BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

PHẠM DUY

GIẢI PHÁP CẢI THIỆN
CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC
NHẰM GIA TĂNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ
PHÁT TRIỂN BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

PHẠM DUY

GIẢI PHÁP CẢI THIỆN
CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC
NHẰM GIA TĂNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ
PHÁT TRIỂN BÌNH DƯƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số:

8340101


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .....................................................................................3
CHƯƠNG 1 .....................................................................................................................5
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC VÀ SỰ
THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN..............................................5
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ....................................5
1.1.1. Khái niệm ......................................................................................................5
1.1.2. Tổng hợp các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc ............................... 6
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu .......................................................................................6
1.1.2.2. Thuyết thành tựu.....................................................................................6
1.2. Cơ sở lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc .............................................7
1.2.1. Khái niệm về chất lượng cuộc sống công việc ..............................................7
1.2.2. Các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc .........................8
1.3. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên .....................................................................................................10
1.3.1. Nghiên cứu của Jin-Soo Lee và cộng sự (2015)..........................................10
1.3.2. Nghiên cứu của Madhu, R. Mohan Kumar (2015) ......................................11


1.3.3. Nghiên cứu của Fauzia Jabeen & Kilani Ghoudi (2018) ............................ 12
1.3.4. Nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013) ......................................................12
1.4. Mô hình đề xuất ..................................................................................................12
1.4.1. Cân bằng cuộc sống công việc ....................................................................14
1.4.2. Cơ hội đào tạo phát triển và thăng tiến........................................................14
1.4.3. Mối quan hệ đồng nghiệp ............................................................................15
1.4.4. Lãnh đạo ......................................................................................................16
1.4.5. Thu nhập ......................................................................................................16
1.4.6. Sự công nhận ............................................................................................... 17
1.4.7. Môi trường làm việc ....................................................................................18

2.3.2. Thực trạng yếu tố Cơ hội đào tạo phát triển và thăng tiến ..........................41
2.3.3. Thực trạng yếu tố Lãnh đạo .........................................................................44
2.3.4. Thực trạng yếu tố Đồng nghiệp ...................................................................46
2.3.5. Thực trạng yếu tố Thu nhập ........................................................................47
2.3.6. Thực trạng yếu tố Sự công nhận ..................................................................53
2.3.7. Thực trạng yếu tố Môi trường làm việc ......................................................54
2.4. Đánh giá chung ...................................................................................................56
2.4.1. Ưu điểm .......................................................................................................56
2.4.2. Hạn chế: .......................................................................................................57
CHƯƠNG 3 ...................................................................................................................60
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC NHẰM GIA
TĂNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ PHÁT TRIỂN BÌNH DƯƠNG ..................................60
3.1. Cơ sở xây dựng giải pháp ...................................................................................60
3.1.1. Định hướng của công ty trong thời gian tới ................................................60
3.1.2. Mức độ quan trọng của các yếu tố thành phần chất lượng cuộc sống công


việc.........................................................................................................................63
3.2. Đề xuất một số giải pháp nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên tại TDC ..............................................................................................................63
3.2.1. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố môi
trường làm việc ......................................................................................................64
3.2.2. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Sự công
nhận .......................................................................................................................65
3.2.3. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Cân
bằng cuộc sống công việc ......................................................................................67
3.2.4. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Lãnh
đạo .........................................................................................................................68
3.2.5. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Thu

