BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

PHẠM VĂN ĐẠT

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 19-5, BỘ CÔNG
AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


Hà Nội, Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

PHẠM VĂN ĐẠT

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 19-5, BỘ CÔNG
AN

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ

: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


Xin trân trọng cảm ơn TS. Trần Kiều Trang, người hướng dẫn khoa học của
Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành Luận văn.
Đồng thời tôi cũng xin cảm ơn các bác, các cô chú, các anh chị và ban lãnh
đạo Công ty TNHH Một thành viên 19-5, Bộ Công an đã giúp đỡ, tạo điều kiện
cũng như góp ý kiến cho luận văn được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động
viên, giúp đỡ tôi vượt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khóa học.
Do thời gian có hạn, kinh nghiệm còn hạn chế, bài viết không tránh khỏi
những thiếu sót. Tôi rất mong được sự đóng góp và giúp đỡ của các thầy cô giáo
cũng như các bạn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Văn Đạt


6

MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả tổng doanh thu và lợi nhuận của Công ty trong 05 năm như sau:
Bảng 2.2: Số lượng lao động của Công ty từ năm 2012 - 2016
Bảng 2.3: Hiện trạng nhân lực
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực phân theo giới tính từ năm 2012 – 2106

Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực phân chia theo độ tuổi từ năm 2012 - 2016.......45
Bảng 2.6: Năng suất 1 công lao động công nhân may trong công ty 19-5, Bộ công
an
Bảng 2.7: Bảng kết quả đánh giá tại phân xưởng may 1 của Công ty năm 2016
Bảng 2.8: Trình độ của người lao động gián tiếp giai đoạn 2012 – 2016

phần lớn vào chất lượng nhân lực của doanh nghiệp đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người
ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất
lượng sản phẩm không ngừng cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải
trú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám
trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng
vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên


8

năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh
nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học công nghệ thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời
công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng rút ngắn. Bởi vậy
doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời sự thay
đổi đó.
Ngành dệt may hiện đang giữ một vai trò quan trọng và đóng góp lớn cho
nền kinh tế Việt nam. Tuy nhiên với chính sách mở cửa trong nền kinh tế thị
trường đã đặt nền kinh tế nói chung và ngành dệt may nói riêng đứng trước một
cuộc cạnh tranh gay gắt. Ngành dệt may bị sức ép lớn từ nhiều phía trên thị
trường. Muốn tồn tại và phát triển bản thân nghành dệt may, các nhà quản lý trong
lĩnh vực này phải tìm ra những giải pháp tích cực để có thể phát triển nhành này
tăng doanh thu và lợi nhuận, giữ vững uy tín và vị thế của mình trên thị trường.
Đối với ngành dệt may thì nhân lực là một yếu tố quan trọng quyết định
hiệu quả sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của ngành. Để có được nhân lực hoạt
động hiệu quả các doanh nghiệp trong ngành dệt may phải tiến hành nâng cao chất
lượng nhân lực.
Là một doanh nghiệp chuyên sản xuất trang phục phục vụ trong ngành
Công an, sau hơn 20 năm phát triển (năm 1988) đội ngũ nguồn nhân lực của

cập nhật và xem xét gắn với điều kiện thực tiễn ở Việt nam.
Báo cáo khoa học: Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp của tác giả PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng trên Tạp chí Khoa học và
Công nghệ, đại học Đà Nẵng. Báo cáo đã bước đầu phân tích nguyên nhân của sự
thiếu gắn kết giữa công tác đào tạo của các trường với doanh nghiệp. Từ đó, đề xuất
giải pháp nhằm tăng cường hơn nữa mối quan hệ giữa nhà trường với doanh nghiệp.
Đây cũng là một trong những biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực cho các doanh nghiệp
Báo cáo tổng kết đề tài khoa học và công nghệ cấp Bộ (B2010-07-08): Nâng
cao chất lượng nhân viên bán hàng tại các siêu thị trên địa bàn Hà Nội do PGS.TS
Lê Quân làm chủ nhiệm. Đề tài nghiên cứu và làm rõ được cơ sở lý luận về chất


