VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN PHƯƠNG THÚY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TẠI HUYỆN SÓC SƠN
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Hà Nội, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN PHƯƠNG THÚY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TẠI HUYỆN SÓC SƠN
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số : 8340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. BÙI KIM THANH

Hà Nội, năm 2019

NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC .. 6
1.1. Các khái niệm cơ bản ........................................................................................... 6
1.2. Phát triển nguồn nhân lực hành chính trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước 12
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý
hành chính nhà nước ................................................................................................. 18
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính của một số
nước trên thế giới và trong nước ............................................................................... 23
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH HUYỆN SÓC SƠN THÀNH PHỐ HÀ NỘI ......... 29
2.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Sóc Sơn, thành phố
Hà Nội ....................................................................................................................... 29
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính huyện Sóc
Sơn, thành phố Hà Nội .............................................................................................. 31
2.3. Đánh gía chung về sự phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính
huyện Sóc Sơn thời gian qua ..................................................................................... 46
Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH HUYỆN SÓC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
TRONG THỜI GIAN TỚI ................................................................................... 51
3.1. Định hướng phát triển của huyện Sóc Sơn trong thời gian tới .......................... 51
3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính của
huyện Sóc Sơn trong thời gian tới............................................................................. 52
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 63


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Quy mô nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính huyện Sóc Sơn,
thành phố Hà Nội giai đoạn 2013– 2017 .......................................................... 31
Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của huyện
Sóc Sơn theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2013 -2017 ............................... 32
Bảng 2.3: Công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công
chức hành chính huyện Sóc Sơn giai đoạn 2013 – 2017 .................................. 38
Bảng 2.4: Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho
CBCC hành chính huyện Sóc Sơn giai đoạn 2013 – 2017 ............................... 38


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực luôn là một nguồn lực quan trọng, là nhân tố hàng đầu quyết định
sự thành bại cũng như lợi thế của mỗi một tổ chức. Đặc biệt trong điều kiện nước ta
đang đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế
đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ngày càng cao, nhu cầu về lao
động có trình độ ngày càng lớn. Không chỉ các doanh nghiệp chú trọng đến vấn đề
phát triển nguồn nhân lực, mà các cơ quan quản lý nhà nước cũng cần phải đặc biệt
quan tâm đến vấn đề này. Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, chúng ta phải
tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng tốt nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo
phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định
dẫn đến thành công của tổ chức.
Trong những năm gần đây, công tác xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cấp
huyện luôn được Đảng, Nhà nước, các Bộ, Ban ngành liên quan đặc biệt quan tâm,
và đã đạt được một số kết quả nhất định, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn tồn tại rất
nhiều những hạn chế cần được tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện.
Huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội là một huyện có rất nhiều lợi thế để phát
triển nông nghiệp, công nghiệp. Trong thời gian qua huyện luôn tập trung khai thác

- Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh trong tác phẩm
“Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước” thì phát triển
nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) và nâng cao về mặt chất
lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý.
- PGS.TS Phan Văn Kha trong nghiên cứu về “đào tạo và sử dụng nhân lực
trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, đã cho rằng phát triển nguồn nhân lực là
quá trình phát triển nguồn lực con người từ dạng tiềm năng thành vốn con người,
vốn nhân lực và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế - xã hội.
- Tác giả Nguyễn Kim Tuyền (2018), “ Phát triển nguồn nhân lực các cơ
quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam”, luận án tiến sĩ quản lý công
Học Viện Hành Chính Quốc Gia đã có một nghiên cứu khái quát và đầy đủ về phát
triển nguồn nhân lực tại các cơ quan quản lý hành chính nhà nước nói chung và
ngành môi trường nói riêng.
- Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại tỉnh
Quảng Ngãi” của Trần Đình Dũng (2011). Đề tài hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản

2


về phát triển NNL trong khu vực hành chính, phân tích thực trạng phát triển NNLHC cấp
xã tại tỉnh Quảng Ngãi. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giải pháp phát triển NNLHC
cấp xã tại Quãng Ngãi đến năm 2020.
Nói tóm lại, trên địa bàn huyện Sóc Sơn, đến nay chưa có công trình nghiên
cứu nào về phát triển NNL hành chính để giúp nhà quản lý hệ thống lý luận, thực
trạng dưới góc độ kinh tế phát triển và có kế hoạch phát triển NNL của địa phương.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, luận văn đề xuất
các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan
hành chính huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội.

