ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------------------

PHAN TUẤN SƠN

QUẢN TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM
TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP QUỐC TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------------------

PHAN TUẤN SƠN

QUẢN TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM
TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP QUỐC TẾ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


huyết cho tôi thực hiện luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam –
Vinamilk, Bà Nguyễn Minh Tâm – GĐCN Vinamilk Hà Nội, Bà Bùi Thị
Hƣơng – GĐ Điều hành Nhân sự Hành chính & Đối ngoại Vinamilk, Bà Lê
Thanh Lan Anh – Ban Truyền Thông nội bộ Vinamilk và các CBCNV
Vinamilk đã tạo điều kiện hết sức giúp tôi thực hiện khảo sát VHDN và quản
trị VHDN nhằm hoàn thành luận văn này.


MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ iii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ............................................... 1
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................. 3
4. Một số đóng góp của Luận văn....................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn: ...................................................................... 4
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ QUẢN TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP................................... 6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản trị VHDN ................... 6
1.1.1. Tình hình nghiên cứu quốc tế ............................................... 6
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc ......................................... 8
1.2. Cơ sở lý luận về quản trị văn hóa doanh nghiệp ....................... 10
1.2.1 Khái niệm về văn hóa .......................................................... 10
1.2.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp .................................. 11
1.2.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp ...................................... 13
1.2.4. Khái niệm quản trị văn hóa doanh nghiệp .......................... 15
1.3. Các mô hình lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp....................... 17

nhóm yếu tố về cấp độ “Thực thể hữu hình” của VHDN ....................... 55
3.3.2. Đánh giá nhóm tiêu chí “Niềm tin và các giá trị tuyên bố” 61
3.3.3. Đánh giá nhóm tiêu chí “Các ngầm định nền tảng” ........... 65
3.4. Thực trạng quản trị VHDN tại Vinamilk................................... 68
3.4.1. Thực trạng quản trị VHND thông qua chức năng “hoạch
định” ........................................................................................................ 68
3.4.2. Thực trạng quản trị VHND thông qua chức năng “tổ chức”
................................................................................................................. 73
3.4.3. Thực trạng quản trị VHND thông qua chức năng “lãnh đạo”
................................................................................................................. 80
3.4.4. Thực trạng quản trị VHND thông qua chức năng “kiểm tra,
kiểm soát” ................................................................................................ 85
3.5. Đánh giá chất lƣợng VHDN và quản trị VHDN tại Vinamik ... 88
3.5.1. Ƣu điểm và nguyên nhân ................................................... 88
3.5.2. Nhƣợc điểm và nguyên nhân .............................................. 90
Kết luận chƣơng 3 ............................................................................. 92
CHƢƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ VHDN TẠI
VINAMILK ..................................................................................................... 94


4.1. Định hƣớng phát triển VHDN của VINAMILK ....................... 94
4.2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện VHDN tại Vinamilk thông qua
hoàn thiện công tác quản trị VHDN............................................................ 97
4.2.1. Phát huy yếu tố tích cực bằng nâng cao nhận thức về vai trò,
tầm quan trọng, lợi ích của VHDN ......................................................... 97
4.2.2. Nâng cao chất lƣợng và hiệu quả đối với công tác “Hoạch
định” kế hoạch xây dựng và phát triển VHDN. ...................................... 99
4.2.3. Tiếp tục cải tiến, hoàn thiện công việc năng “Tổ chức” triển
khai VHDN vào hoạt động và đời sống của Vinamilk. ........................ 100
4.2.4. Lãnh đạo cần quan tâm hơn và nâng cao hiệu quả của nhiệm

3

CBCNV

Cán bộ, công nhân viên

4

DN

Doanh nghiệp

5

GĐ ĐH

Giám đốc điều hành

6

GTTB

Giá trị trung bình

7

NLĐ

Ngƣời lao động


Bảng

Nội dung

1

Bảng 1.1

2

Bảng 3.1

3

Bảng 3.2

4

Bảng 3.3

5

Bảng 3.4

6

Bảng 3.5

Thống kê mô tả đánh giá chức năng “Tổ chức”



