BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ



TRẦN QUANG THOẠI

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN
KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 2

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CẦN THƠ, 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ



TRẦN QUANG THOẠI

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN
KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 2

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngành Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 60340102



Người hướng dẫn khoa học

Chủ tịch Hội đồng

PGS.TS Nguyễn Tri Khiêm

PGS.TS Đào Duy Huân


ii

LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của chính bản thân,
tôi còn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ quý báu từ các thầy cô giáo, các học
viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh Khóa 2 - Đợt 1 năm 2014, các đồng
nghiệp, người thân và tổ chức, cá nhân khác.
Lời đầu tiên, xin được gởi lời cám ơn đến các thầy cô Trường Đại học
Tây Đô, Đại học Cần Thơ, Đại học Nam Cần Thơ,…đã giảng dạy tôi trong
suốt hơn hai năm học tập tại trường. Và cũng xin được cám ơn các thầy cô đến
từ TP Hồ Chí Minh, đặc biệt là Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh đã
không ngại đường xa để đem đến cho tôi và các học viên khác những kiến thức
và sự hiểu biết mới.
Xin cảm ơn Ban Giám đốc, các đồng nghiệp và toàn thể Cán bộ Công
nhân viên đang công tác tại các đơn vị thành viên của Tổng công ty Phát điện
2 trên địa bàn Thành phố Cần Thơ: Cơ quan Tổng công ty Phát điện 2, Ban
Quản lý dự án Trung tâm điện lực Ô Môn và Công ty Nhiệt điện Cần Thơ đã
hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong việc thu thập số liệu.
Và đặc biệt xin chân thành cám ơn PGS.TS. Nguyễn Tri Khiêm đã tận
tình hướng dẫn tôi thực hiện đề tài với tất cả sự nhiệt huyết, nhiệt tâm và đầy

nhân viên đối với Tổng công ty Phát điện 2.
Tuy nhiên, đề tài cũng còn một số hạn chế nhất định, đây là cơ sở tiền đề
cho các nghiên cứu tiếp sau.
Từ khóa: Sự gắn kết công việc, Tổng công ty Phát điện 2


iv

ABSTRACT
The object of research is to discover the factors that affect the cohesion of
the work for employees of Power Generation Corporation 2; from that proposed
recommendations aimed at increasing the degree of cohesion for the employees
working.
The research was conducted consisted of two main steps: preliminary
research and official research. Preliminary research is qualitative research
through techniques discussed relevant issues aimed at manipulating the variables
observed due to measurement research concepts. Quantitative research was
carried out by qualitative methods through survey technical directly of 146
employees are working for Power Generation Corporation 2 in Can Tho City
(including Power Generation Corporation 2 - EVNGENCO2’s Head Office, O
Mon Power Center Project Management Board - EVNTPMB O Mon and Can
Tho Thermal Power Company) and data processing (description statistics and
verification, exploratory factor analysis EFA, regression analysis) with a valid
sample size is 140 employees. The research results showed that 06 of the
components elements of work resources impact along dimensions to coherence
of the work of the staff office block of the company according to the level of
diminishing: The salary-earning; The current job; Working conditions;
Leadership; Training-promotion; and Colleagues.
Based on the survey results, the research proposed a number of specific
administrative implications relating to the factors that influence aimed at

1.1.1 Đặt vấn đề
1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu
1.3 Đối tượng - Phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
1.4 Sơ lược về phương pháp nghiên cứu
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
1.6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.6.1 Các nghiên cứu trên thế giới
1.6.2 Các nghiên cứu trong nước
1.6.3 Đánh giá chung
1.7 Kết cấu của luận văn
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với công việc
2.2 Phân loại mức độ gắn kết với công việc của nhân viên
2.3 Vai trò của việc xây dựng và duy trì gắn kết của NLĐ trong doanh
nghiệp
2.4 Những nguồn lực trong công việc tác động đến sự gắn kết với công
việc của nhân viên
2.5 Các nghiên cứu có liên quan về những nguồn lực công việc tác
động đến sự gắn kết với công việc của nhân viên
2.6 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
2.6.1 Công việc hiện tại
2.6.2 Điều kiện làm việc
2.6.3 Lương - thu nhập
2.6.4 Người lãnh đạo
2.6.5 Đồng nghiệp

