BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN KIM BÍCH HUYÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG THUỘC
THÀNH PHỐ BIÊN HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN KIM BÍCH HUYÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG
THUỘC THÀNH PHỐ BIÊN HÒA

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1.1 Đặt vấn đề.........................................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ..........................................................................................3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4
1.5 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4
1.6 Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu ...............................................................5
1.7 Cấu trúc của luận văn .......................................................................................5
CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU
TRƯỚC ................................................................................................................7
2.1 Các khái niệm liên quan ................................................................................7
2.1.1 Khái niệm công chức và công chức cấp xã ...................................................7
2.1.2 Khái niệm động lực và động lực làm việc ..................................................10
2.1.3 Khái niệm động lực phụng sự công ............................................................13
2.1.4 Sự khác nhau giữa động lực làm việc trong khu vực tư nhân và động lực
phụng sự công ......................................................................................................14
2.2 Cơ sở lý thuyết về động lực phụng sự công – Thuyết động lực phụng sự
công ......................................................................................................................15
2.3 Tổng quan các nghiên cứu trước về động lực phụng sự công..................16
2.3.1 Nghiên cứu trong nước................................................................................16
2.3.2. Nghiên cứu nước ngoài ..............................................................................18
2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công .................................21


2.4.1 Mối quan hệ Công nhận sự đóng góp của cá nhân và Động lực phụng sự
công. .....................................................................................................................22
2.4.2 Mối quan hệ giữa quyền tự chủ trong công việc và động lực phụng sự
công. .....................................................................................................................23
2.4.3 Mối quan hệ giữa cam kết với lợi ích công và động lực phụng sự công. .. 24
2.4.4 Mối quan hệ giữa lòng trắc ẩn và động lực phụng sự công ........................25
2.4.5 Mối quan hệ Sự tự hy sinh và Động lực phụng sự công .............................26

4.6.2 Kết quả khảo sát Quyền tự chủ trong công việc ........................................ 51
4.6.3 Kết quả khảo sát Cam kết với lợi ích công ................................................ 52
4.6.4 Kết quả khảo sát Lòng trắc ẩn .................................................................... 54
4.6.5 Kết quả khảo sát Sự tự hy sinh................................................................... 55
4.6.6 Kết quả khảo sát về Động lực phụng sự công ............................................ 57
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ................................ 60
5.1 Kết luận .........................................................................................................60
5.2 Các hàm ý chính sách nâng cao Động lực phụng sự công ....................... 62
5.3 Hạn chế của đề tài ....................................................................................... 67
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


TÓM TẮT
Lý do chọn đề tài nghiên cứu: Công chức cấp xã phường là người trực
tiếp thực hiện các công việc thuộc lĩnh vực công tại các cơ quan hành chính nhà
nước cấp địa phương. Để sử dụng công chức đạt hiệu quả cao trong cơ quan hành
chính nhà nước là một vấn đề quan trọng quyết định hiệu quả hoạt động của của
một đơn vị hành chính cấp xã.
Mục tiêu nghiên cứu: thông qua nghiên cứu khảo sát nhằm xác định các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức tại UBND các
phường thuộc Thành phố Biên Hòa, đây là đơn vị quản lý hành chính cấp thấp
nhất và là đơn vị hành chính trực tiếp thực thi nhiệm vụ tiếp xúc với nhân dân.
Nhằm đạt được mong muốn tìm hiểu các thực trạng tồn tại và đề xuất các giải
pháp mới để nâng cao động lực, năng lực phụng sự công của công chức các
phường thuộc Thành phố Biên Hòa.
Phương pháp nghiên cứu: Tiến hành kiểm định thang đo, phân tích nhân
tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính xác định mối quan hệ của các
yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của công chức tại UBND các
phường thuộc Thành phố Biên Hòa.

About 67% of the motivation for public service of civil servants in wards of
Bien Hoa City can be explained through these 5 factors
Conculsion: Based on the results, recommendations are given to the
authorities of Bien Hoa City in making suitable decisions and policies for
Human Resource Management to improve public service motivation of public
servants
Key words: public service motivation, civil servants, ward level, Bien
Hoa City


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA

Analysis of variance –Phân tích phương sai

EFA

Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công ............. 22
Bảng 3.1: Thang đo Công nhận sự đóng góp cá nhân .......................................... 30
Bảng 3.2: Thang đo Quyền tự chủ trong công việc .............................................. 31
Bảng 3.3: Thang đo Cam kết với lợi ích công ...................................................... 32
Bảng 3.4: Thang đo Lòng trắc ẩn .......................................................................... 33

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 28


1

CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1 Đặt vấn đề
Trong nền hành chính Việt Nam, cấp xã (phường, xã, thị trấn) là cấp cơ sở
nhìn chiều từ trên xuống, xét về quy mô và cấp độ tổ chức là cấp thấp nhất, cấp
cuối cùng, cũng có thể coi cấp xã là cấp nhỏ nhất. Tuy nhiên, chính quyền cấp
xã luôn giữ một vị trí, vai trò rất quan trọng trong quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, vì đây là nơi tiếp nối trực tiếp giữa chính quyền với nhân
dân; là nơi thực thi và diễn ra các hoạt động quản lý nhà nước ở tất cả các lĩnh
vực kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự của địa phương theo thẩm
quyền được phân cấp; là nơi trực tiếp quản lý và chăm lo cho đời sống, an sinh
xã hội của nhân dân.
Để chính quyền cấp xã thực sự hoạt động có hiệu quả thì cần nên có lực
lượng đội ngũ công chức cấp xã có chất lượng, do đây là những người trực tiếp
tuyên truyền, phổ biến, vận động và tổ chức nhân dân thực hiện đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước để phát huy mọi khả năng
và tiềm năng của địa phương trên các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội,
an ninh quốc phòng, tăng cường đại đoàn kết toàn dân, từng bước cải thiện đời
sống vật chất và tinh thần của nhân dân. Công chức cấp xã là những chủ thể
quản lý trọng yếu trong hoạt động quản lý nhà nước, là bộ mặt hành chính tại
mỗi địa phương, giữ vai trò quan trọng vì lực lượng này là những người gần dân,
trực tiếp với nhân dân. Do đó, mọi hành động, thái độ của công chức cấp xã có
ảnh hưởng và tác động trực tiếp đến kết quả của việc cải cách hành chính nhà
nước ở địa phương.
Đồng Nai là một tỉnh nằm trong vùng phát triển kinh tế trọng điểm phía
Nam với trung tâm kinh tế - chính trị là thành phố Biên Hòa. Với những thuận

yêu cầu công việc, thực sự là những người công bộc của dân, hết lòng phục vụ
nhân dân, việc gì có lợi cho dân phải hết sức làm, việc gì có hại cho dân phải hết
sức tránh, thì trước hết cần phải quan tâm đến các yếu tố có tác động ảnh hưởng
đến động lực phụng sự của công chức.
Tuy nhiên, hầu hết các đơn vị cấp xã, thông thường các yếu tố về động lực
làm việc chưa được lãnh đạo và công chức quan tâm thực hiện tốt, chưa đem lại


3

hiệu quả cao cho tổ chức, trừ trường hợp những cán bộ công chức được tổ chức
quan tâm thực hiện công tác bồi dưỡng, quy hoạch các chức danh lãnh đạo.
Qua nhiều năm công tác tại cấp phường của địa phương, tác giả tìm hiểu
các tồn tại và tìm ra được giải pháp thuộc yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng
sự công của công chức nhằm cải thiện hiệu quả công việc của công chức cấp
phường. Xuất phát từ những lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực phụng sự công của công chức tại UBND các phường
thuộc thành phố Biên Hòa” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý công
của mình.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực phụng sự công của công chức đang công tác tại các phường thuộc
thành phố Biên Hòa, từ nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo UBND cấp phường, kể
cả lãnh đạo UBND cấp thành phố đưa ra các điều chỉnh phù hợp, các vận dụng
trong quá trình lãnh đạo điều hành, góp phần cải thiện các tồn tại, nâng cao hiệu
quả thực hiện công việc của tổ chức công.
Mục tiêu cụ thể của đề tài:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công
chức đang công tác tại các phường thuộc thành phố Biên Hòa và phân tích mức
độ ảnh hưởng của các yếu tố.