Đề tài được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa Mác - Lênin,
tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm, đường lối, chính sách pháp luật của Đảng và
Nhà nước Việt Nam về nhân lực, phát triển nguồn nhân lực.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; và các
phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp và
phân tích. Các số liệu về thực trạng cán bộ hành chính của Huyện Sóc Sơn được
thống kê, phân tổ, so sánh theo thời gian và so với nhu cầu cán bộ của địa phương
để làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng cán bộ hành chính của Huyện.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận làm căn cứ khoa học cho việc
nghiên cứu, luận giải và làm sáng tỏ bản chất và nội dung một số vấn đề về phát
triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý hành chính nhà nước Việt Nam trên cơ sở
kết hợp nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới và trong nước.
Luận văn góp phần hoàn thiện hơn và làm rõ hơn cơ sở khoa học về hành
chính công, có thể cung cấp các luận cứ khoa học để đóng góp và bổ sung, hoàn
thiện hơn về lý luận, quan điểm, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của
Nhà nước trong định hướng phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển
nguồn nhân lực các cơ quan quản lý hành chính nhà nước Việt Nam nói riêng.
6.2. Ý nghĩa về Thực tiễn

4


Kết quả nghiên cứu của luận văn có khả năng vận dụng tốt trong thực tiễn
góp phần bổ sung căn cứ khoa học cho Đảng ủy, UBND huyện Sóc Sơn trong công
tác hoạch định, định hướng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan
hành chính tại huyện đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo

thức, hiểu biết, kỹ năng, kỹ xảo, trí tuệ, năng lực và cả tài năng của con người để phục vụ
cho các hoạt động làm phát triển xã hội.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp,
do doanh nghiệp trả lương”. Tuy nhiên, với việc Bộ Luật lao động (2012) chính thức cho
phép hoạt động “thuê ngoài lao động”; sẽ tồn tại một bộ phận lao động làm việc tại
doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng
không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương. Do đó, trong tình
hình mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục.
Theo Phạm Minh Hạc cho rằng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị ở mức độ
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con
đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế
theo hướng CNH, HĐH [18. tr.13-14] .

6


Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ người lao động
trong tổ chức đó, có khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, cần được quản
lý và phát triển không ngừng nhằm đáp ứng vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá
trình thực thi sứ mạng của tổ chức.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, khái niệm PTNNL được sử dụng khá rộng rãi nhưng theo Kelly,
thuật ngữ này không phải lúc nào cũng được hiểu thật đúng. Một cách chung nhất,
PTNNL được coi như sự tích lũy nguồn vốn nhân lực và hiệu quả đầu tư vào nó trong
phát triển kinh tế - xã hội, là một phạm trù nằm trong tổng thể một quá trình thuộc về
sự nghiệp phát triển con người.
Theo cách hiểu của tổ chức Liên hợp quốc, PTNNL là sự chiếm lĩnh trình độ

của tổ chức, từ yêu cầu công việc hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng
các nguồn lực một cách phù hợp. Phát triển sẽ là cơ sở để tạo ra một cơ cấu nguồn
nhân lực phù hợp cho những giai đoạn tiếp theo dựa trên cơ sở là chiến lược nhân sự
của tổ chức. Điều này cũng có nghĩa rằng, cơ cấu nguồn nhân lực sẽ thay đổi khi
chiến lược kinh doanh, chiến lược nhân sự cũng thay đổi.
- Thứ hai, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực phải được nâng
lên: Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức nền tảng để đáp ứng các công việc hiện
tại, quá trình cung cấp kiến thức nền tảng để đáp ứng các công việc hiện tại, quá trình
cung cấp các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức đặc thù để đảm đương các
công việc trong tương lai, các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác là
phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
chỉ có thể là thông qua đào tạo và đào tạo nâng cao chính là công cụ để phát triển
nguồn nhân lực đó. Chính vì vậy, bất kỳ tổ chức, đơn vị kinh doanh nào cũng phải coi
trọng công tác đào tạo và ngược lại, công tác đào tạo phải phát huy được vai trò là
phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức.
- Thứ ba, phát triển sự nghiệp: Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật và
năng lực làm việc của người lao động để có thể thăng tiến lên vị trí cao hơn, làm công
việc phức tạp hơn, sự nghiệp của người lao động phát triển đó cũng chính là phát
triển của tổ chức.
- Thứ tư, nâng cao chất lượng sức khỏe của người lao động: Sức khỏe vừa là
mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe là

8


sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khỏe cơ thể
và sức khỏe tinh thần. Khi đào tạo và phát triển NNL cần chú trọng đến cả yếu tố này.
- Thứ năm, thay đổi về văn hóa doanh nghiệp: lề lối, cung cách làm việc, cách
ứng xử, hành vi xử sự với đồng nghiệp, lãnh đạo với nhân viên và với bên ngoài ngày
một văn minh tiến bộ cũng chính là phát triển NNL của doanh nghiệp.

