ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÂM VĂN DŨNG

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO
TẠO
VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CHỦ CHỐT CỦA
THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG
NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG
DỤNG
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÂM VĂN DŨNG

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO
TẠO
VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CHỦ CHỐT CỦA
THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG
NINH
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG
DỤNG

Tác giả luận văn

Lâm Văn Dũng


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT ................................................. vi
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ................................................................. vii
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Dự kiến đóng góp của Luận văn ........................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................. 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÀ
NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CHỦ CHỐT ... 4

1.1.

Cơ sở lý luận về quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ
chủ chốt ........................................................................................... 4

1.1.1. Lý luận về cán bộ chủ chốt ............................................................. 4
1.1.2. Lý luận về đào tạo và bồi dưỡng..................................................... 7
1.1.3. Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt.............. 9

2.3.3. Phương pháp phân tích thông tin .................................................. 25
2.4.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................ 26

2.4.1. Các chỉ tiêu về cán bộ chủ chốt .................................................... 26
2.4.2. Các chỉ tiêu nghiên cứu quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng
cán bộ chủ chốt ............................................................................. 27
Chương 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO
VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CHỦ CHỐT CỦA THÀNH PHỐ
CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH ............................................ 28
3.1.

Khái quát về thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh..................... 28

3.1.1. Điều kiện tự nhiên ......................................................................... 28
3.1.2. Điều kiện kinh tế ........................................................................... 30
3.1.3. Điều kiện xã hội ............................................................................ 34
3.2.

Thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt của thành phố Cẩm Phả, tỉnh
Quảng Ninh.................................................................................... 40

3.3.

Thực trạng công tác quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán
bộ chủ chốt của thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ................
42

3.3.1. Quy trình quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ


3.5.1. Kết quả đạt được ........................................................................... 64
3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân .................................................... 66
Chương 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÀ
NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CHỦ CHỐT
CỦA

THÀNH

PHỐ

CẨM

PHẢ,

TỈNH

QUẢNG

NINH

........................ 68
4.1.

Quan điểm, phương hướng và mục tiêu về công tác quản lý nhà
nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chủ chốt của thành phố Cẩm
Phả, tỉnh Quảng Ninh.................................................................... 68

4.1.1. Quan điểm ..................................................................................... 68
4.1.2. Phương hướng ............................................................................... 68

: Cán bộ

CBCC

: Cán bộ công chức

ĐH

: Đại học

ĐTBD

: Đào tạo bồi dưỡng

GTSX

: Giá trị sản xuất

HCC

: Hành chính công

HĐND

: Hội đồng nhân dân

KT-XH

: Kinh tế - xã hội



Giá trị sản xuất các ngành kinh tế TP Cẩm Phả giai đoạn
2015-2017 ................................................................................... 32

Bảng 3.2:

Cơ cấu giá trị sản xuất các ngành kinh tế TP Cẩm Phả giai
đoạn 2015-2017 .................................................................. 33

Bảng 3.3:

Tình hình dân số thành phố Cẩm Phả giai đoạn 20152017..................................................................................... 34

Bảng 3.4:

Một số chỉ tiêu Kinh tế - Xã hội thành phố Cẩm Phả......... 39

Bảng 3.5:

Thống kê số lượng cán bộ chủ chốt cấp TP của TP Cẩm
Phả....................................................................................... 40

Bảng 3.7:

Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt TP Cẩm Phả giai
đoạn 2015-2017 .................................................................. 47

Bảng 3.8:

Bảng tổng hợp thông tin chung của cán bộ chủ chốt được

các cấp, các ngành chú trọng, quan tâm, do vậy trình độ, kiến thức chuyên
môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, tin học, ngoại ngữ
được nâng lên một bước. hận thức của cán bộ công chức nói chung, cán bộ
chủ chốt cấp thành phố nói riêng đã có sự chuyển biến, xem việc đào tạo, bồi
dưỡng là trách nhiệm, là nghĩa vụ và đã trở thành phong trào học tập nâng cao
trình độ là yêu cầu bắt buộc. Nhiều loại hình đào tạo, bồi dưỡng như tập trung,
không tập trung, dài hạn, ngắn hạn với nhiều nội dung lồng ghép, phong phú
được mở ra tạo điều kiện cho cán bộ công chức theo học một cách phù hợp.
Tuy nhiên, thành phố cũng gặp những khó khăn cần nỗ lực tập trung
giải quyết đó là: Cẩm Phả là đô thị công nghiệp phát triển với trên 2.000
doanh nghiệp, là nơi thu hút các nhà đầu tư và lực lượng lao động lớn, vừa tạo
ra tiềm năng phát triển kinh tế - xã hội song cũng kéo theo những vấn đề xã
hội về dân số, việc làm, giáo dục, y tế, môi trường, ANTT... đòi hỏi phải có hệ
thống tổ chức bộ máy hành chính đủ mạnh, năng động, làm tốt vai trò quản lý,
thúc đẩy xã hội phát triển trong khuôn khổ pháp luật. Trong khi đó, bên cạnh
những kết quả đạt được, công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn bộc lộ một số
vấn đề cần được khắc phục trong xu thế hội nhập, đổi mới hiện nay. Công tác
triển khai thực hiện mở một số lớp đào tạo bồi dưỡng cán bộ chủ chốt còn
triển khai chậm,


2

chưa đúng với thời gian kế hoạch đã đề ra. Phương thức, hình thức đào tạo
cũng như công tác quản lý đào tạo và thực trạng đội ngũ, giảng viên, báo cáo
viên chưa theo kịp quá trình đổi mới. Cơ chế tài chính phục vụ đào tạo CBCC
còn bất cập; việc đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, cung cấp trang thiết bị phục
vụ dạy và học còn thiếu đồng bộ. Công tác đào tạo, kiến thức, kỹ năng chuyên
ngành nói chung cho cán bộ chủ chốt có triển khai song chưa thực sự đáp ứng
đầy đủ yêu cầu. Xuất phát từ thực tế trên, tôi lựa chọn đề tài “Quản lý nhà

kiểm tra, đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt sau
đào tạo bồi dưỡng.
4. Dự kiến đóng góp của Luận văn
- Về lý luận:
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa về phương diện lý luận về
Quản lý Nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ. Các vấn đề liên quan đến
lý thuyết về Quản lý Nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ sẽ được hệ
thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học.
- Về thực tiễn:
Luận văn là tài liệu có giá trị tham khảo cho cơ quan quản lý địa
phương xem xét trong việc đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao Quản lý Nhà
nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chủ chốt của thành phố Cẩm Phả, tỉnh
Quảng Ninh trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương
như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhà nước về đào tạo và
bồi dưỡng cán bộ chủ chốt.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ
chủ chốt của thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhà nước về đào
tạo và bồi dưỡng cán bộ chủ chốt của thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
Chương 1


CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO
VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CHỦ CHỐT
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chủ

hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
b. Cán bộ chủ chốt
Cán bộ: Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra định nghĩa về cán bộ hết sức
khái quát, giản dị và dễ hiểu. Theo Người: "Cán bộ là người đem chính sách
của Đảng, Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời
đem tình hình dân chúng báo cáo cho Đảng, Chính phủ hiểu rõ để đặt chính
sách cho đúng".
Chủ chốt: Theo Từ điển tiếng Việt của Nhà xuất bản Đà Nẵng, từ chủ
chốt là một tính từ chỉ “quan trọng nhất, có tác dụng làm nòng cốt. Nói đến
chủ chốt là nói đến quan hệ trong một tập hợp nhất định có nhiều phần tử,
nhiều đối tượng với vị trí, vai trò, tính chất của những phần tử, đối tượng
trong tập hợp ấy có khác nhau.
Chủ tịch Hồ Chí Minh nói: Cán bộ là gốc của mọi công việc. Trong đội
ngũ cán bộ nói chung, cán bộ chủ chốt là gốc của cái gốc đó, là lực lượng
nòng cốt, là nhân tố quan trọng nhất trong bộ máy tổ chức Đảng và Nhà nước.
Cán bộ chủ chốt là những người đứng đầu một ngành, một địa phương, một
đơn vị công tác, sản xuất kinh doanh, chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện
đường lối, nhiệm vụ chính trị ở đó, phân công nhiệm vụ, chỉ đạo cán bộ công
chức của mình hoàn thành nhiệm vụ được giao phó. Có cán bộ chủ chốt giỏi
thì đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ được sử dụng
phát huy được mọi khả năng. Cán bộ chủ chốt giỏi thì tổ chức đó sẽ mạnh,
nâng cao được hiệu quả, chất lượng công tác. Nhưng trong nhận thức về cán
bộ chủ chốt không nên tuyệt đối hóa. Vì trong môi trường này có thể là cán bộ
chủ chốt, nhưng trong điều kiện khác thì cán bộ là quản lý. Việc đánh giá cán
bộ nhất thiết phải đặt


