BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHAN THỊ THANH AN

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG Đ
N S THỎA M N TRONG C NG VIỆC CỦA NH
N VIÊN TẠI TRUNG T M T D PH NG THÀNH
PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHAN THỊ THANH AN

NGHIÊN CỨU CÁC NH N TỐ ẢNH HƢỞNG Đ
N S THỎA M N TRONG C NG VIỆC CỦA NH
N VIÊN TẠI TRUNG T M T D PH NG THÀNH
PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGU ỄN QUỐC TUẤN


dựng và du tr sự thỏa m n trong c ng việc

của nh n viên............................................................................................................................... 8
1.1.3. M t số l

thu ết nghiên cứu liên quan đến sự thỏa m n trong c ng

việc của nh n viên..................................................................................................................... 9
1.1.4. M t số nghiên cứu trƣ c đ

về sự thỏa m n trong c ng việc

của

nhân viên.................................................................................................................................... 20
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢ NG Đ N SỰ THỎA M N TRONG C NG VI C CỦA
NHÂN VIÊN.......................................................................................................................................... 24

1.2.1. Đặc điểm công việc................................................................................................. 25
1.2.2. Tiền lƣơng.................................................................................................................... 25
1.2.3. Điều kiện làm việc................................................................................................... 26
1.2.4. Cơ h i đào tạo và thăng tiến................................................................................ 26
1.2.5. Đồng nghiệp................................................................................................................ 26
1.2.6. L nh đạo......................................................................................................................... 27
1.2.7. Phúc lợi.......................................................................................................................... 27


K T LUẬN CHƢƠNG 1.................................................................................................................... 28


dựng m h nh....................................................................................... 35

2.2.2. M h nh nghiên cứu đề uất............................................................................... 37
2.2.3. Giả thu ết nghiên cứu............................................................................................. 37
2.3. QU TRÌNH NGHIÊN CỨU.................................................................................................... 38

2.3.1. Nghiên cứu định tính.............................................................................................. 39
2.3.2. Nghiên cứu định lƣợng......................................................................................... 39
2.4. TIỀN KIỂM ĐỊNH THANG ĐO.............................................................................................. 39

2.4.1. Thiết kế thang đo cho bảng c u hỏi................................................................. 39
2.4.2. Diễn đạt và m hóa thang đo.............................................................................. 40
2.4.3. X

dựng bảng c u hỏi cách thức thu thập th ng tin...............................43

2.5. PHƢƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LI U...................................................... 44

2.5.1. Phƣơng pháp chọn mẫu........................................................................................ 44
2.5.2. Phƣơng pháp ử l số liệu................................................................................... 44
K T LUẬN CHƢƠNG 2.................................................................................................................... 45

CHƢƠNG 3. K T QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................................... 47
3.1. M TẢ MẪU................................................................................................................................. 47
3.2. KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO.......................................................................... 51

3.2.1. Ph n tích nh n tố khám phá (EFA)................................................................... 51


3.2.2. Ph n tích Cronbach’s Alpla.................................................................................. 56

CHÍNH SÁCH....................................... 70

4.1. K T LUẬN..................................................................................................................................... 70
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO TRUNG TÂM........................................................................ 71
4.3. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI......................................................................................................... 74
4.4. HẠN CH VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TI P THEO CỦA ĐỀ TÀI............................. 75
K T LUẬN CHƢƠNG 4.................................................................................................................... 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO
QU

T ĐỊNH GIAO Đ TÀI (Bản sao)

PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VI T TẮT
AJDI

Adjusted Job Descriptive Index

BHXH

Bảo hiểm xã h i

BHYT

Bảo hiểm y tế

JDI


STM

Sự thỏa m n

PTTH

Phổ th ng trung học

SYT

Sở tế

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC CÁC BẢNG ]
Số hiệu
Tên bảng
bàng
2.1
Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu

Trang
36

2.2


Cơ cấu về th m niên c ng tác của nhân viên

50

3.5

Ma trận nhân tố đ

53

3.6

Tổng hợp các biến nhân tố Fj sau khi phân tích EFA

54

3.7

Kết quả ph n tích Crobach’s alpha

56

3.8

Kết quả ph n tích hồi qu lần đầu

59

3.9


67

3.14

Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố
đào tạo

Cơ h i

67

3.15

Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố
lợi Descriptive Statistics

Ph c

68

3.16

Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố
mn

Sự thỏa

68

oa trong kết quả EF A lần 3


1.4

Lý thuyết ERG của Alderfer

14

1.5

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

15

1.6

Mô hình chỉ số công việc của việc JDI của Smith,
Kendall và Hulin (1969)

