TÓM LƯỢC
1.Tên đề tài: Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần UIL Việt Nam
2.Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoàn
Lớp: K51U1 – Mã SV: 15D210018
3.Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
4.Thời gian nghiên cứu đề tài:
5.Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo
nhân lực tại Công ty cổ phần UIL Việt Nam. Để thực hiện được mục tiêu này khóa
luận thực hiện những nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực
Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần
UIL Việt Nam
Thứ ba, định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực
tại Công ty cổ phần UIL Việt Nam.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực của Công
ty cổ phần UIL Việt Nam
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần UIL Việt
Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần UIL
Việt Nam

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình
của quý thầy cô Khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại cùng với phòng
hành chính- nhân sự Công ty cổ phần UIL Việt Nam đã tiếp nhận em thực tập.

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..................................................................8
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản..................................................................8
2.1.1. Khái niệm nhân lực doanh nghiệp.....................................................................8
2.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực doanh nghiệp.......................................................9
2.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực doanh nghiệp......................................................10
2.2. Nội dung nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp........11
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.................................................................11
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực...............................................................13
2.2.3. Triển khai đào tạo nhân lực.............................................................................14
2.2.4. Đánh giá đào tạo nhân lực...............................................................................15
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.......................17
2.3.1. Thị trường lao động trong nước.......................................................................17
2.3.2. Chính sách, quy định của nhà nước................................................................17
2.3.3. Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp...........................................................17
2.3.4. Văn hóa doanh nghiệp......................................................................................18
2.3.5. Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp...........................................................18
iii


2.3.6. Khả năng tài chính của doanh nghiệp.............................................................18
2.3.7. Đội ngũ cán bộ đào tạo doanh nghiệp..............................................................19
CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY CỔ PHẦN UIL VIỆT NAM................................................................................20
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ
phần UIL Việt Nam....................................................................................................20
3.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của Công ty.................................................20
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty...................................................................20
3.1.3. Bộ máy tổ chức của Công ty.............................................................................21
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty......................................................................21

CÔNG TY CỔ PHẦN UIL VIỆT NAM...................................................................39
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân lực của Công ty.......................39
4.1.1. Phương hướng và mục tiêu kinh doanh của Công ty đến năm 2021..............39
4.1.2. Định hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực của Công ty..................................39
4.2. Các giải pháp đề xuất với đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần UIL Việt
Nam .......................................................................................................................... 41
4.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Công ty..................41
4.2.2. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Công ty................42
4.2.3. Đẩy mạnh triển khai đào tạo nhân lực Công ty...............................................43
4.2.4. Tăng cường kiểm soát, đánh giá đào tạo nhân lực Công ty...........................43
4.2.5. Một số giải pháp khác.......................................................................................43
4.3. Các kiến nghị với nhà nước, ban ngành............................................................44
4.3.1. Kiến nghị đối với nhà nước..............................................................................44
4.3.2. Kiến nghị với các bộ, ban, ngành....................................................................45
KẾT LUẬN................................................................................................................46
TÀI LIỆU THAM KHẢO
CÁC PHỤ LỤC

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNHBẢNG
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần UIL Việt Nam...........22
Bảng 3.2. Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2016-2018..............................23
Bảng 3.3. Ý kiến của nhân lực công ty về nội dung đào tạo.....................................29
Bảng 3.4. Ý kiến đánh giá của nhân lực công ty về phương pháp đào tạo...............31
Bảng 3.5. Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2016-2018 của công ty cổ phần UIL
Việt Nam..................................................................................................................... 33
Bảng 3.6. Phiếu khảo sát chất lượng đào tạo tại Công ty Cổ phần UIL Việt Nam......36
HÌNH