16
16
17
18
21
22
23
23
23
24


vii

2.6.6 Đào tạo - thăng tiến
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình nghiên cứu
3.2 Phương pháp nghiên cứu
3.2.1 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin định tính
3.2.2 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin định lượng
3.3 Xây dựng thang đo
3.4 Dữ liệu nghiên cứu
3.4.1 Mẫu nghiên cứu
3.4.2 Cách thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Tổng quan về đối tượng nghiên cứu
4.1.1 Sự hình thành và phát triển
4.1.2 Ngành nghề kinh doanh chính
4.1.3 Tình hình SXKD của EVNGENCO2 từ năm 2013 - 2015
4.1.4 Tình hình nguồn nhân lực tại Khối Văn phòng Tổng công ty


26
26
27
27
28
29
29
30

34
34
35
35
36
37
37
38
38
39
39
39
39
39
40
40
41
42
44
45

53

65
66
66
67
67
68
69
70


ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA
- AMOS
- ASEAN
-

-

(Analysis of variance): Phân tích phương sai
(Analysis of Moment Structures): Phân tích cấu trúc tuyến tính
(Association of Southeast Asian Nations): Hiệp hội các quốc
gia Đông Nam Á
BCH:
Bảng câu hỏi
BHXH, BHYT: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế
CFA

Lương - thu nhập
NLĐ:
Người lao động
OC
(Organization Commitment): Gắn kết tổ chức
OCQ
(Organizational Commitment Questionnaire): Bảng câu hỏi về
sự gắn kết với tổ chức
OLS
(Ordinary Least Square): Phương pháp bình phương nhỏ nhất
thông thường
QLDA TTĐL: Ban Quản lý dự án Trung tâm Điện lực
SEM
(Structural Equaltion Modeling): Mô hình cấu trúc tuyến tính
SPSS
(Statistical Package for the Social Sciences): Phần mềm thống
kê dùng cho nghiên cứu khoa học xã hội
TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
VIF
(Variance inflation factor): Nhân tố phóng đại phương sai
WTO
(World Trade Organization): Tổ chức Thương mại Thế giới


x

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1


36

Bảng 4.5

Doanh thu và lợi nhuận của EVNGENCO2 từ năm 2013 –
2015
Tình hình nhân sự của Khối Văn phòng Tổng công ty 3 năm
2013 – 2015
Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát

Bảng 4.6

Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha

40

Bảng 4.7

Kiểm định KMO và Bartlett’s Test

42

Bảng 4.8

Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần của sự gắn kết

42

Bảng 4.9


Kết quả mô hình phân tích hồi quy

47

Bảng 4.15

Ma trận hệ số tương quan Spearman

49

Bảng 4.16

Kết quả kiểm định T-test về giới tính

52

Bảng 4.17

Kết quả kiểm định T-test về tình trạng hôn nhân

52

Bảng 4.18

53

Bảng 4.19

Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm NLĐ theo
độ tuổi


56


xi

Bảng 4.24

57

Bảng 4.25

Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm NLĐ theo
trình độ chuyên môn
Kiểm định Anova về sự gắn kết theo trình độ chuyên môn

Bảng 4.26

Phân tích sâu Anova theo trình độ chuyên môn

58

Bảng 4.27

Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm NLĐ theo
thâm niên công tác
Kiểm định Anova về các yếu tố ảnh hưởng theo thâm niên
công tác
Phân tích sâu Anova theo thâm niên công tác



Mô hình Những yêu cầu - nguồn lực trong công việc (JD-R)

19

Hình 2.2

Mô hình nghiên cứu đề xuất

22

Hình 3.1

Quy trình nghiên cứu

26

Hình 4.1

Biểu đồ phân tán phần dư

48

Hình 4.2

Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa

49

Hình 4.3

cho doanh nghiệp, tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong tương lai.
Tất cả những nhà lãnh đạo đều nhìn nhận rằng đội ngũ NLĐ ổn định sẽ
giúp đơn vị tiết kiệm được thời gian và chi phí, giảm sai sót do NLĐ mới chưa
quen việc, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ. Từ đó NLĐ sẽ xem
đơn vị là môi trường tốt, lý tưởng để họ phát huy năng lực của bản thân và gắn
bó lâu dài. Không những thế, sự ổn định ấy sẽ giúp cho các đơn vị hoạt động
hiệu quả hơn và có được niềm tin của khách hàng về chất lượng sản phẩm và
dịch vụ của đơn vị.
1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài
Sự trung thành với tổ chức của NLĐ giữ vai trò rất quan trọng và quyết
định sự thành công trong việc phát triển bền vững của tổ chức trong môi trường
hiện nay. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt
được từ NLĐ của mình. Kể từ khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới
(WTO), Hiệp định Thương mại Tự do (FTA), Hiệp hội các quốc gia Đông Nam
Á (ASEAN) thì Việt Nam càng là điểm hấp dẫn của nhiều nhà đầu tư nước