17

1.7

M h nh đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

19

1.8

Mô hình Đo lƣ ng sự thỏa m n c ng việc của ngƣ i
lao đ ng tại c ng t TNHH MTV cấp thoát nƣ c Kiên


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự thỏa mãn trong công việc đƣợc hiểu là cảm c êu thích và hƣ ng đến
công việc của mình. Sự thỏa mãn trong công việc của nh n viên đƣợc định
nghĩa và đo lƣ ng theo cả hai khía cạnh: thỏa m n chung đối v i công việc và
thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện
cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc.
Việc nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên giúp các
doanh nghiệp có đƣợc những thông tin của nhân viên về mức đ thỏa mãn trong
công việc. Từ kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan gi p cho các
nhà l nh đạo hiểu rõ hơn về nhân viên của m nh và đƣa ra giải pháp nào cần tập
trung để có thể nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

V i đặc th là m t doanh nghiệp nhà nƣ c hoạt đ ng trong lĩnh vực tế dự ph
ng Trung t m tế dự ph ng Thành phố Đà N ng trong th i gian qua c ng đ có
những bƣ c phát triển m i về nguồn nh n lực cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng.
Trung t m đ thực hiện nhiều chính sách quản l sử dụng lao
đ ng và các chính sách khu ến khích nh m phát hu tối đa năng lực cán b c ng
nh n viên thu h t nh n tài về làm việc cho Trung t m. Tu nhiên trên
thực tế vẫn c n nhiều bất cập diễn ra: vẫn có những nh n viên có tƣ tƣởng lại
thức làm việc chƣa cao. Có t nh trạng nà ả ra có thể là do các chính sách
lƣơng thƣởng chế đ đ i ng đ i khi vẫn c n chƣa sát và đ ng v i kết quả làm
việc; cấp quản l chƣa n m b t kịp th i t m tƣ ngu ện vọng của nh n
viên để có thể đáp ứng cho nh n viên. Tu nhiên để có thể ác định chính xác
các nhân tố tác đ ng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên thì
đ i hỏi ban l nh đạo Trung tâm y tế dự phòng Thành phố Đà N ng tổ chức m t
cu c nghiên cứu, khảo sát. Từ thực tế trên t i đ chọn đề tài Nghiên cứu các

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng 2 phƣơng pháp chính:

- Nghiên cứu định tính: thực hiện nghiên cứu khám phá b ng phƣơng

pháp nghiên cứu định tính nh m khám phá dựng thang đo và trợ gi p cho các
ph n tích trong đề tài.


3

- Nghiên cứu định lượng: Dựa trên nguồn th ng tin thu thập từ các phiếu
điều tra và sự h trợ của c ng cụ ử l số liệu phần mềm SPSS để đo lƣ ng các nh
n tố ảnh hƣởng t i sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên tại Trung t m tế
dự ph ng Thành phố Đà N ng.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài kết cấu v i 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở l luận về nghiên cứu sự thỏa m n trong c ng việc của
nhân viên
Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 4: Kết luận và hàm chính sách
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong cuốn sách Job satisfaction: Application

Assessment Causes

and Consequences của Paul E.Spector (1997) có tr nh bà khái niệm về sự
thỏa m n trong c ng việc của nh n viên. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn
công việc đơn giản là việc ngƣ i ta cảm thấ thích công việc của họ và

Boeve (2007) đ bổ sung thêm ếu tố th

i gian

công tác tại tổ chức . Nhƣợc điểm của JDI là kh ng có thang đo tổng thể sự
hài lòng (Spector, 1997).
Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975)
Hackman và Oldham đ đề uất thang đo đánh giá c ng việc (đánh giá 5
ếu tố cốt lõi của c ng việc bao gồm: Sử dụng nhiều kỹ năng – skill variet
Nhận biết c ng việc – task identit