Biên Hòa. Mục đích thảo luận nhóm để phát hiện, điều chỉnh và bổ sung các
thang đo. Câu hỏi thực hiện phỏng vấn nhóm chú trọng trong các vấn đề liên
quan đến tác động của quá trình lãnh đạo, môi trường và điều kiện làm việc, sự
đóng góp của công chức, quyền tự chủ trong công việc, cam kết với lợi ích công,
lòng trắc ẩn, sự tự hy sinh, hiệu quả thực hiện công việc và thời gian để công
chức gắn bó trong công tác.
Giai đoạn 2 nghiên cứu chính thức, được thực hiện bằng phương
pháp nghiên cứu định lượng: thực hiện khảo sát bằng cách thu thập các thông
tin trực tiếp thông qua việc phát các bảng câu hỏi cho các đối tượng khảo sát và
có những trao đổi giải thích cần thiết cho người được khảo sát.


5

1.6 Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu
Qua nghiên cứu nhằm làm rõ các yếu tố tác động của động lực phụng sự
công ảnh hưởng đến việc mang lại hiệu quả trong thực hiện nhiệmvụ của công
chức tại các phường thuộc thành phố Biên Hòa; giúp cho lãnh đạo UBND các
phường thuộc thành phố Biên Hòa nhận biết và xác định và làm rõ các yếu tố tác
động ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức để từ đó có thể xây
dựng và thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao động lực phụng sự công của
công chức, góp phần mang lại hiệu quả cao trong quá trình điều hành chính
quyền địa phương cấp xã.
Ngoài ra, có thể hỗ trợ cho việc nâng cao động lực phụng sự công của
công chức trong quá trình làm việc tại đơn vị tổ chức công. Vì thực tế cho thấy
đội ngũ công chức cấp phường hàng ngày phải tiếp xúc trực tiếp với người dân,
chịu áp lực và khó khăn nhiều hơn so với công chức đang công tác thuộc cấp
tỉnh, huyện. Đồng thời đội ngũ công chức cấp phường cũng là người trực tiếp
triển khai pháp luật đến người dân, giúp người dân thực thi chính sách pháp luật
của nhà nước ở địa phương một cách nghiêm túc và có hiệu quả.

CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU
TRƯỚC
2.1 Các khái niệm liên quan
2.1.1 Khái niệm công chức và công chức cấp xã
Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế
giới, nhưng được hiểu không giống nhau, thậm chí ngay trong phạm vi mỗi quốc
gia quan niệm về công chức qua các thời kỳ cũng khác nhau.
Vào nửa cuối thế kỷ XVIII, chế độ công chức đã ra đời ở các nước tư bản
phương Tây, phản ánh nhu cầu khách quan của lịch sử phát triển nhà nước.
Nhân vật trung tâm của chế độ công chức là người công chức nói riêng và đội
ngũ công chức nói chung với những tiêu chuẩn, số lượng và cơ cấu đáp ứng yêu
cầu hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước. Tuy nhiên, do tính đặc thù của
từng quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nước không hoàn toàn thống
nhất.
Theo Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính, định nghĩa công chức là
“Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan của nhà
nước ở trung ương hay địa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời gian,
được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, được hưởng lương từ ngân sách
nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của nhà nước”.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức cũng được nghiên cứu và hoàn thiện
theo sự phát triển của đất nước. Vào ngày 20/05/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
ký ban hành Sắc lệnh 76/SL về Quy chế công chức, Sắc lệnh này xem như là
văn bản pháp luật đầu tiên có liên quan trực tiếp đến khái niệm công chức.
Trong Quy chế được ban hành đã xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công
chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức
trên toàn đất nước, theo đó “công chức là những công dân Việt Nam được chính
quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính
phủ, ở trong nước hay ngoài nước”.



đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính – nông nghiệp –


9

xây dựng và môi trường (đối với xã); Trưởng Công an xã; Chỉ huy Trưởng quân
sự
Nhìn chung, công chức cấp xã ở nước ta có những đặc điểm như sau:
Thứ nhất, công chức cấp xã được cấp có thẩm quyền tuyển dụng và bố trí
công việc thông qua các kỳ thi tuyển công chức và được bổ nhiệm vào ngạch
tương ứng với trình độ chuyên môn trong hệ thống hành chính nhà nước với một
chức dạnh cụ thể
Nếu như cán bộ cấp xã được bầu cử để giữ chức vụ theo nhiệm kỳ thì
công chức cấp xã được tuyển dụng thông qua các kỳ thi tuyển công chức để giữ
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể trong UBND cấp xã.
Công chức cấp xã có 7 chức danh chuyên môn như trình bày ở trên. Ứng
với mỗi chức danh là các nhiệm vụ cụ thể theo luật định. Theo quy định hiện
hành, các nhiệm vụ của công chức cấp xã là làm công tác chuyên môn thuộc
biên chế của UBND cấp xã, tham mưu giúp UBND cấp xã thực hiện chức năng
quản lý nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm
vụ khác theo quy định của pháp luật do Chủ tịch UBND cấp xã giao.
Thứ hai, công chức cấp xã được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, và
được hưởng chế độ nghỉ phép, hưu trí và các chế độ khác có liên quan theo quy
định.
Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định, công
chức cấp xã được hưởng lương theo quy định của pháp luật, tiền lương được
đảm bảo tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện
kinh tế - xã hội của đất nước, được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công
tác phí và các chế độ khác theo quy định của pháp luật.
Công chức cấp xã được tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc,

định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Theo Guay và các cộng sự (2010) “Động lực là lý do để thực hiện hành
vi”. Hay theo Broussard và các cộng sự (2004) “Động lực là cái thúc đẩy con
người làm hoặc không làm một điều gì đó”. Như vậy, hai định nghĩa này có nét
tương đồng, đó là, tác giả đã đưa ra cách thức để khiến con người hành động hay
không hành động đó là tác động vào động lực của người đó. Khi động lực cao
thì con người sẽ ra sức hành động để đạt được mục tiêu đã đề ra. Ngược lại, khi


11

động lực ở mức thấp hoặc không có thì con người sẽ không ra sức phấn đấu để
đạt kết quả cao.
Theo Greenberg và Baron (2003) thì động lực là một quá trình phản ứng
tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm hướng
đến đạt một mục tiêu nào đó. Theo cách hiểu này thì động lực được hợp thành
bởi ba yếu tố: mong muốn, định hướng và duy trì. Mong muốn chính là cơ sở đế
thúc đẩy các hành vi, là điều kiện cần thiết để con người hành động. Định hướng
tức là sự lựa chọn các hành vi để phù hợp với yêu cầu, mục tiêu của cá nhân con
người hay tổ chức. Duy trì tức là làm thế nào để hành vi này tiếp tục lặp lại. Như
vậy, theo định nghĩa của Greenberg và Baron (2003) thì động lực phải có cả 3
yếu tố trên, thiếu một trong ba sẽ không thể nào thể hiện chính xác được ý nghĩa
của động lực.
Tùy theo quan điểm, nhận định mà mỗi tác giả có một định nghĩa riêng về
động lực. Tuy nhiên có thể thấy, tất cả các quan điểm của các tác giả đều có
điểm chung, và trong nội dung luận văn, tác giả có thể khái quát khái niệm động
lực như sau động lực là quá trình thể hiện cường độ, mức độ nỗ lực của cá nhân
nhằm đạt mục tiêu đã đề ra. Như vậy, theo định nghĩa này thì:
Thứ nhất, động lực là một quá trình, có nghĩa là có điểm khởi đầu và điểm
kết thúc. Điểm khởi đầu, hình thành các động lực khiến con người hành động là

được hành dộng và hước hành động của họ vào việc đạt tới mục tiêu mong đợi.
Định nghĩa này nhấn mạnh và khía cạnh bên trong con người của động lực. Bên
cạnh đó, định nghĩa này cũng chỉ ra cách thức mà lực này tác động lên con
người, khiến con người nỗ lực hành động là bằng cách khơi gợi hoặt kính thích
và định hướng hành vi con người.
Tùy theo nhận định, quan điểm mà mỗi tác giả có một định nghĩa riêng về
động lực làm việc. Trong phạm vi luận văn này, tác giả sẽ sử dụng, tìm hiểu
khái niệm động lực làm việc như sau: Động lực làm việc được hiểu là sự thúc
đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra
năng suất, hiệu quả cao. Theo định nghĩa trên thì động lực làm việc có tác dụng
thúc đẩy con người nỗ lực làm việc trong các điều kiện cho phép: môi trường,
điều kiện làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp… nhằm mục tiêu tạo ra năng suất và
hiệu quả cao trong công việc.


13

2.1.3 Khái niệm động lực phụng sự công
Động lực phụng sự công là “niềm tin, giá trị và tinh thần vượt qua giới
hạn lợi ích cá nhân, tổ chức để quan tâm đến lợi ích của thực thể chính trị lớn
hơn và thúc đẩy cá nhân hành xử chính đáng khi cần thiết” (Vandenabeele,
2007). Động lực phụng sự công còn là “khuynh hướng của một cá nhân nhằm
đáp ứng những động cơ chủ yếu hoặc duy nhất trong tổ chức công” (Perry và
Wise, 1990). Tương tự, Rainey và Steinbauer (1999) cho rằng động lực phụng
sự công là động lực “mang đầy tính vị tha” trong việc phụng sự lợi ích chung
của cộng đồng hay quốc gia.
Động lực phụng sự công bao hàm các yếu tố gồm cuốn hút vào việc hoạch
định chính sách công, cam kết với lợi ích công, tự hy sinh bản thân và lòng trắc
ẩn (Perry, 1996). Động lực phụng sự công chính là lực đẩy mạnh mẽ đưa người
công chức trong các tổ chức công vượt qua lợi ích cá nhân để phụng sự cộng

sự công cao sẽ cam kết phụng sự người dân nhiều hơn (Im và cộng sự, 2016).
Các cá nhân có mức độ động lực phụng sự công thấp hơn nên được loại trừ từ
đầu vì họ sẽ quan tâm nhiều đến lợi ích của cá nhân thay vì đến tổ chức.
2.1.4 Sự khác nhau giữa động lực làm việc trong tư nhân và động lực phụng
sự công
Cho đến nay đã có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc, các nghiên cứu
cũng cho thấy sự khác biệt giữa động lực trong khu vực công và khu vực tư.
Người làm việc trong khu vực tư đa số thường quan tâm đến lợi ích kinh tế trực
tiếp như triền lương,tiền thưởng trong khi đó những người làm việc trong khu
vực công thường quan tâm đến các vấn đề về môi trường làm việc, tính công
bằng trong công việc, quan hệ tốt với đồng nghiệp, cấp trên, và sự cống hiến để
đạt được lợi ích chung của tổ chức. Cũng theo các ngihên cứu, động lực làm
việc của mỗi cá nhân là khác nhau tùy theo các đối tượng, môi trường sống và
thời điểm…
Theo nghiên cứu của Buelens và Broeck (2007) thì trong khu vực tư nhân
nhân viên, nhà quản lý đánh giá phần thưởng về kinh tế, trong khi nhân viên
trong khu vực công ít bị thúc đẩy bởi phần thưởng vật chất, mà họ mong muốn
làm việc trong một môi trường có tính hỗ trợ, công bằng, quan hệ tốt với đồng
nghiệp, sẵn sàng cống hiến hết mình vì lợi ích chung của tổ chức.