BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

---------o0o---------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN
TỈNH QUẢNG NINH

Chương trình: Điều hành cao cấp - EMBA

TRƯƠNG NGỌC QUẢNG


Hà Nội - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

---------o0o---------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN
TỈNH QUẢNG NINH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Chương trình: Điều hành cao cấp- EMBA


Lê Thái Phong, là người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình hướng
dẫn cho tôi cả chuyên môn và phương pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho tôi
nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài.
Xin được chân thành cám ơn các thầy cô giáo trong Khoa Quản trị kinh
doanh, Khoa Đào tạo sau đại học, Trường đại học Ngoại Thương đã tạo
những điều kiện tốt nhất để tác giả thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn
doanh nghiệp mà tác giả đã có điều kiện gặp gỡ, tìm hiểu phân tích và các
chuyên gia trong các lĩnh vực liên quan đã đóng góp những thông tin vô cùng
quý báu và những ý kiến xác đáng, để tác giả có thể hoàn thành nghiên cứu
này.
Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn vẫn còn những
thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy Cô, đồng
nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn.

Tác giả luận văn


3
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ................................................................vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...............................................................viii
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.....................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài..........................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................4

2.1.3. Chính sách nhân sự.....................................................................................38
2.1.4. Đặc điểm đội ngũ công chức Hải quan.......................................................41
2.2. Đánh giá các công cụ tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục
Hải quan tỉnh Quảng Ninh...................................................................................42
2.2.1. Các công cụ tạo động lực bằng tài chính....................................................45
2.2.2. Công cụ tạo động lực làm việc phi tài chính..............................................47
2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan
tỉnh Quảng Ninh....................................................................................................55
2.3.1. Những kết quả đạt được trong chính sách tạo động lực cho người lao động
............................................................................................................................. 55
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân............................................................................56
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN
BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NINH.....................59
3.1. Định hướng phát triển của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh.......................59
3.2. Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải
quan tỉnh Quảng Ninh...........................................................................................62
3.2.1. Thực hiện phân tích công việc làm cơ sở để triển khai các chính sách nhân
sự tại Cục Hải quan..............................................................................................62
3.2.2. Các giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc bằng tài chính
............................................................................................................................. 65
3.2.3. Các giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực phi tài chính...............68
3.2.4. Thực hiện kết hợp các biện pháp kích thích nhằm thỏa mãn nhu cầu vật
chất và tinh thần của người công chức.................................................................75
3.3. Kiến nghị đối với cán bộ công chức...............................................................78
3.4. Kiến nghị với Nhà nước.................................................................................79
3.4.1. Đổi mới và hoàn thiện chính sách đối với công chức.................................79


5
3.4.2. Cải cách công vụ, công chức......................................................................80

Biểu 3.10. Mức độ hài lòng của CBCC đối với sự thành đạt trong công việc
Biểu 2.11. Mức độ hài lòng của CBCC về sự công nhận trong công việc
Biểu 2.12. Đánh giá của CBCC về khả năng thăng tiến, phát triển trong công việc
Biểu 2.13. Đánh giá của CBCC về môi trường làm việc tại đơn vị
Biểu 3.14. Đánh giá của CBCC về mối quan hệ trong công việc
Biều 2.15. Đánh giá của CBCC về phong cách lãnh đạo
Biểu 2.16. Đánh giá của CBCC về công tác đánh giáthực hiện công việc
Biểu 2.17. Mức độ hài lòng của CBCC về chính sách quản lý của đơn vị
Hình 1.1. Phân loại công chức
Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Hình 1.3. Sơ đồ ý nghĩa của tháp nhu cầu của Maslow
Hình 1.4. Tác động của nhân tố duy trì và nhân tố động viên đến người lao động
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức CHQ tỉnh Quảng Ninh
Hình 3.1. Nguyên tắc cân bằng
Hình 3.2. Mục đích của chương trình đào tạo


