BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chương trình Điều hành cao cấp – EMBA

PHẠM THANH TÙNG

Tp. Hồ Chí Minh - năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường
Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chương trình Điều hành cao cấp - EMBA
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: PHẠM THANH TÙNG
Người hướng dẫn Khoa học: PGS, TS NGUYỄN THU THỦY

Tp. Hồ Chí Minh - năm 2019


Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ......................................................10

1.1.3.

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .....................................................12

1.2.

Nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ...........................................12

1.2.1.

Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................13

1.2.2.

Phân tích công việc ...............................................................................14

1.2.3.

Tuyển dụng ...........................................................................................15

1.2.4.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................18

1.2.5.

Đánh giá hiệu quả công việc .................................................................20

2.1.

Quy trình nghiên cứu ...................................................................................32

2.2.

Phương pháp nghiên cứu .............................................................................33

2.2.1.

Thu thập số liệu sơ cấp .........................................................................33

2.2.2.

Thu thập số liệu thứ cấp:.......................................................................34

2.3.

Thành phần tham gia nghiên cứu ................................................................34

2.4.

Phương pháp thu thập dữ liệu ......................................................................36


2.5.

Công cụ nghiên cứu được sử dụng ..............................................................36

2.6.

3.3.2.

Tình hình phân tích công việc ..............................................................49

3.3.3.

Công tác đào tạo và phát triển ..............................................................50

3.3.4.

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ...................................................54

3.3.5.

Đánh giá hiệu quả công việc .................................................................56

3.3.6.

Tình hình lương bổng, các chế độ đãi ngộ ...........................................57

3.3.7.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ...............64

3.4.

Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học

Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2016-2018 ................................70
3.4.1.


4.2.3.

Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng ..................................................81

4.2.4.

Đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực .........................................82

4.2.5.

Tiếp tục hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả công việc đối với cán

bộ, viên chức ......................................................................................................83
4.2.6.

Nâng cao chế độ lương bổng, đãi ngộ ..................................................83

4.2.7.

Nâng cao chất lượng môi trường và điều kiện làm việc đối với cán bộ,

viên chức Nhà trường .........................................................................................87
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Hình 1.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng…………………………………….…18

Biểu 3.4. Mức độ đánh giá phân tích công việc…………………………......50
Biểu 3.5. Mức độ đánh giá công tác đào tạo, phát triển…………………..…54
Biểu 3.6. Tình hình tuyển dụng của Trường từ năm 2016-2018………….....55
Biểu 3.7. Mức độ đánh giá công tác tuyển dụng trong Nhà trường……...…..55
Biểu 3.8. Mức độ khảo sát đánh giá hiệu quả công việc……………….….....57
Biểu 3.9. Mức độ đánh giá lương bổng, đãi ngộ……………………………..63
Biểu 3.10. Kinh phí đầu tư cơ sở vật chất……………………………………64
Biểu 3.11. Mức độ đánh giá môi trường và điều kiện làm việc………..…….66
Biểu 3.12. Mức độ đánh giá về công tác khen thưởng, động viên…………...68
Biểu 3.13. Mức độ đánh giá về mối quan hệ đồng nghiệp……………………69
Biểu 3.14. Mức độ đánh giá lòng trung thành của người lao động…………..70
Biểu 3.15. Mức thu nhập bình quân các năm 2016, 2017, 2018…………......72


TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Để thực hiện đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường
Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả đã nghiên cứu những lý luận
cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, các học thuyết trong và ngoài nước, các đề tài
nghiên cứu khoa học có liên quan lĩnh vực này.
Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu và sử dụng các phương
pháp thu thập dữ liệu, phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, tổng hợp số liệu để
có những thông tin cần thiết phục vụ việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác
quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, bao
gồm các hoạt động: Hoạch định chiến lược phát triển, phân tích công việc, đào tạo
phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá hiệu quả công việc, chính sách
lương bổng, đãi ngộ và các yếu tố ảnh hưởng khác như môi trường và điều kiện làm
việc, khen thưởng động viên, mối quan hệ đồng nghiệp, lòng trung thành của người
lao động trong Nhà trường.
Thông qua việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả chỉ rõ những mặt

