ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN QUỲNH ANH

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SÁCH VĂN HÓA TỔNG HỢP HÒA BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN QUỲNH ANH

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SÁCH VĂN HÓA TỔNG HỢP HÒA BÌNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: TS. ĐẶNG THỊ HƢƠNG


nhân sự Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình) đã đóng góp cho tôi
rất nhiều ý kiến thực tế trong quá trình khảo sát của tôi
Lời cuối cùng, tôi xin biết ơn gia đình, đồng nghiệp đã tạo điều kiện cho tôi
hoàn thành luận văn này!

Học viên
Nguyễn Quỳnh Anh


MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIÊT TẮT................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC...............................................................................4
1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu .................................................................4
1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nƣớc ngoài ................................................4
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nƣớc ................................................6
1.2. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ................8
1.2.1. Khái niệm cơ bản ..........................................................................................8
1.2.2. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ...............10
1.2.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ................................11
1.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .......................................12
1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng ......................................................................13
1.3.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng ...................................................................14
1.3.3 Triển khai thực hiện tuyển dụng ..................................................................19
1.3.4 Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng ......................................................25
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp ..............26

3.4.3. Nguyên nhân ...............................................................................................73
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VĂN HÓA TỔNG HỢP HÒA BÌNH ......................75
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp
Hòa Bình ...................................................................................................................75
4.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển công ty trong thời gian tới .................................75
4.1.2. Phƣơng hƣớng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty ...........75


4.2. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Sách Văn
Hóa Tổng Hợp Hòa Bình. .........................................................................................76
4.2.1 Tạo “thƣơng hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên: ........................76
4.2.2. Đầu tƣ để tạo nguồn tuyển dụng .................................................................76
4.2.3 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ ................................................................77
4.2.4. Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn ...................................77
4.2.5 Xây dựng chiến lƣợc phát triển nhân lực lâu dài: ........................................78
4.2.6 Nâng cao trình độ cho cán bộ phòng nhân sự:.............................................81
4.2.7 Hoàn thiện đánh giá ết quả tuyển dụng nhân lực.......................................82
KẾT LUẬN ...............................................................................................................84
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................85
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIÊT TẮT

TT

Từ viết tắt

Diễn giải

Tổng hợp Hòa Bình

6

DN

Doanh nghiệp

7

GTVT

Giao thông vận tải

8

HRM

Human Resource Management

9

KCS

Kiểm tra chất lƣợng

10

LĐ


DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1.

Bảng 3.1

Cơ cấu tuổi lao động của công ty

41

2.

Bảng 3.2

Cơ cấu lao động phân theo trình độ

42

3.

Bảng 3.3



7.

Bảng 3.7

Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên

8.

Bảng 3.8

Tổng hợp số ngƣời lao động đƣợc thử việc và
đƣợc kí kết hợp đồng giai đoạn 2016-2018

9.

Bảng 3.9

60
63
66

Tỷ lệ sàng lọc ứng viên tại Công ty Cổ phần Sách
Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình giai đoạn 20162018

ii

67



43

4

Hình 3.3

5

Hình 3.4

Khảo sát bảng hỏi về bản mô tả công việc

47

6

Hình 3.5

Khảo sát bảng hỏi về cơ hội thăng tiến

51

7

Hình 3.6

Khảo sát bảng hỏi về hình ảnh và thƣơng hiệu

53



44

55
56
63


iv


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trƣờng cạnh tranh khốc liệt và xu
thế toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, đòi hỏi doanh nghiệp phải hoạch định đƣợc
chiến lƣợc phát triển đúng đắn, lâu dài. Trong đó, xây dựng nhân lực phải đặt lên
hàng đầu. Bởi, con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất đối với mọi tổ chức. Sự
thành công của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất làm
việc của ngƣời lao động. Do vậy, các doanh nghiệp đều chú trọng phát triển nhân
lực có phẩm chất, năng lực, trình độ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp. Để phát triển nhân lực, doanh nghiệp phải quan tâm tất cả các
khâu từ tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, quản lý... Trong đó, công tác tuyển dụng
đƣợc doanh nghiệp tiến hành một cách khoa học, bài bản, phù hợp với tiêu chí đặt
ra của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong bối cảnh kinh tế hó hăn, cạnh tranh về nguồn
lực có chất lƣợng ngày càng tăng, đòi hỏi doanh nghiệp càng phải coi trọng hơn
công tác thu hút, tuyển dụng nhân lực.
Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình ra đời năm 1998. Sau hơn
20 năm hình thành và phát triển, Công ty đã đạt đƣợc những thành công nhất định.
Điều đó thể hiện ở quy mô, số lƣợng lao động, doanh thu, lợi nhuận ngày càng tăng.
Có rất nhiều nguyên nhân thành công, trong đó phải kể đến công tác phát triển nhân