2

ngoài, các công ty, tập đoàn đa quốc gia. Quá trình hội nhập bên cạnh mang đến
cho chúng ta nhiều cơ hội thì cũng có không ít thách thức, đặc biệt là về nguồn
nhân lực sẽ có sự cạnh tranh mạnh mẽ để giành giật người tài cũng như nguy cơ
dịch chuyển về lao động nhất là lao động chất lượng cao từ khu vực Nhà nước
sang khu vực tư nhân. Thực tế cho thấy, NLĐ hiện nay chưa thực sự ngang tầm
với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên nhân,
nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong công tác
tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực cũng như các vấn đề liên quan đến công tác
đào tạo, lương thưởng, thăng tiến…, đối với người lao động. Mặt khác, với tình
hình kinh tế thế giới hiện nay có những biến động phức tạp, gây ảnh hưởng lớn
đến kinh tế Việt Nam. Với sự nỗ lực của Chính phủ và các bộ ngành Trung ương,


nghiên cứu nhằm cung cấp thêm thông tin cho các nhà quản trị tại Tổng công ty
Phát điện 2 hiểu rõ hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của
người lao động đối với tổ chức của mình.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của NLĐ đối
với Tổng công ty Phát điện 2, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự
gắn kết công việc của NLĐ đối với doanh nghiệp.
1.2.1.2 Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NLĐ với
công việc.
Mục tiêu 2: Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố đến sự gắn kết của
NLĐ với công việc.
Mục tiêu 3: Đề xuất hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện và nâng cao sự gắn kết
công việc của NLĐ đối với Tổng công ty Phát điện 2.
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của NLĐ đối với Tổng
công ty?
- Mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của
NLĐ đối với Tổng công ty như thế nào?
- Để nâng cao sự gắn kết công việc của NLĐ đối với Tổng công ty thì cần có
những hàm ý quản trị nào?
1.3 Đối tượng - Phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc
của NLĐ đối với Tổng công ty. Đối tượng được khảo sát là NLĐ đang làm việc
tại Khối Văn phòng Tổng công ty trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 10
năm 2016 (gồm Cơ quan Tổng công ty, Ban QLDA TTĐL Ô Môn và Công ty

1.6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.6.1 Các nghiên cứu trên thế giới
Có khá nhiều học giả đã quan tâm và nghiên cứu về sự gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức. Nghiên cứu của Buchanan (1974), Etzioni (1975), Hall,
Schneider, & Nygren (1970), Hrebiniak & Alutto (1972), Porter, Steers, Mowday
& Boulian (1974), Salancik (1977), và Sheldon (1971) đại diện cho hầu hết,
nhưng không phải tất cả cho sự đa dạng đó (xem Barbara S. Romzek, 1989) [dt
10; tr.10].
Các mô hình nghiên cứu các thành phần sự gắn kết trong hơn 50 năm qua
chú trọng chủ yếu đến các thuộc tính công việc. Trong đó nghiên cứu nổi bật
(làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo) do Viện Quan hệ Lao động New York
(The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm 1946 áp
dụng với các đối tượng là NLĐ trong ngành công nghiệp (Hersey & Blanchrd,
2001) với 9 thành phần động viên khuyến khích nhân viên:
- Công việc thú vị: Thể hiện qua sự đa dạng, sáng tạo và thách thức của
công việc và cơ hội để sử dụng năng lực của cá nhân.
- Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Được ghi nhận hoàn thành tốt
công việc, cũng như ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.


5

- Sự tự chủ trong công việc: Cá nhân có có quyền kiểm soát và chịu trách
nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan
đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
- Công việc lâu dài: Có một công việc ổn định, không phải lo lắng bằng
cách nào để giữ việc làm.
- Lương cao: Được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.
Lương sẽ đảm bảo cuộc sống cá nhân. Được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn
thành tốt công việc.



