ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG THỊ THƠM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, VIÊN CHỨC
CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI
TỈNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG THỊ THƠM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, VIÊN CHỨC
CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI
TỈNH BẮC KẠN

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN TIẾN LONG


TS. Nguyễn Tiến Long.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy các cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị
Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp
tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, tháng năm 2019
Tác giả luận văn

Hoàng Thị Thơm


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, HÌNH ........................................................... vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ............................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
2.1. Mục tiêu chung ................................................................................ 2
2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................... 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3
4. Những đóng góp của đề tài luận văn............................................................. 3
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 4

viên chức............................................................................................... 36
3.1. Khái quát về chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn ...... 37
3.1.1. Giới thiệu chung .......................................................................... 37
3.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức ................................................................ 38
3.2. Thực trạng chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh ngân hàng chính
sách xã hội tỉnh Bắc Kạn ................................................................................. 47
3.2.1. Về chiến lược, quy hoạch và kế hoạch cán bộ, viên chức của Ngân
hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn .................................................... 47
3.2.2. Quy mô và cơ cấu cán bộ, viên chức tại Chi nhánh ..................... 49
3.2.3. Về trình độ .................................................................................. 55
3.2.4. Sức khỏe của đội ngũ cán bộ viên chức ....................................... 62
3.2.5. Kết quả khảo sát chất lượng của cán bộ, viên chức tại Chi nhánh
Ngân hàng CSXH tỉnh Bắc Kạn ............................................................ 63


v

3.3. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ, viên
chức của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Bắc Kạn .................................................... 65
3.3.1. Các yếu tố bên trong ................................................................... 65
3.3.2. Các yếu tố bên ngoài ................................................................... 80
3.4. Đánh giá chung về chất lượng cán bộ, viên chức của Chi nhánh ngân
hàng chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn .............................................................. 80
3.4.1. Những ưu điểm ........................................................................... 80
3.4.2. Những hạn chế ........................................................................... 82
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................. 83
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, VIÊN
CHỨC CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH
BẮC KẠN ....................................................................................................... 85
4.1. Quan điểm, định hướng về nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của chi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, HÌNH
Sơ đồ
Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy quản lý của NHCSXH tỉnh Bắc Kạn ..........................39
Hình
Hình 3.1: Số lượng cán bộ quản lý và viên chức thừa hành ....................................51
Bảng
Bảng 3.1. Tình hình sử dụng vốn của NHCSXH chi nhánh Bắc Kạn .................... 45
Bảng 3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của NHCSXH ......................................... 47
Bảng 3.3: Số lượng cán bộ, viên chức và HĐLĐ Chi nhánh................................... 50
giai đoạn 2013 – 2017.................................................................................................. 50
giai đoạn 2013 – 2017..................................................................................................51
Bảng 3.4: Cán bộ, viên chức và HĐLĐ Chi nhánh phân theo độ tuổi và giới
tính giai đoạn 2013 – 2017 .......................................................................................... 52
Bảng 3.5: Kinh nghiệm công tác của CB, VC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh
Bắc Kạn năm 2017....................................................................................................... 54
Bảng 3.6: Trình độ học vấn của cán bộ viên chức giai đoạn 2013 – 2017 ............. 57
Bảng 3.7: Chuyên ngành đào tạo của cán bộ viên chức tính đến năm 2017 .......... 58
Bảng 3.8: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ tại Chi nhánh ................................ 60
tính đến năm 2017 ........................................................................................................ 60
Bảng 3.9: Đánh giá về chất lượng cán bộ, viên chức ............................................... 65
Bảng 3.10. Số lượng lao động được tuyển dụng giai đoạn 2013-2017 .................. 67
Bảng 3.11: Đánh giá về công tác tuyển dụng của Chi nhánh .................................. 68
Bảng 3.12. Số lượng cán bộ tham gia đào tạo giai đoạn 2013-2017....................... 68
Bảng 3.13: Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển ............................................ 70
của Chi nhánh ............................................................................................................... 70
Bảng 3.14: Đánh giá về công tác bố trí cán bộ của Chi nhánh ................................ 73
Bảng 3.15: Công tác đánh giá cán bộ của Chi nhánh ............................................... 76
Bảng 3.16: Đánh giá về thu nhập của Chi nhánh ...................................................... 79
Bảng 4.1: Nhu cầu cán bộ, viên chức của Chi nhánh năm 2022 ............................. 87


