BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGUYỄN THÙY DUNG

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI HÀ NỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGUYỄN THÙY DUNG

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 62340102

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1: TS. Phan Thị Thục Anh
2: TS. Đào Thị Thanh Lam

HÀ NỘI - 2015


QTKD, trường đại học Kinh tế Quốc dân; PGS.TS Nguyễn Thị Tuyết Mai, Phó
Tổng biên tập tạp chí Kinh tế phát triển, PGS.TS Nguyễn Văn Thắng, Viện trưởng
Viện Châu Á Thái Bình Dương, trường đại học Kinh tế Quốc dân, TS. Lục Thị Thu
Hường, giảng viên khoa Kinh doanh thương mại, trường đại học Thương Mại đã
đóng góp nhiều ý kiến quý báu giúp luận án của tôi được hoàn thiện về nội dung và
hình thức.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Viện Quản trị kinh doanh, Viện
Sau đại học, trường đại học Kinh tế Quốc dân đã tạo điều kiện giúp đỡ, hỗ trợ tôi
nhanh chóng hoàn thiện về mặt thủ tục và quy trình trong suốt thời gian thực hiện
luận án.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Giám hiệu trường đại học Lao độngXã hội, lãnh đạo khoa Quản trị kinh doanh trường trường đại học Lao động-Xã hội
đã tạo điều kiện giúp đỡ, hỗ trợ tôi hoàn thành khóa học.
Xin được bày tỏ tình cảm với bạn bè, đồng nghiệp và sinh viên, những người
luôn bên tôi, động viên, khích lệ tôi hoàn thành tốt khóa đào tạo tiến sĩ.
Cuối cùng, cho tôi được gửi lời tri ân sâu sắc đến những người thân yêu
trong gia đình đã luôn kề cận, giúp đỡ, động viên, tạo điều kiện về vật chất, thời
gian trong suốt quá trình tôi thực hiện luận án này.
Xin trân trọng cảm ơn!
NCS: Nguyễn Thùy Dung

ii


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU .............................................................................................1
1.1 Tóm tắt về nghiên cứu ........................................................................................................ 1
1.2 Lý do chọn đề tài ................................................................................................................. 2
1.3 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................... 5
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 5
1.5 Những đóng góp mới của luận án ..................................................................................... 6

4.3.2. Chọn mẫu nghiên cứu .................................................................................51
4.4 Nghiên cứu định tính ban đầu .......................................................................................... 55
4.4.1. Mục tiêu nghiên cứu định tính ban đầu.......................................................55
4.4.2. Phương pháp nghiên cứu định tính ban đầu................................................56
4.4.3 Kết quả nghiên cứu định tính ban đầu .........................................................58
4.5 Nghiên cứu định lượng ..................................................................................................... 59
4.5.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ .......................................................................59
4.5.2 Nghiên cứu định lượng chính thức .............................................................60
4.6 Nghiên cứu định tính bổ sung .......................................................................................... 62
4.6.1 Mục đích nghiên cứu định tính bổ sung .......................................................62
4.6.2 Phương pháp nghiên cứu định tính bổ sung.................................................62
Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................63
CHƯƠNG 5: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC
NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI HÀ NỘI ..........................................................................65
5.1 Một số đặc điểm nghề nghiệp và công tác quản lý trong các trường đại học tại Hà
Nội ...................................................................................................................................... 65
5.1.1 Một số đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên ..............................................65
5.1.2 Đặc điểm công tác quản lý hiện nay trong các trường đại học tại Hà Nội ..67
5.2 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức về động lực làm việc của các giảng viên
các trường đại học tại Hà Nội .......................................................................................... 72
5.2.1 Động lực làm việc của giảng viên theo các đặc điểm của đối tượng nghiên
cứu .........................................................................................................................72
5.2.2 Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo lần 1 ....................................73
5.2.3 Kết quả phân tích nhân tố ............................................................................73
5.2.4 Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo lần 2 ....................................74
5.2.5 Kết quả phân tích tương quan các biến trong mô hình ................................78
5.2.6 Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ....................................................81
iv


PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................................111
CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ ...............................................113
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................114
PHỤ LỤC ................................................................................................................125
v