việc.................................................................................................................................37
Bảng 2.11. Các phong trào thể thao do công ty tài trợ chi phí (ĐVT: người tham gia)38
Bảng 2.12. So sánh thời gian làm việc của công ty TDC ..............................................39
Bảng 2.13. Quy định thời gian tác nghiệp của nhân viên kinh doanh ........................... 40
Bảng 2.13. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn yếu tố cơ hội đào tạo phát triển và
thăng tiến .......................................................................................................................42
Bảng 2.14. Các chương trình đào tạo cà chi phí đào tạo gần đây (ĐVT: người tham
gia) .................................................................................................................................42
Bảng 2.15. Các vị trí thăng tiến gần đây .......................................................................43
Bảng 2.16. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố Lãnh đạo ....................44
Bảng 2.17. Tiêu chuẩn của Lãnh đạo tại TDC .............................................................. 45
Bảng 2.18. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn yếu tố Đồng nghiệp ....................46
Bảng 2.19. Các hoạt động hàng năm của công ty (ĐVT: số người tham gia) ..............46
Bảng 2.20. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố Thu nhập ....................47
Bảng 2.21. Chính sách tiền lương của các nhân viên văn phòng (ĐVT: đồng) ............48
Bảng 2.22. Tổng hợp số lượng nhân viên được nâng bật lương đúng hạn ...................49
Bảng 2.23. Tổng hợp các phụ cấp ở TDC .....................................................................49
Bảng 2.24. Tổng hợp các mức thưởng theo đánh giá hàng năm ở TDC .......................50
Bảng 2.25. Số lượng thưởng ..........................................................................................50
Bảng 2.26. Tổng quỹ thưởng .........................................................................................50
Bảng 2.27. Các phúc lợi tại TDC ..................................................................................52


Bảng 2.28. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố Sự công nhận .............53
Bảng 2.29. Các mức thưởng theo bình chọn của tập thể ...............................................54
Bảng 2.30. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố Môi trường làm việc ..54
Bảng 3.1. Kết quả hồi quy đa biến sau khi điều chỉnh ..................................................63
Bảng 3.2. Chi phí thuê máy Photocopy .........................................................................65
Bảng 3.3. Bảng mức thưởng theo thâm niên .................................................................66
Bảng 3.4. Các chương trình đào tạo cho nhân viên bán hàng .......................................73

1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới như hiện nay, các doanh nghiệp trên thế
giới tích cực đầu tư vào Việt Nam ngày càng nhiều về vốn lẫn ngành nghề kinh doanh
dẫn đến cạnh tranh ngày càng gay gắt. Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững trong
nền kinh tế ngày càng phẳng và xu hướng toàn cầu hóa như hiện nay phải chú trọng
hơn đến sự thỏa mãn của người lao động, theo Davis và cộng sự (1985), thì cho rằng,
một khi có được sự thỏa mãn trong công việc mà nhân viên đang đảm nhận thì họ sẽ
có những hành vi tích cực tại nơi làm việc, gia tăng sự sáng tạo trong công việc từ đó
làm tăng hiệu quả thực hiện công việc.
Do áp lực cạnh tranh gay gắt trong thời gian hiện nay. Các doanh nghiệp luôn
muốn tối ưu hóa chi phí để gia tăng lợi nhuận dẫn đến các biện pháp cắt giảm chi phí
dành cho người lao động. Điều này làm cho áp lực dành cho người lao động ngày càng
lớn. Họ thường xuyên cảm thấy mệt mỏi, cảm thấy không thỏa mãn trong công việc.
Theo Hoque & Rahman (1999) thì chất lượng cuộc sống công việc (QWL) có tác động
đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Những năm gần đây, Madhu, R.
Mohan Kumar (2015) đã xác định có 10 yếu tố thành phần QWL ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên ở ngân hàng của Ấn Độ. Hay, Nghiên cứu của
Jin-Soo Lee và cộng sự (2015) cho thấy có sự ảnh hưởng của các yếu tố thành phần
của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của các nhân viên trong các
khách sạn ở Hong Kong. Ở Việt Nam có nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013) cũng
đã cho thấy có mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công
việc ảnh hưởng đến sự thõa mãn trong công việc của nhân viên. Từ đó có thể thấy vai
trò và tầm quan trọng của các yếu tố thành phần của QWL đối với sự thỏa mãn của
người lao động.
Trong khoảng ba năm gần đây, phòng hành chính nhân sự của công ty có tiến
hành khảo sát ý kiến của người lao động hàng năm và nhận thấy có sự không thỏa mãn
ở các yếu tố liên quan đến khía cạnh cuộc sống như sự không thỏa mãn ở các yếu tố về
thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, cân bằng cuộc sống công việc, lãnh