quan trọng đến mọi hoạt động của Ngân hàng Chính sách xã hội, cũng như


2

việc triển khai thực hiện các chính sách của Đảng và nhà nước đến đúng đối
tượng thu hưởng hay không và phát huy được hiệu quả nguồn vốn ưu đãi của
Nhà nước.
Trong thời gian qua, vấn đề con người của Chi nhánh NHCSXH tỉnh
Bắc Kạn đang mắc phải những hạn chế, thiếu sót như: công tác tổ chức điều
hành trên thực tế còn lúng túng nên chưa thực hiện đầy đủ chức năng nhiệm
vụ của NHCSXH; năng lực trình độ một số cán bộ chưa bắt kịp với yêu cầu
đổi mới, chưa có định hướng xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp; tinh
thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ viên chức
chưa cao; việc phân bổ cán bộ có trình độ trong Chi nhánh không đồng đều
giữa các huyện, thành phố; cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối
với cán bộ còn nhiều bất hợp lý, chưa thực sự có sức hấp dẫn; công tác quản
lý cán bộ còn hạn chế, chưa xây dựng được một cơ sở dữ liệu đầy đủ để thực
hiện nhiệm vụ quản lý và đào tạo cán bộ. Chính vì thế, việc nghiên cứu lý
luận và phân tích thực trạng CB, VC của Chi nhánh để có những giải pháp
nhằm tạo ra sự chuyển biến về chất trong việc nâng cao chất lượng CB, VC,
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế - xã hội, đây là đòi
hỏi mang tính tất yếu và khách quan.
Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ, viên
chức của Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn” làm đề
tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài tập trung phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, viên chức tại
Chi nhánh, qua đó chỉ ra thành tựu, kết quả đã đạt được, tồn tại, hạn chế,

tiễn; xây dựng cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu về chất lượng cán bộ, viên
chức của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn.
Về mặt thực tiễn: Luận văn phân tích và đánh giá thực trạng chất
lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh


4

Bắc Kạn. Đánh giá những ưu điểm, hạn chế, bất cập về chất lượng cán bộ,
viên chức và nguyên nhân của những hạn chế, bất cập đó. Đánh giá được các
nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, viên chức trong chi nhánh Ngân
hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn nói chung và ở tỉnh Bắc Kạn nói riêng.
Hệ thống hóa các quan điểm, định hướng và đề xuất các giải pháp hữu hiệu
nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh Ngân hàng Chính
sách xã hội tỉnh Bắc Kạn trong những năm tới.
Về mặt ứng dụng: Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn có thể làm tài
liệu tham khảo tốt cho lãnh đạo của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội
tỉnh Bắc Kạn thực hiện công tác phát triển cán bộ, viên chức đáp ứng yêu cầu
trong tình hình mới, đáp ứng đòi hỏi khách quan và chủ quan trong xu thế
toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Là tài liệu tham khảo quan trọng cho các
nghiên cứu có liên quan.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ,
viên chức.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3. Thực trạng chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh
Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn.
Chương 4. Quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng

vụ lãnh đạo, quản lý và những người làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ
trong các tổ chức thuộc phạm vi công tác tổ chức và cán bộ của Đảng.
Hiện nay, đội ngũ cán bộ gồm bốn loại chính:
- Cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và
các đoàn thể chính trị - xã hội.


6

- Cán bộ lãnh đạo, chỉ huy trong lực lượng vũ trang.
- Cán bộ tham mưu, khoa học, chuyên gia trong các cơ quan tham mưu,
các đơn vị sự nghiệp công lập.
- Cán bộ quản lý sản xuất, kinh doanh trong các doanh nghiệp, tổ chức
kinh tế nhà nước.
Theo Luật Cán bộ, công chức thì:
Cán bộ bao gồm những người do bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm để giữ một
chức vụ nhất định trong cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội.
Đặc điểm của cán bộ là: những người được bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm để
giữ một chức vụ nhất định trong cơ quan của Đảng, cơ quan nhà nước, các
đoàn thể chính trị - xã hội thuộc hệ thống chính trị nước ta. Đó là những
người làm công tác lãnh đạo, quản lý của một tổ chức trong hệ thống chính
trị, hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Chính phủ, 2017).
1.1.1.2. Khái niệm viên chức
Ở nước ta, khái niệm viên chức bắt đầu được đề cập, quan tâm đến từ năm
1991. Tuy nhiên đến năm 1998 chúng ta mới có Pháp lệnh Cán bộ, Công chức
và đến năm 2008 Luật Cán bộ, công chức được thông qua và có hiệu lực từ
1/1/2010; Năm 2010 Luật Viên chức được thông qua và có hiệu lực từ 1/1/2012.
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng

Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự
bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. Nhờ thể lực tốt, con
người có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong quá trình
giáo dục. Việc chăm sóc tốt sức khỏe làm tăng chất lượng CB, VC trong
tương lai bằng việc kéo dài tuổi lao động. Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là
điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con
người là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội phải đảm bảo. Tuy nhiên mức độ
bảo đảm sức khỏe cho dân cư mỗi quốc gia rất khác nhau bởi sự khác nhau về
tình hình dân số và các điều kiện kinh tế, xã hội, tự nhiên khác.