10

lượng nhân viên bán hàng tại một số siêu thị, phân tích đánh giá thực trạng chất
lượng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân viên bán hàng tại các siêu thị
nghiên cứu .Từ đó đưa ra một số giải pháp chính để nâng cao chất lượng nhân lực
như tuyển dụng, đào tạo, phát triển đánh giá, đãi ngộ.
Bài viết: Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại Đà Nẵng của tác giả
PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng trên tạp chí Kinh tế và Phát triển. Bài báo đã phân tích
mối quan hệ gắn bó mật thiết giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Ngoài ra, tác
giả cũng chỉ ra mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nguồn nhân lực (giữa nhà
trường với doanh nghiệp) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Trên cơ sở kết quả điều
tra, bài báo đi sâu phân tích các khía cạnh được, chưa được của mối quan hệ giữa
đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại Đà Nẵng, đề xuất hướng giải quyết để mối
quan hệ này ngày càng hoàn thiện.
Bài viết: Các cách tiếp cận nguồn nhân lực trong tổ chức đăng trên tạp chí
của Ngô Quỳnh An đăng trên tạp chí Phát triển nhân lực, tháng 7 năm 2013. Bài
viết sử dụng phương pháp phân tích tổng quan tiến trình phát triển theo chủ đề của

Một thành viên 19-5, Bộ Công an.
4. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Lý luận và thực tiễn nâng cao chất
lượng nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên 19-5, Bộ công an.
5. Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung : Đề tài nghiên cứu chất lượng nhân lực và nâng cao chất
lượng nhân lực theo quan điểm tiếp cận của quản trị nhân lực tập trung vào nâng
cao chất lượng nhân lực thông qua tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và đãi ngộ
nhân lực. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào lao động sản xuất trực tiếp.
+ Về mặt thời gian: Đề tài thu thập số liệu từ năm 2012 đến năm 2016 và đề
xuất giải pháp trong thời gian tới.
6. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp sử dụng trong thu thập dữ liệu thứ cấp
Trong nghiên cứu này, tác giả đã thu thập dữ liệu từ nguồn thứ cấp bên trong
về nguồn nhân lực của công ty TNHH Một thành viên 19-5, Bộ Công an. Dữ liệu là


12

các thông tin được cung cấp từ các nguồn bên trong tổ chức, những dữ liệu rất
phong phú và hữu ích và đa dang từ các phòng ban của công ty cụ thể như sau:
Các dữ liệu được thu thập từ phòng tài chính kế toán như : dữ liệu về doanh
thu bán hàng và chi phí bán hàng, các chi phí khác, bản cân đối kế toán từ năm 2012
đến năm 2016.
Các dữ liệu được thu thập từ phòng hành chính như : sơ đồ cấu trúc tổ chức
trong công ty, bản tổng hợp danh sách cán bộ công nhân viên trong công ty, phiếu
đánh giá năng lực của nhân viên, số lượng và cơ cấu nhân lực của công ty theo trình
độ học vấn, theo giới tính, theo độ tuổi…
Ngoài ra tác giả cũng thu thập tài liệu được công bố trên các tạp chí như
tạp chí Kinh tế Phát triển, Diễn đàn doanh nghiệp, …, các nghiên cứu đã có để

kiến đánh giá về các nội dung cần hỏi.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung đề tài
nghiên cứu gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH
Một thành viên 19-5, Bộ Công an
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Một
thành viên 19-5, Bộ Công an


14

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội tại một thời
điểm nhất định.
Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, bên cạnh các yếu tố đầu vào cơ bản là
vốn và cơ sở vật chất kỹ thuật thì nhân lực là nguồn lực có vai trò hết sức quan
trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có
nhiều khái niệm khác nhau:
Theo các tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn thì “ Nhân lực

thành công cho các doanh nghiệp. Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể
thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh về nguồn nhân lực và thường người ta
chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lược của doanh nghiệp. Ví dụ
có doanh nghiệp đề cao các yếu tố về năng suất, kỹ năng có tính chuyên nghiệp và
cũng có doanh nghiệp lại đề cao dịch vụ tốt, chất lượng cao, khả năng đổi mới của
đội ngũ nhân viên.
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về
trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần của
nguồn nhân lực. Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe, trình độ
chuyên môn kỹ thuật…thể hiện chất lượng nhân lực.
Trong đó, trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của nhân lực, tồn
tại bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua quá trình
phấn đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên.