vii


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập mạnh mẽ như hiện nay, môi trường để
các doanh nghiệp phát triển luôn biến đổi không ngừng và sự cạnh tranh càng ngày
càng gay gắt. Các tổ chức doanh nghiệp muốn phát triển và có chỗ đứng trên thị
trường cần phải có những chiến lược để cạnh tranh. Trong điều kiện đó thì nguồn lực
trong các doanh nghiệp là yếu tố rất quan trọng, nó được coi là nhân tố quyết định đến
hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Sự biến đổi của xu thế hiện
nay cũng kéo theo cơn bão phát triển của khoa học và công nghệ, doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển trước hết cần có đội ngũ nguồn lực chất lượng đủ về chất và về
lượng để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao như hiện nay.
Để có đội ngũ nhân lực chất lượng đáp ứng được yêu cầu công việc thì công tác
nhân lực cần được chú trọng hàng đầu trong doanh nghiệp, trong đó hoạt động đào tạo
đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Đào tạo nhân lực là hoạt động cấp thiết đòi hỏi
sự quan tâm chú trọng nhiều từ phía doanh nghiệp bởi đào tạo nhân lực là quá trình
cung cấp kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho người lao động
giúp họ có khả năng thực hiện tốt hơn công việc ở cả hiện tại và tương lai, đào tạo
nhân lực hiệu quả góp phần tăng năng suất lao động, tăng doanh thu, lợi nhuận, tạo
nên sự thỏa mãn cho người lao động.
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc,
công sức. Vấn đề đặt ra với các doanh nghiệp hiện nay là làm sao để công tác đào tạo
đạt được hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, thực hiện tốt công tác đào tạo còn góp phần xây
dựng hình ảnh, uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp ngày càng mạnh. Đào tạo nhân
lực trong doanh nghiệp giữ vai trò đặc biệt quan trọng. Là chìa khóa quyết định sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Nắm được những đòi hỏi tất yếu của công tác đòa tạo nhân lực, Công ty cổ phần

trên nhiều lĩnh vực khác nhau. Đây chính là cơ sở để tác giả hoạt động tìm hiểu nghiên
cứu và học hỏi để từ đó hoàn thành bài viết của mình. Sau đây là một số công trình
nghiên cứu liên quan.
Một số sách và giáo trình tham khảo viết về phát triển nguồn nhân lực do tác giả
trong nước biên soạn đã được xuất bản:
Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (2006), Phát triển nguồn nhân lực- kinh nghiệm
thế giới và thực tiễn nước ta, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội đã giới thiều về kinh
nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát
triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới.
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực,
2


NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Các tác giả đã biên soạn và cung cấp những
kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức từ khi người lao động
bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động.
Một số đề tài khóa luận và nghiên cứu khoa học được nghiên cứu liên quan đến
vấn đề mà bài khóa luận của tác giả nghiên cứu:
Nguyễn Thị Hiền Dịu (2015), Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
thương mại Hợp Pháp, Khoa quản trị nhân lực- Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương
Mại. Đề tài này đã chỉ ra rõ về quá trình đào tạo nhân lực tại công ty theo các bước cụ
thể, chỉ ra được những vấn đề mà công ty đã làm được và chưa làm được từ đó đề ra
các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tọa nhân lực tại công ty.
Khổng Thị Thùy Linh và Nguyễn Viết Hòa (2012), Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển cho nhân viên công nghệ thông tin tại Công ty cổ phần hệ thống thông tin
FPT, Đại học Kinh tế Quốc dân. Mặc dù đề tài đã đưa ra được những hệ thống lý luận
khái quát về đào tạo nhân viên và tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân
viên do vậy rất khó tìm ra những nguyên nhân của thành công và hạn chế của công tác
này, để đề xuất giải pháp phù hợp với thực tiễn đặt ra.
Lê Thị Thu Hằng (2014), Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần FPT, Đại học

nghiệp để làm cơ sở cho phân tích thực trạng đào tạo tại công ty.
- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần UIL Việt Nam để tìm
ra những vấn đề đang tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế.
- Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần UIL Việt
Nam
1.5.Phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Phạm vi về không gian
Nghiên cứu thực tế hoạt động đào tạo trong phạm vi Công ty cổ phần UIL Việt
Nam. Địa chỉ: Lô F1, Khu công nghiệp Quế Võ, Xã Phương Liễu, Huyện Quế Võ, Bắc
Ninh.
1.5.2.Phạm vi về thời gian
Dữ liệu thứ cấp phản ánh thực trạng đào tạo nhân lực trong thời gian từ năm
2016 đến năm 2018 và dữ liệu sơ cấp được thu thập vào tháng 2 năm 2019 tại Công ty
cổ phần UIL Việt Nam đến năm 2021. Thời gian nghiên cứu dữ liệu tổng hợp từ năm
2016 – 2018.
1.5.3. Phạm vi về nội dung
Nghiên cứu thực trạng về hoạt động đào tạo của Công ty cổ phần UIL Việt Nam
gồm các nội dung như: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển
khai đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
Đối tượng nghiên cứu: nhân lực tại Công ty cổ phần UIL Việt Nam bao gồm cán
4


bộ quản lý, nhân viên khối văn phòng và nhân viên khối sản xuất.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1.Phương pháp luận
Khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng đặt các yếu tố của đào tạo
nhân lực trong sự vận động, phát triển và biến đổi của các nhân tố như chính sách quy
định của nhà nước, thị trường lao động, văn hóa doanh nghiệp, cán bộ lãnh đạo doanh
nghiệp,...đồng thời chỉ ra được mối liên hệ giữa đào tạo nhân lực với các nội dung

Phiếu điều tra 12 câu hỏi, dưới dạng lựa chọn đáp án cấp độ từ kém đến rất tốt,…
(PHỤ LỤC 3)
Đối tượng: dành cho cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần UIL Việt Nam.
Quy mô khảo sát: khóa luận đã tiến hành khảo sát 150/510 người chiếm tỉ lệ
29%, số phiếu phát ra 150, thu về 132, sau khi xem xét số phiếu hợp lệ còn 110 chiếm
21%. Như vậy theo lý thuyết quy mô khảo sát có tính đại diện.
Các bước thực hiện:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
b. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Phương pháp chuyên gia: là phương pháp được sử dụng để làm nền tảng cơ sở
lý luận cho những lý luận về sau của đề tài cũng như những đề xuất nhằm đẩy mạnh
công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
- Các dữ liệu thứ cấp được sử dụng để nghiên cứu gồm: Bảng kết quả hoạt động
kinh doanh 3 năm gần đây, tài liệu liên quan đến công tác đào tạo nhân lực 3 năm từ
2016 – 2018, tài liệu liêu quan trên báo, website,...của Công ty cổ phần UIL Việt Nam
1.6.2.2.Phương pháp xử lý dữ liệu
a. Phương pháp thống kê
Là phương pháp sử dụng những thông tin thu thập được từ bản hỏi, phỏng vấn
kết hợp với những số liệu thứ cấp tại phòng tổng hợp của công ty để tổng hợp và thống
kê lại một cách có hệ thống nhằm cung cấp thông tin nhanh nhât và chính xác nhất cho
yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực của công ty.
b. Phương pháp so sánh
Đây là phương pháp từ những dữ liệu thống kê thống kê tổng hợp được, tiến
hành phân tích để so sánh, đối chiều các dữ liệu đó từ đó đưa ra những nhân định về
hoạt động kinh doanh và công tác đào tạo nhân viên tại công ty.

6

người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [2, tr.6].
Theo Lê Thanh Hà, 2012, “Nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của
nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của cán bộ, nhân viên
trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi
người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực
của tổ chức” [4, tr.9]
Từ các khái niệm trên có thể thấy:
Một là, nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc
cho doanh nghiệp đó, được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công.
Hai là, nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp cần được
đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả. Nhân lực chính là chủ thể thực hiện toàn bộ
các hoạt động trong doanh nghiệp đặc biệt là sáng tạo, vận hành, sử dụng có hiệu quả
tất cả các nguồn lực khác.
Ba là, nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức
khỏe của cơ thể con người, trí lực là năng lực trí tuệ của con người,....
Qua đó tác giả khóa luận xác định khái niệm “nhân lực” trong doanh nghiệp là “
Toàn bộ những người làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp được trả công, khai thác
và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp”.