6

quả này cũng đã được khẳng định ở những nghiên cứu của các tác giả trước đó
như Hackman & Lawler (1971), Stone & Porter (1975) [10].
Tuy nhiên, có thể có cách tốt hơn để đo lường sự gắn kết là sử dụng các
biện pháp trực tiếp đánh giá nhận thức của cá nhân. Theo quan điểm này, xu
hướng trong nghiên cứu sự gắn kết đã phát triển đến một sự hiểu biết về gắn kết
với tổ chức phức tạp hơn bao gồm cả khía cạnh hành vi và khía cạnh thái độ. Các
học giả này (Hall et al,1970; Sheldon, 1971; Porter et al, 1974; Mayer & Allen,
1996) đã dựa vào các lý thuyết có sẵn để nghiên cứu về sự gắn kết thái độ. Nổi
bật là Mowday và cộng sự (1979) đã cố gắng xây dựng nên một thang đo ý thức
gắn kết tổ chức của nhân viên bằng nghiên cứu: “The Measurement of
Organizational Commitment ” (Mowday et al, 1979). Bằng việc sử dụng định
nghĩa: OC là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức
và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức (Porter et al, 1974), Mowday
và cộng sự đã xác định được 3 thành tố của OC: (i) Tin tưởng tuyệt đối vào tổ
chức, chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (ii) Sẵn sàng nỗ lực làm
việc vì tổ chức, và (iii) Mong muốn một cách mạnh mẽ là thành viên của tổ chức.
Trên cơ sở đó, Mowday và cộng sự đã xây dựng một bảng câu hỏi điều tra
(OCQ) gồm 15 mục để khai thác ba khía cạnh của OC. Thang đo Likert 7 mục đã
được sử dụng. Kết quả cho thấy độ tin cậy đáng kể của OCQ thông qua việc
OCQ có thể đo lường được ý định ở lại tổ chức (được xem là một trong ba thành
tố của OC) trong mỗi nghiên cứu. Hơn nữa, trong một nghiên cứu khác, OCQ
cũng đã cho kết quả tương tự khi nó đo lường được dự định của nhân viên sẽ ở
lại tổ chức bao lâu. Bên cạnh đó, mối quan hệ vừa phải giữa OC và động lực thúc
đẩy cũng được tìm thấy và những nhân viên có sự quan tâm và định hướng nghề
nghiệp thì được đánh giá là có mức độ gắn kết cao hơn. Cuối cùng, là mối tương
quan giữa OC và thang đo JDI (Job Descriptive Index). Các mối quan hệ cao

thang đo 20 mục hỏi của Lodahl và Kejner (1965) và thang đo 15 mục hỏi của
Porter (1974). Trong đó, 20 mục hỏi đầu tiên là dùng để đo lường biến độc lập Sự
quan tâm công việc, còn 15 mục hỏi còn lại là đo lường biến phụ thuộc Sự gắn
kết. Tổng số bảng câu hỏi hợp lệ thu về là 210. Kiểm định T-test cho thấy công
nhân nam có sự quan tâm về nghề nghiệp của họ nhiều hơn công nhân nữ. Tương
tự như vậy, sự gắn kết với tổ chức của công nhân nam cũng cao hơn các công
nhân nữ. Phân tích ANOVA cho kết quả ngạc nhiên là thâm niên công tác không
có ảnh hưởng đến mức độ quan tâm công việc cũng như sự gắn kết. Cuối cùng,
kết quả hồi quy cho thấy Sự quan tâm công việc có ảnh hưởng đến Sự gắn kết với
tổ chức của nhân viên (p = 0,000 < 0,05). Tuy nhiên với R2 = 0,166 thì chỉ có
16,66% của sự gắn với kết tổ chức của nhân viên làm việc trong các công ty đa
quốc gia có thể được giải thích bởi Sự quan tâm công việc, phần còn lại 83,34%
có thể được giải thích bởi những yếu tố khác [10].
Phần trên đã trình bày một số công trình nghiên cứu của một số học giả trên
thế giới có liên quan về sự hài lòng công việc và sự gắn kết của NLĐ với tổ chức.
Tiếp theo sau là phần trình bày những công trình nghiên cứu trong nước về sự
gắn kết của NLĐ với tổ chức.
1.6.2 Các nghiên cứu trong nước
Khái niệm về OC vẫn chưa đạt đến một sự nhất trí. Một cách giải thích
chấp nhận được là: ”Sự gắn bó với công việc đo lường mức độ hiểu biết về công
việc của người lao động, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm đến việc thực hiện
nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta” (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Vì thế, nhiều
học giả đã tiếp cận OC một cách gián tiếp từ nhiều hướng khác nhau, đó có thể là


8

ở khía cạnh sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 1999), sự động viên nhân
viên hay sự hài lòng với tổ chức (Lê Hồng Lam, 2009) [5], [dt 10; tr.7].
Học giả Trần Kim Dung được xem là có nhiều nghiên cứu liên quan về OC.

