồ Chí Minh.
1.5.

Phương pháp nghiên cứu
Bài nghiên cứu được tác giả thực hiện kết hợp phương pháp nghiên cứu định

tính và nghiên cứu định lượng.
1.5.1 Thực hiện nghiên cứu định tính.
Tác giả tập trung vào nghiên cứu các nghiên cứu trước ở trong và ngoài nước
nhằm đưa ra các tiền tố, hậu tố của gắn kết công việc và các lý thuyết nền tảng của
nghiên cứu. Sau đó, bài nghiên cứu dùng phương pháp thảo luận nhóm với các chuyên
gia nhằm xem xét các yếu tố, các khái niệm đã đầy đủ và hợp lý và xây dựng thang đo
nghiên cứu.


10

1.5.2 Thực hiện theo phương pháp định lượng.
Tác giả thực hiện khảo sát qua email/online bằng bảng câu hỏi được xây dựng
trên cơ sở thang đo đã xây dựng ở bước nghiên cứu trước. Và tác giả tiến hành tổng
hợp và phân tích dữ liệu, kiểm định thang đo, mô hình lý thuyết, phân tích hồi quy.
Nghiên cứu sử dụng chương trình phân tích dữ liệu SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu
thống kê, kiểm tra, phân tích, đánh giá các số liệu nghiên cứu như sau:
Phân tích Cronbach’s Alpha, Kiểm định định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số
Cronbach’s Alpha là sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để xác định các biến cần
loại bỏ do các biến này không phù hợp hoặc các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố
giả, làm ảnh hưởng đến kết quả kiểm định khi đưa biến vào phân tích nhân tố khám
phá (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).

thuộc): nhân tố có hệ số β lớn hơn thì có thể nhận xét rằng nhân tố đó có mức độ ảnh
hưởng cao hơn các nhân tố khác. Hệ số tương quan là âm điều đó có nghĩa là chúng có
quan hệ trái chiều còn nếu là dương điều đó có nghĩa là chúng có quan hệ cùng chiều.
1.6.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị nhận biết được các tiền tố và hậu tố của

sự gắn kết công việc, đồng thời hiểu và nắm bắt được nhiều nhất những hành vi, mong
muốn của nhân viên trong công việc. Từ đó, các nhà quản lý đưa ra chính sách làm
việc, định hướng phát triển tích cực, tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống qua
đó nâng cao mức độ gắn kết công việc cho các nhân viên, qua đó tạo ra ưu thế cạnh
tranh về nhân sự cho các tổ chức trong môi trường đầy cạnh tranh và đầy biến động
ngày nay.
1.7.

Cấu trúc nghiên cứu
Nghiên cứu gồm có 5 phần và cụ thể như sau:


12

-

Chương 1 - Tổng quan đề tài: Trình bày lý do, mục tiêu, phạm vi, đối tượng, ý
nghĩa và cấu trúc của nghiên cứu.

-

Chương 2 - Cơ sở lý thuyết về gắn kết công việc, hành vi công dân tổ chức và


2.1.1 Khái niệm Bảo hiểm phi nhân thọ:
Bảo hiểm phi nhân thọ là một trong hai loại hình bảo hiểm thương mại. Bảo
hiểm nhân thọ là loại hình bảo hiểm qua đó công ty bảo hiểm cam kết sẽ trả một số tiền
thỏa thuận khi có sự kiện quy định xảy ra liên quan đến sinh mạng và sức khỏe của con
người. Thì bảo hiểm phi nhân thọ là các nghiệp vụ bảo hiểm thương mại khác không
phải là bảo hiểm nhân thọ, là loại hình bảo hiểm qua đó công ty bảo hiểm cam kết sẽ
chi trả bồi thường khi có sự kiện bảo hiểm xảy ra liên quan đến tổn thất về vật chất và
tai nạn con người, trách nhiệm của người tham gia bảo hiểm.
Đặc trưng của bảo hiểm phi nhân thọ.
a. Đặc điểm chung: Bảo hiểm phi nhân thọ nói riêng và bảo hiểm nói chung có đặc
trưng là ngành dịch vụ đặc biệt với các đặc điểm sau:
-

Sản phẩm của bảo hiểm là sản phẩm vô hình: Sản phẩm bảo hiểm, về bản chất là
một dịch vụ, một lời hứa, một lời cam kết mà công ty bảo hiểm đưa ra với khách
hàng. Khách hàng đóng phí để đổi lấy những cam kết bồi thường hoặc chi trả trong
tương lai. Khác với sản phẩm hàng hóa vật chất thông thường mà người mua có thể
cảm nhận được qua các giác quan, người mua sản phẩm bảo hiểm không thể chỉ ra
màu sắc, hình dáng, kích thước hay mùi vị của sản phẩm. Như vậy, lòng tin và chất
lượng dịch vụ khách hàng chính là cơ sở để giao kết mua bán bảo hiểm.

-

Bảo hiểm có chu trình kinh doanh ngược: Khác với chu trình sản xuất hàng hóa
thông thường, khi giá cả được quyết định sau khi đã biết được chi phí sản xuất ra
hàng hóa đó. Còn doanh nghiệp bảo hiểm không phải bỏ vốn trước, họ nhận phí


14