8


2.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực doanh nghiệp
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân lực do ảnh hưởng của
cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong số những khái niệm phổ biến về quản
trị nhân lực có thể kể đến như sau:
Theo Nguyễn Ngọc Quân, 2012, “Quản trị nhân lực bao gồm việc hoach định(kế
hoạch hóa) tổ chưc, chủ huy và kiểm soát các hoạt động nhăm thu hút, sử dụng và
phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức” [ 2 , tr7]
Theo Hà Văn Hội, 2007, “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường

tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhăm
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”
2.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực doanh nghiệp
Theo Vũ Thùy Dương -Hoàng Văn Hải, 2010, “Đào tạo nhân lực là quá trình
cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp
cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực
hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai” [3, tr.82]
Theo Nguyễn Vân Điềm- Nguyễn Ngọc Quân, 2012 “Đào tạo nguồn nhân lực là
các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiểu quả hơn chức
năng và nhiệm vụ của mình.” [ 2, tr 17]
Qua các khái niệm trên có thể thấy:
Một là, đào tạo nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động từ việc xác định nhu
cầu đào tạo đến đánh giá đào tạo. Trong đào tạo nhân lực thì người lao động sẽ được
bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh
nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hơn kiến thức và mở rộng
tầm hiểu biết để hoàn thành tốt những công việc được giao.
Hai là, quá trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung chủ
yếu như đào tạo về chuyên môn kỹ thuật, đào tạo chính trị lý luận, đào tạo văn hóa
doanh nghiệp, đào tạo phương pháp công tác,...
Ba là, đào tạo cần được tiến hành theo các hình thức, các phương thức khác nhau
tùy theo đối tượng đào tạo, và các điều kiện thuộc môi trường đào tạo. Đào tạo nhân
lực không chỉ đơn thuần là việc truyền đạt các thông tin về kiến thức kỹ năng phẩm
chất nghề nghiệp mà còn là quá trình tiếp nhận những thông tin đó một cách chủ động,
tự giác của những người được đào tạo,...
Bốn là, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được coi là quá trình đầu tư và
mang lại hiệu quả.
Qua đó, tác giả khóa luận xác định khái niệm đào tạo nhân lực là “Quá trình cung
cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chât nghề nghiệp cho nhân lực
trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ”.
10

a. Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp là xác định xem doanh nghiệp có thể sử dụng kế hoạch
đào tạo nhân lực nào để chuẩn bị những năng lực cần thiết cho thực hiện thành công
chiến lược phát triển của tổ chức, đây là quá trình làm rõ doanh nghiệp thực hiện mục
11


tiêu ở các mức độ như thế nào.
b. Phân tích tác nghiệp
Phân tích tác nghiệp hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ hoạt động là quá trình xác
định các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công
việc. Phân tích tác nghiệp nghiên cứu, xác định 1 nhân lực đang tiến hành công việc đó
cần kỹ năng, hành vi, động tác, ...gì để thực hiện tốt công việc.
c. Phân tích nhân lực
Phân tích nhân lực là xác định các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân lực, được
sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan
điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo nhân lực của
doanh nghiệp. Phân tích nhân lực được tiến hành với từng nhân lực về năng lực làm
việc, các đặc tính cá nhân của họ. Nhà quản trị phải xác định được những kiến thức, kỹ
năng, phẩm chất nghề,thái độ làm việc của nhân lực để so sánh với tiêu chuẩn công việc
từ đó rút ra kết luận về nhu cầu đào tạo đối với họ là có cần đào tạo hay không.
2.2.1.4. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
a. Phương pháp quan sát
Với phương pháp này, người quan sát phải là người có hiểu biết, kinh nghiệm
công việc, quy trình và phương pháp thực hiện công việc. Thông qua việc quan sát,
người quan sát sẽ thấy được những thiếu sót trong thực hiện công việc, can cứ vào
những thông tin này đề xác định nhu cầu đào tạo.
b. Phương pháp phỏng vấn
Đây là phương pháp mà người phỏng vấn sẽ tiến hành phỏng vẫn những quản lý
cấp trên và những người thực hiện công việc. Để thực hiện phỏng vấn thì cần phải

Thứ hai, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp trong mỗi thời
kỳ: Nhu cầu đào tạo nhân lực là cơ sở cho khoa học và thực tiễn cho việc xây dựng kế
hoạch đào tạo nhân lực. Dựa vào nhu cầu về số lượng, cơ cấu, nhân lực cần được đào
tạo,...tổ chức doanh nghiệp có thể xây dựng được kế hoạch đào tạo chi tiết, cụ thể.
Thứ ba, pháp luật chủ trương đường lối và các quy định hướng dẫn của nhà nước
và cấp trên về công tác đào tạo nhân lực: Đào tạo nhân lực là một trong những công tác
vô cùng quan trọng không phải chỉ riêng với mỗi tổ chức, doanh nghiệp mà đối với một
quốc gia, một ngành hoặc một lĩnh vực hoạt động của nền kinh tế,...vì vậy nó phải phù
hợp với chủ trương, đường lối,...của nhà nước, ngành,...Khi xây dựng kế hoạch đào tạo
phải căn cứ vào các yếu tố trên để xác định nội dung, các chỉ tiêu kế hoạch phù hợp,...
c. Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể
Một là, xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: mục tiêu của bản thân quá trình đào
tạo như bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu lớp học,....và mục tiêu của doanh nghiệp
như giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi, giảm tỷ lệ nhân lực thôi việc,...
Hai là, xác định đối tượng đào tạo nhân lực: cần lựa chọn người học có khả năng
13


tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học,...
Ba là, xác định nội dung và phương pháp, hình thức đào tạo
Bốn là, xác định thời gian và địa điểm đào tạo: được xác định dựa trên những yêu
cầu của công tác đào tạo.
2.2.2.2. Xây dựng chính sách đào tạo nhân lực
Chính sách đào tạo nhân lực là một dạng văn bản mang tính pháp chế áp dụng
trong doanh nghiệp. Quá trình xây dựng chính sách đào tạo gồm các công việc: xây
dựng phần tiêu đề, xác định các căn cứ xây dựng chính sách, xây dựng những quy định
chung của chính sách, xây dựng các nội dung cụ thể của chính sách.
2.2.2.3. Xác định ngân sách đào tạo nhân lực
Ngân sách đào tạo nhân lực được hiểu là kế hoạch đào tạo nhân lực được viết
dưới ngôn ngữ tài chính, ngân sách đào tạo nhân lực gồm các khoản thu từ các quỹ

bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu
cầu và mục tiêu của khóa học. Lựa chọn giảng viên cần phải phù hợp, có tiêu chuẩn
lựa chọn rõ ràng như trình độ học vấn,...sau đó lập kế hoạch về thời gian tiến độ và
thông báo kế hoạch trước cho người dạy để có sự chuẩn bị chu đáo,...
Tiến hành đào tạo nhân lực: bao gồm các công việc trong khoảng thời gian từ
buổi giảng dạy đầu tiên đến khi kết thúc khóa học. Tiến hành một khóa học gồm 3 giai
đoạn: mở đầu, triển khai và kết thúc. Sau đó thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối
tượng liên quan mục đích là để động viên kịp thời cho giảng viên, học viên và cán bộ
quản lý để họ có những nỗ lực cao nhất nhằm đạt được mục tiêu của khóa học.
2.2.4. Đánh giá đào tạo nhân lực
2.2.4.1. Đánh giá kết quả đào tạo
a. Đánh giá kết quả học tập của học viên
Mục đích nhằm xác định xem sau khóa học học viên tham gia đã tiếp thu được
những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất gì,...các hình thức để đánh giá kết quả học tập
như phỏng vấn, làm trắc nghiệm,....
b. Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực
Mục đích nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực
của doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết
quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo. Nhằm giúp học viên thực hiện công việc
của họ trong hiện tại và tương lai một cách tốt nhất. Việc đánh giá cần được tiến hành
trước đào tạo và sau khi trở lại công việc sau khóa đào tạo, nội dung đánh giá được xác
định dựa trên mục tiêu đào tạo về hành vi và khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng vào
công việc sau đào tạo.

15


2.2.4.2. Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lưc
a. Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá
- Mục tiêu đánh giá đào tạo là so sánh kết quả sau đào tạo với các mục tiêu kỳ



2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.3.1. Thị trường lao động trong nước
Thị trường lao động ở nước ta hiện nay đang rất dồi dào. Lao động hiện nay đa
phần rất trẻ nhưng vì vậy trình độ lao động còn khiêm tốn. Sự hạn chế này khiến cho các
doanh nghiệp ít có sự lựa chọn lao động để đáp ứng cho yêu cầu công việc. Song song
đó là các chính sách thu hút nhân tài của các đối thủ cạnh tranh...Điều này càng khẳng
định doanh nghiệp tự định hướng phương thức đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực
của mình. Đối với các lao động mới ra trường, kinh nghiệm làm việc thực tế và khả
năng thích nghi công việc chưa cao, còn nặng về lý thuyết, từ đó đặt ra cho các doanh
nghiệp một định hướng phát triển nhân lực cho riêng mình để tạo lợi thế cạnh tranh.
2.3.2. Chính sách, quy định của nhà nước
Chính sách, quy định của nhà nước cũng ảnh hưởng đến việc đào tạo nhân lực,
chính sách ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ nhân lực,... cho
nên nó cũng tác động đến việc đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vấn đề tuyển
dụng gặp khó khăn thì doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo nhân lực phù hợp để
nâng cao hiệu quả làm việc bị thiếu hụt do không tuyển dụng được nhân lực đáp ứng
yêu cầu hoặc không tuyển dụng đủ,..Mặt khác các đãi ngộ hấp dẫn cũng cần nhân lực
phải đáp ứng đúng yêu cầu công việc đề ra, do đó việc đào tạo nhân lực cũng là hết
sức cần thiết,...
2.3.3. Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến đào tạo
nhân lực. Từ mục tiêu, chiến lược đó doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cho công
tác đào tạo nhân lực trong thời gian tới, bằng cách doanh nghiệp sẽ lập ra kế hoạch
nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng để thực hiện được các
mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp đề ra. Minh họa Hình 2.1( PHỤ LỤC 4)
Bên cạnh đó, đây cũng là một trong các yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới xây
dựng chiến lược đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong các thời kì. Việc xác định
đúng các chiến lược kinh doanh cần làm trong tương lai sẽ giúp cho doanh nghiệp có

đào tạo và sự lựa chọn nhân sự cho công việc đào tạo. Vì vậy để hoạt động đào tạo
được diễn ra tốt đẹp và thành công thì cần thiết có ý kiến chỉ đạo của các cấp lãnh đạo
đưa hoạt động tới chuyên nghiệp và hiệu quả.
2.3.6. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tài chính là một trong những nhân tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của
một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyêt để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt
động trong doanh nghiệp. Chính vì vậy quản trị nhân lực cần phải được xem xét phù
hơp với năng lực tài chính của doanh nghiệp. Công tác đào tạo nhân lực chịu ảnh
hưởng rất lớn của yếu tố tài chính, nếu tài chính dành cho hoạt động đào tạo nhiều thì
công tác đào tạo nhân lực được tiến hành thuận lợi, hiệu quả và chất lượng hơn.
18