Có thể khẳng định, sự phát triển của trường đại học phụ thuộc vào nhiều nhân
tố. Trong đó, một nhân tố đóng vai trò quan trọng là quản trị về nguồn nhân lực.
Trong nhiều năm qua, công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Công
nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh chưa thực sự hiệu quả. Điều đó dẫn đến năng lực của
đội ngũ giảng dạy và phục vụ đào tạo còn hạn chế, ý thức trách nhiệm của một bộ
phận đội ngũ chưa cao, công tác nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ chưa


2
đạt yêu cầu, công tác quản lý các cơ sở trực thuộc Trường còn thiếu sự đồng bộ, chưa
mang lại hiệu quả như mong muốn, công tác tuyển dụng, bổ nhiệm nhân sự chưa linh
hoạt, chất lượng đào tạo, chế độ lương bổng chưa đáp ứng được yêu cầu trong thời
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Để hội nhập và phát triển giáo dục đại học trong thời kỳ mới, Nhà trường cần
phải tập trung hơn nữa cho công tác quản trị nguồn nhân lực, đây cũng là một xu thế
lớn của các trường đại học trong giai đoạn hiện nay. Trước thực trạng về công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh,
để tìm ra các giải pháp đổi mới giúp Nhà trường ngày càng phát triển, tác giả chọn
đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp
Thành phố Hồ Chí Minh” làm định hướng nghiên cứu của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Quản trị nguồn nhân lực trong các trường đại học là vấn đề được nhiều nhà khoa
học, nhiều nhà quản lý về giáo dục quan tâm nghiên cứu, đặc biệt là trong bối cảnh
đổi mới giáo dục nói chung, giáo dục đại học nói riêng đang diễn ra mạnh mẽ trong
và ngoài nước. Trong quá trình học tập và tìm kiếm tài liệu tham khảo phục vụ cho
việc viết luận văn tốt nghiệp, tác giả cũng đã được tiếp cận và nghiên cứu một số
công trình có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong trường đại học điển hình
sau:
- “ Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Bách khoa Hà Nội”,
Luận văn thạc sĩ của Lại Quỳnh Chi, năm 2009, nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ

tổ chức thực hiện văn bản pháp luật, về thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm pháp luật.
Các giải pháp được tác giả đề cập đến bao gồm: Đổi mới tư duy quản lý nhà nước về
giáo dục đại học, kiện toàn bộ máy quản lý, nâng cao năng lực tổ chức thực hiện
chính sách nhằm thúc đẩy phát triển giáo dục đại học.
- “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng”,
Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Trần Thị Thiên Thanh, năm 2012. Thông
qua việc đánh giá thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng.
- “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của các trường đại học khối ngành
kinh tế và quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh
doanh của Nguyễn Thị Thu Hằng, năm 2013. Tác giả làm rõ để xây dựng Nhà trường,
việc xây dựng, phát triển đội ngũ là yêu cầu cấp thiết đối với các trường.


4
- “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Kỹ thuật Công
nghiệp Thái Nguyên”, Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế của Trần Hoàng Việt, năm
2014, trên cơ sở thực tiễn, đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trên ba phương diện: thể lực, tâm lực và trí lực.
- “ Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học y
Thái Bình”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Nguyễn Thị Hương, năm 2015,
hệ thống hóa lý luận về một số vấn đề cơ bản của quản lý nhân lực và công tác quản
lý nhân lực; đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực của Trường Đại học Y
Thái Bình và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Trường Đại học Y Thái Bình.
- “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học
Tiền Giang”, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của Phạm Văn Thi, năm
2017. Thông qua việc lược khảo tổng quan các lý thuyết và tài liệu liên quan đến công
tác quản trị nguồn nhân lực nói chung. Tác giả xác định các điểm mạnh,điểm yếu ảnh
hưởng đến sự phát triển của Trường Đại học Tiền Giang, từ đó đề xuất các giải pháp

học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới ?
4. Mục tiêu nghiên cứu
4.1 Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích những vấn đề lý luận và thực tiễn của quản trị
nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại
học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn nhắm tới mục tiêu là nhằm đưa
ra một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Nhà
trường.
4.2 Mục tiêu cụ thể
Một là, nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ở Việt
Nam hiện nay nói chung và trong lĩnh vực giáo dục đại học nói riêng, từ đó xác định
được các yếu tố ảnh hưởng làm cơ sở đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại
Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm cả những mặt làm
được, những mặt chưa làm được, xác định nguyên nhân của những kết quả đạt được
và những hạn chế thiếu sót.