8

- Trí lực của CB, VC: Trong quá trình sản xuất, con người không chỉ sử
dụng chân tay mà còn sử dụng cả trí óc. Bên cạnh sức khỏe, trí lực là một yếu
tố quan trọng của CB, VC. Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ
yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn
kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công
nghệ mới. Làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng các công cụ
phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến. Nhân tố trí lực của nguồn lực thường
được xem xét đánh giá trên hai góc độ là trình độ học vấn, chuyên môn kỹ
thuật và kỹ năng thực hành của người lao động. Việc đánh giá hai yếu tố này
thường dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản sau:
* Về trình độ học vấn: Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ
năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những công việc để
duy trì cuộc sống. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục
chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của một cá nhân.
Đây là một trong những chỉ tiêu được Chương trình phát triển Liên Hợp Quốc
(UNDP) sử dụng để đánh giá chất lượng cán bộ, viên chức của các quốc gia.
* Về trình độ chuyên môn:

của nước ta. Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và
xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và trí tuệ của nhân
lực. Vì vậy, phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực về yếu tố phẩm chất
đạo đức thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và được đánh
giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của
phẩm chất này người ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và
xác định bằng các chỉ tiêu định hướng, các hiện tượng biểu hiện như tỷ lệ
người lao động vi phạm kỷ luật (không chấp hành quy định giờ giấc trong
lao động, tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật công nghệ, tỷ số người bị thi hành
kỷ luật trong năm…).
+ Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối
với CB, VC nhà nước. Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững vàng,
kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân


10

đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức
trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân,
tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân.
+ Phẩm chất đạo đức: Đạo đức của người cán bộ, viên chức gồm hai
mặt cơ bản: đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp.
Ở đạo đức cá nhân, trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định
hướng xã hội chủ nghĩa; quyết tâm thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh,
xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Ngoài ra phẩm chất đạo đức cá nhân
còn được thể hiện ở tinh thần và ý thức, biết tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷ
cương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô
lãng phí, có trách nhiệm trong thi hành công vụ, có lòng nhân ái vị tha, ứng
xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội, có tinh thần
hướng thiện, hiếu học. Xã hội càng dân chủ càng đòi hỏi đạo đức cá nhân cần

tiêu đề ra”.
Đối với các ngân hàng, để thực hiện mục tiêu, chiến lược phát triển
chung của Ngành, thì việc xây dựng chiến lược phát triển cán bộ, viên chức là
một yêu cầu cấp thiết và là đòi hỏi khách quan. Chiến lược phát triển cán bộ,
viên chức sẽ đề ra những định hướng và mục tiêu phát triển, từ đó giúp cho
Ngành phát triển bền vững và hiệu quả, tạo cơ sở quan trọng để thực hiện
công tác quy hoạch, kế hoạch.
Thứ hai, xây dựng quy hoạch phát triển cán bộ, viên chức.
Có thể coi quy hoạch phát triển cán bộ, viên chức là một hoạt động đa
chiều và hướng tới một thể thống nhất trong tương lai. Nó liên quan đến các
yếu tố như chiến lược, mục tiêu, nhiệm vụ của NH. Quy hoạch cũng đề cập
đến sự lựa chọn một chương trình hành động với nhiều phương án đặt ra. Quy
hoạch phát triển cán bộ, viên chức cũng có thể coi là việc xây dựng trước một
kế hoạch (hoặc một phương pháp) để hướng tới tương lai và lựa chọn một
chương trình hành động phù hợp cho sự phát triển cán bộ, viên chức của
Ngành. Khi xây dựng quy hoạch, cần đảm bảo các yêu cầu sau:


12

Nguyên tắc xây dựng quy hoạch cán bộ, viên chức: xây dựng quy
hoạch phát triển cán bộ, viên chức phải phù hợp với chiến lược, quy hoạch
phát triển KT- XH của đất nước và chiến lược phát triển NH; bảo đảm huy
động tối đa nguồn lực NH; bảo đảm tính khả thi, cân đối giữa cung và cầu cán
bộ, viên chức; bảo đảm công khai trong quá trình lập và công bố quy hoạch.
Nội dung quy hoạch phát triển cán bộ, viên chức: phải xác định vị trí,
vai trò và lợi thế của NH; phân tích, đánh giá khả năng phát triển NH; dự báo
các chỉ tiêu và luận chứng các phương án phát triển cán bộ, viên chức.
Như vậy, quy hoạch phát triển cán bộ, viên chức có thể được coi là một
hoạt động đa chiều và hướng tới một thể thống nhất trong tương lai. Quy

Như vậy, kế hoạch phát triển cán bộ, viên chức là xác định nhu cầu cán
bộ, viên chức trong từng giai đoạn phát triển (kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và
dài hạn), từ kế hoạch tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cho từng vị trí
công tác nhằm đảm bảo cho NH luôn có đủ cán bộ, viên chức với thể lực, trí
lực, phẩm chất đạo đức và kỹ năng tốt, đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao
của công việc (Đặng Thị Hồng Hoa, 2016).
1.1.3.2. Nâng cao trình độ chuyên môn và thể lực cán bộ, viên chức
Chất lượng người lao động thể hiện mức độ đáp ứng yêu cầu của
người lao động đối với các hoạt động NH. Theo phương diện này, chất
lượng của cán bộ, viên chức phụ thuộc vào các năng lực hiện có của họ về
thể lực và trí lực.
Về mặt thể lực: Thể lực của người lao động được thể hiện trên các khía
cạnh: Người lao động có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng những quá trình sản
xuất liên tục, kéo dài.
Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị
công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế
giới. Luôn luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần, những điều này lại phụ
thuộc chủ yếu vào trạng thái sức khỏe của người lao động. Kỹ thuật công
nghệ càng tinh vi, đòi hỏi sự chính xác và an toàn cao độ. Do đó, sức mạnh trí
tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển.


14

Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ
không phải đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố
tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần.
Để phát triển nguồn lực con người, yếu tố đầu tiên phải nói đến là sức
khoẻ. Theo WHO, sức khoẻ không phải chỉ là không có bệnh, cũng không
phải chỉ bao gồm khoẻ mạnh về thể lực, mà như cuộc sống thực tế đã chứng

lực trong từng giai đoạn, làm rõ thừa và nhân lực thiếu, xác định nguyên nhân
của tình trạng trên; từ đó, áp dụng các chính sách và công cụ đòn bẩy phù hợp
nhằm khai thác, sử dụng hợp lý và hiệu quả cán bộ, viên chức của đơn vị.
Đặc điểm của lao động quản lý là khối lao động ít chịu ảnh hưởng bởi
cơ cấu giới tính, do vậy phải xác định biên chế; xây dựng quy hoạch cán bộ
cho từng thời kỳ trong đó tập trung quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo.
- Cơ cấu giữa các trình độ
Xác định cơ cấu và phân bổ hợp lý số người và trình độ được đào tạo
cho toàn hệ thống. Trong những năm trước mắt cần nâng cao trình độ văn hóa
và chuyên môn cho lao động đang làm việc trong Ngân hàng. Đồng thời để
đảm bảo cơ cấu lao động chuyên môn. Mặt khác, Ngân hàng cần có chế độ
khuyến khích, ưu đãi đối với những người làm việc ở vùng sâu, vùng xa, vùng
đặc biệt khó khăn, biên giới, hải đảo....
Để đáp ứng được yêu cầu cấp bách nói trên, đơn vị cần có một chương
trình đào tạo toàn diện với những kế hoạch cụ thể về đào tạo mới và đào tạo
bổ túc, nâng cao kiến thức và trình độ nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ người
lao động.
Bên cạnh đó, cần có các chính sách ưu đãi, hỗ trợ nhằm thu hút cán bộ,
viên chức từ nơi thừa sang nơi thiếu; từ thành phố, nơi tập trung lực lượng lao
động đông. Trước mắt, cần có kế hoạch sử dụng triệt để và hiệu quả lực lượng
lao động đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.


16

- Cơ cấu lao động nam và nữ.
Lao động nữ chiếm tỷ lệ tương đương với lao động nam trong lực
lượng lao động. Tuy nhiên, do đặc điểm hoạt động của NHCSXH nên lao
động nữ có khó khăn hơn lao động nam vì phải đi làm việc nhiều ở vùng sâu,
vùng xa.