BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----

NGUYỄN TUYẾT SA

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
CHUYỂN ĐỔI ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÁC TẬP ĐOÀN BẤT ĐỘNG SẢN TRÊN
ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----

NGUYỄN TUYẾT SA

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI
ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC TẬP
ĐOÀN BẤT ĐỘNG SẢN TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:”

TÓM TẮT
CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ............................................................... 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu .......................................................... 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 4
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu .......................................................................................... 5
1.6 Bố cục của nghiên cứu ............................................................................................ 6
Tóm tắt chương 1 .......................................................................................................... 7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU........................ 8
2.1 Các khái niệm cơ bản.............................................................................................. 8
2.1.1 Phong cách lãnh đạo và các loại phong cách lãnh đạo..................................... 8
2.1.2 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển
đổi .............................................................................................................................. 9
2.1.3 Chia sẻ tri thức và vai trò của chia sẻ tri thức ................................................ 11
2.1.3.1 Khái niệm tri thức và phân loại tri thức ................................................... 11
2.1.3.2 Chia sẻ tri thức và vai trò của chia sẻ tri thức .......................................... 12
2.1.4 Trao quyền tâm lý và vai trò của trao quyền tâm lý ....................................... 14
2.1.5 Cam kết tổ chức và vai trò của cam kết tổ chức............................................. 15


2.1.6 Hành vi công dân tổ chức và vai trò của hành vi công dân tổ chức ............... 16
2.2 Một số nghiên cứu liên quan ................................................................................ 18
2.2.1 Nghiên cứu của Han và cộng sự (2015) ......................................................... 18
2.2.2 Nghiên cứu của Han và cộng sự (2016) ......................................................... 20
2.2.3 Nghiên cứu của Luu (2017)............................................................................ 22
2.2.4 Nghiên cứu của Sung và Baek-Kyoo (2011) ................................................. 24
2.2.5 Nghiên cứu của Avolio và cộng sự (2004)..................................................... 25
2.2.6 Nghiên cứu của Jayarathna (2017) ................................................................ 26
2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu ................................................................................. 27

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN................................... 61
4.1. Thông tin về mẫu nghiên cứu .............................................................................. 61
4.2. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s alpha và EFA ...................... 62
4.3. Kiểm định thang đo bằng CFA ............................................................................ 65
4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu ........................................................................... 67
4.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức bằng SEM...................................... 67
4.4.2 Kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng bootstrap ............................... 69
4.4.3 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................................................. 69
4.5. Kiểm định sự khác biệt của mô hình lý thuyết chính thức theo các đặc điểm nhân
khẩu học của nhân viên ............................................................................................... 70
4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính của nhân viên ..................................... 70
4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi của nhân viên .................................. 71
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn của nhân viên ........................ 72
4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo vị trí nghề nghiệp của nhân viên ...................... 73
4.5.5 Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác của nhân viên .................... 74
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................... 75
Tóm tắt chương 4 ........................................................................................................ 77
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................ 78
5.1. Kết luận ................................................................................................................ 78
5.2. Một số hàm ý chính sách rút ra từ kết quả nghiên cứu ........................................ 81
5.2.1. Phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi ................................................... 81
5.2.2. Gia tăng trao quyền tâm lý cho nhân viên ..................................................... 82
5.2.3. Gia tăng mức độ cam kết của nhân viên ....................................................... 83


5.2.4. Củng cố và phát huy hành vi công dân tổ chức của nhân viên ..................... 84
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................... 85
Tóm tắt chương 5 ........................................................................................................ 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


LMX

Thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên

ML

Phương pháp ước lượng tối ưu (Maximum Likelihood)

OC

Cam kết tổ chức

OCB

Hành vi công dân tổ chức

PE

Trao quyền tâm lý

PGS.TS

Phó Giáo sư Tiến sỹ

SEM

Mô hình cấu trúc tuyến tính

SPSS

Bảng 4.3 - Kết quả EFA thang đo các khái niệm nghiên cứu ........................................ 64
Bảng 4.4 - Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo ............................................ 67
Bảng 4.5 - Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả .................................................... 68
Bảng 4.6 - Kết quả ước lượng bootstrap so với ước lượng ML ..................................... 69
Bảng 4.7 - Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến với bất
biến từng phần theo giới tính của nhân viên .................................................................. 71
Bảng 4.8 - Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến với bất
biến từng phần theo nhóm tuổi của nhân viên ............................................................... 72
Bảng 4.9 - Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến với bất
biến từng phần theo trình độ học vấn của nhân viên ..................................................... 73
Bảng 4.10 - Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến với bất
biến từng phần theo vị trí nghề nghiệp của nhân viên .................................................. 74
Bảng 4.11 - Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến với bất
biến từng phần theo thâm niên công tác của nhân viên ................................................. 75


Bảng 5.1 - Tổng hợp mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia
sẻ tri thức của nhân viên tại các Tập đoàn BĐS trên địa bàn TP. HCM ........................ 80
Bảng 5.2 - Thống kê giá trị trung bình thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi ....... 81
Bảng 5.3 - Thống kê giá trị trung bình thang đo trao quyền tâm lý............................... 82
Bảng 5.4 - Thống kê giá trị trung bình thang đo cam kết tổ chức ................................. 83
Bảng 5.5 - Thống kê giá trị trung bình thang đo hành vi công dân tổ chức .................. 84


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2. 1 – Mô hình nghiên cứu của Han và cộng sự (2015) ........................................ 19
Hình 2. 2 – Mô hình nghiên cứu của Han và cộng sự (2016) ........................................ 21
Hình 2. 3 – Mô hình nghiên cứu của Luu (2017)........................................................... 23
Hình 2. 4 – Mô hình nghiên cứu của Sung và Baek-Kyoo (2011) ................................ 24
Hình 2. 5 – Mô hình nghiên cứu của Avolio và cộng sự (2004) ................................... 26



ABSTRACT
The research aims to measure the impact relationship of transformational leadership
on knowledge sharing - the mediating role of psychological empowerment,
organizational commitment and organizational citizenship behavior at real estate
corporations in Ho Chi Minh City.
The research using qualitative research methods, combining quantitative research
methods. The research model proposed inherits from the research model of Han et al
(2015), Han et al (2016). Research data were collected by interviewing 425 employees
working at 06 head real estate corporations in Ho Chi Minh City by convenient sampling
method, and processed on SPSS software 20.0.
Research results show that transformational leadership has a direct and indirect
impact on knowledge sharing through an intermediary role of psychological
empowerment; organizational commitment and organizational citizenship behavior.
That is, compared with Han et al. (2015) and Han et al. (2016), the research verifies the
impact of the transformational leadership on knowledge sharing through psychological
empowerment and organizational citizen behavior.
Research results provide scientific basis for real estate corporations in Ho Chi Minh
City plan solutions to increase knowledge sharing of employees in the organization
through the development of transformational leadership, psychological empowerment,
organizational commitment and organizational citizen behavior.
“Keywords: Transformational leadership, knowledge sharing, psychological
empowerment, organizational commitment, organizational citizenship behavior.”