cán bộ trong một môi trường công tác nhất định. Mặc dù đang còn nhiều ý
kiến khác nhau về thuật ngữ, khái niệm, nhưng có thể hiểu cán bộ chủ chốt là
những người:

chủ yếu do bổ nhiệm hoặc bầu cử, giữ một chức vụ trọng yếu trong cơ quan
Đảng, chính quyền (cấp trưởng, cấp phó); trưởng các đoàn thể và là những
người chịu trách nhiệm trước cấp trên và cấp mình về mọi hoạt động của địa
phương, đơn vị hoặc lĩnh vực công tác được đảm nhận.
Cùng một tổ chức bộ máy tương tự, cùng một cơ chế chính sách giống
nhau, nhưng có địa phương kinh tế - xã hội phát triển nhanh, mọi nhiệm vụ
đều thực hiện và hoàn thành xuất sắc; có địa phương kinh tế - xã hội trì trệ,
mọi nhiệm vụ bê trễ. Có những ngành, địa phương sản xuất đình đốn, kinh
doanh thua lỗ, đời sống cán bộ nhân dân hết sức khó khăn, thế nhưng chỉ cần
thay cán bộ đứng đầu, tình hình mọi mặt được cải thiện. Điều đó nói lên là vai
trò quyết định của cán bộ chủ chốt.
Cán bộ chủ chốt bao gồm cán bộ lãnh đạo từ cấp Trung ương đến cấp
cơ sở, từ cấp vĩ mô cho tới vi mô. Cán bộ chủ chốt ở mỗi cấp, mỗi khâu đều
quan trọng, rất cần được xây dựng vững mạnh và đồng bộ. Trước hết, rất cần
những nhà lãnh đạo ở cấp vĩ mô, tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, với lý
tưởng Chủ nghĩa Xã hội, kết tinh được trí tuệ của toàn Đảng, của nhân dân,
nắm bắt được tri thức của thời đại, có tầm nhìn chiến lược, đủ khả năng đặt ra
và xử lý các vấn đề đường lối của Đảng một cách chính xác và sáng tạo, bảo
vệ vững chắc độc lập của Tổ quốc và đưa sự nghiệp cách mạng Xã hội Chủ
nghĩa đến thắng lợi trọn vẹn.
Từ đội ngũ lãnh đạo chủ chốt giỏi ở các ngành, các cơ sở, địa phương sẽ
chọn lựa, đào tạo nên những cán bộ lãnh đạo chủ chốt tài năng ở cấp vĩ mô.
Như vậy, việc xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt có đầy đủ phẩm chất và tài
năng ở các cấp, các ngành là sự nghiệp thiết thực của toàn Đảng, toàn dân.
1.1.2. Lý luận về đào tạo và bồi dưỡng
1.1.2.1. Khái niệm
a. Đào tạo