61

và các giá trị tuyên bố”
Thống kê mô tả đánh giá nhóm tiêu chí “Các

65

ngầm định nền tảng”
Thống kê mô tả đánh giá nhóm chức năng

69

“Hoạch định”

kiểm soát”

ii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Nội dung

STT

Hình

1

Hình 1.1


47

6

Hình 3.2

Biểu đồ Doanh thu của Vinamilk, ngành sữa từ

51

7

Hình 3.3

Thống kê cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn

51

8

Hình 3.4

Thống kê mẫu theo nhóm tuổi

52

9

Hình 3.5

vi lãnh đạo của Vinamilk

iii


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào tiến trình toàn cầu hóa của nền
kinh tế thế giới, một sân chơi bình đẳng cho các doanh nghiệp với sự cạnh
tranh ngày càng khốc liệt. Điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp Việt Nam cần
biết khai thác các thế mạnh riêng có để không trở nên thất bại trên chính sân
nhà, trong đó, văn hóa doanh nghiệp là một nhân tố tiên phong nhƣng chƣa
đƣợc quan tâm đúng mức. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là
quản trị văn hóa doanh nghiệp còn khá mới mẻ tại Việt Nam.
Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, tính tới cuối năm 2016, có
khoảng 600 nghìn doanh nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam. Trong đó, đa
phần các doanh nghiệp chƣa đƣa văn hóa trở thành nguồn lực tạo ra lợi thế
cạnh tranh cho mình. Có nhiều doanh nghiệp có khả năng về công nghệ, quản
trị tốt, tuy nhiên không đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp nƣớc ngoài có
bề dày văn hóa. Nguyên nhân của vấn đề này xuất phát từ việc các doanh
nghiệp Việt Nam hiểu sai hoặc chƣa đầy đủ về văn hóa doanh nghiệp. Việc
“xây dựng văn hóa doanh nghiệp” thƣờng chỉ là khẩu hiệu suông mà các nhà
lãnh đạo hô hào trong khi họ không biết nên “xuất phát” từ đâu. Thực tế, văn
hóa tồn tại khách quan và văn hóa doanh nghiệp tồn tại từ khi doanh nghiệp ra
đời. Vấn đề là các giá trị văn hóa đƣợc thể hiện nhƣ thế nào, doanh nghiệp có
phát hiện ra những giá trị tốt của mình để phát huy và những thói quen, tập
quán xấu để thay đổi hay không. Vì vậy, để quan điểm “xây dựng và phát
triển” văn hóa doanh nghiệp thay vào đó phát huy các giá trị của văn hóa, các
doanh nghiệp cần thực hiện công tác quản trị văn hóa doanh nghiệp của mình

2


Để thực hiện đề tài này, luận văn cần trả lời những câu hỏi sau:
- Văn hóa doanh nghiệp và quản trị văn hóa doanh nghiệp là gì? Vai trò
của quản trị văn hóa doanh nghiệp?
- Cách thức thực hiện quản trị văn hóa doanh nghiệp?
- Vai trò của lãnh đạo doanh nghiệp đối với quản trị văn hóa doanh
nghiệp, trƣờng hợp Vinamilk?
- Cần có những giải pháp gì để hoàn thiện, nâng cao hiệu quả trong lĩnh
vực quản trị văn hóa doanh nghiệp của Vinamilk thời kỳ hội nhập quốc tế?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích:
Nghiên cứu thực trạng quản trị VHDN của Vinamilk để đề xuất các
giải pháp hoàn thiện nó trong thời kỳ mới – thời kỳ đẩy mạnh hội nhập quốc
tế.
Nhiệm vụ:
- Nghiên cứu, hệ thống hóa, tổng hợp cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh
nghiệp và quản trị văn hóa doanh nghiệp;
- Khảo sát thực trạng thực hiện quản trị văn hóa doanh nghiệp tại
Vinamilk trong thời kỳ hội nhập;
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị văn hóa doanh
nghiệp của Vinamilk, rút ra bài học kinh nghiệm cho những doanh nghiệp
khác tại Việt Nam trong hoạt động này.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản trị văn hóa doanh nghiệp tại
Vinamilk.
3



Chương 2: Phƣơng pháp và tổ chức nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản trị VHDN tại Công ty Cổ phần sữa Việt
Nam – VINAMILK trong thời kỳ hội nhập
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị VHDN tại Công ty Cổ
phần sữa Việt Nam – VINAMILK và các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam
trong thời kỳ hội nhập.

5


CHƢƠNG 1.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản trị VHDN
1.1.1. Tình hình nghiên cứu quốc tế
Năm 1990, nghiên cứu của Geert Hofstede cùng các cộng sự đã chỉ ra:
thuật ngữ “văn hóa doanh nghiệp” đƣợc đi vào nghiên cứu hàn lâm tại Mỹ từ
năm 1979. Nhƣ vậy, thuật ngữ này đã xuất hiện đƣợc gần 40 năm. Trong suốt
thời gian này, khái niệm văn hóa doanh nghiệp đƣợc tranh luận trong cả lý
thuyết và thực tiễn, tiếp tục thể hiện những khuynh hƣớng phát triển khác
nhau trong học thuật khi các khái niệm mới để hiểu phạm trù này phát triển
không ngừng (Asif, 2011).
Trên thế giới đã có những công trình nghiên cứu về văn hóa nhƣ:
-Sách chuyên khảo: “Mô hình văn hóa đa chiều” (Hofstede, 1980);
“Văn hóa và tổ chức: phần mềm của tư duy” (Geert Hofstede, 1991) đã đƣa ra
mô hình 6 định hƣớng phân tích văn hóa nói chung và văn hóa doanh nghiệp
nói riêng;
- Công trình nghiên cứu đã đƣợc xuất bản thành sách chuyên khảo:
“Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo” (Edgar Schein, 1985, 1990, 2004) đã
đƣa ra mô hình tổ chức văn hoá, xác định ba mức độ khác biệt trong văn hoá

các nghiên cứu nhƣ: “Đạo đức trong kinh doanh” của Verne E.Henderson;
“Chinh phục các làn sóng văn hóa” của Fons Trompenaars và Charles Turner;
“Bản sắc văn hóa doanh nghiệp” của David H.Maister hay “Tƣ duy lại tƣơng

7


lai” của Rowan Gibson; “Những thách thức của quản lý trong trong thế kỷ
21” của Peter Drucker.
Tất cả các nghiên cứu trên thế giới mới chỉ dừng lại tại các mặt của văn
hóa doanh nghiệp, chƣa có nghiên cứu nào tiếp cận hƣớng quản trị văn hóa
doanh nghiệp tổng quát với việc thực hiện đầy đủ bốn chức năng của quản trị:
hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Văn hóa kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp mới thực sự chỉ bắt đầu
đƣợc nghiên cứu một cách có hệ thống tại nƣớc ta khoảng 20 năm với khởi
điểm tiếp cận văn hóa kết hợp hài hòa Đông – Tây nhƣ một phƣơng pháp
quản trị tiên tiến, phù hợp với thời kỳ Đổi Mới (Đỗ Minh Cƣơng, 2015). Sau
đó, văn hóa doanh nghiệp đƣợc phổ biến rộng rãi thông qua các môn học mới
trong các trƣờng đại học. Trong đó, đặc biệt có những nghiên cứu mang tính
khái quát hóa cao nhƣ:
“Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh” của PGS. TS Đỗ Minh
Cƣơng, 2001, NXB Chính trị Quốc gia. Đây là một trong những nền móng
đầu tiên, tạo ra các hƣớng tiếp cận đầy đủ và khoa học về văn hóa kinh doanh,
văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam;
“Tinh thần doanh nghiệp giá trị định hướng của văn hóa kinh doanh
Việt Nam” của Trần Quốc Dân, 2003, NXB Chính trị Quốc gia;
“Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp” của PGS. TS Nguyễn
Mạnh Quân, 2007, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân;
“Giáo trình văn hóa kinh doanh” của PGS. TS Dƣơng Thị Liễu, 2008,