- Công chức lãnh đạo là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều
hành công việc. Công chức lãnh đạo được phân ra thành các cấp độ khác nhau tùy
theo tính chất công việc và vị trí mà mình đảm nhận.
Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định gắn
vớichức vụ, được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người
dưới quyền thực hiện công việc.
- Công chức chuyên gia là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao,
có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công
việc chuyên môn phức tạp. Các nhà lãnh đạo cần họ trong vai trò tư vấn, đồng thời
đảm nhận các công vệc đòi hỏi trình độ chuyên môn nhất định. Loại công chức này
phải được đào tạo theo những ngạch, bậc chuyên môn nhất định.
- Công chức thi hành công vụ nhân danh quyền lực nhà nước: là những người
thi hành công việc, thi công công vụ chứ không có thẩm quyền ra quyết định như các
công chức lãnh đạo. Họ được trao những thẩm quyền nhất định trong phạm vi công
tác của mình khi làm phận sự, ví dụ: các công chức làm nhiệm vụ cảnh sát thuế vụ,
hải quan, thanh tra,… khi thực hiện công vụ, họ có quyền bắt buộc người khác phải
thực hiện phát luật.
- Các nhân viên hành chính là những người thi hành nhiệm vụ do công chức
lãnh đạo giao phó. Họ là những người làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước
nên trình độ chuyên môn kỹ thuật ở mức thấp.
* Theo trình độ đào tạo
CBCC hành chính được chia theo hạng. Hạng công chức là một tiêu thức chỉ
trình độ tổng quát của công chức, nó chỉ rõ công chức có khả năng đảm đương những
nhiệm vụ công tác gì trong bộ máy hành chính nhà nước.
Cơ sở để phân hạng công chức là trình độ năng lực chuyên môn thể hiện qua văn
bằng chứng chỉ mà người công chức được cấp sau một quá trình đào tạo.
Việc phân hạng cán bộ công chức phụ thuộc vào trình độ phát triển khoa học –
kỹ thuật và trình độ dân trí nói chung. Chẳng hạn, vài ba thập kỷ trước đây. Người có
văn bằng tốt nghiệp đại học được xếp vào công chức hạng cao. Nhưng ngày nay, nền


ứng với mỗi bậc có một hệ số lương, việc nâng bậc trong phạm vi ngạch sẽ phụ thuộc
vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và kỷ luật của công chức.

11


1.2. Phát triển nguồn nhân lực hành chính trong cơ quan quản lý hành
chính nhà nước
1.2.1. Khái niệm
Trên cơ sở nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực (đã phân tích trong
tiết 1.1.2), có thể hiểu rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là hành vi của tổ chức nhằm
tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực qua đó nâng cao hiệu
quả sử dụng nhân lực để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước, của vùng.
Với cách tiếp cận đó, phát triển nguồn nhân lực hành chính là quá trình nâng
cao năng lực của cán bộ hành chính về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào
quá trình phát triển quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực hành chính luôn luôn là động
lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội.
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính trong cơ quan quản
lý hành chính nhà nước
* Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng công chức HCNN là quá trình tuyển dụng những người phù hợp
và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể. Việc tuyển dụng công chức HCNN
đúng người, đáp ứng yêu cầu công việc là một trong những khâu quan trọng đối với
cơ quan HCNN hiện nay. Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng
của đội ngũ công chức HCNN, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ
tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung
cho lực lượng công chức.
Tuy nhiên, việc tuyển dụng công chức HCNN dù bằng bất kỳ hình thức nào thì
việc tuyển dụng công chức cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

* Bổ nhiệm và sử dụng cán bộ
Việc sử dụng đội ngũ công chức HCNN phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ
sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị. Đối với đội ngũ công
chức HCNN, hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu của công vụ và điều
kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị. Sử dụng công chức HCNN phải
dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau:
+ Sử dụng công chức phải có tiền đề là quy hoạch
+ Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu
+ Bổ nhiệm phải dựa trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức
+ Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có (đúng
người, đúng việc).

13


+ Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực
hiện chính sách của Nhà nước. Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử
dụng cán bộ.
+ Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một cơ
quan, giữa đội ngũ công chức HCNN với đội ngũ cán bộ Đảng, đoàn thể trong phạm
vi các cơ cấu của hệ thống chính trị.
Ngày nay, trong việc sử dụng đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức
HCNN nói riêng, cần học tập sâu sắc tư tưởng Hồ Chí Minh và quán triệt đầy đủ
quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề cán bộ. Có như thế thì việc
sử dụng mới đúng và hiệu quả.
* Đánh giá cán bộ hành chính thực hiện công việc
Đánh giá cán bộ không những đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực
mà còn giúp nâng cao chất lượng công chức nhà nước. Đánh giá thực hiện công việc
giúp cơ quan, tổ chức biết được năng suất hiệu quả làm việc của từng cá nhân ứng với
công việc và nhiệm vụ được giao, để từ đó xác định được nhu cầu đào tạo và phát