Phụ lục 1.1: Danh sách các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu............................. 125
Phụ lục 1.2a: Phiếu phỏng vấn sâu trong nghiên cứu định tính sơ bộ.............................. 130
Phụ lục 1.2b: Danh sách thành viên tham gia phỏng vấn và tóm lược nội dung phỏng vấn
trong nghiên cứu định tính sơ bộ ................................................................................... 132
Phụ lục 1.2c Một số điều chỉnh, bổ sung trong phiếu hỏi ban đầu ................................... 135
Phụ lục 1.3a: Phiếu phỏng vấn sâu trong nghiên cứu định tính bổ sung ........................ 138
Phụ lục 1.3b: Danh sách thành viên tham gia phỏng vấn và tóm lược nội dung phỏng vấn
trong nghiên cứu định tính bổ sung ............................................................................... 139
Phụ lục 2: Phiếu khảo sát định lượng .................................................................................. 141
Phụ lục 3: Đặc điểm cá nhân của mẫu khảo sát.................................................................. 147
Phụ lục 4: Kết quả kiểm định về tuổi của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội ..... 148
Phụ lục 5: Kết quả kiểm định số năm làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà
Nội .................................................................................................................................... 148
Phụ lục 6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Anpha các thang đo cho các biến ................. 149
Phụ lục 7: Kết phân tích nhân tố khám khám phá các biến độc lập và phụ thuộc .......... 156
Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc “Động lực làm việc” ...................................... 156
Phụ lục 8: Bảng hệ số tương quan các biến trong mô hình ............................................... 170
Phụ lục 9: Kiểm tra đa cộng tuyến các biến trong mô hình .............................................. 172
Phụ lục 10: Kết quả phân tích hồi quy cho các biến trong mô hình ................................. 173
Phụ lục 11: Kết quả kiểm định One-Sample T-test về động lực làm việc của giảng viên
........................................................................................................................................... 184
Phụ lục 12.1: Kết quả kiểm định Independent Samples Test về động lực làm việc của
giảng viên theo giới tính ................................................................................................. 184

Bảng 4.3: Thống kê số trường đại học thuộc mẫu nghiên cứu .................................53
Bảng 4.4: Đặc điểm cá nhân của mẫu nghiên cứu ....................................................54
Bảng 5.1: Kết quả phân tích nhân tố-EFA ................................................................74
Bảng 5.2: Kiểm định thang đo của các biến..............................................................75
Bảng 5.3: Trung bình, độ lệch chuẩn và hệ số tương quan của các biến trong mô
hình ............................................................................................................................80
Bảng 5.4: Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
giảng viên ..................................................................................................................82
Bảng 5.5 : Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .........................................86

viii


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình về đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980) ...........30
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu của luận án ...............................................................35
Hình 5.1: Mô hình các nhân tố tác động đến động lực của giảng viên .....................87

ix


CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1 Giới thiệu tóm tắt về nghiên cứu
Luận án đã thực hiện nghiên cứu về các nhân tố tác động đến động lực làm
việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội bằng cách ứng dụng mô hình lý
thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980) và lý thuyết công bằng
trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy việc ứng dụng hai lý thuyết này trong
việc nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên là phù hợp với bối cảnh nghiên
cứu tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, ngoài đặc điểm công việc và
khía cạnh công bằng trong quy trình phân phối thu nhập như các nghiên cứu trước

