BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN TRUNG HIẾU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ KHÁNG CỰ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
THAY ĐỔI TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
HOẠT ĐỘNG TẠI TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN TRUNG HIẾU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ KHÁNG CỰ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
THAY ĐỔI TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
HOẠT ĐỘNG TẠI TỈNH ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng nghiên cứu)
Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

ABSTRACT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ......................................... 1
1.1

Lý do lựa chọn đề tài .......................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 4

1.3

Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ....................................................................... 5

1.4

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 6

1.5

Ý nghĩa thực tiễn và đóng góp của nghiên cứu .................................................. 7

1.6

Bố cục nghiên cứu .............................................................................................. 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................. 9
2.1

Cơ sở lý thuyết liên quan .................................................................................... 9



2.3

Tóm tắt Chương 2 ............................................................................................. 38

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 39
3.1.

Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 39

3.2.

Xây dựng thang đo sơ bộ .................................................................................. 40

3.2.1

Thang đo sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức ........ 41

3.2.2

Thang đo truyền đạt thông tin trong tổ chức ............................................. 42

3.2.3

Thang đo nhận thức không chắc chắn của nhân viên đối với sự thay đổi

trong tổ chức ............................................................................................................ 42
3.2.4


3.2.3

Thiết kế mẫu nghiên cứu ........................................................................... 50

3.2.4

Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu ...................................................... 50

3.6.

Tóm tắt Chương 3 ............................................................................................. 55

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................... 56
4.1.

Mô tả mẫu nghiên cứu ...................................................................................... 56

4.2.

Kiểm định thang đo .......................................................................................... 57

4.2.1.

Kiểm định thang đo bằng phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ....... 57

4.2.2.

Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ..................... 66

4.2.3.


4.5.

Tóm tắt chương 4 .............................................................................................. 89

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................. 91
5.1.

Kết luận............................................................................................................. 91

5.2.

Hàm ý quản trị .................................................................................................. 92

5.3.

Đóng góp của đề tài .......................................................................................... 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
KÝ HIỆU
VIẾT TẮT
ACS
AMOS
ANOVA
AVE
CFA

approximation

RMSEA
RTC
SE
SEM
SPSS
STR
TLI
TMCP
TNHH
UNC

TIẾNG VIỆT
Thang đo gắn kết của nhân viên
với tổ chức dựa trên tình cảm
Tên phần mềm xử lý dữ liệu của
hãng IBM
Phân tích phương sai
Phương sai trích
Phân tích nhân tố khẳng định
Chỉ số thích hợp so sánh
Chỉ số Chi-square điều chỉnh theo
bậc tự do
Truyền đạt thông tin trong tổ chức
Phân tích nhân tố khám phá
Chỉ số thích hợp tốt
Kiểm định KMO trong phân tích
nhân tố khám phá
Ước lượng hợp lý cực đại

Bảng 3.4 - Thang đo sơ bộ về căng thẳng trong công việc của nhân viên khi tổ chức có
sự thay đổi. ..................................................................................................................... 44
Bảng 3.5 -Thang đo sơ bộ sự gắn kết của nhân viên với tổ chức dựa trên tình cảm ..... 44
Bảng 3.6 - Thang đo nghiên cứu chính thức sau khi hiệu chỉnh.................................... 47
Bảng 4.1 - Thống kê mô tả đặc điểm mẫu ..................................................................... 57
Bảng 4.2 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự kháng cự của nhân
viên đối với thay đổi trong tổ chức” .............................................................................. 58
Bảng 4.3 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo Sự kháng cự của nhân
viên đối với thay đổi trong tổ chức khi loại bỏ 2 biến quan sát RTC1 và RTC4 .......... 59
Bảng 4.4 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Truyền đạt thông tin
trong tổ chức” ................................................................................................................. 60
Bảng 4.5 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Nhận thức không chắc
chắn của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức” .................................................. 61
Bảng 4.6 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Nhận thức không chắc
chắn của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức” sau khi loại bỏ biến quan sát UNC3
........................................................................................................................................ 62
Bảng 4.7 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Căng thẳng trong công
việc của nhân viên khi có sự thay đổi trong tổ chức” .................................................... 63
Bảng 4.8 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức dựa trên tình cảm” ................................................................................. 64
Bảng 4.9 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức dựa trên tình cảm” sau khi loại bỏ biến ACS6. .................................... 65


Bảng 4.10 - Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích Cronbach’s Alpha .... 66
Bảng 4.11- Kết quả kiểm định KMO và Barlett ............................................................ 67
Bảng 4.12 - Tổng phương sai trích trong phân tích EFA............................................... 67
Bảng 4.13 - Ma trận xoay trong phân tích EFA ............................................................. 68
Bảng 4.14 - Kết quả kiểm định KMO và Barlett sau khi loại biến RTC10 ................... 69
Bảng 4.15 - Tổng phương sai trích trong phân tích EFA sau khi loại biến RTC10 ...... 70


TÓM TẮT
Tên đề tài: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối
với thay đổi tổ chức trong các doanh nghiệp hoạt động tại tỉnh Đồng Nai
Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Thay đổi là yếu tố tất yếu để tổ chức có thể tồn tại
và phát triển trong môi trường kinh doanh nhiều biến động. Tuy nhiên, kết quả các
chương trình thay đổi tổ chức thường không đạt được như mong đợi. Một trong những
nguyên nhân thường gặp cho sự thất bại của các chương trình thay đổi tổ chức chính là
vấp phải sự kháng cự của nhân viên.
Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố góp
phần dẫn đến đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức và tìm hiểu mối
quan hệ giữa các nhân tố này tại các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
Phương pháp nghiên cứu: Thực hiện thông qua phương pháp hỗn hợp bao gồm nghiên
cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Dựa trên các lý thuyết về thay đổi tổ chức,
truyền đạt thông tin trong tổ chức, nhận thức không chắc chắn của nhân viên về thay đổi
tổ chức, căng thẳng trong công việc và kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức,
tác giả đã đề xuất sáu giả thuyết để kiểm định với dữ liệu được thu thập tại tỉnh Đồng
Nai. Mẫu nghiên cứu là 304 nhân viên bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi tổ chức trong các
doanh nghiệp hoạt động tại tỉnh Đồng Nai.
Kết quả nghiên cứu: Phát hiện của nghiên cứu đã xác nhận rằng sự thiết hụt trong truyền
đạt thông tin được nhấn mạnh là nhân tố góp phần quan trọng trong việc ảnh hưởng đến
sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức và điều này có mối liên hệ với các
nhân tố có liên quan đến trạng thái tâm lý cá nhân (nhận thức của nhân viên, căng thẳng
trong công việc và gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức). Kết quả nghiên cứu cho
thấy, truyền đạt thông tin có tác động ngược chiều đến nhận thức không chắc chắn của
nhân viên trong quá trình thay đổi tổ chức. Bên cạnh đó, nhận thức không chắc chắn của
nhân viên có tác động cùng chiều đến hai nhân tố là sự kháng cự của nhân viên với thay


đổi tổ chức và căng thẳng trong công việc nhưng nhân tố này lại có tác động ngược chiều

affected by organizational change at enterprises operating in Dong Nai province.
Results: The finding of the research confirms that lack of communication are highlighted
as significant contributing factors to resistance organizational change and that these are
related to individual psychological factors. The results showed that communication have
negative effects on employee's perception uncertainty during organizational change. On
other hand, employee perception of uncertainty have positive on workplace stress and
resistance organizational change, but have negative on employee's continuance
commitment. Additionally, workplace stress have positive on resistance organizational


change, but employee's continuance commitment have negative on resistance
organizational change.
Conclusion: The implications of the research can be a guide for managers to improve
the changing process in their organization.
Keywords: Organizational change, resistance organizational change, organizational
communication,
commitment.

perception

of

uncertainty,

workplace

stress,

organizational



Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng sự kháng cự của người lao động đối với
thay đổi tổ chức có thể đến từ đặc điểm cá nhân (Oreg, 2006) hoặc đến từ các lý do khác
như thiếu động lực, nhận thức không chắc chắn, căng thẳng trong công việc hay gia tăng
những lo lắng về kết quả mà thay đổi mang đến (Folger và Skarlicki, 1999; Yu, 2009;
Bordia và cộng sự, 2004).
Mỗi cá nhân có nhận thức, cảm xúc và hành vi riêng; chúng có thể được biểu hiện
công khai bên ngoài nhưng cũng có thể bị giấu kín và bí mật bên trong do đó có thể gây
ra nhiều khó khăn cho các nhà quản trị trong việc định hướng và áp dụng các biện pháp
điều chỉnh phù hợp nhằm đạt được mục tiêu chung khi thực hiện kế hoạch thay đổi tổ
chức. Nhấn mạnh thêm vai trò của quản trị hành vi, Kotter và Cohen (2002) cho rằng
vấn đề đặt ra đối với các nhà quản lý khi tiến hành các kế hoạch thay đổi không chỉ liên
quan đến chiến lực, cấu trúc tổ chức hay văn hóa doanh nghiệp mà vấn đề quan trọng là
làm sao để nhân viên thấy được lợi ích và chấp nhận được sự thay đổi đó. Do đó, để đạt
được thành công trong các kế hoạch thay đổi, tổ chức buộc phải chú ý đến sự kháng cự
của nhân viên xác định những nhân tố ảnh hưởng cũng như hậu quả có thể mang lại, từ
đó đề ra các phương pháp quản trị phù hợp.
Có nhiều nghiên cứu trước đây đã được thực hiện nhằm khám phá ra các nhân tố bên
trong và bên ngoài cá nhân tác động đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ
chức (như: Nikolaou và Vakola, 2005; Yu, 2009); cũng như tìm hiểu những ảnh hưởng
của sự kháng cự đến các hành vi ngoài mong muốn như ý định nghỉ việc, hài lòng trong
công việc, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (như: Oreg, 2006). Tuy nhiên kết quả
các nghiên cứu này được thực hiện tại các quốc gia khác nhau, trong các điều kiện nhiên
cứu cụ thể với đối tượng nghiên cứu khác biệt do đó không khái quát để áp dụng thực
tiễn tại Việt Nam nói chung và tỉnh Đồng Nai nói riêng do đặc trưng văn hóa, vùng miền
có thể khác.


3


giày da và may mặc có nhà xưởng tại TP.Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai với hơn 18 nghìn
công nhân đang làm việc) đã đình công kéo ra đường để phản đối về cách tính lương mới
của Công ty dự kiến áp dụng vào đầu năm 2019 vì cho rằng cách tính mới này có thể
gây bất lợi cho họ. Việc người lao động kháng cự lại sự thay đổi tại Công ty Pouchen
Việt Nam đã khiến Công ty ra quyết định tạm ngưng áp dụng thay đổi thang đánh giá
xếp loại mới này. Điều đó cho thấy trong thực tiễn cần thiết phải có một chương trình
truyền thông tốt cũng như đánh giá các nhân tố có thể ảnh hưởng đến sự kháng cự của
nhân viên trước mỗi chương trình thay đổi tổ chức.
Từ các nghiên cứu trong quá khứ cũng như quan sát thực tiễn diễn ra tại các tổ chức
hoạt động tại tỉnh Đồng Nai nói riêng và Việt Nam nói chung, với mong muốn nghiên
cứu thêm về mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối
với thay đổi trong tổ chức từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao nhận thức, hạn chế
thái độ chống đối sự thay đổi của nhân viên, đưa ra các hàm ý quản lý góp phần thực
hiện thành công các chương trình thay đổi tổ chức theo định hướng. Xuất phát từ những
yêu cầu trên tác giả đề xuất đề tài luận văn “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự
kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức trong các doanh nghiệp hoạt động
tại tỉnh Đồng Nai”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm làm rõ các mục tiêu sau:
-

Xây dựng mô hình về mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của
nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức;

-

Kiểm định mô hình và đo lường mức độ ảnh hưởng trong mối quan hệ của các yếu
tố đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức;

-

Từ kết quả nghiên cứu này, có những hàm ý quản trị cần thiết nào để hạn chế sự
kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức tại tỉnh Đồng Nai?

1.3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
-

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các doanh nghiệp đã
và đang thực hiện chương trình/kế hoạch thay đổi (chia tách/sáp nhập; thay đổi quy
trình nghiệp vụ; thay đổi công nghệ sản xuất; thay đổi chính sách lương/phúc lợi;
thay đổi khung giờ/ca làm việc, thay đổi cơ chế đánh giá nhân viên,…) trên địa bàn
tỉnh Đồng Nai trong vòng 01 năm trở lại đây. Thời gian thực hiện khảo sát dữ liệu
nghiên cứu từ tháng 03/2019 đến tháng 04/2019. Phạm vi nghiên cứu sẽ được tác
giả tìm hiểu thông qua câu hỏi loại trừ khi phỏng vấn đối tượng được khảo sát để
đánh giá mức độ phù hợp với nghiên cứu.

-

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với
thay đổi tổ chức.


6

-

Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại các công ty thuộc phạm vi
nghiên cứu nói trên.

1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp hỗn hợp bao gồm nghiên cứu

tỉnh Đồng Nai nói riêng cũng như tại Việt Nam nói chung có thêm cái nhìn sâu sắc hơn
đến các yếu tố tác động lên sự kháng cự của nhân viên khi tổ chức thực hiện các kế hoạch
thay đổi (ví dụ: thay đổi quy trình, công nghệ; cách thức đánh giá nhân viên, cơ chế
lương, phúc lợi; chia tách – sáp nhập….), từ đó đưa ra những chính sách phù hợp để kịp
thời điều chỉnh nhằm đạt được kỳ vọng về sự thay đổi tổ chức thành công.
1.6 Bố cục nghiên cứu
Nghiên cứu này được trình bày theo bố cục gồm năm chương gồm:
Chương 1 – Tổng quan về đề tài nghiên cứu: Giới thiệu về lý do cần thiết khi thực
hiện đề tài nghiên cứu này, mục tiêu mong muốn đạt được của nghiên cứu và những
đóng góp thiết thực mà đề tài mang lại cho các nhà quản trị trong nỗ lực thực hiện các
kế hoạch thay đổi trong tổ chức.
Chương 2 - Cơ sở lý thuyết: Trình bày các cơ sở lý thuyết về thay đổi tổ chức, sự
kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức, mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng
đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức. Từ các cơ sở lý thuyết đó, tác
giả phát triển các giả thuyết nghiên cứu và từng bước hình thành mô hình nghiên cứu đề
xuất.
Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu: Trình bày về quy trình, phương pháp nghiên
cứu, thang đo, cách thức chọn mẫu và tiêu chuẩn thực hiện các đo lường kiểm định các
giả thuyết.


8

Chương 4 - Kết quả nghiên cứu: Trình bày các kết quả nghiên cứu đạt được sau
khi phân tích dữ liệu từ đó đưa ra các kết luận cho các giả thuyết trong mô hình và thảo
luận những kết quả nghiên cứu đó.
Chương 5 - Kết luận và kiến nghị: Chương cuối cùng tác giả nêu tóm tắt những
kết quả tìm ra được của nghiên cứu, những đóng góp về mặt lý thuyết cũng như thực tiễn
của đề tài và đề xuất các hàm ý quản trị để góp phần hạn chế sự kháng cự của nhân viên
với thay đổi tổ chức. Bên cạnh đó cũng trình bày những hạn chế của nghiên cứu để định


10

-

Thuyết vòng đời tìm kiếm thứ tự vốn có trong tổ chức để giải thích sự thay đổi diễn
ra như thế nào. Giả định rằng sự thay đổi là một quá trình tiến triển thông qua một
chuỗi các giai đoạn tích lũy cần thiết, theo nghĩa là mỗi giai đoạn đóng góp một phần
cho kết quả cuối cùng và mỗi giai đoạn liên quan là yếu tố cần thiết cho giai đoạn
tiếp theo.

-

Thuyết mục đích luận tìm kiếm các mục tiêu chủ đích của quá trình thay đổi và các
yếu tố chi phối việc xây dựng các mục tiêu đó. Giả định rằng các tổ chức có mục
tiêu và khả năng thích ứng riêng, việc thay đổi tình trạng hiện tại như mở ra một chu
kỳ của việc xây dựng mục tiêu mới, thực hiện, đánh giá và sửa đổi những mục tiêu
trên cơ sở những gì đã học được.

-

Thuyết biện chứng tập trung vào các mục tiêu chung giữa các nhóm lợi ích khác
nhau và giải thích sự ổn định và thay đổi về mặt đối đầu và cân bằng tương quan lợi
ích giữa các thực thể đối lập.

-

Thuyết tiến hóa cho rằng thay đổi được tiến hành thông qua một chu kỳ liên tục của:
thay đổi – lựa chọn – giữ lại. Chu kỳ tiến hóa tạo ra sự cạnh tranh giữa các biến thể
sau đó lựa chọn biến thể tốt nhất trên cơ sở nguồn lực môi trường hữu hạn.


điển của (Lewin, 1947). Theo đó, tình trạng hiện tại của tổ chức là cân bằng và để vượt
qua trạng thái cân bằng đó (làm tan băng) tổ chức phải đối mặt với hai thành phần chính
là động lực của nhân viên thúc đẩy quá trình thay đổi và phản kháng của nhân viên từ
chối sự thay đổi (xu hướng muốn giữ nguyên tình trạng hiện tại).
Theo mô hình của Lewin (1947), sự thành công của thay đổi trong các tổ chức nên
tuân theo ba bước gồm: (1) làm tan băng, (2) thực hiện thay đổi, và (3) đóng băng trở lại
để biến nó thành dài hạn (xem hình 2.1).

Hình 2.1 - Mô hình ba bước thay đổi của Lewin
Nguồn: Robbins và Judge (2013)
Nghiên cứu của Kotter (1995) tiếp tục phát triển mô hình ba bước của Lewin thành
tiến trình tám bước dẫn đến thành công của chương trình thay đổi tổ chức. Trong nghiên
cứu Kotter (1995) tác giả bắt đầu bằng cách liệt kê các lỗi mà các nhà quản lý thường
gặp khi họ cố gắng thực hiện thay đổi như: không tạo ra cảm giác cấp bách về sự cần