6
Ba là, trên cơ sở những vấn đề lý luận đã được xây dựng, những hạn chế, thiếu
sót của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố
Hồ Chí Minh đã được chỉ ra, đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả quản trị nguồn nhân lực trong Nhà trường.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học
Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề rộng liên quan đến

- Số lượng đơn vị mẫu: 300 mẫu là cán bộ viên chức và người lao động tại Trường
Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.
- Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Tiến hành phỏng vấn chuyên sâu một số
đối tượng là các cán bộ, giảng viên, nhân viên và các cán bộ trực tiếp thực hiện công
tác quản trị nguồn nhân lực, để biết thêm chi tiết các thông tin liên quan đến các vấn
đề còn tồn tại và các nguyên nhân dẫn đến thành công hay hạn chế, từ đó đưa ra các
giải pháp chính xác hơn nhằm giúp Nhà trường hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực trong thời gian tới.
- Phương pháp xử lý số liệu: Thông qua số liệu thu thập được, tập hợp thống kê và
tổng hợp mô tả thành các bảng số liệu, các biểu đồ... Đồng thời sử dụng phương pháp
so sánh, tiến hành so sánh các nội dung trong bảng hỏi với nhau theo tỷ lệ các câu trả
lời, để từ đó đưa ra các ưu, nhược điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực của
Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.
6.3. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn chính là:
- Nguồn bên trong: Các báo cáo tổ chức cán bộ viên chức và người lao động, công
tác tuyển dụng, công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng cán bộ và người lao động, các
báo cáo hồ sơ lý lịch trình độ của một cá nhân, báo cáo tài chính về tình hình hoạt động
chung, và các kế hoạch hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại
học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.


8
- Nguồn bên ngoài: Những tài liệu có liên quan trên các báo chí, các công trình
nghiên cứu khoa học liên quan, internet…
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục.
Luận văn được kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu

lao động hay còn gọi là lực lượng lao động. Số lượng nguồn nhân lực được xác định
dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng
lãnh thổ của dân số. Ở nước ta, số lượng lao động trong độ tuổi lao động (nhân lực)
được xác định bao gồm những người trong độ tuổi lao động (nam từ 16 – 60, nữ từ
16 – 55) đang có việc hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc (Trần Khánh
Đức, 2010).
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan


10
trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển và đảm bảo
không ngừng năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo,
chăm sóc sức khỏe. Tuy vậy, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng
tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy được tiềm năng đó thì phải chuyển nguồn nhân
lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng xã hội của
con người thông qua chính sách, thể chế và giải pháp nhằm giải phóng triệt để tiềm
năng con người. Con người vốn có tiềm năng vô tận, nếu như được tự do phát triển,
tự do sáng tạo và cống hiến và được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó
được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn.
Đối với cơ sở giáo dục đại học, nguồn nhân lực là toàn bộ công chức, viên
chức, người lao động bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng
của đội ngũ người lao động, phù hợp và đáp ứng được yêu cầu của chiến lược phát
triển nhà trường trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao gồm tổng hòa tiềm
năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu
và nhiệm vụ của Nhà trường.
Từ cách tiếp cận trên, nguồn nhân lực được hiểu “là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế và xã hội trong cộng đồng”.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

lao động. Họ điều khiển giỏi và giành nhiều thời gian làm việc với các máy móc,
trang bị kỹ thuật hơn làm việc với người. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần
phải giành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân lực hơn các vấn
đề khác. Nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho các nhà quản lý đánh giá nhân viên
chính xác, biết lôi kéo người lao động say mê với công việc, tránh được các sai lầm
trong tuyển chọn, sử dụng người lao động, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu
của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần
có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh
doanh của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn người lao động (Nguyễn Thành Hội,
2002).