Theo quy định tại Khoản 1 Điều 5 Nghị định 101/2017/NĐ-CP của

khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng trong Từ điển Tiếng Việt do NXB Đà Nẵng
phát hành năm 2004: Đào tạo, bồi dưỡng là làm tăng năng lực và phẩm chất
cho người được đào tạo, bồi dưỡng.
c. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt
Theo tác giả Chu Xuân Khánh và cộng sự (2009), đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ chủ chốt là “quá trình trang bị kiến thức kỹ năng lãnh đạo, quản lý và
cập nhật, bổ sung những kiến thức mới cho đội ngũ cán bộ chủ chốt nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực quản lý điều hành và thực
thi công vụ, hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao, từng bước xây dựng
đội ngũ cán bộ chủ chốt có phẩm chất và năng lực phù hợp với vị trí chức
danh lãnh đạo, quản lý.
1.1.2.2. Đặc điểm của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt
Thứ nhất: Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là những cán bộ lãnh đạo được
hình thành do bầu cử, giũ vai trò lãnh đạo, quản lý đối với UBND các cấp.
Thứ hai: Đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp xã là quá trình mang
tính chất thường xuyên, liên tục.
Thứ ba: Đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp xã có nhiệm vụ và quyền hạn
tương ứng với từng loại xã, phường, thị trấn khác nhau, công việc giải quyết
thực tiễn nhiều, phức tạp, do vậy, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng gặp khó khăn về
địa điểm, thời gian, chương trình,…
1.1.3. Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt
Theo tác giả Bùi Văn Quyết (2010), “quản lý là hoạt động có ý thức của
con người nhằm sắp xếp tổ chức, chỉ huy, điều hành, hướng dẫn, kiểm tra...
các quá trình xã hội và hoạt động của con người để hướng chúng phát triển
phù hợp với quy luật xã hội, đạt được mục tiêu xác định theo ý chí của nhà
quản lý với chi phí thấp nhất”.


Quản lý nhà nước (theo nghĩa rộng) được thực hiện bởi các cơ quan nhà
nước, cũng có khi do các tổ chức xã hội thực hiện khi được ủy quyền. Quản lý

Lập kế hoạch
đào tạo


Sơ đồ 1.1: Quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng CBCC
(Nguồn: Chu Xuân Khánh, 2009)
1.1.4.2. Quản lý về công tác xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng
* Xây dựng chiến lược đào tạo bồi dưỡng cán bộ chủ chốt
Nội dung cơ bản đầu tiên trong công tác đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo,
quản lý cấp xã là hoạch định chiến lược. Căn cứ vào các định hướng và mục
tiêu trong chiến lược chung của tổ chức ở cùng kỳ, kết quả đánh giá chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội địa phương, cùng phân tích môi trường trong
và ngoài nước liên quan tới đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp xã, là cơ sở để đề
xuất các lựa chọn về chiến lược.
* Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt
Theo từng giai đoạn trung và ngắn hạn, các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
lãnh đạo, quản lý cấp xã thực hiện các mục tiêu nhỏ và nối tiếp nhau để đi đến
hoàn thành mục tiêu chiến lược đã đề ra. Muốn xây dựng được kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng thì đơn vị cần xây dựng bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực và
lấy đó làm căn cứ thiết kế hệ thống các chương trình cho công tác đào tạo, bồi
dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp xã.
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp xã cũng cần lên
được dự trù về kinh phí, các cam kết về thời hạn, cũng như định hình được các
cách thức đo lường giúp đánh giá và kiểm soát quá trình đào tạo, bồi dưỡng
lãnh đạo, quản lý cấp xã. Sau cùng, mọi kế hoạch trước khi được triển khai
vào thực tế luôn cần sự phê chuẩn của tổ chức cũng như lãnh đạo.


1.1.4.3. Quản lý công tác tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng

của cơ sở, đơn vị đào tạo. Tuy nhiên, ở một mức độ nhất định, cách thức đánh
giá này chưa phản ánh chính xác kết quả học tập của học viên thong qua nhận
thức và vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế, thậm chí có trường hợp
điểm học tập cao nhưng thực chất nhận thức của học viên chưa phản ánh đúng
kết quả đó.
Hiện nay, cách thức đánh giá kết quả, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đã có
sự thay đổi, hướng đánh giá kết quả sau đào tạo, nghĩa là đánh giá kết quả đầu
ra. Cần đánh giá xem việc vận dụng kiến thức đã học vào thực tế công tác để
giải quyết những vấn đề đặt ra trong thực tiễn thi hành công vụ của cán bộ
công chức được đào tạo, bồi dưỡng, những thay đổi đối với việc thực hiện
công việc như thế nào. Từ đó, đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức xem
việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có tác động, ảnh hưởng đến kết
quả hoạt động của tổ chức hay không. Có thể đánh giá kết quả đào tạo, bồi
dưỡng với từng mức độ theo mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của
Kirkpatrick cụ thể như sau:
- Mức độ 1 - Phản ứng: đánh giá học viên có hài lòng về chương trình
đào tạo hay không (mức độ hài lòng, ấn tượng, cảm nhận,…) thông qua khảo
sát bằng bảng câu hỏi hoặc phỏng vấn.
- Mức độ 2 - Tiếp thu: đánh giá học viên có tiếp thu chương trình, nội
dung đào tạo, bồi dưỡng (sự thay đổi kiến thức, kỹ năng, thái độ của học viên
sau đào tạo) thông qua kết quả bài kiểm tra, bài thi, đề án, tiểu luận, bài thu
hoạch trong khoá học và thông qua việc khảo sát bằng phỏng vấn, trắc
nghiệm, quan sát, hoặc kết hợp tổng thể các phương pháp khảo sát này.
- Mức độ 3 - Hành vi: đánh giá học viên có áp dụng được những gì đã
học không (đánh giá mức độ mà người học có thể áp dụng những kiến thức,
kỹ năng đã học vào công việc). Sau khi học viên hoàn thành nhiệm vụ học tập,
căn cứ vào công việc mà họ đang đảm nhận và nội dung đã được đào tạo, bồi
dưỡng, lãnh đạo đơn vị giao việc với yêu cầu cao hơn. Thông qua kết quả
công việc đã thực hiện để đánh giá chất lượng và kết quả đào tạo, bồi dưỡng.




chốt. Các chính sách về đào tạo có ảnh hưởng đến các mặt của hoạt động đào
tạo bồi dưỡng Cán bộ chủ chốt.
Chính sách đào tạo đối với CBCC cơ sở là hệ thống các văn bản qui
định mục đích và hoạt động của công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCC cơ
sở, trước hết dựa trên nguyên tắc mà Hiến pháp đã ban hành, thông qua các
qui định cụ thể cho từng loại đối tượng để xây dựng thành một hệ thống các
tiêu chí, tiêu chuẩn, quyết định nhiệm vụ, quyền hạn cũng như lợi ích của
từng đối tượng.
1.1.5.2. Công tác quản lý đội ngũ cán bộ chủ chốt
Quản lý đội ngũ cán bộ là một trong những nội dung rất quan trọng
trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng. Thông qua công tác quản
lý cán bộ, Đảng đề ra chủ trương, kế hoạch, biện pháp đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ được chính xác, thiết thực; bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc, đồng
thời, hạn chế tối đa hiện tượng suy thoái, biến chất của đội ngũ cán bộ. Công
tác quản lý đội ngũ cán bộ chủ chốt cần đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và Pháp luật của Nhà nước.
- Kết hợp chặt chẽ giữa tiêu chuẩn chức danh với chỉ tiêu biên chế.
- Thực hiện tập trung, dân chủ; trách nhiệm cá nhân; phân công, phân
cấp rõ ràng.
- Việc đánh giá, phân loại công chức dựa trên phẩm chất chính trị, đạo
đức lối sống, kết quả thực hiện công việc (năng lực thực thi công vụ).
- Bình đẳng giới.
1.1.5.3. Hệ thống pháp luật về cán bộ, công chức
Hệ thống pháp luật Cán bộ, công chức bao gồm các quy định về cán bộ,
công chức, bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, nghĩa vụ,
quyền của cán bộ, công chức và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ. Về các
nguyên tắc hoạt động công vụ, điều kiện bảo đảm thực thi công vụ, nghĩa vụ,
trách nhiệm và quyền lợi của công chức, đạo đức công vụ và những việc cán