8
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Để thực hiện đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục
Hải quan tỉnh Quảng Ninh”, tác giả đã xây dựng quy trình nghiên cứu. Đồng thời,
đề tài sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, sơ cấp để có những dữ liệu
hữu ích phục vụ phân tích thực trạng đề tài, sử dụng phương pháp thống kê, so sánh
và phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu để phân tích các nội dung nghiên cứu về
tạo động lực làm việc cho CBCC tại CHQ tỉnh Quảng Ninh, đồng thời đưa ra những
giải pháp để hoàn thiện hoạt động này của đơn vị.
Tác giả đã phân tích những vấn đề chung về CBCC như khái niệm, phân
loại; lý luận về tạo động lực lao động, các học thuyết về tạo động lực cho lao động;
các công cụ tạo động lực cho lao động và làm rõ sự cần thiết của việc tạo động lực
cho lao động trong tổ chức.

dân. Đặc biệt, gia tăng làn sóng rời bỏ nhiệm sở của công chức ở các thành phố lớn
với sự không hài lòng về thu nhập, môi trường làm việc, bố trí công việc, đánh giá,
đề bạt cán bộ. Nguyên nhân cơ bản của thực trạng trên là những nhu cầu chính đáng
của công chức chưa được đáp ứng, công tác tạo động lực làm việc cho công chức
chưa được quan tâm thích đáng.
Những tồn tại trong đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan nhà nước nêu
trên cũng là vấn đề có tính thời sự cần tìm hướng khắc phục trong công tác quản lí
nhân sự tại cơ quan CHQ Quảng Ninh. Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo
động lực kích thích tinh thần làm việc và nâng cao hiệu quả làm việc của người lao
động, tác giả xin được lựa chọn đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán
bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh” cho luận văn thạc sĩ của mình.
Thông qua đề tài nghiên cứu này, tác giả mong muốn hiểu được những yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức, một phần nào đánh
giá đúng thực trạng hệ thống tạo động lực của CHQ Quảng Ninh, từ đó đóng góp
một số giải pháp thích hợp nhằm tăng hiệu quả làm việc cho người lao động, nâng
cao năng suất và tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng cho đơn vị trong tình hình kinh tế
hội nhập quốc tế như hiện nay.


2

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề công tác tạo động
lực cho người lao động. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực.
Luận án tiến sĩ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên,
Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ
bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Đề xuất những giải pháp
nhằm tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở
Hà Nội đến năm 2020.

động lực lao động.
Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt,
Nxb Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và
giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Cuốn sách “Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” của tác
giả Business Edge. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho NLĐ thông qua
nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền. Bởi
xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao
khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao NLĐ chỉ hết giờ mà không
hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không
phải là nhân tố kích thích người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu
làm việc của NLĐ để tìm công cụ kích thích phù hợp.
Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa
trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải
pháp về tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể
nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu
vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống
nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau. Đặc biệt
tại tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn
đề tạo động lực cho người lao động.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng tạo động lực và đề
xuất một số giải pháp tạo động lực cho CBCC tại CHQ tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn có những nhiệm vụ nghiên
cứu sau:
- Làm rõ cơ sở khoa học của việc tạo động lực lao động cho người lao động là
công chức nhà nước.


Động lực làm việc của CBCC tại CHQ hiện tại ở mức nào? Mức độ hài lòng
của CBCC đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ tại CHQ ra
sao? Đối với phần lớn CBCC tại CHQ, nhóm yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến
động lực làm việc của họ?


5

Bước 2: Nghiên cứu thực trạng các chính sách tạo động lực cho CBCC tại
CHQ.
Người viết tiến hành thu thập, tổng hợp và phân tích nguồn thông tin thứ cấp
về các chính sách tạo động lực cho CBCC tại CHQ để trả lời cho các câu hỏi: Các
chính sách tạo động lực cho CBCC của CHQ hiện tại là gì? Đặc điểm của các chính
sách này là gì?
Bước 3: Đánh giá thực trạng tạo động lực cho CBCC tại CHQ
Dựa trên các thông tin tổng hợp, phân tích được từ Bước 1 và Bước 2, người
viết muốn trả lời câu hỏi: Các chính sách tạo động lực hiện tại cho CBCC của CHQ
đã thực sự phát huy được tác dụng, đáp ứng được mục đích của nhà quản lý và nhu
cầu của phần lớn CBCC hay chưa?
Bước 4: Đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc
cho CBCC tại CHQ
Dựa trên những nhận định, phân tích và đánh giá về thực trạng tạo động lực tại
Công ty được đưa ra ở bước 3, người viết nghiên cứu và đề xuất các giải pháp góp
phần nâng cao động lực làm việc cho CBCC tại CHQ.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Trong quá trình
thu thập dữ liệu sơ cấp, phương pháp định tính được thực hiện qua việc phỏng vấn
các tác nhân tham gia chuỗi giá trị, các chuyên gia, các nhà lãnh đạo, phát bảng hỏi
với số lượng nhân viên các phòng ban và một số nhà quản lý, lãnh đạo các khối văn
phòng.

Tác giả đã thu về 100 bảng hỏi, đây là một tỷ lệ rất cao vì đặc điểm công việc
của nhân viên khối văn phòng CHQ rất bận và rất không muốn bị làm phiền vì
những việc bên ngoài. Có kết quả này vì tác giả và cộng sự đã kiên nhẫn trao bảng
hỏi cho từng nhân viên và chờ họ trả lời và thu lại ngay sau đó và hầu hết các nhân
viên đã trả lời hết các câu hỏi trong bảng hỏi.
Phương pháp thu thập dữ liệu
Hình thức phổ biến để thu thập dữ liệu là thông qua bảng câu hỏi, phỏng vấn
và phân tích tài liệu. Nghiên cứu này đã sử dung phương pháp định tính để tận dụng
nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp cũng như sử dụng những phương pháp sau đây để
thu được những thông tin, dữ liệu cần thiết.
Tác giả cũng thực hiện rất nhiều cuộc phỏng vấn không chính thức các nhà
lãnh đạo, các nhà nghiên cứu và đi thăm quan thực tế để có thêm những dữ liệu thực
tế phục vụ cho nghiên cứu.
Ngoài ra, qua nhiều cuộc hội nghị, hội thảo của các cơ quan Đảng, cơ quan
nhà nước và các tổ chức chính trị, xã hội trên địa bàn huyện, tỉnh về Hải quan


7

Quảng Ninh mà tác giả tham gia, bản thân tác giả cũng thu thập được một nguồn
thông tin rất lớn từ các cuộc họp ấy.
Công cụ nghiên cứu được sử dụng
Tác giả đã tiến hành một cuộc điều tra dùng bảng hỏi đối với CBCC tại CHQ
tỉnh Quảng Ninh, trong đó người trả lời lựa chọn đánh giá theo thang likert 05 điểm.
Bảng hỏi nhằm mục đích đánh giá xem đối tượng nhân viên là ai? Độ tuổi? Số năm
công tác? Vị trí công tác? Cũng bằng cách tìm hiểu đối tượng nhân viên, nghiên cứu
sẽ thảo luận và tìm ra những nhân tố tác động tới động lực làm việc cho nhân viên
công chức của CHQ, một trong những cơ sở để tác giả đưa ra các đánh giá về nhân
tố tạo động lực cho người lao động và đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng động lực
làm việc cho CBCC của CHQ Quảng Ninh.

địa phương quản lí”.
Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: “Công chức nhà nướclà
những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên
phục vụ. Công chức gồm hai loại:
- Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước. Các
công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến
pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp.
- Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ
quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lí căn cứ vào Điều lệ công chức. Họ
chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp
hành các chính sách và pháp luật”
Ở Việt Nam, ngày 20-5-1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh kí Sắc lệnh số 76/SL về
Quy chế công chức, tại Điều I, mục 1 công chức được định nghĩa là:" Những công
dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường
xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước”. Ngày 26-121998, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức, gồm
7 chương, 48 điều. Trước yêu cầu củng cố và nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức nhằm đáp ứng yêu cầu thời kì mới, cho đến nay Uỷ ban Thường vụ Quốc hội
đã 2 lần sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức.