Tầm quan trọng của c ng việc- task

signification, Qu ền tự chủ - autonomy, Th ng tin phản hồi – feedback) đo
lƣ ng những biểu hiện t m l
của nh n viên. Tu
nhiên JDS c n có nhiều
điểm hạn chế nhƣ khó ph n biệt đƣợc 5
ếu tố lõi chỉ ph
hợp v i đối
tƣợng là những nh n viên giỏi

thỏa m n cao ít nghỉ việc và ph hợp hơn

trong hoàn cảnh tái thiết kế c ng việc và

dựng chính sách đ ng viên nh n

viên (Sharon và Toby, 1998).
Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, England


tả cảm nhận chung

đƣợc đánh giá là m t c ng cụ thích hợp để đánh giá mức đ

hài l ng tổng thể

của nh n viên (Spector 1997).
Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction
Subscale đ sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức đ
chung t i cảm thấ

hài l ng v i c

hài l ng chung: (a) Nói

ng việc; (b) Về tổng thể t

i thích công

việc m nh đang làm; (c) Về tổng thể t i thích làm việc ở đ

. Đ tin cậ của

thang đo đƣợc chứng m nh th ng qua rất nhiều nghiên cứu

các nghiên cứu

đều chỉ ra thang đo nà có hệ số tƣơng quan cao đối v


chính của nghiên cứu này nh m kiểm định giá trị các thang đo JDI c ng nhƣ
là xác định các nhân tố ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến mức đ thỏa m n trong
công việc của nhân viên ở Việt Nam.
Hầu hết các nghiên cứu khác về sự thỏa m n trong c ng việc ở Việt Nam
đều áp dụng thang đo JDI và nghiên cứu của Trần Kim Dung để là cơ sở
đƣa ra m h nh cho nghiên cứu của m nh nhƣ:
Nghiên cứu của TS. Lê Kim Long và ThS. Ng Thị Ngọc Bích Đo lƣ ng
sự thỏa m n c ng việc của ngƣ i lao đ ng tại c ng t TNHH MTV cấp thoát nƣ
c Kiên Giang có đề cập đến 6 nh n tố ảnh hƣởng đến sự thỏa m n c ng việc
là: Lƣơng và ph c lợi c ng t ; Cơ h i đào tạo và thăng tiến;
Quan điểm và thái đ của cấp trên; Mối quan hệ v i đồng nghiệp; Đặc điểm c
ng việc; Điều kiện làm việc.
Nghiên cứu của Ngu ễn Thị Th

Quỳnh (2012) Nghiên cứu sự hài

l ng của nh n viên tại E imbank Chi nhánh Đà N ng đề cập đến 7 nh n tố ảnh
hƣởng đến sự hài l ng của nh n viên: C ng việc; Đào tạo thăng tiến; L nh
đạo; Đồng nghiệp; Tiền lƣơng; Ph c lợi; Điều kiện làm việc
Ngoài ra trong các nghiên cứu nêu trên c n đề cập đến sự tác đ ng của các
đặc tính cá nh n đến sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên nhƣ: gi i tính đ
tuổi tr nh đ học vấn th m niên c ng tác ....


7

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN V S THỎA M N TRONG C NG VIỆC
CỦA NH N VIÊN


mãn công việc nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm c đối v i các khía
cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên
nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát


8

của cấp trên, mối quan hệ v i đồng nghiệp, n i dung công việc, sự đ i ng , và
các phần thƣởng gồm thăng tiến điều kiện vật chất của m i trƣ ng làm việc, c
ng nhƣ cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản
ánh mức đ m t cá nhân yêu thích công việc của m nh. Đó chính là t nh cảm
hay cảm xúc của ngƣ i nh n viên đó đối v i công việc của mình.
Nhƣ vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công
việc nhƣng ch ng ta có thể r t ra đƣợc r ng m t ngƣ i đƣợc xem là có sự thỏa
mãn công việc th ngƣ i đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối v i công việc
của m nh. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì
m i nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên
cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng v i các nghiên cứu
thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc.
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên
Lợi ích đối v i tổ chức của việc xây dựng và duy trì sự thỏa m n trong
c ng việc của nh n viên trong bối cảnh ngày nay :
- Về mặt doanh thu, các nhân viên đạt đƣợc sự thỏa m n trong c ng việc
có khu nh hƣ ng làm việc tốt hơn cả những g khách hàng mong đợi và luôn có
tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm nà đều rất
quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và
đem về doanh thu cao.

b ng cách đáp ứng các nhu cầu cá nh n đó của họ.
Đ

là l thu ết về nhu cầu của con ngƣ i và nó đƣợc xem xét và ứng


10

dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nh n viên đƣợc đáp
ứng thì họ m i có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý
thuyết nà đều đƣợc đề cập dƣ i dạng các biến khác nhau.
Thuyết công bằng của Adam (1963)
Thuyết công b ng do J.S. Adams – m t nhà tâm lý học hành vi và quản
trị – đƣa ra vào năm 1963. Theo thu ết này, nếu trong tổ chức tạo đƣợc sự
công b ng sẽ giúp th t chặt mối quan hệ của m i cá nhân v i tổ chức đ ng viên
và làm gia tăng sự thoả m n của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và g n bó
hơn v i tổ chức. Ngƣợc lại, khi m i cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp
nhiều hơn những gì họ nhận đƣợc, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối v i
công việc. Khi đó m i cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình b ng nhiều
cách nhƣ giảm sự hào hứng, thiếu sự n lực, làm việc đối phó… Trong những
trƣ ng hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành đ ng phá rối hay
r

áo ra đi t m nơi làm việc m i (Pattanayak, 2005).

