BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN VĂN TIẾN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN KRÔNG BUK,
TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐĂK LĂK - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN VĂN TIẾN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN

tập, nghiên cứu và hoàn thành chương trình cao học cũng như hoàn thành Luận văn
này.
Đặc biệt với tình cảm trân trọng nhất, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
đến TS. Nguyễn Thị Vân Hương đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá
trình thực hiện và hoàn thành Luận văn.
Xin cảm ơn Văn phòng HĐND-UBND huyện Krông Buk, Phòng Nội vụ
huyện Krông Buk, phòng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn huyện Krông Buk,
phòng Tài nguyên và Môi trường huyện Krông Buk, Ban dân tộc huyện Krông Buk,
các xã trên địa bàn huyện Krông Buk mà tác giả đã đến khảo sát, lấy số liệu phục vụ
cho việc hoàn thành Luận văn này.
Kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy, cô giáo, đồng nghiệp và các
học viên cao học - Học viện Hành chính Quốc gia để Luận văn được hoàn thiện và
hữu ích hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................4
DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG BIỂU....................................................................5
Chương 1..................................................................................................................... 10
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC...............10
CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ................................................................................... 10
1.1. Công chức cấp xã.................................................................................................. 10
1.2. Động lực và tạo động lực làm việc........................................................................ 13
1.3. Động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã..................................... 28
Chương 2..................................................................................................................... 48
THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO...............48
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN KRÔNG BUK, TỈNH ĐẮK LẮK.............48
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội huyện Krông Buk,
tỉnh Đắk Lắk................................................................................................................. 48


ĐC - NN - XD & MT:

Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường

HCNN:

Hành chính nhà nước

KT-XH:

Kinh tế - Xã hội

NN:

Nhà nước

TC - KT:

Tài chính - Kế toán

TP - HT:

Tư pháp - Hộ tịch

TTATXH

Trật tự an toàn xã hội

THCS:

hút và chế độ ưu đãi..................................................................................................... 64
Bảng 2.10. Yếu tố tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của công chức cấp xã,
huyện Krông Buk theo nhóm tổ chức........................................................................... 66
Bảng 2.11. Mức độ hài lòng công chức cấp xã, huyện Krông Buk về..........................67
điều kiện, môi trường làm việc..................................................................................... 67
2. Biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu về độ tuổi của công chức cấp xã, huyện Krông Buk....................52
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu về giới tính của công chức cấp xã, huyện Krông Buk..................52
Biểu đồ 2.3. Thời gian làm việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk.................. 61
Biểu đồ 2.4. Mức độ nỗ lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk...........65
Biểu đồ 2.5. Mức độ hoàn thành công việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk . 69

3. Hình
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow [39]..................................................................... 19


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là trung tâm của mọi sự phát triển. Bất kỳ một hoạt động, một tổ
chức nào cũng coi con người là nhân tố chính quyết định sự tồn tại và vận hành của
nó. Con người trong cơ quan hành chính nhà nước – công chức cũng không nằm
ngoài quy luật đó. Việc tạo ra một động lực cho công chức làm nên những cú đột
phá, những bước tiến dài tiến đến mục tiêu, đến sứ mệnh thiêng liêng: phục vụ nhân
dân, vì lợi ích cộng đồng, thiết nghĩ là một yếu tố quan trọng và cần được chú trọng.
Câu nói của Acsimet: “Hãy cho tôi một điểm tựa, tôi sẽ nâng cả trái đất này lên”.
Việc tạo ra động lực làm việc cho công chức như là những cú hích đúng lúc, đúng
vào nơi mà trước nay đã có định kiến về sự trì trệ, quan liêu và thiếu sự nhiệt tình
sáng tạo của nền hành chính.
Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức ở các cơ quan
HCNN lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi

phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn tiếp theo. Tuy nhiên, việc xây dựng một đội ngũ
công chức phục vụ và thực hiện công tác quản lý tốt nhất mọi hoạt động cấp xã
trong điều kiện còn nhiều khó khăn cũng như những thuận lợi mang tính thách thức
là một tiền đề quan trọng cho quá trình phát triển của Huyện.
Trong hệ thống hành chính Việt Nam, chính quyền xã, phường, thị trấn (gọi
chung là cấp xã) là cấp chính quyền thấp nhất, nhưng có vị trí và vai trò đặc biệt
quan trọng. Đây là cấp chính quyền gần dân và trực tiếp với dân, có chức năng,
nhiệm vụ quản lý mọi mặt đời sống chính trị, kinh tế, văn hoá - xã hội, đảm bảo
quốc phòng, an ninh trên từng địa bàn dân cư.
Vì vậy, chất lượng công chức và hiệu quả công việc phải nhìn nhận rõ ràng.
Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của công chức chưa hiệu quả, chưa tận
dụng hết năng lực của công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc
cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp
địa phương.Vậy nguyên nhân vì sao? Phải chăng do môi trường làm việc chưa thực
sự lôi cuốn, chưa khuyến khích công chức làm việc hăng hái và chưa

2


tận dụng được hết tiềm năng của công chức. Trên thực tế, trong 7 Ủy ban nhân dân
xã trên địa bàn huyện Krông Buk đã có 02 trường hợp công chức bị kỷ luật, 01
trường hợp công chức bị buộc thôi việc, 02 công chức bỏ việc.
Do vậy, cần phải thực sự hiểu được mục đích và nhu cầu của công chức là
gì? Yếu tố nào tạo ra động lực làm việc cho họ? Từ đó mới đưa ra được những giải
pháp hữu ích tạo được động lực làm việc cho công chức, góp phần nâng cao hiệu
quả làm việc và trách nhiệm công vụ đồng thời góp phần hoàn thành các mục tiêu
của cơ quan. Là một công chức làm việc tại UBND xã Cư Né thuộc huyện Krông
Buk, tác giả nhận thấy tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho công chức
chính quyền cấp xã là điều hết sức cần thiết, vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo
động lực làm việc cho công chức cấp xã tạihuyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk” làm

chức cơ sở để xây dựng chế độ, chính sách phù hợp”, Tạp chí Tổ chức nhà nước.
Tác giả đã phân tích có cơ sở khoa học và thực tiễn về đặc điểm, tính chất thực thi
công vụ của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã, những yếu tố tác động, qua đó
đề xuất những chính sách phù hợp nhằm tạo động lực để cán bộ, công chức thực
hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, tác giả cũng mới chỉ
dừng lại ở chế độ, chính sách là chủ yếu, chưa tập trung vào những yếu tố khác tác
động đến việc thực thi công vụ của cán bộ, công chức cấp xã.
- TS. Nguyễn Thị Tuyết Mai (2005), Đề tài khoa học cấp bộ “Nâng cao
năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ chủ chốt cấp xã ở một số tỉnh ở đồng bằng
Sông Hồng trong điều kiện hiện nay”. Đề tài đã làm rõ thêm cơ sở lý luận và thực
tiễn về năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ, công chức cấp xã ở đồng bằng Sông
Hồng trong điều kiện hiện nay. Trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp, kiến nghị chủ
yếu nhằm nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ này trước những
yêu cầu mới của cách mạng.
- TS. Thang Văn Phúc (2008), “Về làn sóng công chức xin nghỉ việc”.
Bài viết tập trung phản ánh, lý giải về hiện tượng rộ lên làn sóng công chức xin nghỉ
việc ở Việt Nam những năm đầu của thế kỷ XXI.
- TS. Nguyễn Minh Sản (2009), Pháp luật về cán bộ, công chức chính
quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay – những vấn đề lý luận và thực tiễn, sách chuyên
khảo, Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội. Tác giả đã hệ thống lại các

4


quy định của pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở Việt Nam hiện
nay; những khó khăn, bất cập trong quá trình triển khai thực hiện và đề xuất sửa đổi,
bổ sung một số quy định của pháp luật liên quan đến cán bộ, công chức cấp xã ở
Việt Nam.
- Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức cấp xã (thực tiễn tại tỉnh Nghệ An). Đề án đã làm rõ động lực, thực trạng các

- Nguyễn Khắc Trung (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
tại thị xã Gia Nghĩa, tỉnh Đồng Nai, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành
chính Quốc gia. Tác giả đã phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã của Thị xã Gia Nghĩa, tỉnh Đắk Nông hiện nay, qua đó chỉ ra những vấn
đề còn tồn tại cần khắc phục cũng như phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng đến
việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại Thị xã Gia Nghĩa của tỉnh Đắk
Nông, từ đó đề xuất các phương hướng, giải pháp tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã tại Thị xã Gia Nghĩa của tỉnh Đắk Nông.
Và nhiều nội dung liên quan khác, nhưng nhìn chung các đề tài, nội dung đã
đề cập đến vấn đề này vẫn chưa đủ để khẳng định đã hoàn thiện được các giải pháp
và áp dụng được ở mọi lúc mọi nơi. Đặc biệt là với đối tượng công chức đang làm
việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, ở những vùng miền có tính chất đặc
thù riêng. Vì lẽ đó cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung và phát triển thêm.
Hơn nữa, hầu hết các đề tài nghiên cứu đều đi sâu nghiên cứu một khía cạnh
của vấn đề tạo động lực, rất hiếm các công trình nghiên cứu toàn diện, bởi tạo động
lực cho công chức bao gồm rất nhiều yếu tố. Và cho đến thời điểm này, tại huyện
Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk chưa có một đề tài nghiên cứu nào đề cập đến tạo động
lực làm việc cho đội ngũ công chức nói chung và cho công chức cấp xã tại huyện
Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk nói riêng. Do đó, đề tài mà tác giả lựa chọn không có sự
trùng lặp đối với đề tài nào đã nghiên cứu trước đây. Chính vì vậy, việc nghiên cứu
toàn diện các yếu tố, biện pháp tạo động lực cho công chức cấp xã tại huyện Krông
Buk, tỉnh Đắk Lắk là một việc làm hết sức cần thiết.

6


3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công
chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng, nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm

tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi; tạo động lực làm việc thông qua công việc;
tạo động lực làm việc thông qua cải tạo môi trường làm việc; những ưu điểm, tồn
tại, hạn chế và nguyên nhân.
- Về khách thể nghiên cứu: Luận văn tiến hành nghiên cứu đối với 07 chức
danh công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tính Đắk Lắk.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa MácLênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng
về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, tác giả luận
văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: các tài liệu được sử dụng để nghiên cứu là
các tài liệu đã được giới thiệu tại phần mở đầu, mục 2: tình hình nghiên cứu liên
quan đến đề tài luận văn và được tác giả sử dụng chủ yếu để thực hiện Chương 1
của luận văn. Việc nghiên cứu đã cung cấp cơ sở lý luận, những luận cứ cho việc
đánh giá động lực làm việc, công tác tạo động lực làm việc của công chức cấp xã tại
huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk; đồng thời, cung cấp những cơ sở đề ra giải pháp
tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk.
- Phương pháp điều tra, bảng hỏi: được tiến hành với 07 chức danh công
chức, tại 07 xã, thuộc huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk. Thông qua Phiếu khảo sát.
Nội dung phiếu chủ yếu đề cập đến các biểu hiện động lực làm việc của công chức,
các biện pháp tạo động lực làm việc và đánh giá thái độ của công chức về các yếu tố
tạo động lực. Số phiếu phát ra là 83 phiếu, số phiếu thu về là 83 phiếu, các phiếu
khảo sát được đánh giá khách quan, chi tiết, đúng nội dung đề tài đề cập đến.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: đề tài đã tiến hành thu thập
thông tin về động lực làm việc của công chức và tạo động lực làm việc cho công

8



9


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm về công chức cấp xã
Khoản 2, điều 4, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật [9].
Để tách bạch khái niệm công chức với khái niệm cán bộ và viên chức, Điều
2, Nghị định 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính Phủ Quy định những
người là công chức, nêu rõ: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách
nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị
định này [2].
Khái niệm công chức xã được quy định tại Khoản 3, điều 4 của Luật cán bộ,
công chức 2008 như sau: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển

- Được hình thành do tuyển dụng, việc tuyển dụng có thể thông qua thi tuyển
hoặc xét tuyển;
- Được giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã;
- Được xác định biên chế thuộc UBND cấp xã;

11


- Công chức cấp xã có tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể được quy định
tại Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính Phủ về công chức xã,
phường, thị trấn [6]. Theo Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ
trưởng Bộ Nội vụ về chức danh, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công
chức xã, phường, thị trấn [1]; Quyết định số 22/2014/QĐ-UBND ngày 14/7/2014
của UBND tỉnh Đắk Lắk về ban hành quy định về tiêu chuẩn cụ thể đối với công
chức xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk [19], thì công chức cấp xã phải
có trình độ chuyên môn phù hợp từ trung cấp trở lên.
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Việc thực thi chức trách, nhiệm vụ của công chức được xác định là hoạt
động công vụ.
Công chức cấp xã hầu hết là dân bản địa, cư trú, sinh sống tại địa phương.
Phần lớn họ đều có mối quan hệ dòng tộc và gắn bó mật thiết với cộng đồng dân cư
trên nhiều mặt: chính trị, kinh tế, văn hóa, tình cảm…Trong đời sống hàng ngày,
quan hệ họ hàng, làng, bản có khi còn sâu nặng hơn quan hệ đồng chí đồng nghiệp.
Trong bản thân con người mỗi công chức cấp xã các yếu tố: người dân, người cùng
họ cùng làng, người đại diện cộng đồng và người đại diện nhà nước vừa thống nhất
vừa mâu thuẫn chi phối các hoạt động của họ, nhất là trong việc giải quyết những
vấn đề có liên quan đến mối quan hệ giữa các lợi ích cá nhân cộng đồng - nhà nước.
Công chức cấp xã là người trực tiếp, gần nhân dân và sát với nhân dân nhất.
Họ vừa là người tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách
pháp luật của nhà nước trong cộng đồng dân cư, nhưng đồng thời họ cũng là người

liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ điều kiện bên trong và bên
ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của
nó” [7].
Động lực là: “Là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc”.
Trong khi động cơ thúc đẩy phản ánh sự mong muốn, chúng ta là những phần
thưởng hoặc sự khuyến khích nhất định làm tăng những nỗ lực để thỏa mãn những
mong muốn đó. Các động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các mâu thuẫn

13


có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng sẽ được
ưu tiên hơn các nhu cầu khác” [12].
Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực , động lực lao động là: “Sự khao khát, tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết quả
nào đó” [14].
Từ góc độ hành vi tổ chức, động lực lao động là: “Những nhân tố bên trong
kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,
hiệu quả cao”. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động [18].
Như vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận và quan niệm về động lực khác
nhau, nhưng khi nghiên cứu về động lực phải thống nhất một số điểm sau:
Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân. Bởi con người khi sinh
ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải cố hữu mà thường xuyên
thay đổi. Tùy giai đoạn mà mỗi người có thể có động lực làm việc rất cao hoặc bị
giảm, bị mất động lực làm việc.
Động lực làm việc luôn mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc
một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ
không cao.

thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực. Một khi
người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả công tác. Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao
động giỏi về với tổ chức. Tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho tổ
chức và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:
1.2.2.1. Đối với người lao động
- Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người
lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao
động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được
nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động
- Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con
người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.

15


- Tăng sự gắn bó với công việc và tổ chức: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm
nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ
chức hiện tại của mình.
- Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến
hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu
quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình
quan trọng, có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa [22].
1.2.2.2. Đối với tổ chức
- Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai
thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả công việc.
- Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có
tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc
cho tổ chức [22].
- Động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của cá nhân trong tổ chức

Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể
cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng [26].
- Động lực làm việc giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. Mục tiêu của tổ
chức chỉ đạt được nếu có những điều kiện sau: Sử dụng nguồn lực một cách hiệu
quả nhất; Một môi trường làm việc hợp tác; Người lao động được định hướng mục
tiêu và họ định hướng hành vi, thực hiện mục tiêu một cách tích cực nhất; Có sự
hợp tác hiệu quả giữa các thành viên trong tổ chức.
- Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, người có
động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao.
Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có
thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức
thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.
- Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy
sinh trong hoạt động của tổ chức
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động có động lực làm việc thì
tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỷ lệ vi
phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và
thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ

17


gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó
họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có
động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí
làm việc hăng say, thân thiện, thoải mái, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người
lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực
với những thay đổi, góp phần xây dựng văn hoá tổ chức, nâng cao uy tín, hình ảnh
của tổ chức.