9

Pháp lệnh cán bộ, công chức (được sửa đổi, bổ sung năm 2003) là sự điều
chỉnh chung đối với cả cán bộ, công chức làm trong các cơ quan Đảng, đoàn thể;
công chức trong các cơ quan nhà nước; công chức xã, phường, thị trấn; viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Sở dĩ như vậy là do hệ thống chính trị
nước ta dựa trên nguyên tắc cơ bản: “Tất cả quyền lực thuộc về nhân dân”; Hệ
thống chính trị của nước ta là hệ thống các tổ chức mà qua đó nhân dân lao động
thực hiện quyền lực chính trị của mình. Hệ thống đó bao gồm: Đảng cộng sản Việt
Nam; Nhà nước Việt Nam; Mặt trận Tổ quốc; Đoàn thanh niên; Hội phụ nữ...

gia. Sự ra đời, phát triển của công chức là sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước
pháp quyền. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ công chức
có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lí và thúc đẩy xã
hội phát triển.
1.1.2. Phân loại công chức
Việc phân loại công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lí nguồn nhân
lực. Phân loại công chức giúp cho việc xây dựng quy hoạch đào tạo công chức đúng
đối tượng theo yêu cầu công việc, đưa ra những căn cứ cho việc xác định biên chế
một cách hợp lí và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc
tuyển dụng công chức, xác định cơ cấu tiền lương hợp lí. Phân loại công chức còn
giúp cho việc tiêu chuẩn hoá, cụ thể hoá việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc
của công chức.
Theo Luật Cán bộ công chức, cán bộ, công chức được phân thành 4 loại:
CÔNG CHỨC

Công chức trong cơ
quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, tổ
chức chính trị - xã
hội

Công chức trong
cơ quan nhà
nước

Công chức trong
bộ máy lãnh
đạo, quản lý của
đơn vị sự
nghiệp công lập

- Công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất
nước. Một đất nước có đội ngũ công chức đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ
chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự
nghiệp xây dựng đất nước là một đất nước mạnh.
- Công chức là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch
định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của
Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt
những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên. Giúp cho
Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn.
- Đội ngũ công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong
việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước, là một trong những nguồn
nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước.


12

1.2. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
1.2.1. Khái niệm động lực và tạo động lực lao động
1.2.1.1. Khái niệm động lực
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Các nhà quản trị cần phải
tìm hiểu mục đích làm việc của NLĐ là gì, từ đó tìm cách tạo động lực cho người
lao động trong quá trình làm việc. Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện
của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Đó chính là những nhân tố
bên trong kích thích con người tích cực làm việc để tạo ra năng suất và hiệu quả cao
nhất có thể. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân NLĐ. Một số đặc điểm của động
lực được các nhà quản trị thống nhất như sau:
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, động

gắn bó và trung thành với tổ chức, với doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải hiểu
rõ tâm từ, nguyện vọng của nhân viên mình, mục đích làm việc của NLĐ là gì,
những động lực giúp họ làm việc để từ đó có những chính sách phù hợp giúp họ
làm việc nhiều hơn, cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển của công ty.
1.2.2. Các yếu tố tác động tới động lực lao động
Động lực của người lao động gắn liền với công việc và tổ chức họ làm việc.
Động lực cá nhân không tự nhiên xuất hiện mà do sự vận động đồng thời của các
nguồn lực thuộc chính bản thân và trong môi trường sống và làm việc của họ tạo ra.
Bởi vậy, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp nhiều
yếu tố tác động bao gồm các yếu tố thuộc chính bản thân người lao động và các yếu
tố thuộc môi trường nơi họ tiến hành công việc.
1.2.2.1. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động
Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu chính là cái đích muốn đạt tới, nó định hướng cho
mỗi người cần làm gì và như thế nào để đạt được các mong đợi đặt ra. Tuy nhiên,
không phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng cùng hướng với mục tiêu của
tổ chức, nhiều khi những cái người lao động cho rằng có giá trị đối với họ thì có thể
làm hại đến lợi ích của tổ chức. Hai bên lại luôn mong muốn đạt được mục tiêu của
chính mình. Nếu không có sự dung hòa thì có thể cả hai bên đều không đạt được
mong đợi.


14

Hệ thống nhu cầu cá nhân: Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có
những mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể tồn tại và phát
triển. Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loại đó là nhu
cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là đòi hỏi về điều kiện vật chất
cần thiết để con người có thể tồn tại và phát triển về thể lực. Nhu cầu tinh thần là
những đòi hỏi về điều kiện để cá nhân tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Hai loại
nhu cầu này gắn bó mật thiết và có quan hệ biện chứng. Thỏa mãn nhu cầu vật chất