12
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Vấn đề quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt đối với một tổ chức
nói chung, và với các nhà quản trị nói riêng.
Thứ nhất, nó giúp cho các nhà quản trị hoàn thành nhiệm vụ được giao và đạt
các mục tiêu thông qua người khác, một cách có hiệu quả nhất. Một nhà quản trị có
khả năng xây dựng kế hoạch hoàn chỉnh, thiết kế cơ cấu tổ chức với các bộ phận, đơn
vị rõ ràng, có trong tay các nguồn tài nguyên đầy đủ hiện đại, biết cách kiểm tra, giám
sát chính xác. Nếu tuyển chọn không đúng người, bố trí không đúng chỗ, sử dụng
không đúng lúc, hoạt động quản trị có nhiều khả năng đi đến chỗ thất bại.
Thứ hai, quản trị nhân sự tạo điều kiện phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu suất
lao động ở mỗi nhân viên. Không như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, công nghệ
là những vật vô tri vô giác, chịu sự chi phối vô điều kiện theo ý tưởng chủ quan của
người sử dụng và có thể tác động theo những mô thức định sẵn. Con người là một
thực thể sống có ý thức và mỗi con người là một thế giới riêng biệt rất khác nhau về

xét kỹ nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của công ty là việc quan trọng nhất và trên
hết. Trong một cơ quan sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước
tiên. Sau đó chúng ta nghiên cứu khối lượng sản phẩm đáp ứng với khối lượng doanh
thu nay. Sau cùng chúng ta mới ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu
cầu sản xuất. Ngoài ra, nhà quản trị phải suy tính đến những yếu tố khác sau đây: số
người thay thế dự kiến, chất lượng và nhân cách của nhân viên, những quyết định
nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ hoặc xâm nhập vào những thị trường
mới, những thay đổi về khoa học kỹ thuật và quản trị đưa đến gia tăng năng suất,
nguồn tài chính có sẵn.
- Bước 2: Đề ra chính sách. Sau khi chuyên viên phân tách và đối chiếu giữa
nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn
nhân lực sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục, và các kế hoạch cụ thể. Nếu công ty
đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ không hay
cần sắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên công ty có chính sách gì và hành
động như thế nào ? Và trong trường hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chính sách
và kế hoạch cụ thể. Trong cả hai trường hợp trên, giám đốc nhân sự phải cân nhắc,
tính toán sao cho phù hợp với ngân sách của công ty, và trình cho ban giám đốc phê
chuẩn.
- Bước 3: Thực hiện các kế hoạch. Sau khi đã có các chính sách và kế hoạch,


14
nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện
chương trình và kế hoạch quản trị nguồn nhân lực theo nhu cầu.
- Bước 4: Kiểm tra và đánh giá. Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường
xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra
hay không. Cần phải đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
1.2.2. Phân tích công việc.
Theo Trần Kim Dung (2013), phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội
dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền

và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách
nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các
máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực
hiện công việc. Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với những công
việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy, những công việc không mang tính chất tình
huống.
- Nhật ký ngày làm việc: Nhật ký ngày làm việc do người thực hiện công việc
ghi chép về các nhiệm vụ được giao, và kết quả hoàn thành nhiệm vụ. Phân tích nhật
ký ngày làm việc nhằm thu thập các thông tin cụ thể làm việc hàng ngày của từng vị
trí. Các thông tin thu được từ tiến trình phân tích công việc được dùng để xây dựng
bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.2.3. Tuyển dụng
Nguồn nhân lực trong tổ chức không phải là nguồn lực đóng mà chúng ta hoàn
toàn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức thông qua tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu
cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục
tiêu của tổ chức. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố
đầu vào đặc biệt cho tổ chức, đó là yếu tố con người. Quá trình này bao gồm hai khâu
cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ
chặt chẽ với nhau, nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có
chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của tổ chức và
qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức (Nguyễn Thành Hội, 2002).


16
Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực
hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất

- Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân xã hoặc phường;
- Giấy khám sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp;