ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MAN VĂN TRÍ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CỤC THỐNG KÊ
TỈNH KON TUM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. Lê Văn Huy

Phản biện 1: PGS.TS. Đặng Văn Mỹ
Phản biện 2: PGS.TS. Hồ Huy Tựu

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 16 tháng 3 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng



2
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực, là rõ
các đặc điểm của nguồn nhân lực ngành thống kê.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Cục
thống kê tỉnh Kon Tum thời gian qua. Trong đó làm rõ về: nâng cao
năng lực và cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý.
- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Cục thống
kê tỉnh Kon Tum trong thời gian đến.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Chủ thể: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là cán bộ, nhân
viên của Cục thống kê tỉnh Kon Tum.
Nội dung: Thực trạng cơ cấu NNL, năng lực làm việc của
cán bộ, nhân viên Cục thống kê tỉnh Kon Tum, các nhân tố ảnh
hưởng đến các vấn đề trên.
Phạm vi nghiên cứu
- Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung cơ bản về
phát triển NNL hành chính ngành thống kê.
- Không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các nội dung về
phát triển nhân lực thống kê trên địa bàn tỉnh Kon Tum.
- Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa
trong 05 năm tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
- Phương pháp phân tích thực chứng và phân tích chuẩn tắc.




4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.3.1. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và nhân cách.
1.1.3.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở
của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định.
1.1.3.3. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng
kể về chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác
phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của
nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp
và yêu cầu người lao động. Như vậy thực chất của việc phát triẻn
nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi
nhân viên làm việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi
nhân viên nhận công việc mới.
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công
việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là
người có khả năng tự giám sát.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Phát triển NNL có thể giúp

NGUỒN NHÂN LỰC


6
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
Cơ cấu NNL được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ,
mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ
chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu
quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ
cấu nguồn nhân lực cho phù hợp.
Tiêu chí để phản ánh cơ cấu NNL bao gồm: Cơ cấu NNL theo
bộ phận: Tức là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ
chức trong tổng số và cơ cấu NNL theo ngành nghề: Tức là thành phần
và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng số.
1.2.2. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực
1.2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là kiến
thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức
đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh
doanh và các hoạt động khác. Trong đó, kiến thức được hiểu là hệ
thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các thông
tin mà người lao động có được hoặc do từng trải hoặc nhờ học tập
bao gồm:Kiến thức tổng hợp; Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ
thuật; Kiến thức đặc thù.
Sựpháttriểnnhưvũbãocủakhoahọccôngnghệyêucầungườilaođ
ộngphải
cótrìnhđộhọcvấncơbản,trìnhđộchuyênmônkỹthuậtvàkỹnănglaođộngt
ốt,đểcó

khảnăngtiếpthuvàápdụngcôngnghệmới,


thần

trách

nhiệm,

tính

thích

ứng…tronghoạtđộngsảnxuấtkinhdoanh củangườilaođộng.
Nhậnthứccủa
ngườilaođộngđượccoilàtiêuchíđánhgiátrìnhđộpháttriểnnguồnnhânlực.
Nâng cao nhận thức người lao động sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao
năng suất và hiệu quả lao động. Tiêu chí phản ánh nhận thức của
người lao động: Hành vi và thái độ. Trong đó, thái độ còn được xem
là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân
để đạt thành công trong sự nghiệp.Vì vậy, phải có biện pháp nâng
cao trình độ nhận thức cho người lao động. Cụ thể: Tiến hành đào
tạo, sử dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh
thần trách nhiệm, thái độ làm việc… của người lao động.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN


8
NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài
Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của Nhà nước và các tổ chức
trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

tỉnh Gia Lai-Kon Tum.Những năm 1979-1980 mỗi phòng Thống kê
huyện có từ 3 đến 4 cán bộ, riêng phòng Thống kê thị xã Kon Tum
thời kỳ này có 6 cán bộ.
Thời kỳ 1988 – 1990: Ngành Thống kê chuyển từ quản lý
ngành dọc sang quản lý theo cấp hành chính. Đây là thời kỳ khó khăn
nhất đối với ngành Thống kê tỉnh Kon Tum: tổ chức thay đổi, số cán
bộ bị xáo trộn và giảm sút về số lượng và chất lượng, những nguyên
tắc cơ bản của ngành thống kê: tính độc lập, khách quan, chính xác,
kịp thời, đầy đủ không được tuân thủ, công tác chuyên môn không
được thực hiện theo đúng kế hoạch và hướng dẫn của Tổng Cục.
Thời kỳ 1991 – đến nay: Ngày 12 tháng 8 năm 1991 chia tỉnh
Gia Lai - Kon Tum thành Gia Lai và Kon Tum. Trong thời kỳ ngành
Thống kê chuyển giao nên cán bộ thiếu và phần lớn không có nghiệp
vụ chuyên môn dẫn đến hoạt động ngành Thống kê thời kỳ này
không hiệu quả, không thực hiện nhiệm vụ theo chỉ đạo của ngành và
không đáp ứng được yêu cầu phục vụ cho sự lãnh đạo của cấp uỷ và
chính quyền địa phương các cấp.


10
Đến năm 2010, toàn ngành Thống kê có sự thay đổi về cơ
cấu tổ chức: cơ cấu của ngành Thống kê tỉnh Kon Tum có 6 phòng
nghiệp vụ thuộc Cục Thống kê tỉnh và 10 Chi cục Thống kê trực
thuộc đặt tại 10 huyện thành phố của tỉnh.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn
a. Chức năng
Cục Thống kê tỉnh Kon Tum là cơ quan trực thuộc Tổng cục
Thống kê, giúp Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê thống nhất quản
lý nhà nước về hoạt động thống kê trên địa bàn tỉnh Kon Tum; tổ

Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo đơn vị công tác năm
2017 ở Cục thống kê tỉnh Kon Tum
Số lượng (Người)

Tỷ lệ (%)

70

100

1 Thành phố Kontum

7

10,0

2 Huyện ĐắkGlei

5

7,1

3 Huyện Ngọc Hồi

4

5,7

4 Huyện Tu Mơ Rông


5

7,1

10 Huyện Ia H'Drai

3

4,3

11 Văn phòng cục

24

34,3

STT

Tên huyện, thành phố
Tổng số

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Hiện nay vẫn còn thiếu cán bộ - nhân viên ở Cục. Việc thiếu
nhân lực là do Cục chưa tuyển đủ số lượng theo tiêu chuẩn Tổng Cục


12
thống kê giao cho. Số lượng nhân lực còn thiếu qua các năm thể hiện
tại bảng 2.2.
Bảng 2.2. Thực trạng về số lƣợng nguồn nhân lực ở Cục thống kê

Số lượng NNL Cục hiện có

63

65

63

64

62

70

Số lượng NNL còn thiếu

14

12

14

15

16

8

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Bảng dữ liệu 2.2 chứng minh rằng: số lượng nguồn nhân lực


68,3

64,6

65,1

64,1

64,5

58,6

20

23

22

23

22

29

31,7

35,4

34,9

trình độ tiến sĩ, trong 2 năm 2013 và năm 2017 mỗi năm chỉ có 1
người tham gia học lên trình độ thạc sĩ.
Bên cạnh đó, theo tiêu chuẩn của ngành thì bổ nhiệm cấp
lãnh đạo Cục phải đạt trình độ thạc sĩ và ngạch công chức là Thống
kê viên chính nhưng đến nay toàn ngành của tỉnh Kon Tum số lượng
đạt trình độ này còn quá khiêm tốn, vì người đạt được ngạch Thống
kê viên chính thì không có trình độ thạc sĩ và ngược lại.
2.2.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động
Trong năm 2017 toàn Cục đã có 18 người được cử đi học
gồm học về quản lý nhà nước và nghiệp vụ thống kê.


14
Với khóa học về quản lý nhà nước bao gồm 2 loại là ngạch
chuyên viên và ngạch chuyên viên chính; đối với nghiệp vụ thống kê
bao gồm khóa học về thống kê viên và thống kê viên chính. Đây là
những khóa học giúp cho cán bộ-nhân viên Cục thống kê Tỉnh nâng
cao được tay nghề nghiệp, nâng cao trình độ quản lý.Số người được
cử đi học trong năm vừa qua của 2 hình thức này là bằng nhau.
Cục lại không có các khóa học để nâng cao trình độ tin học
và ngoại ngữ cho cán bộ-viên chức. Trong khi trình độ tin học lại rất
cần thiết phục vụ cho công việc khi tính toán, dự báo, trình bày nhiều
bản biểutheo yêu cầu thường xuyên và đột xuất, đặc biệt trong xu thế
điều tra online trên máy tính bảng ngày càng phổ biến.
Để đánh giá mức độ thành thạo kỹ năng nghề tại Cục thống
kê Kon Tum, tác giả tiến hành khảo sát qua điều tra 22 người (mỗi
Chi cục 2 người và 2 người tại văn phòng Cục), thông qua bản câu
hỏi soạn sẵn với các tiêu chí đánh giá được tác giả sử dụng thang đo
likert từ 1 đến 5, quy ước mức độ thành thạo như sau: 1: rất yếu; 2:
yếu; 3: trung bình; 4: tốt; 5: rất tốt.

4

2,9

Khả năng dự báo

1

3

1,8

3

5

3,7

Hiểu biết về môi trường hoạt động của ngành
thống kê

Nguồn:Tính toán từ điều tra tác giả


15
Trong 5 kỹ năng cần thiết trong ngành thống kê, kỹ năng mà
nguồn nhân lực ở Cục thống kê Kon Tum đáp ứng tốt nhất đó là:
Hiểu biết về môi trường hoạt động của ngành thống kê với giá trị
trung bình (mean) đạt 3,7. Hiểu biết tốt về môi trường hoạt động góp
phần quan trọng vào việc cung cấp nguồn số liệu cho các báo cáo

bộ-nhân viên chưa tốt ảnh hưởng kết quả công việc, đưa ra những
báo cáo không đạt chất lượng cao và các bên sử dụng các báo cáo
này có thể ra các quyết định không đúng.
2.2.2.3. Nâng cao nhận thức, nhân cách người lao động
Đối với ngành thống kê, khả năng nhận thức và nhân cách
của người lao động được đánh giá qua 4 chỉ tiêu. Thông qua điều tra
với thang đo likert quy ước từ 1 rất yếu đến 5 là rất tốt. Kết quả điều
tra tại Cục thống kê Kon Tum được tác giả trình bày tại bảng 2.5.
Bảng 2.5. Khả năng nhận thức, nhân cách của ngƣời lao động
Tiêu chí đánh giá

Min Max Mean

Có trách nhiệm trong thu thập số liệu khách quan

1

4

2,9

Có trách nhiệm trong xử lý và nhập liệu

2

4

3,2

Có trách nhiệm trong cung cấp số liệu kịp thời

thức và nhân cách của người lao động, thì nguồn nhân lực tại Cục
thống kê Kon Tum có 2 tiêu chí đạt và 2 tiêu chí chưa đạt.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH KON TUM
2.3.1. Thành công
Số cán bộ-viên chức tính đến năm 2017 đã có 70 người, đủ
nguồn lực để đáp ứng công việc Tổng cục thống kê giao cho.
Cơ cấu nhân lực giữa Chi cục các huyện và các phòng
nghiệp vụ đồng đều nhau phù hợp với khối lượng công việc được
giao, đảm bảo công việc giữa các Chi cục và các phòng nghiệp vụ
thuộc Cục.
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực toàn Cục đã được nâng
lên trong giai đoạn từ 2012 đến nay, số người tốt nghiệp đại học và
sau đại học tăng lên, số người tốt nghiệp trung cấp và cao đẳng giảm.
Số người được cử đi học các nghiệp vụ: Ngạch Thống kê
viên, Thống kê viên chính trong năm 2017 tương đối cao. Qua các
khóa học này giúp nâng cao được kỹ năng nghề nghiệp.
Các kỹ năng nghề về: Khả năng phỏng vấn thu thập thông tin
và Hiểu biết về môi trường hoạt động của ngành thống kê của cán
bộ-nhân viên Cục thống kê Kon Tum tính trung bình hiện nay đạt
mức trung bình khá. Các kỹ năng này cao giúp thông tin được thu
thập tốt hơn, kết quả công việc tốt hơn, yêu thích công việc của mình.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân gây ra hạn chế
Số lượng nguồn nhân lực hiện nay chưa đủ đáp ứng nhu cầu
công việc, số cán bộ-viên chức hiện có tại Cục thấp hơn so với chỉ
tiêu Tổng cục thống kê Việt Nam giao cho.


18
Mặc dù, số cán bộ-nhân viên tốt nghiệp đại học cao, am hiểu

CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC THỐNG KÊ TỈNH KON TUM
3.1. CÁC CĂN CỨ TIỀN ĐỀ CỦA VIỆC Â DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Căn cứ vào mục tiêu và định hƣớng phát triển của Tổng
cục thống kê Việt Nam
Thống kê Việt Nam phát triển nhanh, bền vững trên cơ sở
hoàn thiện hệ thống tổ chức, bảo đảm đủ số lượng và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, áp dụng đồng bộ phương pháp thống kê tiên
tiến và tăng cường sử dụng công nghệ hiện đại; hình thành hệ thống
thông tin thống kê quốc gia tập trung, thống nhất, thông suốt và hiệu
quả, phục vụ việc hoạch định chiến lược, chính sách, kế hoạch phát
triển kinh tế - xã hội và sự lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của các cơ
quan, lãnh đạo Đảng, Nhà nước, cá nhân khác trong nước và quốc tế;
phấn đấu đến năm 2020 Thống kê Việt Nam đạt trình độ khá và năm
2030 đạt trình độ tiên tiến trong khu vực.
3.1.2. Căn cứ vào mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của ngành
thống kê tỉnh Kon Tum
Trên cơ sở chỉ tiêu biên chế Tổng cục Thống kê giao đơn vị
sắp xếp, bố trí biên chế công chức và chỉ tiêu hợp đồng lao động cho
các Phòng thuộc Cơ quan Cục và Chi cục Thống kê các huyện, thành
phố đảm bảo cân đối, phù hợp với chuyên môn, năng lực của từng
công chức, người lao động.
Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị,
nghiệp vụ chuyên môn đối với công chức lãnh đạo, quản lý và công
chức trong nguồn quy hoạch, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong
giai đoạn hiện nay. Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với công
chức còn thiếu văn bằng, chứng chỉ tham gia các lớp đào tạo, bồi


20

21
được yêu cầu công tác khi thực hiện công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại.
Đồng thời, thực hiện tốt công tác điều động, chuyển đổi vị trí công
tác đối với công chức theo yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị đảm bảo
đúng trình tự thủ tục, quy định của Ngành và địa phương.
Tiếp tục quy hoạch, tiến cử cán bộ-nhân viên theo học trình
độ tiến sĩ, thạc sĩ để nâng cao trình độ cho toàn Cục. Để công tác quy
hoạch đạt hiệu quả cần tìm hiểu nhu cầu nâng cao năng lực của từng
cá nhân, cho cá nhân tự nguyện đăng ký, khuyến khích các cá nhân
có thành tích làm việc tốt học nâng cao trình.
Nâng cao trình độ công nghệ thông tin
Tiếp tục cử công chức đi học các lớp công nghệ thông tin
chuyên sâu do Tổng cục Thống kê và địa phương tổ chức. Đào tạo
công nghệ thông tin cho các Chi cục, các văn phòng sát với phần
mềm do Tổng cục thống kê triển khai về tỉnh. Các cá nhân được đi
học, về lại công tác phổ biến các kiến thức học được cho đơn vị đang
công tác để nâng cao trình độ cho toàn đơn vị.Tổ chức triển khai thực
hiện tốt công tác công nghệ thông tin theo kế hoạch công tác năm
2018 của Tổng cục Thống kê và của Cục Thống kê tỉnh. Quan tâm
công tác đào tạo công nghệ thông tin cho cấp huyện, thành phố; từng
bước chuyển giao một số phần mềm nhập tin xử lý các cuộc điều tra
về cho Chi cục Thống kê các huyện, thành phố thực hiện.
Nâng cao trình độ ngoại ngữ
Cử các cán bộ-nhân viên đang có trình độ ngoại ngữ, đặc biệt
là tiếng Anh đang ở mức trung bình trở lên tiếp tục nâng cao trình độ
để đáp ứng công việc của toàn Cục khi xuất bản các ấn phẩm bằng
tiếng Anh.


22

23
KẾT LUẬN
1. Kết quả đạt đƣợc
Sau khi nghiên cứu luận văn đã làm rõ các mục tiêu nghiên
cứu đã đặt ra. Các kết quả cụ thể sau đây:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển
NNL. Phân tích các nội dung phát triển và các tiêu chí đánh giá
chúng.
- Qua phân tích thực trạng, luận văn đã tìm ra được những
thành công và hạn chế của NNL cở Cục Thống kê tỉnh Kon Tum thời
gian vừa qua như sau:
+ Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực toàn Cục đã được
nâng lên trong đó NNL có trình độ đại học chiếm đa số. Trình độ này
đã đáp ứng được yêu cầu công việc của Tổng cục Thống kê giao cho.
+ Các kỹ năng nghề cần thiết của ngành thống kê đã được
cán bộ-viên chức nhận thức đúng đắn, họ thường xuyên được theo
học các khóa để trau dồi thêm kỹ năng. Có nhiều tiêu chí khi phỏng
vấn cho thấy tính bình quân thì NNL đã đạt được một số kỹ năng
như: Khả năng phỏng vấn thu thập thông tin và Hiểu biết về môi
trường hoạt động của ngành thống kê. Bên cạnh đó một số kỹ năng
còn thấp như: Kỹ năng dự báo.
+ Về mặt nhận thức ngành nghề: Về nhận thức của cán bộ
nhân-viên trong việc cung cấp số liệu kịp thời còn kém, Một số công
chức tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ chưa cao.
+ Cơ cấu NNL của Cục đã hợp lý về phân chia số lượng giữa
các Chi cục và các phòng nghiệp vụ thuộc Cục. Tuy nhiên, cơ cấu
tuổi của cán bộ cấp cao còn chưa hợp lý. Tỷ lệ nữ nhiều, với đặc thù
của địa phương miền núi và của ngành là chưa phù hợp.