Năm 2017
558 nhân viên
56
31
77
73
14

Dựa theo mô hình của Madhu, R. Mohan Kumar (2015) đã xác định có 10 yếu tố
thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên là cân bằng cuộc sống công việc, cơ hội đào tạo phát triển, mối
quan hệ đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, thu nhập, động viên, chủ động trong
công việc, sự công nhận, môi trường làm việc. Nhận thấy rằng những yếu tố trong kết
quả phỏng vấn các nhân viên hàng năm tại công ty tác giả, có những yếu tố không thỏa
mãn thuộc về khía cạnh chất lượng cuộc sống công việc. Do đó tôi nghĩ rằng vấn đề về
chất lượng cuộc sống công việc cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên trong trường hợp công ty tôi đang công tác. Chính vì thế, tôi quyết định
chọn đề tài: “Giải pháp cải thiện chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát
triển Bình Dương” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của đề tài là Xây dựng giải pháp cải thiện chất lượng cuộc sống
công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ
phần Kinh doanh và Phát triển Bình Dương (TDC);
Để đạt được mục tiêu chính đó cần thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:
- Xác định được các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TDC.
- Phân tích thực trạng chất lượng cuộc sống công việc tại công ty nhằm nêu ra ưu,
nhược điểm, những mặt còn hạn chế.
- Từ những thực trạng trên, làm cơ sở để đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng

Việc phân tích dữ liệu và kiểm định được thực hiện thông qua phần mềm SPSS.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Trên cơ sở phân tích thực trạng về chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng
đến Sự thỏa mãn trong công việc tại TDC, tác giả phân tích, đánh giá những hạn chế
và nguyên nhân. Từ đó xây dựng cho công ty đưa ra các giải pháp cải thiện chất lượng
cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại


4
TDC.


5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC VÀ SỰ
THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
1.1.1. Khái niệm
Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc đã có từ rất lâu đời với nhiều khái
niệm khác nhau. Cụ thể như sau: Đầu tiên có thể kể đến khái niệm của Hoppock
(1935), ông cho rằng: tổng hợp sự thỏa mãn về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi
trường khiến cho một người thật sự cảm thấy thỏa mãn về công việc của họ được gọi
là sự thỏa mãn trong công việc. Tiếp theo, trong nghiên cứu của mình Weiss (1967)
định nghĩa: Thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm
nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Bên cạnh đó, Smith (1983) đưa ra quan
điểm rằng: Sự thỏa mãn với công việc được định nghĩa chỉ đơn giản là cảm giác mà
người lao động cảm nhận về công việc của họ. Những năm sau đó, trong nghiên cứu
của mình Ellickson & Logsdon (2001) lại có định nghĩa về sự thỏa mãn trong công
việc như sau: thỏa mãn là khi người lao động cảm thấy thích thú với những gì họ đang
làm. Kreitner & Kinicki (2007) thì cho rằng: sự thỏa mãn của người lao động đối với

muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.

-

Nhu cầu cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng. Là các nhu cầu được tôn trọng, quý
mến, được công nhận, địa vị, được tin tưởng.

-

Nhu cầu cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng định bản thân ở cường độ cao. Là việc
muốn sáng tạo, muốn được phát huy, muốn có những màn trình diễn được công
nhận là thành đạt.

Tác giả trình bày lý thuyết này có liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc và
chất lượng cuộc sống công việc vì các yếu tố trong lý thuyết này cơ bản thể hiện phần
nào các khái niệm về QWL như: nhu cầu ở cấp độ 1 và 2 có tính chất giống như yếu tố
về thu nhập và môi trường làm việc. Tương tự, cấp độ 3,4,5 có tính chất như các yếu
tố về mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, yếu tố sự công nhận.
1.1.2.2. Thuyết thành tựu
Theo McClelland (1988), nhu cầu của con người có thể chia làm 3 loại như sau
- Nhu cầu thành tựu:
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc
tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công
hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ
thích các công việc mang tính khó khăn và thách thức. Những người có nhu cầu thành
tựu cao được động viên làm việc tốt hơn.
- Nhu cầu về quyền lực:
Là nhu cầu ảnh hưởng đến người khác, ảnh hưởng đến môi trường làm việc của họ
có thể kiểm soát và điều khiển người khác.
- Nhu cầu về liên minh:

nghĩa này nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa yếu tố công việc và yếu tố bên ngoài công
việc, chất lượng cuộc sống công việc được xem xét và đánh giá dựa trên sự cảm nhận
cá nhân của nhân viên. Nhân viên sẽ đánh giá sự tác động của môi trường làm việc đến
bản thân về phương diện công việc và cuộc sống cá nhân. Qua sự đánh giá này nhân
viên tìm được cách thức cân bằng của sự kết hợp cuộc sống làm việc với cuộc sống cá


8
nhân.
Trên cơ sở tổng kết các lý thuyết trước đây, tác giả sử dụng định nghĩa của Laar
(2007) trong luận văn này khi đề cập đến QWL.
1.2.2. Các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc
Từ rất lâu đời, thuật ngữ QWL đã được các nhà khoa học đề cập tới và các tác
giả khác nhau lại xem xét những khía cạnh khác nhau ở những quốc gia và những tổ
chức khác nhau. Có thể kể ra một số mô hình về các yếu tố thành phần của QWL như
sau:
Theo Walton (1974)
Walton (1974) xác định các yếu tố thành phần của QWL gồm tám yếu tố:
- Lương thưởng công bằng và tương xứng: mức lương người lao động nhận
được cho công việc tương xứng với năng lực, đủ cho chi phí sinh hoạt theo tiêu
chuẩn chung, công bằng so với các vị trí khác trong doanh nghiệp.
- Điều kiện làm việc an toàn: các điều kiện vật chất của môi trường làm việc
được đảm bảo tiện dụng, sạch sẽ và an toàn, đảm bảo các điều kiện sức khoẻ và
an toàn lao động.
- Sử dụng năng lực cá nhân: nhân viên có cơ hội để nâng cao kiến thức và kỹ
năng liên quan đến hoạt động làm việc thông qua đào tạo và bổ sung kiến thức,
có điều kiện tốt để sử dụng và phát triển kiến thức và kỹ năng để phát huy năng
lực giá trị bản thân, tìm kiếm những công việc đầy thử thách.
- Cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo: cho phép nhân viên phát
triển sự nghiệp bằng các cơ hội thăng tiến cho các vị trí chức vụ cao hơn, và họ

giới tính về lương và nghề nghiệp.
- Tầm ảnh hưởng: người lao động nhận thấy tầm quan trọng khi có được sự tự
do và cơ hội thể hiện năng lực, khi đó người lao động cảm nhận rằng họ được
làm chủ.
- Công việc thách thức: công việc đầy thử thách là một trong những yếu tố quan
trọng làm gia tăng sự động viên nhân viên làm việc khi họ cảm thấy hào hứng
và quan tâm đến công việc.
- Công việc và nhịp độ cuộc sống: sự thay đổi của xã hội ảnh hưởng đến cuộc
sống công việc và tiêu chuẩn sống. Nhiều gia đình thiếu cơ hội dành thời gian
chăm sóc cho nhau khi việc tìm kiếm thêm việc làm, thêm thu nhập làm cho họ
có ít thời gian hơn trước đây.
Theo Zare & cộng sự (2012)
Zare và các cộng sự của ông cho rằng có 6 yếu tố thành phần QWL là: những
công việc thú vị, có thách thức và trách nhiệm; những phần thưởng qua kết quả công
việc; nơi làm việc sạch sẽ an toàn; có ít sự giám sát; mối quan hệ hữu nghị giữa các


10
thành viên; cung cấp các phúc lợi cá nhân và chăm sóc y tế.
1.2.2.5. Theo mô hình của Madhu, R. Mohan Kumar (2015)
Madhu, R. Mohan Kumar (2015) xác định có 10 yếu tố thành phần của QWL
là:
(1) cân bằng cuộc sống công việc, , (2) mối quan hệ đồng nghiệp, (3) cơ hội thăng tiến,
(4) lãnh đạo, (5) thu nhập, (6) động viên, (7) chủ động trong công việc, (8) sự công
nhận, (9) môi trường làm việc, (10) đào tạo phát triển
1.3. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên
1.3.1. Nghiên cứu của Jin-Soo Lee và cộng sự (2015)
Nhu cầu về kinh tế
Nhu cầu về sức khỏe và


Sự thỏa mãn trong công

việc của nhân viên

Thu nhập
Động viên tinh thần
Chủ động trong công
việc
Sự công nhận

Môi trường làm việc

Hình 1.2. Mô hình của Madhu, R. Mohan Kumar (2015)
Theo nghiên cứu của Madhu, R. Mohan Kumar (2015) đã kiểm định được có
các yếu tố thành phần của QWL ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên tại ngân hàng thuộc một quận ở Ấn Độ. Kết quả khảo sát 356 mẫu là các nhân
viên ngân hàng ở một quận miền nam Ấn Độ cho thấy sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên bị ảnh hưởng bởi 10 yếu tố thành phần chất lượng cuộc sống công việc
là (1) cân bằng cuộc sống công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng
nghiệp (5) thu nhập, (6) động viên tinh thần, (7) chủ động trong công việc, (8) cơ hội
đào tạo phát triển, (9) sự công nhận, (10) môi trường làm việc. Kết quả phân tích: yếu
tố đồng nghiệp có mức đánh giá là thỏa mãn cao nhất, xếp sau là yếu tố môi trường
làm việc. Yếu tố có mức độ thỏa mãn thấp nhất là sự động viên.


12
1.3.3. Nghiên cứu của Fauzia Jabeen & Kilani Ghoudi (2018)
Các cơ hội trong công việc
Khả năng làm việc

13
Mohan Kumar (2015) là mô hình tương đối gần với thời điểm hiện tại. Nghiên cứu này
khảo sát trong một doanh nghiệp cụ thể có quy mô tương tự như công ty mà tác giả
đang công tác và mô hình này đã được một tác giả ở Việt Nam sử dụng để nghiên cứu
sự ảnh hưởng của các yếu tố QWL đến sự thỏa mãn và thu được kết quả. Bên cạnh đó,
kết quả phỏng vấn các nhân viên sau hàng năm tại công ty tác giả đang công tác của
phòng hành chính nhân sự cho thấy rằng có một số yếu tố phù hợp với yếu tố của mô
hình nghiên cứu này như sự không thỏa mãn với công việc ở các yếu tố về thu nhập,
môi trường là việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo. Do đó, tôi thấy có những nét tương
đồng trong kết quả nghiên cứu của mô hình này với thực tiễn tình hình công ty tôi
đang công tác, vì vậy tôi chọn mô hình này làm mô hình để nghiên cứu các yếu tố
thành phần của QWL ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại
TDC, đồng thời có điều chỉnh một số yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống
công việc cho phù hợp với tình hình thực tế của công ty thông qua thảo luận nhóm ở
phụ lục I. Mô hình đề xuất như sau:
Cân bằng cuộc sống công
việc
Cơ hội đào tạo phát triển
và thăng tiến
Đồng nghiệp

Sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên tại

Lãnh đạo

Công ty CP Kinh doanh

Thu nhập


nhân viên từ đó làm giảm thỏa mãn của nhân viên trong công việc.
Thang đo
CB1: Công việc của anh/chị không quá áp lực
CB2: Khối lượng công việc của anh/chị là hợp lý
CB3: Giờ làm việc của công ty được quy định hợp lý
CB4: Anh/chị có thời gian dành cho gia đình
CB5: Anh/chị có thời gian dành cho các hoạt động của cá nhân
CB6: Anh/chị có thể cân bằng giữa công việc với đời sống cá nhân và gia đình
1.4.2. Cơ hội đào tạo phát triển và thăng tiến
Định nghĩa
- Theo Schmidt (2004) định nghĩa cơ hội đào tạo phát triển và thăng tiến là các
đánh giá của nhân viên về số lượng, chất lượng các chương trình đào tạo ở Công ty,
các đánh giá về chính sách đào tạo phát triển, chính sách về thăng tiến mà người lao