(1999) cũng cho rằng phần lớn sinh viên sẽ nỗ lực học tập nếu giảng viên mong đợi
họ học. Giảng viên tồi có tác động mạnh đến sinh viên, đặc biệt là đối với các sinh
viên có kiến thức cơ bản kém.
Đối với nhà trường, đội ngũ giảng viên có chất lượng cao đồng nghĩa với chất
lượng đào tạo cao, trường sẽ có được lợi thế và sự tin tưởng từ phía người học, gia
đình họ và cộng đồng xã hội. Đối với xã hội, giáo dục là quốc sách của quốc gia,
giảng viên là trụ cột của xã hội, gánh vác trách nhiệm của xã hội là đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, phát triển công nghệ và tri thức mới khắc phục những tồn tại
của xã hội trong hiện tại và hướng tới sự phát triển.
Với vai trò to lớn của đội ngũ giảng viên thì chất lượng giảng dạy của giảng
viên là vấn đề rất quan trọng cần được quan tâm. Chất lượng giảng dạy lại phụ
thuộc vào động lực làm việc của họ vì cũng giống như tất cả mọi ngành nghề khác,
kết quả và chất lượng công việc của một người không chỉ phụ thuộc vào khả năng
mà còn phụ thuộc vào động lực làm việc. Rất nhiều các nghiên cứu đã chỉ ra rằng,
nếu giảng viên có động lực làm việc thấp sẽ dẫn tới sự căng thẳng hơn so với những
ngành nghề khác. Điều này sẽ dẫn đến sự không hài lòng hay bất mãn trong công
việc và đây chính là nguyên nhân của sự lười biếng, vắng mặt, chất lượng giảng dạy
thấp và làm giảm sự cam kết, yêu nghề của họ (Esteve, 1992; Alvanrez và các cộng
sự ,1993; Lens và Jesus, 1999).
Để có thể hiểu sâu sắc về động lực làm việc của giảng viên, điều cần thiết
phải tìm hiểu là những yếu tố nào tác đến động lực làm việc cho họ? Đây cũng là
vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới hết sức quan tâm.
2


Kingdon (1996), Kingdon và Teal (2007) đã thực hiện các nghiên cứu của
mình và đưa ra kết luận rằng có sự khác nhau về động lực làm việc của giảng viên
giữa các trường đại học thuộc khu vực công và khu vực tư. Một số nghiên cứu so
sánh về động lực giảng viên tại các quốc gia khác nhau cũng đưa kết luận tương tự
như nghiên cứu của Munaf và Seema (2009), nghiên cứu của Luna và các cộng sự

người lao động (Adams, 1965).
Giảng viên là đối tượng có tri thức cao, hiểu biết và nhạy cảm đối với các
vấn đề công bằng trong tổ chức. Hơn bất kỳ một nghề nào khác, để thực hiện được
trách nhiệm to lớn của mình đối với xã hội, giảng viên cần được tạo cơ hội và điều
kiện tốt nhất, công bằng nhất để họ yên tâm làm việc, yên tâm cống hiến cho xã hội.
Các nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức và tác động của nó đến động
lực làm việc của giảng viên còn chưa nhiều, đặc biệt là tại Việt Nam. Những vấn đề
trên cho thấy sự cần thiết phải tiến hành một nghiên cứu để tìm hiểu các nhân tố tác
động lên động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Việt Nam, đặc biệt
là việc kiểm định những khía cạnh công bằng trong tổ chức (như sự công bằng về
vấn đề thu nhập, ghi nhận, bổ nhiệm…) có tác động đến động lực làm việc của
giảng viên như thế nào?
Đề tài này được thực hiện tại địa bàn Hà Nội vì đây là một trong hai trung
tâm kinh tế-văn hóa-chính trị lớn của cả nước, nơi tập trung rất nhiều các trường đại
học. Hiện nay, theo thống kê của Bộ Giáo dục Đào tạo đến tháng 3/2014, tổng số
các trường đại học, học viện công lập tại Hà Nội là 59/149 trường trong cả nước,
chiếm 39,6% các trường đại học tại Việt Nam. Các trường đại học ngoài công lập là
13/62 trường ngoài công lập trong cả nước, chiếm 21%. Trong khi đó các trường
đại học công lập tại TP Hồ Chí Minh là 48 trường, chiếm 32,2%, đại học ngoài
công lập là 12 trường, chiếm 19,3 % tổng số trường đại học ngoài công lập trong cả
nước. Hơn thế nữa Hà Nội còn được coi là cái nôi đào tạo của cả nước, nơi tập
trung đông các trường đại học lớn, có thời gian đào tạo lâu đời (nhiều trường đã có
hơn 50 năm đào tạo).
Bên cạnh đó, các trường đại học tại Hà Nội với đa số giảng viên đến từ nhiều
vùng miền phía Bắc, do vậy có nhiều nét văn hóa khác biệt về tập quán, thói quen,
lối sống, quan niệm sống so với giảng viên các trường tại TP Hồ Chí Minh. Việc
thực hiện tại địa bàn Hà Nội sẽ giúp cho nghiên cứu này được tập trung và đồng
nhất hơn.

4

Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị đối với các nhà quản lý trong các trường
đại học tại Hà Nội, các nhà hoạch định chính sách và đưa ra các hướng nghiên
cứu tiếp theo.

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng
viên dưới góc nhìn công bằng trong tổ chức và đặc điểm công việc.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về mặt nội dung: Nghiên cứu động lực làm việc và những nhân tố: đặc điểm công
việc và các khía cạnh công bằng trong tổ chức tác động đến động lực làm việc của
giảng viên cơ hữu các trường đại học trên địa bàn Hà Nội.
- Về thời gian nghiên cứu: dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2011 đến 2014, dữ
liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2014.
5


- Về không gian nghiên cứu: các trường đại học (công lập và ngoài công lập), không
phân biệt quy mô và ngành nghề đào tạo tại Hà Nội.

1.5 Những đóng góp mới của luận án
- Luận án đã chứng minh sự phù hợp của việc vận dụng lý thuyết công bằng
trong đánh giá tác động của nhiều khía cạnh công bằng trong tổ chức đến động lực
làm việc của giảng viên. Điều này là một đóng góp mới so với các nghiên cứu trước
đây, đặc biệt là trong bối cảnh nghiên cứu của Việt Nam.
- Luận án đã xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu mới trong bối cảnh
tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nội và cho thấy đặc điểm công việc và một số
khía cạnh công bằng trong tổ chức như sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, sự công
bằng trong thái độ đối xử của sinh viên, sự công bằng trong quy trình phân phối thu
nhập... có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên.
- Luận án đã phát triển được thang đo cho biến “sự công bằng trong thái độ

lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động. Định nghĩa này
xác định ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài (ví dụ, tính chất công việc, hệ thống
khen thưởng của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân (ví dụ, động cơ
và nhu cầu của một người) đến các hành vi liên quan đến làm việc.
Một người có “sức mạnh” trong hành động là người đó có thể vượt qua
những khó khăn trong công việc bằng nghị lực và sự cố gắng của mình. Đây là một
thành phần quan trọng nhất khi nói đến động lực; “định hướng trong nỗ lực của cá
nhân” cho thấy con người nỗ lực trong hành động vì một mục tiêu rõ ràng (mục tiêu
cá nhân hay mục tiêu tổ chức); “sự bền bỉ trong nỗ lực cá nhân” giúp đo lường việc
con người có thể duy trì sự nỗ lực trong công việc được bao nhiêu lâu. Nghiên cứu
cho thấy các cá nhân có động lực làm việc sẽ duy trì được sự bền bỉ này trong thời
gian đủ để đạt được mục tiêu.
Các nghiên cứu cho rằng, con người có sức mạnh trong công việc sẽ cố gắng
làm việc với sự nỗ lực của mình. Tuy nhiên, nhiều khi sự cố gắng lớn của cá nhân
không mang lại kết quả công việc như mong đợi cho tổ chức nếu nó không gắn với
mục tiêu của tổ chức. Do vậy, các nhà quản lý luôn tìm kiếm câu trả lời làm sao để
người lao động hướng những nỗ lực, sự cố gắng trong công việc của họ vì mục tiêu

7


hoạt động của tổ chức và làm thế nào để duy trì được sự bền bỉ trong công việc của
nhân viên.
Các nhà nghiên cứu về tâm lí học cho rằng, động lực là một quá trình nội tại,
giúp thúc đẩy, định hướng và duy trì hành động liên tục (Murphy & Alexander,
2000; Pintrich, 2003). Con người không thể đạt được mục đích của mình nếu thiếu
vắng động lực.
Theo John (1993), biểu hiện của một người có động lực làm việc là người đó
làm việc rất chăm chỉ, luôn dành mọi nỗ lực và cố gắng của mình trong công việc,
có định hướng và hành động vì mục tiêu rõ ràng.

