Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

A.LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đan phát triển manh mẽ như hiện nay, các
mối quan hệ lao động giữa doanh nghiêp và người lao động trong doanh nghiệp
ngày càng phát sinh nhiều vấn đề. Những vấn đề xoay quanh hợp đồng lao động là
một trong những vấn đề cần được người lao động và người sử dụng lao động chú
ý, đặc biệt là về việc chấm dứt hợp đồng lao động, xử lý kỷ luật lao động, tranh
chấp lao động,…Đây là những vấn đề phức tạp, cần được giải quyết thỏa đáng. Do
vậy việc tìm hiểu, giải quyết tình huống cụ thể có liên quan đến các vấn đề liên
quan đến hợp đồng lao động sẽ giúp chúng ta hiểu sâu sắc hơn các quy định của
pháp luật về lao động. Sau đây em xin chọn đề bài số 09 làm đề tài cho bài tập học
kỳ của mình.

B.NỘI DUNG
I. HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA VIỆC NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Theo quy định tại Điều 15 BLLĐ thì: “ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lí trong đó thể hiện
ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này
phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt
tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận. Về nguyên
tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói. Nếu bằng
hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm
dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó
là chủ thể đối tác có thể hiểu được. Nếu bằng hình thức lời nói, bên bị đơn phương
chấm dứt hợp đồng phải được truyền đạt, thông báo cụ thể từ phía bên có quyền

2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật về thủ tục
Việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật do vi phạm thủ tục chấm dứt xảy ra ở nhiều khả năng khác nhau, đó là:
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người
lao động mà không trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn hoặc có trao
đổi với Ban chấp hành Công đoàn nhưng hai bên không thống nhất ý kiến mà
người sử dụng lao động không thực hiện đúng thủ tục báo trước cho cơ quan có
thẩm quyền trước khi ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải (theo
quy định tại Điều 192 BLLĐ) thì được coi là người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
- Người sử dụng lao động vi phạm thủ tục báo trước theo quy định tại khoản 2
Điều 38 BLLĐ.
2.3. Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động có căn cứ
và thủ tục hợp pháp nhưng vi phạm Điều 39 BLLĐ


Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

Điều 39 BLLĐ quy định các trường hợp người sử dụng lao động không được
thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang
điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp
nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
- Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật
về bảo hiểm xã hội.
Nếu vi phạm quy định trên thì hành vi chấm dứt hợp đồng lao động của họ sẽ

khá đầy đủ ý nghĩa về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi có hành vi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động. Đó là sự
khôi phục trạng thái hợp pháp của quan hệ xã hội, sự bù đắp những thiệt hại cho
bên bị vi phạm và ý nghĩa về giáo dục cũng như ngăn ngừa hành vi chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động trên thực tế.
So với Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 thì
Bộ Luật lao động năm 2012 đã tăng thêm trách nhiệm của người sử dụng lao động
khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Đó là ngoài các quy định đã có
trong 2 Bộ luật (người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc
theo hợp đồng đã giao kết, phải trả tiền lương trong những ngày người lao động
không được đi làm và ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng), Bộ luật lao động
năm 2012 còn bổ sung quy định phải trả tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong
những ngày người lao động không được đi làm. Còn trong trường hợp người sử
dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì
trong Bộ luật lao động năm 2012 đã quy định khoản tiền bồi thường thêm ít nhất
bằng 2 tháng lương theo hợp đồng để chấm dứt hợp đồng lao động. Bộ luật lao
động năm 2012 còn bổ sung trường hợp người lao động vẫn tiếp tục muốn làm
việc nhưng không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động thì
người sử dụng lao động sẽ phải bồi thường cho người lao động theo quy định và
hai bên phái thương lượng để sửa đổi hợp đồng lao động. Như vậy, với những sửa
đổi bổ sung mới này của Bộ luật lao động năm 2012 đã góp phần xóa bỏ những
hạn chế, thiếu sót cúa Bộ luật cũ và trên hết là bảo vệ quyền lợi cho người lao
động.
Ngoài những trách nhiệm nêu trên người sử dụng lao động còn có thể phải
chịu trách nhiệm hành chính hoặc trách nhiệm hình sự tùy theo tính chất, mức độ
vi phạm của mình. Theo điểm e khoản 2 Điều 18 Nghị định số 95/2013/NĐ – CP
ngày 22 tháng 08 năm 2013 quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh
vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước
ngoài theo hợp đồng thì người sử dụng lao động bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng
đến 20.000.000 đồng nếu có hành vi “Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp

lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người sử dụng
lao động đã không muốn nhận người lao động trở lại làm việc nữa, bắt người sử
dụng lao động nhận người lao động. Đối với những người sử dụng lao động có
hành vi vi phạm này thì sự giáo dục, răn đe của pháp luật sẽ có tác dụng giúp họ
biết tôn trọng pháp luật và tôn trọng quyền lợi, lợi ích của người khác.
II.GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
1.Việc tạm đình chỉ công việc của M và 3 công nhân khác có hợp pháp không,
vì sao?
Việc tạm đình chỉ công việc của M và 3 công nhân khác là hợp pháp, vì:
*) Theo Điều 129 BLLĐ, có thể hiểu tạm đình chỉ công việc của người lao động là
biện pháp do người sử dụng lao động áp dụng một thời gian nhất định trong
trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động mà vụ việc có nhiều tình tiết
phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho
việc phát hiện, điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ.


Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

Như vậy, tạm đình chỉ công việc không phải là hình thức kỷ luật lao động và
cũng không phải là thủ tục bắt buộc khi tiến hành khi xử lý kỷ luật hay xử lý bồi
thường thiệt hại về vật chất. Tạm đình chỉ công việc được áp dụng trong một số
trường hợp cần thiết, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động
trong việc phát hiện, điều tra xác minh sự việc giúp cho việc xử lý được đúng đắn,
nhanh chóng, đảm bảo kỷ luật lao động trong đơn vị.
Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động muốn thực hiện được phải
đáp ứng đủ các điều kiện sau:
Thứ nhất, là điều kiện áp dụng biện pháp tạm đình chỉ công việc là khi vụ
việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục
làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh.
Thứ hai, là thủ tục: trước khi quyết định tạm đình chỉ công việc đối với

+ Trường hợp thứ hai: là công ty đã tham khảo ý kiến của ban chấp hành công
đoàn cơ sở và cả hai bên cùng nhất trí ra quyết định tạm đình chỉ công việc của M.
Trong trường hợp này công ty đã đáp ứng đầy đủ yêu cầu về thủ tục ra quyết định
tạm đình chỉ công việc của M.
Thứ ba, về thời hạn tạm đình chỉ công việc. Theo khoản 2 Điều 129 Bộ luật
lao động thì “thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường
hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày”. Theo dữ kiện đề bài cho là “ sau 2
tháng tạm đình chỉ công việc, M được triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật, song M
không đến”. Như vậy, khoảng thời gian M bị công ty tạm đình chỉ công việc là 2
tháng. Mà Luật cho phép 15 ngày đối với trường hợp bình thường hoặc không quá
90 ngày (3 tháng) đối với trường hợp đặc biệt. Vậy thời hạn mà công ty tạm đình
chỉ công việc của M là phù hợp với quy định của pháp luật.
Thứ tư, về chế độ áp dụng đối với M là được hưởng 50% lương, điều này
đúng với quy định tại khoản 2 Điều 129 Bộ luật lao động.
Như vậy, việc công ty tạm đình chỉ công việc đối với M và 3 công nhân khác
là hợp pháp.
2. Quyết định sa thải của công ty đối với M là đúng hay sai? Tại sao?
Quyết định sa thải của công ty đối với M là sai.
Trước hết, ta có thể hiểu sa thải trái pháp luật là trường hợp người sử dụng
lao động sa thải không đúng căn cứ theo quy định của pháp luật, hoặc không tuân
thủ các quy định về trình tự, thủ tục cũng như nguyên tắc khi tiến hành sa thải
người lao động. Để chứng minh việc giám đốc công ty HN xử lý kỷ luật sa thải M
là bất hợp pháp, ta sẽ xem xét các căn cứ sau:
Thứ nhất, xét về điều kiện áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, Điều 126
BLLĐ quy định về hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp
dụng trong các trường hợp sau:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi
gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài

bằng hoặc lớn hơn mức thiệt hại được coi là nghiêm trọng mà công ty quy định
trong nội quy thì M sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải. Còn nếu mức thiệt hại M gây ra nhỏ
hơn mức thiệt hại được cho là nghiêm trọng thì công ty không được sa thải M.
Thứ hai, xét về thẩm quyền xử lý, theo khoản 4 Điều 1 Nghị định số
33/2003/NĐ – CP thì người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động là
người sử dụng lao động. Người được người sử dụng lao động ủy quyền thì chỉ
được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác
chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản.
Trong tình huống trên, Nguyễn M làm trong bộ phận chế tạo khuôn đúc của công
ty cơ khí HN đóng tại quận Thanh Xuân – Hà Nội theo hợp đồng lao động không
xác định thời hạn từ 20/1/2009. Như vậy, trên cơ sở hợp đồng lao động được ký
kết có thể nhận thấy chủ thể của hợp đồng này là người lao động - Nguyễn M và
người sử dụng lao động - công ty cơ khí HN (đại diện là giám đốc công ty HN).
Do vậy, trong trường hợp M có các hành vi vi phạm theo quy định tại Điều 126
BLLĐ thì người có thẩm quyền sa thải M là giám đốc công ty HN, bởi chính giám


Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

đốc công ty là người đại diện cho phía người sử dụng lao động ký kết hợp đồng
lao động với M.
Thứ ba, về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà khi hết thời hạn này người sử dụng
lao động không có quyền sử lý kỷ luật đối với người lao động.
Khoản 1 Điều 124 BLLĐ quy định: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa
là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên
quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh
của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12
tháng”. Theo quy định này thì thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là
6 tháng. Ngoài ra, pháp luật đã dự liệu trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến

nếu hành vi vi phạm của M có trong nội quy lao động của công ty mà công ty
chứng minh được M có lỗi thì việc sa thải M là hợp pháp, còn ngược lại nếu công
ty không chưng minh được lỗi của M hoặc hành vi vi phạm của M không có trong
nội quy lao động của công ty thì việc sa thải sẽ là bất hợp pháp. Trong đề bài ra
không nói đến có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở
(Ban chấp hành công đoàn) hay không nên ta có thể chia thành hai trường hợp:
Trường hợp thứ nhất, không có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn thì việc
xử lý kỷ luật sa thải M là trái pháp luật; Và trường hợp còn lại là có sự tham gia
của Ban chấp hành công đoàn thì việc tiến hành kỷ luật sa thải M là hợp pháp.
Cũng theo quy định trên thì đương sự bắt buộc phải có mặt; nếu đương sự
có lý do chính đáng để vắng mặt thì phiên họp phải hoãn (trừ trường hợp đang thi
hành án tù giam); còn nếu đương sự cố tình trốn tránh, người sử dụng lao động có
quyền sử lý kỷ luật. Trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự
tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. Trong tình huống trên,
khi giám đốc công ty ra quyết định sa thải M nhưng M lại không có mặt (M không
được công ty thông báo nên không biết về phiên họp xử lý kỷ luật nên đã không
tham gia). Do vậy, việc sa thải M đã vi phạm quy định của pháp luật về trình tự,
thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật.
Từ những phân tích trên, ta có thể kết luận rằng việc xử lý kỷ luật sa thải M
là bất hợp pháp, cụ thể đó là sai về thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
3. Xác định mức bồi thường thiệt hại của M trong vụ việc trên
*) Trong tình huống trên, ta có thể khẳng định M có trách nhiệm bồi thường
thiệt hại vật chất cho công ty HN do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của mình
gây ra. Bởi các căn cứ sau:
- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động:
Theo Điều 126 BLLĐ thì người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải trong
trường hợp “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh,
bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có
hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm

Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài
sản xảy ra được hiểu là giữa chúng có mối quan hệ nội tại, tất yếu. Trong đó, hành
vi vi phạm kỷ luật của người lao động là nguyên nhân, còn sự thiệt hại về tài sản
của người sử dụng lao động là hậu quả của nguyên nhân đó. Chỉ khi nào thiệt hại
xảy ra là hậu quả tất yếu của hành vi vi phạm thì người lao động mới phải bồi
thường. Nếu giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại xảy ra không có
mối quan hệ nhân quả này thì người lao động không phải bồi thường.
Vì hành vi sự sơ xuất khi vận hành máy của mình – hành vi vi phạm kỷ luật –
M đã trực tiếp làm cho công ty HN bị thiệt hại lô sản phẩm trị giá 15 triệu đồng.
- Lỗi của người vi phạm:
Lỗi là căn cứ quan trọng để buộc người lao động bồi thường thiệt hại về vật
chất. Xét về mặt nội dung thì người lao đông có lỗi nếu hành vi vi phạm kỷ luật
lao động gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động là kết quả của sự tự
lựa chọn của người lao động trong khi họ có đầy đủ các điều kiện khách quan và
chủ quan để thực hiện đúng nghĩa vụ lao động của mình. Xét về mặt hình thức, lỗi
là trạng thái tâm lý của người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây
thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động. Lỗi bao gồm hai loại: lỗi cố ý và


Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

lỗi vô ý. Lỗi của M trong tình huông trên là lỗi vô ý, bởi hành vi vận hành máy sai
kỹ thuật của M chỉ là do sơ xuất.
*) Mức bồi thường thiệt hại của M trong vụ việc trên:
Khoản 1 Điều 130 BLLĐ quy định về bồi thường thiệt hại: “Người lao động
làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người
sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với
giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp
dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều

Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến
việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao
động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề.
Theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp, pháp luật phân chia
thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Việc phân biệt
hai loại tranh chấp dựa vào các tiêu chí sau:
- Về dấu hiệu chủ thể: Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp
giữa cá nhân người lao động hoặc một nhóm người lao động với sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử
dụng lao động. Tập thể người lao động thường bao gồm mọi người lao động trong
một đơn vị sử dụng lao động hoặc một bộ phận của đơn vị sử dụng lao động.
Trong tình huống trên, M là người lao động, một cá nhân cụ thể làm việc theo hợp
đồng cho người sử dụng lao động là công ty HN (đại diện là giám đốc công ty).
- Về dấu hiệu nội dung: Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên
quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của cá nhân hoặc một nhóm người lao động. Mục
đích mà các bên hướng tới luôn là mang tính cá nhân. Vì vậy, nếu một tranh chấp
có nhiều người lao động tham gia nhưng mỗi người chỉ quan tâm đến quyền lợi và
nghĩa vụ của mình thì vẫn coi là tranh chấp lao động cá nhân. Còn nội dung của
tranh chấp lao động tập thể liên quan đến quyền và nghĩa vụ của cả tập thể người
lao động. Đích nhắm tới của các bên bao giờ cũng mang tính chất tập thể. Trong
vụ việc trên, mục đích của M là muốn đòi quyền lợi của mình khi bị công ty sa
thải mà theo M thì đó là sa thải bất hợp pháp chứ không liên quan tới quyền lợi
của cả tập người lao động trong công ty.
- Về dấu hiệu tính chất tranh chấp: Tranh chấp lao động cá nhân thường
mang tính đơn lẻ. Trong tranh chấp lao động cá nhân không có sự liên kết của
nhiều người. Nếu có nhiều người cùng tham gia tranh chấp mà mối liên hệ của họ
rời rạc không có sự liên kết thì vẫn là tranh chấp lao động cá nhân. Trong tranh
chấp lao động tập thể, tính tổ chức bao giờ cũng là yểu tố hàng đầu. Giữa những

“Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ
thẩm những tranh chấp sau đây:
a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 25 và Điều 27
của Bộ luật này;
b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại khoản 1 Điều 29 của Bộ
luật này;
c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này”.
Theo quy định này, tòa án nhân dân cấp huyện, quận có thẩm quyền giải
quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân quy định tại khoản 1
Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2011. Đó là các tranh chấp lao động cá nhân
giữa người lao động và người sử dụng lao động thuộc thẩm quyền chung của tòa
án, trừ những tranh chấp mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải
ủy thác tư pháp cho cơ quan lãnh sự của Việt Nam ở nước ngoài, cho tòa án nước
ngoài…
Khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2011 quy định: “ Tranh chấp
lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng
hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về
lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải thành nhưng các bên


Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không
hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không
nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ
cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;


Bài 9:
Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật đối với người lao động (NLĐ)
Câu 2:
Nguyễn M làm trong bộ phận chế tạo khuôn đúc của công ty cơ khí HN
đóng tại quận Thanh Xuân – Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn từ 20/1/2009. Tháng 3/5/2013 do sơ xuất trong quá trình vận hành máy M đã
gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật, giá trị thiệt hại của lô sản phẩm
lên tới 15 triệu đồng. Trước sự việc này, công ty ra quyết định tạm đình chỉ công
việc đối với M. Trong thời gian tạm đình chỉ M được tạm ứng 50% tiền lương.
Sau 2 tháng tạm đình chỉ công việc, M được triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật,
song M không đến. Ngày 8/7/2013 giám đốc công ty ra quyết định sa thải M với lý
do M có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty đồng thời yêu
cầu M bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô hàng. Quyết định này có hiệu lực từ
ngày 9/7/2013. Tuy nhiên, ngày 15/7/2013 M mới nhận được quyết định. M đã
làm đơn khởi kiện ra Tòa án.
Hỏi:
1.Việc tạm đình chỉ công việc của M và 3 công nhân khác có hợp pháp không, vì
sao?
2.Quyết định sa thải của công ty đối với M là đúng hay sai? Tại sao?
3. Xác định mức bồi thường thiệt hại của M trong vụ việc trên.
4.TAND nào có thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của M?


Bài tập học kì môn Luật lao động Việt Nam

MỤC LỤC
Trang
A.LỜI MỞ ĐẦU.....................................................................................................1

một số điều của nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và được sửa đổi,
bổ sung tại Nghị định 33/3003/NĐ – CP ngày 2/4/2003.