công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình
trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách
Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình.
b. Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn
hóa Tổng hợp Hòa Bình, những thành tựu, hạn chế và giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
- Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty từ năm 2016 đến 2019.

2


- Về không gian: Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình
4. Đóng góp của luận văn
Luận văn góp phần chỉ ra các vấn đề còn tồn đọng cần khắc phục cũng nhƣ
các ƣu điểm cần phát huy trong tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sách
Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình để tạo cơ sở hoạch định và thực hiện cho các nhà
quản trị của doanh nghiệp; đồng thời đóng góp một số biện pháp nhằm hoàn thiện
tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần giới thiệu và Kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của
luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và một số lý luận cơ bản về tuyển
dụng nhân lực
Chƣơng 2: Thiết kế và phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa
Tổng hợp Hòa Bình

một ngƣời giải quyết và chuẩn đoán các vấn đề nhân sự, để có thể ứng dụng héo léo các
hái niệm, quy trình, mô hình, công cụ và phƣơng pháp HRM. Cuốn sách này tập trung
vào quy trình tuyển dụng trong các tổ chức quản lý và tình huống trong thực tế.
(2) Brian Tracy, (2013) trong cuốn “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời
tài” đã nhấn mạnh quyết định tuyển dụng là một trong những quyết định quan trọng
4


nhất của nhà quản trị. Thực hiện tốt việc tuyển dụng nhân lực sẽ giúp cho doanh
nghiệp luôn có đủ nguồn lực cần thiết để triển hai và thực hiện những chiến lƣợc,
mục tiêu đề ra của tổ chức. Bên cạnh đó, qua mỗi chƣơng tác giả sẽ tiết lộ những bí
quyết, ỹ thuật mà có thể áp dụng để chiêu mộ nhân tài.
(3) Công ty tƣ vấn Towers Watson, (2014) trong kết quả “Nghiên cứu lực
lƣợng lao động toàn cầu 2014” trên website của Công ty Towers Watson
() là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn
cầu đƣợc thiết ế nhằm hiểu rõ quan điểm của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao
động về các xu hƣớng và các vấn đề mới nổi trong môi trƣờng làm việc. Kết quả
nghiên cứu cho thấy chƣa đến 1/2 số ngƣời lao động tham gia hảo sát cho rằng
doanh nghiệp của họ làm chƣa tốt công tác tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài. Làm
sao để tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài đã trở thành vấn đề chung đối với hầu hết
các doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến quyết
định của ngƣời lao động hi đến và rời doanh nghiệp. Đây có thể là cơ sở để các
doanh nghiệp nghiên cứu, ứng dụng các giải pháp phù hợp vào thực tiễn tình hình
quản trị nhân sự của mình nhằm nâng cao chất lƣợng, đảm bảo số lƣợng nguồn lực
con ngƣời, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
(4) Jim Steward và Graham Beaver, (2004) trong cuốn “Quản trị nhân lực”
trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn đã nêu lên những đặc điểm
của các tổ chức quy mô nhỏ, những gợi ý trong việc thiết ế và thực hiện nghiên
cứu về phát triển, quản trị nhân lực và đề cập đến các phƣơng pháp quản trị nhân

tuyển mộ, xác định nơi và thời gian tuyển mộ, tìm kiếm ngƣời xin việc và đánh giá
quá trình tuyển mộ. Bƣớc tiếp theo là tuyển chọn. Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào
yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu nhƣ: Bản mô tả công việc, Bản yêu
cầu đối với ngƣời thực hiện công việc.
(3) ThS. Nguyễn Ngọc Minh, (2018) trong bài viết “Tình hình nhân lực Việt
Nam hiện nay và các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực” trên trang điện
tử Tạp chí Công Thƣơng () đã chỉ ra rằng nƣớc ta hiện
nay có số ngƣời trong độ tuổi lao động trên tổng dân số chiếm tỷ lệ 76,45% là nƣớc
đang ở giai đoạn “dân số vàng”. Tuy nhiên, số lao động qua đào tạo có bằng cấp,
6


chứng chỉ chiếm 21,60%. Có thể thấy, chất lƣợng nhân lực ở nƣớc ta còn thấp, cơ
cấu lao động bất hợp lý, đang mất sức cạnh tranh trên thị trƣờng lao động quốc tế,
cần sớm có những giải pháp tháo gỡ. Tác giả đã phân tích về tình hình nhân lực
Việt Nam hiện nay và các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
(4) Tác giả Hồng Nhung, (2014) trong bài viết “Đa dạng phƣơng thức tuyển
dụng” trên trang điện tử báo Ngƣời Lao động ( đã chỉ ra xu
hƣớng tuyển dụng, cách thức sử dụng và phát triển, phƣơng pháp tiếp cận ứng viên
là những vấn đề đƣợc nhiều nhà tuyển dụng quan tâm hàng đầu. Các kênh tiếp cận
ứng viên ở nƣớc ta không khác nhiều so với thế giới (mạng xã hội, trung tâm giới
thiệu việc làm, trƣờng học, địa phƣơng…), tuy nhiên việc ứng dụng linh hoạt cách
kênh tiếp cận này với từng doanh nghiệp lại không phải là chuyện dễ dàng.
Tác giả đã đi sâu vào việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng và chú trọng vào
các ứng viên có tiềm năng. Theo đó, việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng cần căn
cứ vào tính chất công việc của vị trí tuyển dụng để áp dụng những kênh tuyển dụng
phù hợp. Bên cạnh đó, trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên từ bỏ thói
quen tuyển dụng nhân sự đúng ngành nghề yêu cầu, thay vào đó tìm iếm các ứng
viên có tiềm năng, phù hợp với công việc. Đây là góc nhìn mới để các doanh nghiệp
tham khảo, ứng dụng cho công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị mình.

- Khái nhiệm Nhân lực
“ Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này bao gồm thể lực
và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con ngƣời. Sự khai thác
các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì
đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.” Nguyễn Văn Điềm –
Nguyễn Ngọc Quân, ( 2012) trích trong giáo trình “Quản trị nhân lực”
- Khái niệm nhân lực
8


Theo TS Trần Xuân Cầu, PGS. TS Mai Quốc Chánh, (2008) trong cuốn sách
“Kinh tế nguồn nhân lực” đã nêu lên hái niệm “Nguồn nhân lực là nguồn lực con
ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn
gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con
ngƣời, đó cũng là sự hác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực
khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân
con ngƣời. Với tƣ cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân
lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất
định. ”
Có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của
dân cƣ, hả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó
đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và

- Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp bù đắp những thiếu hụt về nguồn nhân lực, đầu
tƣ vào tuyển dụng nhận lực sẽ giúp tổ chức duy trì và nâng cao đƣợc chất lƣợng nguồn
nhân lực của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao.
- Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực còn giúp cho tổ chức thu hút đƣợc những
ứng viên trẻ, những nhân tài giỏi mà còn góp phần tăng cƣờng sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức tạo lên đội ngũ nguồn nhân lực trung thành, có chất lƣợng cao.
- Chính sách tuyển dụng cũng giúp NLĐ nâng cao năng suất lao động, chất
lƣợng công việc. Ngƣời lao động có tinh thần tự giác cao sẽ giúp tổ chức giảm bớt
đƣợc chi phí lao động cho việc giám sát ngƣời lao động
Đối với NLĐ
- Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp NLĐ trong DN thực hiện công việc một
cách tốt hơn, đạt hiệu quả cao trong công việc.
- Quá trình tuyển dụng sẽ giúp ngƣời lao động trong DN tự phát triển bản thân nâng
cao ĩ năng, ĩ xảo trong công việc giúp nâng cao năng suất hiệu quả trong công việc.
- Tuyển dụng cũng giúp các nhà quản trị nguồn nhân lực nắm tự tin làm chủ
đƣợc các phƣơng tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ
trong DN và do vậy làm việc có hiệu quả hơn.
Đối với xã hội

10


Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: ngƣời lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội nhƣ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội hác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách
hữu ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị phải
trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển
dụng nhân lực.

Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển
chọn từng vị trí nhất định. Hội đồng có quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính
khách quan, trung thực và có quyền độc lập hi đánh giá. Ý iến của Hội đồng phải
đƣợc tôn trọng. Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá
các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn
dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp. Sau khi có sự thống nhất giữa
kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo
đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.
Thứ tư, tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên
kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét
đánh giá con ngƣời. Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thƣởng phạt
nghiêm minh cũng cần phải đƣợc công bố hết sức cụ thể trƣớc khi tuyển dụng.
doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần
thƣởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng hông
thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc
cầm chừng để giữ vị trí. Đƣơng nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ
thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn, phẩm chất ngƣời tuyển
dụng... Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp
nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Có nhƣ thế mới tập hợp đƣợc đội ngũ
nhân viên có đức có tài luôn đƣợc sàng lọc, bổ sung và tăng cƣờng để có thể đƣơng
đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thƣơng trƣờng.
1.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
12


“Làm thế nào để tuyển đƣợc đúng và đủ ngƣời? ” luôn là một câu hỏi lớn đối
với nhiều doanh nghiệp. Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn
phụ thuộc rất nhiều yếu tố đặc biệt là khả năng trực giác của ngƣời làm công tác
tuyển dụng. Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời nếu chỉ hoàn toàn dựa

viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho các đối thủ cạnh tranh,
cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi hi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp
lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc.
- Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay chƣơng trình của
doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động. Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trƣờng
nƣớc ngoài hay một dự án công nghệ cao.
- Tuyển dụng thƣờng niên: hoạt động này dựa vào ngân sách và kế hoạch quản
lý dự trù nguồn nhân lực. Kế hoạch này đƣợc thiết lập trên cơ sở hoạt động trong
các năm tiếp theo, ƣớc tính lƣợng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt…
Sau hi xác định đƣợc nhu cầu, bƣớc tiếp theo là hình thành nhu cầu tuyển dụng
thông qua mô tả vị trí cần tuyển, đặc điểm của ứng viên, và các kế hoạch sau khi
tuyển đƣợc ngƣời thích hợp.
1.3.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Vai trò của bản kế hoạch tuyển dụng
Trong mỗi doanh nghiệp việc lập kế hoạch tuyển dụng là một khâu quan trọng
góp phần định hƣớng việc xây dựng nguồn lực của doanh nghiệp. Có thể kể đến các
vai trò chính của kế hoạch tuyển dụng nhƣ sau:
Thứ nhất, việc lập kế hoạch tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp chủ động thấy
đƣợc những biến cố lao động nhƣ sa thải nhân viên, nhân viên tự ý xin thôi việc,
thuyên chuyển, nghỉ hƣu... từ đó đƣa ra những biện pháp khắc phục để đảm bảo tính
liên tục của công việc.
Thứ hai, lƣờng trƣớc các yếu tố thuận lợi và hó hăn, inh phí và nhân lực
tham gia vào công tác tuyển dụng tiếp đó triển khai kế hoạch tuyển dụng nhân lực
một cách có hiệu quả.
Thứ ba, bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực góp phần thực hiện bố trí nhân sự một
cách tốt nhân để ngƣời lao động làm việc có hiệu quả và phù hợp với vị trí chuyên môn
qua đó tiết kiệm đƣợc chi phí tuyển dụng và đào tạo lại nguồn nhân lực.
Thứ tư, việc lập kế hoạch tuyển dụng giúp cho quy trình tuyển dụng đƣợc diễn
ra nhanh chóng, thuận lợi.
14