16

Thể lực của nhân lực chỉ sức khỏe của cơ thể lẫn tinh thần. Thể lực là điều
kiện duy trì và phát triển trí tuệ, nếu không có sức khỏe mọi thứ trở nên vô nghĩa.
Nó là phương tiện chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn biến tri thức thành sức
mạnh vật chất. Sức mạnh trí tuệ phát huy được lợi thế khi và chỉ khi thể lực con
người được đảm bảo và phát triển.
Phong cách đạo đức, lối sống tinh thần là các giá trị về đạo đức, tác phong,
tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc.
chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực
về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt
động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết
cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong
thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các

nhất, nâng cao chất lượng nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực
toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của
mỗi con người.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tác giả đề cập đến vấn đề nâng cao
chất lượng nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu thông qua các nội dung nâng cao
chất lượng nhân lực sau: (1) thông qua tuyển dụng nhân lực; (2) thông qua bố trí và
sử dụng nhân lực; (3) thông qua hoạt động đào tạo; (4) thông qua đãi ngộ nhân lực.
Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong phạm vi một
Công ty
1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực.
1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực
Trong phạm vi một doanh nghiệp, chất lượng nhân lực thể hiện trình độ phát
triển của tổ chức đó. Nó được đánh giá qua các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, phẩm chất
nghề nghiệp
1.2.1.1. Kiến thức
Kiến thức của từng cá nhân được trau dồi từ sớm thông qua quá trình học
tập, rèn luyện từ bậc tiểu học, trung học cơ sở cho tới khi tốt nghiệp các trường đào


18

tạo nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên nghiệp. Hiện nay, ở nước ta kiến thức
được đánh giá thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ
kĩ thuật, kiến thức xã hội và kinh nghiệm của nhân lực.
* Trình độ học vấn
Trình độ học vấn là sự hiểu biết của nhân lực với kiến thức về tự nhiên và xã
hội. Đây là chỉ tiêu khá quan trọng phản ánh được phần nào chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp, nó tác động đến sự phát triển kinh tế của doanh nghiệp cũng như của
xã hội.
Nhân lực của doanh nghiệp có trình độ cao thì khả năng tiếp thu, vận dụng

mà công ty cung cấp. Ngoài ra, kiến thức chuyên môn cũng bao gồm nhiều mảng
kiến thức khác nhau như kiến thức về khách hàng, kiến thức về sản phẩm, dịch vụ
cung cấp, kiến thức về đối thủ cạnh tranh, kiến thức về pháp luật…
Kiến thức về khách hàng:
Kiến thức về khách hàng là sự am hiểu về các yếu tố liên quan đến khách hàng
bao gồm nhiều yếu tố như: kiến thức về am hiểu tâm lý của khách hàng khi mua hàng,
sơ đồ hành vi mua hàng, sự khác nhau trong hành vi, cách cư xử giữa khách hàng nam
và khách hàng nữ, sự khác nhau trong độ tuổi khách hàng dẫn đến hành vi, sở thích, thị
hiếu, nhu cầu, mong muốn khác nhau của khách. Từ đó, nhân viên sẽ có những cách
cư xử khéo léo, phù hợp với từng đối tượng khác nhau mà vẫn đem lại sự hài lòng,
thoải mái cho họ khi giao dịch.
Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp.
Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp bao gồm các kiến thức như :
tên sản phẩm, đặc tính vật lý bao gồm: vật liệu, chất lượng, quy cách, mỹ quan,
màu sắc và bao bì, công năng của sản phẩm, hàm lượng kỹ thuật, đặc trưng của
kỹ thuật, giá cả và phương thức thanh toán, phương thức vận chuyển, quy cách và
ký hiệu v.v...
Bất cứ một nhân viên nào cũng cần có sự hiểu biết nhất định về sản phẩm
trong công ty, điều này không chỉ thể hiện trách nhiệm trong công việc mà còn
thể hiện trách nhiệm đối với khách hàng. Giả sử, trong lúc mua sản phẩm, tất cả
khách hàng đều quan tâm đến giá trị của sản phẩm có thể mang lại cho họ,nếu
nhân viên không am hiểu về sản phẩm, không nêu bật được những giá trị có trong


20

sản phẩm đó thì sẽ không thể thuyết phục được khách hàng. Như vậy, điều này sẽ
gây ảnh hưởng lớn không chỉ đến nhân viên mà còn uy tín của công ty.
Kiến thức về đối thủ cạnh tranh:
Sự hiểu biết về các đối thủ cạnh tranh có một ý nghĩa quan trọng đối với các

các cách phản ứng điển hình của đối thủ cạnh tranh sẽ giúp công ty lựa chọn và định
thời gian thực hiện các biện pháp. Các công ty cần biết nắm vấn đề về các đối thủ
cạnh tranh: những ai là đối thủ cạnh tranh của ta? Chiến lược của họ như thế nào?
Mục tiêu của họ là gì? Những điểm mạnh và điểm yếu của họ là gì? Cách thức phản
ứng của họ ra sao? Từ đó, công ty sẽ xem xét xem những thông tin này giúp ích
công ty như thế nào trong việc hoạch định chiến lược của mình.
Kiến thức về pháp luật
Pháp luật là hệ thống các quy phạm do Nhà nước đặt ra và được bảo đảm thi
hành bằng các tổ chức, biện pháp mang tính chất nhà nước. Pháp luật của mỗi xã
hội đều thể hiện ý chí chính trị của giai cấp thống trị, đòi hỏi phải phù hợp với cơ sở
hạ tầng xã hội đó là yếu tố điều chỉnh mang tính chất bắt buộc chung đối với các
quan hệ xã hội.Phát triển bền vững, phải quan tâm đến thể chế, định chế, thiết chế
của xã hội và của doanh nghiệp. Để bền vững, một trong những giải pháp cho
doanh nghiệp, là làm thế nào doanh nghiệp tránh những rủi ro đáng tiếc. Vấn đề này
đòi hỏi những người trọng trách của doanh nghiệp ứng phó mọi vấn đề và vận dụng
pháp luật một cách linh hoạt và hợp nhất.. Hiện nay, việc am hiểu pháp luật trong
kinh doanh của các doanh nghiệp còn hạn chế nên sự bấn ổn luôn rình rập doanh
nghiệp mà chính những người có trách nhiệm không hề biết.
Trong hoạt động kinh doanh, nếu doanh nghiệp chỉ quan tâm đến lợi nhuận
trong khi bỏ qua những khía cạnh pháp lý sẽ dễ gặp những rủi ro kèo theo những hệ
quả đáng tiếc. Trong thực tế không phải danh nghiệp nào cũng tận dụng hết ưu thế
của luật sư nội bộ hay thuê tư vấn bên ngoài. Pháp luật giúp các doanh nghiệp đảm
bảo quyền và lợi ích trong kinh doanh. Việc hiểu biết các quy định luật pháp liên
quan đến doanh nghiệp sẽ làm gia tăng những cơ hội thành công mới.


22

Luật pháp là yếu tố đảm bảo cho sự vận hành thông suốt và ổn định của hoạt
động doanh nghiệp. Nắm vững và thích ứng với thay đổi của pháp luật giúp doanh

như trong cuộc sống.
Bên cạnh đó, nhờ có sự thường xuyên cập nhật về kiến thức văn hóa, xã hội
trong đời sống mà con người cảm thấy không bị lạc hậu so với thời đại, theo kịp sự phát
triển,, những xu hướng tiến bộ của xã hội. Ngoài ra, nhờ có sự am hiểu kiến thức văn
hóa, xã hội, đầu óc, tư duy của con người sẽ được mở mang, trở nên phong phú, nhanh
nhẹn, đa dạng hơn trong câu chuyện đối với khách hàng, mối quan hệ với khách hàng sẽ
trở nên thân thiết thông qua những câu chuyện xã giao hàng ngày. Từ đó, hiệu quả công
việc của nhân viên sẽ được nâng cao.
1.2.1.2. Kỹ năng
Kỹ năng quyết định chất lượng, hiệu quả công việc của nhân lực. Kỹ năng
không tự nhiên mà có, nó là kết quả của quá trình học tập, rèn luyện, hoạt động thực
tiễn của mỗi nhân lực và được phát triển trong quá trình hoạt động thực tiễn. Kỹ
năng phụ thuộc vào sức khỏe, khả năng điều khiển hành vi, trình độ học vấn, nhận
thức và trình độ giao tiếp của mỗi người. Người lười biếng, trốn tránh lao động thì
năng lực không thể phát triển được. Kỹ năng có quan hệ mật thiết với chất lượng,
hiệu quả công việc của người lao động. Nhân lực có năng lực sẽ tìm ra phương pháp
thích hợp để thực hiện mỗi công việc được giao, từ đó hoàn thành các công việc với
chất lượng tốt, hiệu quả cao. Ngược lại, nhân lực không có năng lực sẽ gặp rất nhiều
khó khăn trong quá trình triển khai các nội dung công việc và do đó khó có thể hoàn
thành các công việc được giao hoặc hoàn thành công việc với chất lượng thấp, hiệu
quả không cao. Mặt khác, độ tuổi hay thâm niên công tác cũng biểu hiện phần nào
năng lực của nhân lực. Thông thường tuổi càng cao, thâm niên công tác càng lâu thì
kinh nghiệm càng nhiều và dày dạn; tích lũy được nhiều kiến thức, kỹ năng, phương
pháp để giải quyết công việc nhanh chóng, hiệu quả. Tuy nhiên, một số những
người trẻ tuổi họ cũng rất ham hiểu biết, trình độ, năng lực của họ khá cao mặc dù
họ chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế.
Năng lực của nhân lực được phản ảnh qua khả năng hoàn thành nhiệm vụ


24



25

hàng tối ưu và một giáo viên phải có kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm chuyển tải kiến
thức đến học sinh, sinh viên sao cho dễ hiểu, dễ nhớ.
Như vậy, kỹ năng là yếu tố quan trọng để xác định chất lượng nhân lực. Có
thể hiểu kỹ năng là mức độ thành thạo, chuyên nghiệp của người lao động tại vị trí
công việc mà mình đảm nhận.
1.2.1.3. Phẩm chất nghề nghiệp
Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một chỉ tiêu mang tính định
tính khó có thể lượng hóa được, chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt ý
thức, thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triển của tổ
chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của nhân lực.
Đối với người lãnh đạo, nhà quản lý phẩm chất quan trọng là phải biết nhìn
xa trông rộng, tìm kiếm và thực hiện các cơ hội kinh doanh mới; đặc biệt là thuyết
phục và gây được lòng tin cho mọi người; Tự tin bình tĩnh khi gặp sự cố trong công
việc, kiên trì, thần kinh vững và có chí theo đuổi mục đích đến cùng; luôn giữ thái
độ tích cực, niềm nở, thân mật nhưng đồng thời phải nghiêm khắc, dứt khoát với
nhân viên.
Đối với nhân viên, người lao động nói chung phẩm chất nghề nghiệp đầu tiên
đề cập đến là tính trung thực. Trung thực về thông tin, tài chính phản ánh đúng thực
tế hoạt động ở doanh nghiệp như vậy mới giúp nhà quản lý có được thông tin và
đưa ra quyết định đúng đắn. Bất kỳ nhà quản lý nào cũng thích nhân viên của họ
làm việc chăm chỉ, cẩn thận nhưng phải năng động, sáng tạo. Hơn nữa, khối lượng
công việc lớn, thường xuyên có biến động và phát sinh nên đòi hỏi nhân viên phải
có khả năng chịu áp lực công việc.
Những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trị
văn hóa của con người. Người lao động Việt Nam có truyền thống cần cù, sáng tạo
và thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động còn nhiều