9


Ngoài ra còn có các nghiên cứu chuyên ngành nhƣ: “Mô hình văn hóa
doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại nhà nước trước và sau khi Việt
Nam gia nhập WTO” (Nguyễn Hải Minh, 2015); “Văn hóa doanh nghiệp
trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Hà Nội”,
(Nguyễn Việt Dũng, 2015); “Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương
mại Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế - Phân tích trường hợp Ngân
hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam” (Nguyễn Hải Minh,
2016)…
1.2. Cơ sở lý luận về quản trị văn hóa doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm về văn hóa
Văn hóa là sản phẩm đặc trƣng của loài ngƣời. Văn hóa đƣợc tạo ra và
phát triển trong quan hệ qua lại giữa con ngƣời với thế giới tự nhiên và xã hội.
Ngƣợc lại, chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con ngƣời, góp phần
vào việc duy trì sự bền vững và trật tự xã hội. Văn hóa duy trì từ thế hệ này
sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa. Văn hóa đƣợc tái tạo và phát
triển thông qua quá trình hành động và tƣơng tác xã hội của con ngƣời. Văn
hóa phản ánh trình độ phát triển của con ngƣời và xã hội, đƣợc biểu hiện trong
các kiểu và hình thức tổ chức đời sống xã hội cũng nhƣ trong giá trị vật chất và
tinh thần mà con ngƣời tạo ra. Khái niệm về văn hóa đƣợc hiếu theo nhiều cách
khác nhau.
Năm 1940, Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích
của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết,
đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ
cho sinh hoạt hằng ngày về ăn, mặc, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ
những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của
mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản



tƣởng văn hóa… Chính sự khác nhau này tạo ra một môi trƣờng làm việc đa
dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị
trƣờng và xu hƣớng toàn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát
triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với
thực tế. Doanh nghiệp cần trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con
ngƣời, góp phần vào sự phát triển bền vững. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp
phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù mang tính tích cực, phát
huy đƣợc năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi ngƣời vào việc đạt
đƣợc mục tiêu chung của tổ chức - đó là Văn hóa doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về văn hóa doanh
nghiệp. Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về văn hoá doanh nghiệp.
“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các
tổ chức khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A.)
“Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn
nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường
trong thời gian dài”. (Kotter, J.P. & Heskett, J.L.)
“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại
phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson,
P. & Walters, M.)
“Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu
chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ
chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. ILO
Một định nghĩa phổ biến và đƣợc chấp nhận rộng rãi do chuyên gia
nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein (2004) đƣa ra: “Văn hóa doanh nghiệp
là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được
12



công trong việc triển khai chiến lƣợc. Đó là do những khó khăn trong việc
phát triển các công cụ quản lý, điều hành việc thực hiện trên cơ sở bản kế
hoạch chiến lƣợc đã xây dựng. Tham gia thực hiện chiến lƣợc là tất cả mọi
thành viên của tổ chức, doanh nghiệp. Đáng lƣu ý là, mỗi ngƣời tham gia vào
một tổ chức và hoạt động của tổ chức đều có nhiệm vụ riêng, cƣơng vị khác
nhau và sở hữu những kỹ năng/năng lực hành động không giống nhau. Họ là
những bánh xe khác nhau của cùng một cỗ xe. Khác nhau là vậy, nhƣng họ
phải thống nhất trong hành động và phối hợp hành động để đƣa cỗ xe tiến
theo cùng một hƣớng đến đích đã định. Điều đó chỉ có thể đạt đƣợc bằng cách
xây dựng những quy tắc hành động thống nhất có tác dụng hƣớng dẫn, chi
phối việc ra quyết định và hành động của mọi thành viên. Đối với doanh
nghiệp xây dựng thƣơng hiệu, điều đó còn có ý nghĩa lớn hơn nữa trong việc
định hình phong cách. Có thể cho thấy rõ vai trò của văn hoá doanh nghiệp
trong việc xây dựng các biện pháp, công cụ điều hành việc thực hiện chiến
lƣợc thông qua các biện pháp quản lý con ngƣời (nhân lực) và xây dựng
thƣơng hiệu bằng phong cách.
Thứ hai, VHDN là phương pháp tạo động lực cho người lao động và
sức mạnh đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp. Lý thuyết VHDN đƣợc phát
triển dựa trên hai yếu tố: giá trị và con ngƣời. Trong VHDN, giá trị là những
ý nghĩa, niềm tin, đƣợc thể hiện trong triết lý hành động gồm quan điểm (cách
nhận thức), phƣơng pháp tƣ duy và ra quyết định mà những ngƣời hữu quan
bên trong công ty, tổ chức quyết định lựa chọn sẽ sử dụng làm thƣớc đo để
đánh giá các quyết định, nguồn động lực để hành động và mục tiêu để phấn
đấu. Giá trị và các triết lý đƣợc tổ chức, công ty lựa chọn là chuẩn mực chung
cho mọi thành viên tổ chức để phấn đấu hoàn thành, cho những ngƣời hữu
quan bên ngoài sử dụng để phán xét và đánh giá về tổ chức. Giá trị và triết lý
14