định nghĩa về động lực theo phát biểu của Stee & Porter (1983). Khái niệm này đã
được sử dụng trong rất nhiều nghiên cứu như nghiên cứu của Mitchell và các cộng
sự (1997); Wright (2004); Saleem và các cộng sự (2010) .
Vai trò của động lực làm việc
Ifinedo (2003) cho thấy rằng một người lao động có động lực có thể dễ dàng
thấy rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng
góp cho mục đích và mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, động lực có liên quan
đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao.
Động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy
thoái của tổ chức (Muhammad và các cộng sự, 2011). Nhân viên có động lực làm
việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh.
Người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo
đức tại tổ chức (Mohamed, 2012). Trong các tổ chức giáo dục điều này rất quan
trọng. Giảng viên có động lực làm việc tốt sẽ hạn chế các hành vi vi phạm đạo đức
nghề nghiệp như đạo đức trong giảng dạy, thi cử, đạo đức trong nghiên cứu khoa
học.
Amabile (1996) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến các
hoạt động sáng tạo trong công việc. Một số nhà khoa học khác như Woodman và
các cộng sự (1993); Ford (1996, 1999); Nam Choi (2004); Lapeniene (2012) cũng
nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo tại nơi
làm việc. Các nhà khoa học cũng đã chứng minh rằng người lao động có xu hướng
sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân
hoặc khi công việc đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú.
9


2.2 Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động
2.2.1 Các lý thuyết cổ điển về động lực làm việc
Các lý thuyết cổ điển được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về động
lực làm việc. Luận điểm chính của các lý thuyết này giải thích lý do con người có

Nhu cầu được thừa nhận: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách
phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới- tức là làm cho tiềm năng của con
người đạt tới mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó.
Lý thuyết của Maslow nhận được nhiều sự ủng hộ của những nhà nghiên cứu
cũng như những người làm thực tế, cho đến ngày nay nó vẫn là lý thuyết có giá trị.
Lý thuyết này được đánh giá là logic và dễ hiểu. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cũng
cho thấy rằng lý thuyết là không hợp lý, không có những bằng chứng xác thực cho
thấy tính chính xác của nó. Một số bằng chứng cho thấy những nhu cầu không được
thỏa mãn hoặc những nhu cầu được thỏa mãn hiện tại có thể tạo ra một nhu cầu
mới. Lý thuyết của Maslow cũng không cho thấy cách thức để hiểu được nhu cầu
của con người (trong một thời điểm con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau).
Hơn thế nữa, mối quan hệ giữa việc thỏa mãn nhu cầu và kết quả công việc cũng
không được Maslow đề cập trong nghiên cứu của mình.

2.2.1.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Cách tiếp cận theo nhu cầu của Maslow đã được Herzberg và các trợ lý của
ông sửa đổi một cách đáng kể. Ông và các trợ lý của mình đã thực hiện nghiên cứu
và chỉ ra hai nhóm yếu tố:
- Nhóm yếu tố duy trì một động lực làm việc bình thường bao gồm những
vấn đề như chính sách và cách quản trị của công ty, công tác giám sát, các điều kiện
làm việc, những mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, chức vụ, an toàn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân. Nếu các yếu tố này không được thỏa mãn sẽ dẫn tới
sự bất mãn trong công việc.
- Nhóm yếu tố thứ hai dẫn đến động lực làm việc. Đó là các yếu tố: thành
tích, sự công nhận, công việc có thử thách, sự ghi nhận những tiến bộ và trưởng
thành trong công việc. Những yếu tố này mang đến sự thỏa mãn trong công việc
nếu nó được đáp ứng. Ông cũng cho rằng những nhân tố này sẽ thúc đẩy động lực
từ bên trong của người lao động. Có thể nói đây là một phát hiện rất có ý nghĩa.
Nhìn chung, phát hiện của Herzberg và các cộng sự có nhiều sự tương đồng
với phát hiện của Maslow. Maslow đề cập đến các nhu cầu tự nhiên của con người

(McClelland và Winter, 1969; Miner, Smith và Braker, 1994). Lý thuyết này phù
hợp với một số công việc có độ phức tạp cao, cần sự nỗ lực và sáng tạo lớn.
Mặc dù Mc Clelland có lập luận chặt chẽ, phương pháp nghiên cứu có độ tin
cậy, tuy nhiên nó ít có ý nghĩa thực tế hơn các nghiên cứu khác bởi việc đo lường
những nhu cầu này không dễ dàng. Hơn nữa, các nhu cầu này không đúng đối với
một số cá nhân, đặc biệt là những người có sức ỳ lớn hoặc ít hoài bão trong công
việc.
12


2.2.1.4 Lý thuyết xác lập mục tiêu của Locke và Latha (1960)
Có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng con người có động lực làm việc tốt hơn
khi họ có những mục tiêu cụ thể để hướng tới (Early và các cộng sự, 1989; Latham
&Locke, 1991; Latham & Seijts, 1999; Locke & Latham, 2002). Theo Locke và
Latha (1960)- một trong những tác giả đầu tiên đề xuất lý thuyết mục tiêu, chỉ ra
rằng nhà quản lý có thể làm tăng động lực làm việc của nhân viên bằng cách đặt ra
các mục tiêu cụ thể, nhiều thách thức và cung cấp các nhận xét, đánh giá kịp thời.
Mục tiêu này cũng cần được sự chấp nhận của các bên có liên quan. Một số yêu cầu
của mục tiêu:
-

Mục tiêu cần cụ thể: Hai ông cho rằng các mục tiêu cụ thể sẽ tạo ra hiệu quả
công việc cao hơn so với những mục tiêu chung chung vì điều này sẽ giúp con
người biết rõ mình sẽ phải làm gì, do đó nó sẽ kích thích từ bên trong để thực
hiện mục tiêu.

-

Mục tiêu đủ khó và thách thức: mục tiêu khó khăn, nhiều thách thức sẽ dẫn đến
kết quả công việc cao hơn vì theo các tác giả mục tiêu khó khăn sẽ thu hút được

1981) đã đề xuất và phát triển lý thuyết này. Thuyết kỳ vọng cho rằng động lực làm
việc của con người phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện
nhiệm vụ và khoản thù lao nhận được từ việc thực hiện nhiệm vụ đó. Các tác giả
cho rằng khi con người nhìn thấy rõ kết quả của sự cố gắng hoặc những thành tích
sẽ đạt được, con người sẽ có động lực để hành động.
Lý thuyết này dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực của cá nhân- kết quả công
việc-thù lao hoặc thành tích đạt được. Các mối quan hệ này được thể hiện như sau:
-

Mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân và kết quả công việc: mối quan hệ này cho
thấy khi cá nhân nỗ lực trong công việc sẽ đạt được kết quả công việc cao.

-

Mối quan hệ giữa kết quả công việc và lợi ích mong đợi: nếu một cá nhân tin
tưởng rằng sự thành công trong công việc mà họ đạt được sẽ mang đến một lợi
ích mong đợi nào đó họ sẽ có động lực để làm việc tốt hơn. Sự mong đợi và hy
vọng càng lớn, cá nhân đó càng có động lực cao để thực hiện công việc và
ngược lại nếu cá nhân ít tin tưởng vào kết quả có được từ công việc nếu họ làm
tốt, họ sẽ giảm hoặc không có động lực làm việc.
Lợi ích mong đợi này có thể là các khoản lợi tức, tiền lương tăng thêm, cơ

hội thăng tiến hoặc bất kỳ một phần thưởng nào thỏa mãn mục tiêu cá nhân của
người lao động.
Tiếp theo Vroom, Porter và Lawler (1968) đã đi tới một mô hình động cơ
thúc đẩy hoàn hảo hơn nhiều. Trong nghiên cứu của mình họ đã áp dụng lý thuyết
của Vroom chủ yếu đối với nhà quản lý. Mô hình cho thấy toàn bộ sự cố gắng (sức
mạnh của động cơ thúc đẩy và sức lực bỏ ra) tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng
cộng với toàn bộ sức lực mà con người cho là cần thiết và xác suất nhận được phần
thưởng đó. Tiếp đó, sự cố gắng theo nhận thức và khả năng thực tế đạt được phần