BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

---------------------------

TRẦN THỊ THANH NHÀN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CHOLIMEX

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

---------------------------

TRẦN THỊ THANH NHÀN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CHOLIMEX
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 60340102

3

TS. Nguyễn Ngọc Dương

Phản biện 2

4

TS. Võ Tấn Phong

5

TS. Nguyễn Thế Khải

Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

PGS.TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 27 tháng 03 năm 2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên quan.
Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn được chỉ rõ nguồn gốc.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Học viên thực hiện Luận văn

Trần Thị Thanh Nhàn


ii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trường Đại học Công
nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã trang bị cho tôi kiến thức trong thời gian tôi tham
gia học tập tại trường.
Xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Phú Tụ, người đã bổ sung cho tôi
nhiều kiến thức quý báu và hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn, định
hướng giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Xin cảm ơn Ban lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty
Cholimex đã cung cấp thông tin, tài liệu, hợp tác và tạo điều kiện cho tôi khảo sát,
nghiên cứu luận văn này.
Và cuối cùng, tôi xin gửi đến những người bạn thân thiết lời cảm ơn chân
thành đã có những hỗ trợ và đóng góp ý kiến thật bổ ích để luận văn được hoàn
chỉnh hơn.

Các giải pháp được đề ra trong luận văn là cơ sở để các cấp lãnh đạo Công ty
xem xét xây dựng chương trình thực hiện trên cơ sở khai thác tổng thể các nguồn
lực, đặc biệt là nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao cả về chất và lượng.
Kết quả nghiên cứu của luận văn cũng chỉ ra những đóng góp, ý nghĩa, hạn
chế và hướng nghiên cứu cho các nghiên cứu trong tương lai.


iv

ABSTRACT
Organizational elements such as human capital and monetary resources and
raw materials need to be met in order for any enterprises to successfully conduct
their business activities. Human capital, especially, holds a significant role in the
race for survival and development of firms. The studies on human resources leads to
executives achieving set objectives and strategic business schemes. In economic
term, human resource (HR) management helps executives to make the most of not
only the employee’ potential performance but also improve labor productivity and
firms’ competitive advantage. Socially, HR management represent the enterprises’
view on worker’s rights, enhances the status and value of employees, harmonizing
organized relationship between interests, enterprises and industrial workers.
Cholimex, as an organization, is changing their current HR management in
order to have a more comprehensive view of human capital, identify shortcomings
and limitations while constructing quality employee base and better use of human
capital to satisfy the economic demanding requirements as well as the development
of the firm in the future. The author, who studied and surveyed and captured the
actual HR activities at Cholimex since 2014 to 2016, proposed solutions to
overcome the existing restrictions at Cholimex, based on the obtained results.
Proposed solutions in the author’s thesis is the base for the executive board to
ponder on developing programs to take advantage of all organizational resources,
particularly human resources which are increasing in both quality and quantity.

1.1.2. Vai trò QTNNL........................................................................................ 7
1.2. Mục tiêu của QTNNL..................................................................................... 8
1.3. Các mô hình QTNNL..................................................................................... 8
1.4. Nội dung hoạt động QTNNL.......................................................................... 9


vi

1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực..................................................................... 9
1.4.2. Thực hiện các chức năng QTNNL......................................................... 10
1.4.3. Đánh giá kết quả hoạt động QTNNL..................................................... 13
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL........................................... 15
1.5.1. Môi trường bên ngoài............................................................................ 15
1.5.2. Môi trường bên trong............................................................................ 16
1.5.3. Nhân tố con người................................................................................. 17
1.6. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài............................................ 19
1.6.1. Nghiên cứu nước ngoài:........................................................................ 19
1.6.2. Nghiên cứu trong nước:......................................................................... 20
1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL tại Công ty Cholimex........22
Tóm tắt chƣơng 1.................................................................................................. 24
Chƣơng 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG

QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHOLIMEX......................................................... 25
2.1. Giới thiệu Công ty Cholimex....................................................................... 25
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................ 25
2.1.2. Tình hình hoạt động của công ty........................................................... 27
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân lực Công ty Cholimex.....................................28
2.2. Thực trạng QTNNL Công ty giai đoạn 2014 - 2016..................................... 33

3.3.3. Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới......................................... 74
Tóm tắt chƣơng 3.................................................................................................. 76
KẾT LUẬN............................................................................................................ 77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................. 79
PHỤ LỤC


viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CB.CNV: Cán bộ công nhân viên
KCN: Khu công nghiệp
MTV: Một thành viên
NNL: Nguồn nhân lực
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng

Diễn giải

Trang

Bảng 2.1

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014 –

Nhu cầu lao động giai đoạn 2014 – 2016

34

Bảng 2.7

Kết quả khảo sát về Công tác hoạch định tại Công ty
Cholimex

35

Bảng 2.8

Kết quả khảo sát về Công tác phân tích công việc tại Công ty
Cholimex

36

Bảng 2.9

Tổng hợp kết quả tuyển dụng từ năm 2014 – 2016

39

Bảng 2.10

Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng tại Công ty
Cholimex

39

Kết quả khảo sát về Công tác đào tạo tại Công ty Cholimex

44

Bảng 2.16

Tổng hợp công tác đề bạt, bổ nhiệm từ 2014 – 2016

45

Bảng 2.17

Kết quả khảo sát cơ hội thăng tiến tại Công ty Cholimex

46

Bảng 2.18

Kết quả khảo sát về phát triển trình độ lành nghề tại Công ty
Cholimex

46

Bảng 2.19

Kết quả khảo sát về chất lượng công việc tại Công ty
Cholimex

48



Bảng 2.24

Tình hình người lao động thôi việc giai đoạn 2013 - 2015

52


xi

DANH MỤC HÌNH
Số hình

Diễn giải

Trang

Hình 1.1

Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL tại Công ty
Cholimex

23

Hình 2.1

Biểu đồ doanh thu giai đoạn 2014 – 2016

26


động của cơ quan, tổ chức nhằm đảm bảo thực hiện thành công những mục tiêu, sứ
mạng và sự thoả mãn cho người lao động một cách tốt nhất.
Trong công cuộc hội nhập và phát triển với mục tiêu “dân giàu, nước mạnh,
dân chủ, công bằng, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào,
con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn
hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan
trọng nhất.
Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đột phá chiến lược, là
yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, chuyển đổi
mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho phát triển
nhanh, hiệu quả và bền vững được Ban Chấp hành Trung ương khóa XI thông qua.
Văn kiện Đại hội XII của Đảng tiếp tục nhấn mạnh vai trò, tầm quan trọng của việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; coi đây là động lực nâng cao sức cạnh tranh và
tính tự chủ của nền kinh tế trong điều kiện nước ta chủ động hội nhập quốc tế và
cũng là giải pháp chiến lược nhằm tiếp tục xây dựng nền tảng để sớm đưa nước ta
cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại.
Thành phố Hồ Chí Minh là đô thị lớn nhất Việt Nam, là một trung tâm lớn về
kinh tế, văn hóa, khoa học công nghệ, có vị trí quan trọng trong cả nước và là đầu
mối giao lưu quốc tế. Việc xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh văn minh, hiện đại


2

với vai trò đô thị đặc biệt, đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa;
từng bước trở thành trung tâm lớn về kinh tế, tài chính, thương mại, khoa học - công
nghệ của đất nước và khu vực Đông Nam Á; góp phần để sớm đưa nước ta cơ bản
trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Thành ủy, Ủy ban nhân dân Thành
phố Hồ Chí Minh luôn quan tâm và đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực, đã ban
hành nhiều Nghị quyết, Chỉ thị, kế hoạch, chương trình đột phá tích cực chuẩn bị,
xây dựng nguồn nhân lực mạnh về cả chất và lượng cho quá trình hội nhập ngày

nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ khái niệm, lý luận cơ bản quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố tác
động đến quản trị nguồn nhân lực trong Công ty Cholimex.
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex
giai đoạn 2014 – 2016.
- Đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Cholimex trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là hoạt động quản trị nguồn nhân lực
của Công ty Cholimex.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Công ty Cholimex.
- Thời gian: Giai đoạn 2014 - 2016.
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ 20 phiếu khảo sát; Nhân viên 100 phiếu khảo sát.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện dựa trên việc áp dụng các phương pháp nghiên cứu tổng
hợp như:
- Phương pháp nghiên cứu tại bàn: bằng cách nghiên cứu lý thuyết về quản trị
nguồn nhân lực làm cơ sở lý luận cho đề tài, đồng thời từ những số liệu đã thu thập
được tại Công ty trong các năm, tác giả tiến hành thống kê, phân tích các số liệu
thực tế, từ đó rút ra kết luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.


4

- Phương pháp điều tra khảo sát: Phương pháp này thu thập số liệu bằng bảng
câu hỏi qua đối tượng điều tra là CB.CNV trong Công ty.

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và QTNNL
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực: Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Nó cũng
được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu
tố sản xuất kinh doanh của các tổ chức. Nhân lực của đơn vị bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong đơn vị.
Nguồn nhân lực: Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước
có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn
lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình
phát triển. Một tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần có nhiều nguồn
lực như: con người, tiền, cơ sở vật chất, máy móc, thiết bị, công nghệ kỹ thuật,
thông tin… Trong đó yếu tố quan trọng và mang tính quyết định đó chính là con
người. Hay hiểu một cách chung nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực con người.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh
tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy
theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực.
Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó
đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là
nguồn nhân lực xã hội”.
Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được,
có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Đó chính là một nguồn lực sống có
giá trị của con người đối với xã hội được thể hiện ở năng lực lao động với một cơ


6

thể khỏe mạnh, bền bỉ, có năng lực nghề nghiệp phù hợp với tinh thần chủ động làm

7

nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định
hướng viễn cảnh của tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2008).
QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút,
đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối
ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2013).
Trong luận văn này, tác giả theo khái niệm của PGS. TS Trần Kim Dung vì nó
tổng quát và đầy đủ hơn, trong đó có nhấn mạnh đến hệ thống các triết lý của tổ
chức trong các hoạt động của các chức năng QTNNL, đặc biệt triết lý nhân bản
trong quan hệ lao động cũng được George T.Milkovich và cộng sự (2005) nhấn
mạnh.
1.1.2. Vai trò QTNNL
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng
vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. QTNNL đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản
xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại,
phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của
con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận
hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính
vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh
vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Vai trò quan trọng của QTNNL
được thể hiện bởi:
Một là, do tiến bộ của khoa học kỹ thuật dẫn đến mức độ trang bị kỹ thuật ở
các doanh nghiệp ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, yêu
cầu trình độ năng lực của nhân viên ngày càng được nâng cao; vì vậy, các doanh
nghiệp cần phải quan tâm đến việc đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng
chuyên môn, điều động bố trí nhân sự đúng người đúng việc.
Hai là, do hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với các cuộc suy thoái kinh

các ý tưởng sau: Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược
chức năng.
- Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực
có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn
nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.


9

- Yếu tố chỉ huy trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp. Từ
sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có sứ mạng, mục tiêu của quản trị nguồn
nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng
tương ứng.
- Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn
hóa và cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô
như hệ thống chính trị, pháp luật; mức độ phát triển kinh tế- xã hội; trình độ công
nghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân
tộc nói chung, mỗi doanh nghiệp sẽ có cơ chế tổ chức và văn hóa tổ chức riêng, tác
động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị nguồn nhân lực để tạo lên hình ảnh,
phong cách riêng cho doanh nghiệp của mình.
Như vậy, mô hình nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: Thu
hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn
nhân lực sẽ có các chính sách, thủ tục hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo –
phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt
động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ huy. Mỗi một
trong số ba nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực
tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục
vụ cho mục tiêu của quản trị nhân lực.
1.4. Nội dung hoạt động QTNNL
1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực

- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Như vậy hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách
giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động
thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế
và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan
trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói cách khác, hoạch định NNL
không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với
chiến lược của công ty.
1.4.2. Thực hiện các chức năng QTNNL
Môi trường kinh doanh với những thay đổi hết sức sâu sắc đặt ra cho các nhà