BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

NGUYỄN THỊ LINH
( 0789 754 579)

VẬN DỤNG THÁP NHU CẦU MASLOW PHÂN TÍCH
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU

TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH
NAM ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG

Đồng Nai, Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

NGUYỄN THỊ LINH

VẬN DỤNG THÁP NHU CẦU MASLOW PHÂN TÍCH
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP

ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH NAM ĐỒNG NAI

Học viên

Nguyễn Thị Linh


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Vận dụng tháp nhu cầu Maslow phân tích các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và
Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai” là công trình nghiên cứu do tôi
thực hiện, được xuất phát từ tình hình thực tiễn, cùng với sự hướng dẫn tận tình từ
Thầy TS. Ngô Quang Huân. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ đúng nguyên
tắc và kết quả trình bày trong một luận văn. Số liệu thu thập trong quá trình nghiên
cứu là trung thực, chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu
nào khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Đồng Nai, ngày 07 tháng 11 năm 2018
Học viên

Nguyễn Thị Linh


MỤC LỤC
Trang bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục bảng biểu
Danh mục sơ đồ
Danh mục từ viết tắt
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ...........................................1

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................28
3.1 Phƣơng pháp nghiên cứu và quy trình nghiên cứu .......................................28
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................28
3.1.2 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................28
3.2 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi .........................................................31
3.2.1 Xây dựng thang đo .......................................................................................31
3.2.1.1 Thang đo nhân tố Nhu cầu sinh học ......................................................31
3.2.1.2 Thang đo nhân tố Nhu cầu an toàn ........................................................32
3.2.1.3 Thang đo nhân tố Nhu cầu xã hội ..........................................................33
3.2.1.4 Thang đo nhân tố Nhu cầu tôn trọng .....................................................34
3.2.1.5 Thang đo nhân tố Nhu cầu tự thể hiện bản thân ....................................35
3.2.1.6 Thang đo Động lực làm việc .................................................................36
3.2.2 Thiết kế bảng hỏi ..........................................................................................36
3.3 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu........................................................................37
3.3.1 Phương pháp thống kê mô tả [12] ................................................................37
3.3.2 Đánh giá thang đo bằng Cronbach‟s Alpha [11] ..........................................38
3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA [11] .........................................................38
3.3.4 Phân tích hồi quy bội ....................................................................................39
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ........................................................................................42
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................43
4.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam Chi nhánh
Nam Đồng Nai .........................................................................................................43
4.1.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh
Nam Đồng Nai .......................................................................................................43
4.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................43
4.1.1.2 Cơ sở hạ tầng và nguồn nhân lực...........................................................43
4.1.1.3 Cơ cấu tổ chức hoạt động BIDV Chi nhánh Nam Đồng Nai ................44
4.1.1.4 Sản phẩm, dịch vụ tại BIDV CN Nam Đồng Nai ..................................44



5.3.1 Hạn chế của đề tài.........................................................................................74
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo .........................................................................74


KẾT LUẬN CHƢƠNG 5 ........................................................................................75
KẾT LUẬN CHUNG ..............................................................................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
AT

:

Nhu cầu an toàn

BIDV

:

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

BIDV CN NĐN

:

BIDV Chi nhánh Nam Đồng Nai

CBCC


:

Ngân hàng thương mại

NV

:

Nhân viên

NLĐ

:

Người lao động

SH

:

Nhu cầu sinh học

SPDV

:

Sản phẩm dịch vụ

TH

Bảng 3.4: Thang đo Nhu cầu an toàn ...................................................................... 30
Bảng 3.5: Thang đo Nhu cầu xã hội ........................................................................ 31
Bảng 3.6: Thang đo Nhu cầu tôn trọng ................................................................... 32
Bảng 3.7: Thang đo Nhu cầu tự thể hiện bản thân .................................................. 32
Bảng 3.8: Thang đo Động lực làm việc .................................................................. 33
Bảng 4.1: Kết quả HĐV tại BIDV CN Nam Đồng Nai qua các năm ..................... 43
Bảng 4.2: Kết quả dư nợ và nợ quá hạn tại BIDV CN Nam Đồng Nai .................. 44
Bảng 4.3: Kết quả hoạt động dịch vụ thẻ tại BIDV CN Nam Đồng Nai ................ 45
Bảng 4.4: Thống kê giới tính đối tượng khảo sát .................................................... 46
Bảng 4.5: Thống kê độ tuổi đối tượng khảo sát ..................................................... 46
Bảng 4.6: Thống kê trình độ chuyên môn đối tượng khảo sát ................................ 47
Bảng 4.7: Thời gian giao dịch với BIDV ĐN của đối tượng khảo sát .................... 47
Bảng 4.8: Thống kê thu nhập của nhân viên ........................................................... 48
Bảng 4.9: Kết quả thống kê mô tả thang đo biến SH .............................................. 48
Bảng 4.10: Kết quả thống kê mô tả thang đo biến AT ............................................ 49
Bảng 4.11: Kết quả thống kê mô tả thang đo biến XH ........................................... 49
Bảng 4.12: Kết quả thống kê mô tả thang đo biến TT ............................................ 49
Bảng 4.13: Kết quả thống kê mô tả thang đo biến TH ............................................ 50
Bảng 4.14: Kết quả thống kê mô tả thang đo biến DL ............................................ 50
Bảng 4.15: Kết quả thống kê mô tả các biến .......................................................... 51
Bảng 4.16: Kiểm tra độ tin cậy của các thang đo bằng Crobach‟s Alpha .............. 52
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's ................................................ 53
Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố EFA của các biến độc lập ........................... 54
Bảng 4.19: Bảng tổng hợp thang đo các nhân tố .................................................... 55
Bảng 4.20: Kết quả rút trích nhân tố của nhân tố ................................................... 56


Bảng 4.21: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's cho biến phụ thuộc ................ 56
Bảng 4.22: Kết quả phân tích nhân tố EFA của các biến độc lập ........................... 57
Bảng 4.23: Kết quả rút trích nhân tố của biến phụ thuộc ........................................ 57

vị tuyển dụng sẽ trở nên nghiêm khắc hơn, yêu cầu đội ngũ nhân sự phải có khả
năng, kỹ năng bài bản.
Chính vì vậy, để Ngân hàng tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị trường
như hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân
lực của Ngân hàng mình. Muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và có
hiệu quả nhất thì cần phải thỏa mãn các nhu cầu lợi ích về vật chất, lợi ích tinh thần
cho nhân viên. Hay nói cách khác, cần phải có biện pháp tạo động lực cho nhân
viên về mặt vật chất, tinh thần từ đó nhân viên ngân hàng có thể phát huy được hết
nội lực của bản thân mình trong lao động và đem lại hiệu quả công việc cao nhất.
Bên cạnh đó, về mặt lý luận tính đến nay có rất nhiều quan điểm và trường phái
nghiên cứu về động lực thúc đẩy người lao động trong đó có nghiên cứu hành vi
người lao động, một trong những đó là thuyết nhu cầu của Abraham Maslow là một
trong những lý thuyết được thừa nhận rộng rãi nhất. Do đó, việc vận dụng các lý
thuyết này trong công tác quản trị nguồn nhân lực luôn được chú trọng nghiên cứu
và ứng dụng.
Công tác thúc đẩy nhân viên làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển
Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai đã được quan tâm từ lâu với nhiều công cụ
khác nhau. Tuy nhiên, trong thực tế tại ngân hàng chưa có nghiên cứu nào nghiên
cứu cụ thể và vận dụng tháp nhu cầu của Maslow. Do đó, việc vận dụng các lý
thuyết về động lực thúc đẩy người lao động, cụ thể thuyết nhu cầu của Abraham


2
Maslow là một điều cần thiết. Việc vận dụng thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai là một việc làm có
ý nghĩa, nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho
nhân viên cũng như hoạt động của Ngân hàng, đồng thời nâng cao lòng trung thành
của nhân viên đối với Ngân hàng.
Xuất phát từ những thực trạng trên, tác giả quyết định thực hiện đề tài: “Vận

Dựa trên lý thuyết Tháp nhu cầu Maslow và kế thừa có chọn lọc các kết quả
nghiên cứu của các đề tài trước đây, luận văn đã tập trung nghiên cứu các vấn đề
sau:
Một là, Dựa trên lý thuyết Tháp nhu cầu Maslow và các nghiên cứu trước đây,
tác giả tiến hành xây dựng và phân tích mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi
nhánh Nam Đồng Nai.
Hai là, trình bày định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai. Đồng thời, luận
văn dựa vào những nhân tố đã được phân tích, tác giả đã xây dựng hệ thống giải
pháp bao gồm nhóm các giải pháp chunng và nhóm các giải pháp cụ thể nhằm nâng
cao động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai. Trong thời gian tới.
1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Nghiên cứu hướng tới mục tiêu tổng quát là Vận dụng tháp nhu cầu Maslow
phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai.
1.3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng tới các mục tiêu chi tiết sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm liên quan tới động
lực làm việc của nhân viên và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên.
- Vận dụng tháp nhu cầu Maslow xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai.
- Đề xuất các hàm ý chính sách quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của
nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam
Đồng Nai.


Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai. Tác giả kết hợp với phương pháp phỏng vấn các
chuyên gia trong lĩnh vực ngân hàng để hiệu chỉnh các thang đo và mô hình tác
động các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai theo tháp nhu cầu
Maslow.


5
1.5.2 Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định lại các thang đo trong mô hình nghiên
cứu thông qua bảng khảo sát chính thức và được thực hiện thông qua các phân tích
như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Crobach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám
phá EFA, hồi quy tuyến tính bội. Số liệu thu thập được từ khảo sát chính thức sẽ
được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0.
1.6 Những đóng góp mới của đề tài
Việc thực hiện nghiên cứu đề tài này có ý nghĩa quan trọng cả về lý luận cũng
như thực tiễn, những đóng góp mới được thể hiện như sau:
- Nghiên cứu đã hệ thống lại các lý thuyết cơ bản về nhu cầu của người lao động,
các nhân tố ảnh hưởng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động.
- Nghiên cứu đã vận dụng tháp nhu cầu Maslow để xây dựng và phân tích mô
hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai.
Giải pháp kiến nghị nào giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai?
- Nghiên cứu đã gợi ý một số chính sách giúp Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai nâng cao động lực làm việc của nhân
viên và thu hút thêm nhân viên có tài phù hợp với sự phát triển của ngân hàng.
1.7 Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu sơ đồ, đề tài được kết cấu gồm

và cấp thấp cụ thể: Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh học và an ninh, an toàn; Cấp
cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và sự hoàn thiện.
Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thỏa mãn từ bên trong và bên ngoài của
con người. A.Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc dưới của con người được thỏa
mãn đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn. Thuyết
cấp bậc nhu cầu của A. Maslow được đánh giá rất cao vì nó có ý nghĩa quan trọng
đối với các nhà quản lý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người
lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn
nhu cầu người lao động. Đồng thời, bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một
hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng xếp phía dưới và được thể hiện ở
sơ đồ sau:


7

(Nguồn: Abraham Maslow (1943))
Sơ đồ 2.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Tháp nhu cầu của A. Maslow được giải thích chi tiết như sau:
Bậc 1 - Nhu cầu sinh học (Physiological needs) [15]:
Nhu cầu sinh học còn được gọi là nhu cầu cơ bản (basic needs) hoặc nhu cầu
của cơ thể (body needs) bao gồm những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm
bảo cho con người tồn tại. Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc
nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ,
không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,... Đây là những nhu
cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta
thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất.
Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi
những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế
ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt

nếu nhu cầu này không được thoả mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm
trọng về tinh thần, thần kinh. Nhiều nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, những
người sống độc thân thường hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn
những người sống với gia đình.
Bậc 4 - Nhu cầu đƣợc tôn trọng (Esteem needs) [15]:
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể hiện
2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của
bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có
lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân.


9
Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là
thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn
trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng
tự tin.
Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được
khích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc
hăng say hơn, hiệu quả hơn. Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ
chức”, nhu cầu xã hội phía trên. Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm,
chúng ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời
chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó.
Bản chất tâm lý con người ai cũng muốn được tôn trọng, chạm đến lòng tự
trọng là chạm đến điều sâu và đau nhất, là điểm tử huyệt nhất của con người. Chỉ
tôn trọng mà không yêu cầu là không ổn. Khi được tôn trọng là đã cho con người
ở đúng vị trí “Người” nhất của mình. Do vậy, cần có trách nhiệm buộc phải sống
và hành xử đúng đắn với sự tôn trọng đó”.
Bậc 5 - Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualizing needs) [15]:
Nhu cầu tự thể hiện là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo,
mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ... Maslow mô tả nhu cầu

kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc,
trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm
việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình là động viên và cũng là một nhiệm vụ
quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Do đó, có thể hiểu động lực trong lao động chính là sự nỗ lực, cố gắng từ chính
bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải
làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao
nhất phục vụ cho tổ chức.
* Vai trò của động lực làm việc [1], [13]:
Đối với ngƣời lao động: Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc
quyết định hành vi của người lao động. Khi người lao động có động lực làm
việc thì họ sẽ say mê với công việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ làm việc
nhiệt tình hăng say hơn và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những


11
khả năng hiện có của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực
hiện với hiệu quả cao.
Động lực làm việc không chỉ giúp người lao động kết hợp với nhau tốt hơn
trong công việc mà còn tăng cường sự gắn bó về mặt tinh thần trong một tập thể,
cùng chung sức hỗ trợ vì mục tiêu chung. Nếu không có động lực làm việc, người
lao động sẽ làm việc theo hình thức đối phó, ảnh hưởng đến không khí làm việc
chung của tổ chức và mọi người xung quanh, hiệu quả công việc chắc chắn sẽ bị
giảm sút.
Đối với tổ chức: Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ phận quan
trọng không thể thiếu nên động lực làm việc của người lao động đóng vai trò
quyết định sức mạnh của tổ chức.
Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức: người có động
lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính

doanh nghiệp có điều kiện tốt hơn, một số người lao động cũngtự nguyện “kè vai,
sát cánh” cùng Lãnh đạo cấp cao để giúp doanh nghiệp ổn định, tìm đường ra để
phát triển.
- Sự nỗ lực:
Trong quá trình làm việc, những công việc đòi hỏi sự nỗ lực của mỗi nhân lực
trong tổ chức, nếu không có sự nỗ lực, cố gắng phấn đấu của mỗi nhân lực vì mục
tiêu chung của tổ chức thì dù Lãnh đạo của tổ chức có nỗ lực, các nhân lực còn lại
không nỗ lực thì tổ chức cũng chẳng đi về đâu cả, vì thế bên cạnh sự tự nguyện thì
sự nỗ lực phấn đấu trong công việc nhằm mang lại những giá trị gia tăng cho tổ
chức cũng rất cần thiết.
- Tính chủ động:
Trong thời đại khoa học kĩ thuật phát triển như hiện nay, người quản lý không
chỉ yêu cầu nhân viên làm việc chăm chỉ, thực thi theo mọi công việc được giao.
Nhà quản lý còn muốn tìm thấy ở nhân viên của mình khả năng tư duy, tính chủ
động trong công việc. Cái họ cần đối với nhân lực của chính mình là trong công
việc được giao, người lao động có chủ động trong công việc hay không? Hay chỉ
làm cho có, chỉ khi bị lãnh đạo cấp trên giục mới làm. Tính chủ động trong giải
quyết công việc, có tinh thần trách nhiệm trong công việc cũng như các mối quan
hệ với đồng nghiệp, đề xuất ý tưởng, sáng kiến mới được công nhận, … giúp cho
tổ chức cải thiện được năng suất lao động, giúp doanh nghiệp phát triển hơn.
- Tính sáng tạo:


13
Trong công việc, khi được giao người lao động đi theo lối mòn được rập khuôn,
định hướng cách thức giải quyết sẵn sẽ chỉ làm cho năng suất lao động của tổ chức
đứng yên và thậm chí thụt lùi, vì thế trong công việc khi được giao người lao động
sáng tạo trong công việc sẽ giúp cho công việc được giải quyết nhanh hơn, xây
dựng các kỹ năng xử lý công việc, yêu thích công việc hơn từ đó làm tăng thêm sự
thỏa mãn của họ trong công việc, tăng năng suất lao động và ngược lại nó giúp cải