1

CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài

như lãnh đạo chuyển tác, lãnh đạo chuyển đổi nâng cao sự đổi mới và chia sẻ tri thức
trong tổ chức.
“Thực tế tại Việt Nam, nhiều nhà quản trị ở các tổ chức Bất động sản đã chú trọng
phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi, nhằm tăng chia sẻ tri thức của nhân viên để
giữ khách hàng lâu dài từ dự án này sang dự án khác. Ví dụ: Tập đoàn Novaland, Tập
đoàn Vingroup tổ chức các chương trình đào tạo thường niên cho nhân viên với đội ngũ
giảng dạy từ các chuyên gia cả trong và ngoài nước với chương trình đào tạo đạt chuẩn
quốc tế, các nhà lãnh đạo tham gia vào việc đào tạo và chia sẻ cho nhân viên các câu
chuyện thành công. Tuy nhiên, các tổ chức vẫn chưa coi trọng và chưa được đánh giá
cao trong việc phát huy vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và các yếu tố trung
gian để gia tăng chia sẻ tri thức của nhân viên. Phần lớn các bộ phận tại các Tập đoàn
đều liên quan đến việc gặp trực tiếp khách hàng và xử lý tình huống, các chương trình
đào tạo chỉ đang dừng lại ở việc chia sẻ tài liệu học tập và các quy trình đã có sẵn, còn
các kinh nghiệm trong thực tiễn để xử lý các tình huống cụ thể thì rất ít được chia sẻ.
Hơn nữa, nhà lãnh đạo chỉ đang góp phần vào việc hướng dẫn nhân viên sử dụng các tài
liệu và công cụ có sẵn, chưa khai thác được nguồn tri thức ẩn của nhân viên để họ chia
sẻ lẫn nhau và biến nó thành tài sản tri thức của doanh nghiệp. Kết quả là mức độ sáng
tạo, đổi mới của phần lớn nhân viên tại các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. HCM
chưa đáp ứng được yêu cầu kinh doanh trong bối cảnh hiện nay. (Theo báo Vietnamnet,
2018). Đây chính là lý do để tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên tại các Tập đoàn Bất
động sản trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh” nhằm xác lập cơ sở khoa học về mối quan hệ
tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức - vai trò trung gian của
trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên, trên cơ
sở đó hoạch định các chính sách quản trị phát huy vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển
đổi và các yếu tố trung gian hướng đến gia tăng chia sẻ tri thức của nhân viên. “


3


tổ chức và hành vi công dân tổ chức: kiểm định cho trường hợp các Tập đoàn Bất động
sản trên địa bàn TP. HCM. “
❖ Phạm vi nghiên cứu
“Về nội dung, là các lý thuyết và các nghiên cứu về mối quan hệ tác động của
phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên - vai trò trung gian
của trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức. “
Về không gian, nghiên cứu kiểm định tại các Tập đoàn BĐS trên địa bàn TP.
HCM. Trong đó, dữ liệu nghiên cứu được thu thập bằng phương pháp lấy mẫu thuận
tiện, theo hình thức phỏng vấn bằng bảng câu hỏi các nhân viên đang làm việc tại 06 Tập
đoàn BĐS hàng đầu trên địa bàn TP. HCM là: Vingroup; Novaland Group; Đất xanh;
Hưng Thịnh; Nam Long; Hà Đô.
Về thời gian, nghiên cứu được thực hiện từ tháng 08/2018 đến tháng 02/2019.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
- Giai đoạn tổng kết lý thuyết: Sử dụng phương pháp nghiên cứu mô tả bằng
các kỹ thuật: tham chiếu, đối chứng, để tổng kết các lý thuyết về mối quan hệ tác động
của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên, vai trò trung gian
của trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức, đặt cơ sở cho việc
đề xuất mô hình nghiên cứu và phát triển thang đo các khái niệm nghiên cứu.
- Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: Là một nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật
thảo luận nhóm tập trung (gồm hai nhóm : một nhóm gồm các lãnh đạo, trưởng bộ phận
8 người và một nhóm nhân viên 8 người), nhằm thẩm định mối quan hệ tác động của
phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên, vai trò trung gian của