-

Tiêu chí về trình độ văn hóa:
Trình độ văn hóa là mức độ tri thức của công chức đạt được thông qua giáo

dục. Hiện nay trình độ văn hóa của công dân Việt Nam được phân thành 3 nhóm với
các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ
thông. Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao
chất lượng công chức đòi hỏi 100% công chức quản lý nhà nước Việt Nam phải có
trình độ học vấn trung học phổ thông. Tiêu chí này đối với công chức xã phường, thị
trấn đang được coi là quan trong, nhất là đối với các xã miền núi. Tuy nhiên đối với
công chức hành chính cấp huyện, cấp tỉnh không được quan tâm nhiều lắm vì hầu
như 100% công chức hành chính ở cấp này đều tốt nghiệp trung học phổ thông.
-

Tiêu chí về trình độ chuyên môn:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là trình độ về chuyên môn

được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công
việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành
các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học. Tuy nhiên khi xem xét về
trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn
đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ.
-

Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp:

15




16


giữa thể chất và tinh thần. Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại
A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng
lao động.
Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chuẩn chung,
phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, công chức nhà nước, mà tuỳ theo những
hoạt động đặc thù của từng loại công chức còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng. Vì
vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ công chức nhà nước cần
xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại công chức.
Vì vậy, người lãnh đạo cơ quan hành chính cần tạo không khí làm việc nghiêm túc,
cởi mở, thân thiện để phát huy tốt nhất tính sáng tạo của công chức đồng thời hàng
năm nên tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho công chức phát hiện những bệnh tật,
nhất là bệnh nghề nghiệp để có biện pháp điều trị kịp thời.
* Nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính như
là một thể thống nhất
Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, chất lượng của đội ngũ
công chức còn có thể được xem xét theo một số tiêu chí khác như cơ cấu của đội ngũ
công chức theo tuổi, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình độ chính trị; trình độ văn
hoá chung của đội ngũ công chức; sự phối hợp giữa các nhóm công chức trong thực
thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc nơi công sở…
Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức hành chính nhà
nước chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này.
- Tiêu chí về cơ cấu công chức
Hiện nay chưa có một tài liệu cụ thể nào quy định về cơ cấu công chức của
một cơ quan theo các tiêu chí về ngạch, độ tuổi, giới tính bao nhiêu là hợp lý. Mà chỉ
dựa theo kinh nghiệm thực tiễn của các nhà quản lý mà phân ra thành các tiêu chí
sau:

Thứ nhất, quan điểm của Đảng, Nhà nước đối với việc phát triển đội ngũ
cán bộ công chức
Chủ tic̣h Hồ Chí Minh chỉ rõ: “CBCC là cái gốc của mọi công việc”, “Công
việc thành công hoặc thất bại đều do CBCC tốt hay kém.” Vì đội ngũ CBCC, công
chức là “cầu nối” giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng. Hồ Chí Minh khẳng định:

18


“CBCC là cái sợi dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì
động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt. CBCC là những người đem chính
sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu CBCC dở thì chính
sách hay cũng không thể thực hiện được”.
Những năm qua, Đảng, Nhà nước ta đã quán triệt, vận dụng tư tưởng Hồ Chí
Minh về xây dựng đội ngũ CBCC phần quan trọng xây dựng đội ngũ trong sạch vững
mạnh. Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC theo tư tưởng Hồ Chí Minh cần thực
hiện có hiệu quả, đồng bộ, tập trung quán triệt nội dung tư tưởng Hồ Chí Minh về
nâng cao chất lượng CBCC, công chức và cụ thể hoá các quan điểm của Đảng, pháp
luật của Nhà nước về CBCC, công chức.
Thứ hai, mức độ phát triển kinh tế, chính trị, xã hội trên địa bàn huyện
Một nền kinh tế, xã hội phát triển đòi hỏi một đội ngũ cán bộ công chức năng
động, không những phải bắt kịp được xu hướng phát triển chung mà còn phải đi trước
đón đầu xu thế phát triển của của nền kinh tế, xã hội của địa phương, quốc gia và thế
giới. Để thực hiện được điều này, đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức phải có kiến thức
chuyên môn chuyên sâu phù hợp với yêu cầu và đòi hỏi của thực tiễn. Với đòi hỏi của
xã hội và nền kinh tế như vậy sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu của phát triển đội ngũ cán
bộ công chức. Mục tiêu tăng cường nâng cao kiến thức theo xu hướng hiện đại, bắt
kịp với xu thế phát triển của thế giới.
Mặt khác, với nền kinh tế phát triển thị trường như hiện nay đã tạo ra rất nhiều
thách thức với đội ngũ cán bộ công chức. Đặc biệt những tác động xấu của cơ chế thị