NLĐ mong muốn làm cho các công ty uy tín.
Ở lĩnh vực thương mại, tác giả Nguyễn Văn Điệp (2007) với nghiên cứu
“Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự gắn kết của NLĐ hợp tác xã
thương mại TP HCM”. Với nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp phân
tích nhân tố khám phá EFA và phương trình hồi quy đa biến để đo lường các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của NLĐ qua ba thành phần: Sự nỗ lực,
niềm tự hào và lòng trung thành của người lao động. Theo mô hình nghiên cứu
đề ra thì có 7 yếu tố: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi, đào tạo
và thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc có tác động tích cực đến sự nỗ lực,
lòng tự hào và trung thành của người lao động. Ngoài ra, bằng cách phân tích
trực tiếp 7 yếu tố trên tác động đến sự hài lòng của người lao động, qua đó
Nguyễn Văn Điệp cho thấy mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng chung của NLĐ
đến 3 thành phần: nỗ lực, tự hào và lòng trung thành. Tác giả còn xem xét có sự
khác nhau giữa các yếu tố đặc điểm cá nhân như: Giới tính, tuổi, học vấn, chức
năng, đi làm thêm đến sự gắn kết của người lao động.
Kết quả cho thấy, về mức độ gắn kết của tổ chức, theo phân tích mức độ hài
lòng chung về sự gắn kết là rất cao trong đó: Mức độ hài lòng của NLĐ về sự nỗ


10

lực trong công việc là cao nhất, kế đến là niềm tự hào, và cuối cùng là lòng trung
thành của người lao động.
Sự nỗ lực của NLĐ chịu tác động mạnh mẽ của yếu tố phúc lợi và bản chất
công việc mà NLĐ thực hiện, yếu tố về thông tin giao tiếp có tác động nhất định
đến sự nỗ lực của người lao động. Việc giải quyết công việc nhanh hay chậm, độ
chính xác cũng như chất lượng công việc cũng phụ thuộc rất lớn về thông tin và
truyền thông của công ty.
Niềm tự hào của NLĐ chịu tác động của các yếu tố thông tin giao tiếp, phúc
lợi, lãnh đạo, đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp.

11

hội phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân vì thế có sự tương đồng trong nhận
thức của họ đối với yếu tố định hướng về kế hoạch tương lai. Ngoài ra để hoàn
thành tốt nhiệm vụ được phân công trong tổ chức thì mỗi cá nhân cần có đầy đủ
các thông tin phục vụ cho công việc và nhận được sự hỗ trợ, hướng dẫn của cấp
trên khi cần thiết đặc biệt đối với NLĐ trẻ thiếu kinh nghiệm trong nghiên cứu
này, do đó họ đánh giá cao yếu tố giao tiếp trong tổ chức. Hơn nữa, NLĐ trong
tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng và các chính sách thực thi
trong tổ chức cần phải nhất quán nhằm tạo niềm tin cho các NLĐ trong tổ chức
vì lẽ đó họ đánh giá cao yếu tố sự công bằng và nhất quán trong các chính sách
quản trị.
Các tác giả Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012) chỉ nghiên cứu sự gắn kết lâu
dài với tổ chức ở đối tượng nhân viên trẻ. Với nghiên cứu “Phân tích các nhân tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, tác giả sử
dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phương trình hồi quy đa
biến để nghiên cứu tám nhân tố ảnh hưởng: thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều
kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao
quyền, khen thưởng phúc lợi, cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng như thế nào đến sự
gắn kết lâu dài của người lao động.
Qua nghiên cứu khoảng 60% quyết định có ở lại làm việc không chịu tác
động của năm yếu tố, trong đó cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất
đến quyết định có ở lại làm việc của nhân viên tại công ty, tiếp đến là chính sách
khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và cuối cùng
là mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Ba yếu tố: thu nhập, quan hệ với
đồng nghiệp, mức độ trao quyền không có ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của
nhân viên có thể giải thích như sau. Đối với thu nhập hàng tháng: có lẽ đây là
một sự bất hợp lý là vì tại sao: “Mức lương lại không phải là một trong những
nhân tố tác động đến quyến định tiếp tục làm việc hay không của nhân viên trẻ?”
Nhưng khi xem xét tình hình kinh tế hiện nay ta có thể chấp nhận kết quả này.