5

trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức, được đề xuất trong mô
hình lý thuyết và thang đo (nháp) các yếu tố này.
- Giai đoạn nghiên cứu chính thức: Là một nghiên cứu định lượng nhằm kiểm

cao hành vi chia sẻ tri thức trong ngành Bất động sản trên địa bàn TP. HCM. “
- “Nghiên cứu vận dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu, từ phương pháp
truyền thống là mô tả sử dụng các kỹ thuật: phân tích, tổng hợp, tham chiếu, đối chứng
đến các phương pháp hiện đại sử dụng kỹ thuật định tính và định lượng. Vì vậy, hy vọng
nghiên cứu sẽ là nguồn tài liệu tham khảo về phương pháp luận, về thiết kế nghiên cứu,
phát triển thang đo, mô hình nghiên cứu và xử lý dữ liệu nghiên cứu cho sinh viên trong
lĩnh vực quản trị. “
1.6. Bố cục của nghiên cứu
Ngoài tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm có 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Trình bày về lý do chọn đề tài; mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu; đối tượng và phạm
vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Tóm tắt các cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu liên quan đến đề tài để làm cơ sở cho
việc đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu, nội dung chi tiết các phương pháp nghiên cứu
được sử dụng trong đề tài, phương pháp xác định cỡ mẫu, phương pháp thu thập dữ liệu,
kỹ thuật phân tích thống kê và kiểm định trong nghiên cứu.


7

Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này trình bày các kết quả rút ra từ nghiên cứu, bao gồm: mô tả dữ liệu
thu thập được; tiến hành đánh giá và kiểm định thang đo; kiểm định sự phù hợp của mô
hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương này tổng kết quá trình và kết quả chính của nghiên cứu, từ đó đề xuất các
hàm ý cho nhà quản trị và những hạn chế cùng với đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp

các tình huống khác nhau (Goff, 2003).
Thuyết hành vi: được xem là hành vi của các nhà lãnh đạo sử dụng thông qua
bản chất của công việc của họ. Yukl (1971) mô tả bốn hành vi cơ bản của một nhà lãnh
đạo là : hành vi chỉ thị, hành vi hỗ trợ, hành vi tham gia tìm kiếm ý tưởng và hành vi tìm
kiếm sự cam kết từ nhân viên.
Thuyết tình huống : xem hiệu quả lãnh đạo phụ thuộc vào sự kết hợp giữa phong
cách lãnh đạo và tình huống. Cách tiếp cận này cũng tập trung vào mức độ kiểm soát và
ảnh hưởng của nhà lãnh đạo (Yukl, 2006).


9

“Thuyết chuyển đổi : Theo Burn (1978), người lãnh đạo không chỉ đơn thuần là
nắm bắt quyền lực mà còn phải có các giá trị hấp dẫn với những người đi theo. Các nhà
lãnh đạo hiệu quả là những người có khả năng tạo ra những thay đổi xã hội và có hai loại
lãnh đạo cơ bản là : lãnh đạo chuyển tác và lãnh đạo chuyển đổi. Cả hai bên lãnh đạo và
nhân viên thừa nhận mối quan hệ quyền lực của bên kia và cùng nhau tiếp tục theo đuổi
mục đích tương ứng. Các nhà lãnh đạo chuyển tác tiếp cận nhân viên cấp dưới với mục
đích trao đổi, ví dụ như nhân viên chăm chỉ sẽ được tăng lương, phụ cấp… Các nhà lãnh
đạo chuyển đổi tìm kiếm các năng lực tiềm năng của nhân viên cấp dưới bằng cách thỏa
mãn những nhu cầu cao hơn để thu hút nhân viên một cách toàn diện. “
Như vậy, mặc dù có nhiều quan điểm về lãnh đạo, tuy nhiên nhìn chung lãnh đạo là
một quá trình gây ảnh hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm nhằm
đạt được mục đích trong tình huống nhất định. Nhiệm vụ chủ yếu của người lãnh đạo là
xác định đúng mục tiêu và đường lối hành động của tổ chức, xây dựng văn hóa tổ chức,
động viên khích lệ nhân viên hoàn thành mục tiêu đặt ra.
2.1.2 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển
đổi
“Burns (1978), đã thiết lập hai khái niệm: "lãnh đạo chuyển đổi" và "lãnh đạo
chuyển tác", trong đó lãnh đạo chuyển đổi là một quá trình "các nhà lãnh đạo và nhân

đầu tư nhiều nỗ lực hơn vào công việc, họ được khuyến khích, lạc quan về tương lai và
tin vào khả năng của họ.
“Kích thích trí tuệ : Một nhà lãnh đạo kích thích khả năng của nhân viên để họ
suy nghĩ về các vấn đề trước đó trong những cách mới lạ và suy nghĩ một vấn đề từ một
góc nhìn mới. Kích thích trí tuệ còn được hiểu là mức độ mà nhà lãnh đạo thách thức các
giả định, chịu rủi ro và thu hút các ý tưởng của người nhân viên. Các nhà lãnh đạo với
phong cách này kích thích và khuyến khích sự sáng tạo trong nhân viên, họ nuôi dưỡng
và phát triển những người suy nghĩ độc lập. Đối với một nhà lãnh đạo như vậy, việc học
là một giá trị và những tình huống bất ngờ được xem là cơ hội để học hỏi. Những người
nhân viên đặt câu hỏi, suy nghĩ sâu sắc về mọi thứ và tìm ra cách tốt hơn để thực hiện


11

nhiệm vụ của họ. Nó đề cập đến thực tế là cấp dưới trong một công ty được cho một cơ
hội để suy nghĩ về một số cách sáng tạo do họ được phép đóng góp cho quá trình ra quyết
định (Nwagbara, 2010). “
Quan tâm từng cá nhân: Các nhà lãnh đạo chuyển đổi sử dụng sự quan tâm cá
nhân thông qua lắng nghe tích cực, tư vấn cho họ, và đưa ra những phản hồi cần thiết để
giải quyết các vấn đề cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên. Nhà lãnh đạo lắng nghe nhu
cầu và mối quan tâm của nhân viên để từ đó thể hiện sự đồng cảm và hỗ trợ, giữ thông
tin liên lạc mở và đặt những thách thức cho nhân viên, tôn trọng sự đóng góp cá nhân
mà mỗi người nhân viên có thể làm cho nhóm. Chính vì vậy, những người nhân viên có
một ý chí và nguyện vọng để tự phát triển và có động lực nội tại cho nhiệm vụ của họ
(Bass & Riggio, 2006).
Như vậy, nhìn chung bằng cách gây ảnh hưởng lý tưởng bởi các tiêu chuẩn đạo
đức, sự quan tâm từng cá nhân, kích thích trí tuệ và truyền động lực cho nhân viên của
nhà lãnh đạo, phong cách lãnh đạo chuyển đổi gây ra thay đổi trong các cá nhân và tổ
chức. Theo đó, các nhân viên cảm thấy tin tưởng, ngưỡng mộ, trung thành, tôn trọng
người lãnh đạo và vì những phẩm chất của nhà lãnh đạo họ sẵn sàng làm việc chăm chỉ

2000). Việc phổ biến và truyền đạt dễ dàng hơn (Schulz, 2001). Do đó, tri thức hiện có
lợi thế tự nhiên hơn tri thức ẩn về khả năng được chia sẻ tương đối dễ dàng giữa các cá
nhân. Tuy nhiên, chỉ vì tri thức hiện có thể dễ dàng được chuyển giao giữa các cá nhân
và các thiết lập, nên không nên giả định rằng nó dễ dàng được chia sẻ trong các tổ chức.
Như vậy, trong các nguồn lực sẵn có của tổ chức, tri thức được đánh giá là nguồn
lực chiến lược quan trọng nhất trong việc đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ
chức. Vì tồn tại chủ yếu ở dạng tri thức ẩn và tri thức hiện, nên các tổ chức cần phải tìm
hiểu rõ về đặc điểm và cách thức tri thức được tạo ra để có sự quản lý và tận dụng tối đa
nguồn lực quan trọng này.
2.1.3.2 Chia sẻ tri thức và vai trò của chia sẻ tri thức
Van Den Hooff và cộng sự (2012) cho rằng chia sẻ tri thức là một quá trình hai
chiều, trong đó các cá nhân trao đổi lẫn nhau tri thức của họ và cùng nhau tạo ra tri thức