Thuyết công b ng đ i hỏi sự tƣơng ứng giữa cống hiến và hƣởng thụ.
Nguyên t c qu ền lợi và nghĩa vụ tƣơng ứng phải đƣợc tôn trọng trong
m i cơ quan tổ chức. Khi quyền lợi của cá nh n đƣợc tôn trọng sẽ có tác dụng
đ ng viên, khuyến khích rất l n. Quyền lợi cần đƣợc phân chia công
b ng dựa trên năng lực tr nh đ , sự n lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự


ng

viên.

M t số chỉ trích khác cho r ng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều
tra chủ yếu tiến hành v i các nhà khoa học và kỹ sƣ nên kh ng thể coi là đại
diện tốt nhất và kết quả không chính xác.
Thực tế cho thấy r ng các nhân tố thu c hai nhóm trên đều có ảnh
hƣởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết
của Hezberg ta c ng có thể thấ đƣợc tầm quan trọng của nhân tố đ ng viên
trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc c ng nhƣ tác đ ng của các


12

nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhân viên
bất m n và
không có
đ ng lực

Nhân tố

Nhân viên
không còn

duy trì

bất m n

vấn đề học hỏi và thực hiện quyết định của nhân viên.
Các đặc điểm hành vi ảnh hƣởng đến cơ chế cá nh n: Cơ chế tổ chức
(văn hóa tổ chức cơ cấu tổ chức); Cơ chế nhóm (phong cách và hành vi lãnh
đạo, quyền lực và sức ảnh hƣởng của l nh đạo, tiến trình làm việc theo nhóm,
đặc điểm nhóm); Đặc điểm cá nhân (tính cách & giá trị văn hóa năng lực).


13

Hình 1.3: Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki
Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki đƣợc ứng
dụng trong việc đo lƣ ng mức đ thỏa mãn công việc của ngƣ i lao đ ng và
mức đ thỏa mãn này chỉ là m t phần trong cơ chế đánh giá cá nh n.
Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969)
Lý thuyết ERG của Alderfer ác định những tác đ ng đến nhu cầu ảnh
hƣởng đến hành vi của ngƣ i lao đ ng. Lý thuyết nà đƣợc phân loại thành 03
nhóm nhu cầu: (a) Nhu cầu tồn tại (e istence needs) nhƣ đói khát an toàn,
v.v…; (b) Nhu cầu liên đ i (relatedness needs) nhƣ mối quan hệ gia đ nh bạn
bè đồng nghiệp và cấp trên v.v…; (c) Nhu cầu tăng trƣởng (growth needs)
nhƣ nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân.


14

Hình 1.4: Lý thuyết ERG của Alderfer
Giống nhƣ l thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba cấp
đ nhu cầu khác nhau nhƣng những nhu cầu của ngƣ i lao đ ng c ng có thể
xuất hiện ở cả ba cấp đ c ng l c đồng th i nhu cầu này có thể b đ p
đ p cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chƣa thỏa m n ngƣ i lao đ ng. Chẳng hạn,
m t ngƣ i lao đ ng không thỏa mãn về mức đ khó khăn của công việc

phần thƣởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho r ng ngƣ i nhân viên chỉ đƣợc đ ng viên khi nhận thức của
họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi
họ tin r ng n lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn kết quả đó sẽ dẫn đến phần
thƣởng xứng đáng và phần thƣởng đó có
nhân của họ.
Kỳ vọng
Nổ lực

nghĩa và ph hợp v

Tính chất công cụ
Kết quả

i mục tiêu cá

Hóa trị

Phần
thƣởng

Mục tiêu

Hình 1.5: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
(Nguồn: được điều chỉnh từ hình vẽ của Robbins, 2002)


16

Vì lý thuyết nà đƣợc dựa trên sự nhận thức của ngƣ i lao đ ng nên có

nhân tố đƣa ra 05 n i dung tiêu biểu nh m đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ
thể: