ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐỖ HUY CHÍNH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐỖ HUY CHÍNH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƢƠNG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS, TS. CHU ĐỨC DŨNG

Viện kinh tế và chính trị thế giới
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

năng lực của mình, tuy nhiên, không thể tránh khỏi những thiếu sót hoặc có
phần nghiên cứu chưa sâu. Rất mong nhận được sự chỉ bảo, thông cảm của các
thầy (cô).
Tôi xin trân trọng cảm ơn !


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU

1

1. Tính cấp thiết của Đề tài

1

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3

4. Kết cấu bố cục

3
Chƣơng 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

hành chính nhà nước
1.2.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức

14

1.2.2.2. Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức trong nền hành chính nhà

17

nước
1.2.3. Quản lý nhân lực cán bộ, công chức

20

1.2.3.1. Khái niệm

20

1.2.3.2. sự cần thiết quản lý nhân lực cán bộ, công chức

23

1.2.3.3. Nguyên tắc quản lý nhân lực cán bộ, công chức

25


1.2.3.4. Nội dung quản lý nhân lực cán bộ, công chức

28

Thái Bỉnh
1.3.4. Bài học rút ra cho quản lý nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Hải

36

Dương
Chƣơng 2
Phƣơng pháp nghiên cứu

39

2.1. Cách tiếp cận

39

2.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể

40

2.2.1. Phương pháp thống kê, thu thập và xử lý thông tin

40

2.2.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp

42

Chƣơng 3
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƢƠNG

3.2.3. Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức

54

3.2.4. Tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

56

3.2.5. Tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ chính sách

58

đãi ngộ, chế độ thôi việc, nghỉ hưu cán bộ, công chức
3.2.6. Tổ chức thực hiện khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức

59

3.2.7. Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ cán bộ,

62

công chức
3.2.8. Thanh tra, kiểm tra thi hành quy định pháp luật cán bộ, công

64

chức; Chỉ đạo, tổ chức giải quyết khiếu nại, tố cáo cán bộ, công chức
3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực cán bộ, công chức

66


4.1.2. Những thách thức của quản lý nhân lực cán bộ, công chức hiện

71

nay
4.2. Phương hướng quản lý nhân lực cán bộ, công chức tại UBND tỉnh

71

Hải Dương giai đoạn 2016-2020, tầm nhìn 2030
4.3. Một số giải pháp quản lý nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Hải

73

Dương giai đoạn 2015-2020 tầm nhìn 2030
4.3.1. Đổi mới nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch, đào tạo, bồi

73

dưỡng cán bộ, công chức
4.3.2. Đổi mới việc tổ chức quản lý nhân lực cán bộ, công chức xây

76

dựng vị trí việc làm
4.3.3. Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức

77


1

CB,CC

Cán bộ, công chức

2

CCHC

Cải cách hành chính

3

CHXHCN

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

4

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

5

ĐCSVN

Đảng cộng sản Việt nam


11

QLNN

Quản lý nhà nước

12

VTVL

Vị trí việc làm

13

ĐBQH&HĐND

Đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân

14

LĐ, TB&XH

Lao động, Thương binh và Xã hội

15

TT&TT

Thông tin và Truyền thông


21

CVCC

Chuyên viên cao cấp

22

CVC

Chuyên viên chính

23

CV

Chuyên viên


DANH MỤC BIỂU BẢNG
1

Bảng 3.1

Trình độ đào tạo CBCC

2

Bảng 3.2



Bảng 3.7

Kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai đoạn 20102015

8

Bảng 3.8

Tổng hợp kết quả đánh giá phân loại CBCC năm 2014


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và
mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước. Bởi nhân lực hành chính
công, trước hết là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là
chủ thể của nền hành chính nhà nước. Trong quá trình hoạt động công vụ mang
tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời
sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội.
Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính
công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây dựng
và tổ chức thực hiện.
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Đảng ta đã
xác định: “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo
đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao,
tận tụy phục vụ nhân dân. Quy định rõ và đề cao vai trò của người đứng đầu” và
nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao là một trong 3 đột phá chiến lược. Chương trình tổng thể cải cách nhà nước
giai đoạn 2011 - 2020 đề ra mục tiêu: “đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công

Câu hỏi đặt ra là: tỉnh Hải Dương cần phải làm gì và làm thế nào để
quản lý nhân lực cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước của
tỉnh tốt và hiệu quả hơn?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cán bộ, công
chức tại UBND tỉnh Hải Dương nhằm đổi mới và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh, cấp huyện phù hợp với sự phát
triển chung của tỉnh trong giai đoạn mới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân
lực cán bộ, công chức tỉnh;
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực cán

2


bộ, công chức tại UBND tỉnh Hải Dương trong giai đoạn 2010-2015, chỉ ra
những kết quả đã đạt được, những điểm còn hạn chế hiện nay.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
cán bộ, công chức tại UBND tỉnh Hải Dương trong giai đoạn 2016 -2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn tập trung vấn đề quản lý nhân lực
CBCC của UBND tỉnh Hải Dương trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá công
tác quản lý nhân lực cán bộ, công chức thuộc phạm vi UBND tỉnh quản lý
làm việc trong bộ máy hành chính (gọi tắt là sở, ban, ngành tỉnh), gồm 17 cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, Văn phòng Đoàn ĐBQH & HĐND tỉnh và

Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong nhiều năm vừa qua, cán bộ, công chức và quản lý đội ngũ cán bộ,
công chức là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhiều nhà
quản lý. Từ khi đất nước ta thực hiện chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập
trung bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định
hướng XHCN, thực hiện cải cách nền hành chính nhà nước thì quản lý đội ngũ
CBCC là đề tài được đề cập đến nhiều trong các hoạt động nghiên cứu khoa học
và quản lý thực tiễn. Liên quan ít nhiều đến việc quản lý đội ngũ cán bộ, công
chức có thể kể đến một số công trình đã được công bố như sau:
1.1.1. Các nghiên cứu về cán bộ công chức và quản lý cán bộ công
chức đã đƣợc công bố
Công trình: “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công
chức”. của TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên),
2005, Nxb, Chính trị quốc gia Hà Nội. Trong cuốn sách này, các tác giả đã đưa
ra cơ sở lý luận về xây dựng cán bộ, công chức theo yêu cầu xây dựng Nhà nước
pháp quyền của dân, do dân và vì dân. Phân tích sâu sắc về khái niệm cán bộ,
công chức; nêu các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức đã được ban hành
trong từng giai đoạn khác nhau; phân loại cán bộ, công chức; thể chế quản lý
cán bộ, công chức; phân tích tính tất yếu khách quan của việc xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa; phân tích vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong việc xây dựng
Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân và sự cần thiết
phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh; những khó
khăn, thách thức đối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Tác giả cũng
chỉ ra thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và thể chế quản lý cán bộ công chức.

5

cán bộ, công chức đã bị suy thoái về phẩm chất đạo đức, lợi dụng chức quyền để

6


tham ô lãng phí; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một số cán bộ công chức
chưa đáp ứng được yêu cầu trong giai đoạn hiện nay. Cuốn sách đã góp phần
làm sáng tỏ những vấn đề lý luận, thực tiễn về công tác xây dựng đội ngũ công
chức nói chung, công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức cấp tỉnh nói riêng, từ đó đề ra những giải pháp hiệu quả cho
công tác cán bộ trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước hiện nay. Cuốn sách cũng chưa đề cập đến công tác quản lý đội ngũ cán bộ
công chức.
Luận án tiến sỹ “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong
điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” năm 2007 của Trần Anh Tuấn - Thứ
trưởng Bộ Nội vụ, tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá thực trạng xây
dựng thể chế quản lý công chức ở nước ta, trên cơ sở phân tích thực trạng, tác
giả đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội
ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. Tuy
nhiên luận án tập chung đề cập ở nội dung xây dựng thể chế quản lý công chức
trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay.
Các công trình trên đi sâu nghiên cứu những vấn đề chung về cán bộ,
công chức hoặc một số nội dung về công tác cán bộ nói chung, đã có một số
công trình nghiên cứu về đội ngũ công chức cấp tỉnh:
Luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức HCNN
tỉnh Hải Dương” năm 2009 của Nguyễn Kim Diện - Phó Giám đốc Sở Nội vụ
Hải Dương, tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương, trên cơ sở phân
tích thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan HCNN của tỉnh. Nội dung đề tài chỉ đề cập

chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh và cấp huyện của tỉnh Hải
Dương”, năm 2014 của thạc sỹ Phạm Văn Tỏ - Giám đốc Sở Nội vụ Hải Dương,
Tác giả đã phân tích nghiên cứu đánh giá thực trạng VTVL, cơ cấu ngạch cán bộ
công chức trong cơ quan HCNN cấp tỉnh và cấp huyện tỉnh Hải Dương, đưa ra
những giải pháp quản lý cán bộ, công chức của tỉnh trên cơ sở xác định VTVL

8


của từng cơ quan, đơn vị. Đề tài khoa học này mới đề cập một nội dung quản lý
cán bộ, công chức bằng xây dựng VTVL tỉnh Hải Dương.
1.1.2. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những khoảng
trống đặt ra cho đề tài luận văn
Từ các kết quả nghiên cứu hiện nay cho thấy:
Thứ nhất: Hầu hết các công trình, đề tài khoa học, luận văn, bài viết nêu
trên đã đi sâu phân tích đầy đủ, toàn diện về các nội dung liên quan đến đội ngũ
cán bộ công chức nói chung và quản lý đội ngũ cán bộ công chức nói riêng. Các
giải pháp, khuyến nghị khá đầy đủ có đề cập đến công tác tuyển dụng, xây dựng
đề án vị trí việc làm, chế độ chính sách đãi ngộ, phương thức đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ chuyên môn và phẩm chất chính trị, đánh giá cán bộ công
chức…nhiều giải pháp khá thiết thực, có thể áp dụng vào công tác quản lý đội
ngũ cán bộ công chức của Nhà nước trong việc hoạch định các chính sách bồi
dưỡng cán bộ nhằm đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp CNH- HĐH đất nước.
Các công trình trên đã phần nào giúp tác giả có cái nhìn tổng quan về cán
bộ, công chức và quản lý cán bộ, công chức; cung cấp một số vấn đề lý luận về
cán bộ, công chức, quản lý cán bộ, công chức; thực trạng đội ngũ cán bộ, công
chức ở trong và ngoài nước.
Tuy nhiên, Các công trình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ, công chức và
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ít hoặc không thấy công trình nào nghiên
cứu về công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức trên phương diện quản trị

ngũ C B C C được xây dựng trên cơ sở hệ thống thể chế quản lý C B C C phải
phù hợp với yêu cầu của nền hành chính nhà nước. Muốn vậy chúng ta không
thể bỏ qua việc nghiên cứu đặc điểm của nền hành chính nhà nước. Đặc điểm
của mỗi nền hành chính nhà nước ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu xây
dựng và quản lý đội ngũ công chức quy định tại các văn bản pháp luật. Ở
Việt Nam, những đặc tính này vừa thể hiện đầy đủ bản chất và nét đặc thù của
Nhà nước Việt Nam, đồng thời kết hợp những đặc điểm chung của một nền
hành chính phát triển theo xu hướng chung của thời đại. Với ý nghĩa đó, nền
hành chính nhà nước Việt Nam có những đặc điểm chủ yếu sau:

10


1.2.1.1. Tính lệ thuộc vào chính trị và hệ thống chính trị:
Nhà nước nói chung, hệ thống hành chính nói riêng có nhiệm vụ duy trì
trật tự chung, lợi ích chung của xã hội và bảo vệ quyền lợi của giai cấp cầm
quyền, trong đó Chính phủ luôn khẳng định sự chiếm giữ và sử dụng quyền lực
nhà nước để thực hiện lợi ích của giai cấp thống trị. Như vậy, hành chính không
thể thoát ly chính trị mà phục vụ chính trị, thực hiện những nhiệm vụ chính trị
do cơ quan quyền lực nhà nước quyết định. Nền hành chính nhà nước là trung
tâm thực thi quyền lực của hệ thống quyền lực chính trị, hoạt động của nó có ảnh
hưởng lớn đến hiệu lực và hiệu quả của hệ thống chính trị.
Nền hành chính lệ thuộc vào chính trị, tuy nhiên nó cũng có tính độc lập
tương đối về nghiệp vụ và kỹ thuật hành chính. Ở Việt Nam, nền hành chính
nhà nước mang đầy đủ bản chất của một nhà nước dân chủ, "của nhân dân, do
nhân dân, và vì nhân dân", do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Nền hành
chính Nhà nước ở Việt Nam lệ thuộc vào hệ thống chính trị trong đó Đảng
cộng sản Việt Nam là hạt nhân lãnh đạo, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức
chính trị xã hội có vai trò tham gia và giám sát hoạt động của Nhà nước, trong
đó nền hành chính nhà nước là trọng tâm. Đặc tính này ảnh hưởng đến việc

tục trong tổ chức và hoạt động quản lý nhà nước liên quan đến công tác giữ
gìn, lưu trữ các văn bản, giấy tờ của cơ quan, tổ chức và của dân
Tính liên tục và ổn định không loại trừ tính thích ứng. Chính vì vậy, ổn
định ở đây mang tính tương đối, không phải là cố định, không thay đổi. Nhà
nước là một sản phẩm của xã hội. Đời sống kinh tế xã hội luôn biến chuyển
không ngừng, do đó nền hành chính nhà nước luôn phải thích ứng với hành
cảnh thực tế xã hội trong từng thời kỳ nhất định, thích nghi với xu thế của thời
đại đáp ứng được những nhiệm vụ, kinh tế, chính trị, xã hội trong giai đoạn
mới. Đặc tính này của Nhà nước Việt Nam đòi hỏi việc quản lý cán bộ, công
chức không chỉ nhằm đảm bảo đội ngũ cán bộ, công chức luôn giữ được tính
liên tục, ổn định, mà còn phải không ngừng hoàn thiện, đổi mới phù hợp, thích
ứng với từng giai đoạn phát triển của nền hành chính nhà nước.
1.2.1.4. Tính chuyên môn hoá và nghề nghiệp cao:
Tính chuyên môn hóa và nghề nghiệp cao là yêu cầu đòi hỏi của một nền
hành chính phát triển, khoa học, văn minh và hiện đại. Các hoạt động trong

12


nền hành chính nhà nước có nội dung phức tạp và đa dạng đòi hỏi các nhà
hành chính phải có kiến thức xã hội và kiến thức chuyên môn sâu rộng. Cán
bộ, công chức là những người thực thi công vụ, trình độ chuyên môn và nghiệp
vụ của họ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công vụ. Vì lẽ đó, trong hoạt
động hành chính nhà nước, tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn và quản lý của
đội ngũ công chức phải là những tiêu chuẩn hàng đầu. Đặc tính này, đòi
hỏi chúng ta phải giải quyết tốt các nội dung về tuyển dụng, sử dụng bố trí,
đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ cán bộ, công chức dưới góc độ quản lý nhân sự
lẫn quản lý nguồn nhân lực.
1.2.1.5. Tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ:
Nền hành chính nhà nước được cấu tạo gồm một hệ thống định chế theo

và theo định hướng xã hội chủ nghĩa, hơn lúc nào hết, nền hành chính cần
đảm bảo tính nhân đạo để hạn chế tối đa mặt trái của nền kinh tế thị trường,
thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội bền vững. Đặc tính này cần được chú
trọng trong quá trình quy định nghĩa vụ, những việc cán bộ, công chức không
được làm, đạo đức công vụ, ... trong quản lý cán bộ, công chức.
1.2.2 Công chức, Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức trong bộ máy
hành chính nhà nƣớc
1.2.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Khái niệm cán bộ, công chức thường được hiểu khác nhau giữa các quốc
gia. Việc xác định ai là cán bộ, công chức thường do các yếu tố sau quyết định:
- Hệ thống thể chế chính trị;
- Tổ chức bộ máy nhà nước;
- Sự phát triển kinh tế, xã hội;
- Tính truyền thống và các yếu tố văn hóa, lịch sử;
Ở Việt Nam trải qua một thời gian dài (khi chưa có Luật cán bộ, công
chức), trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản lý chưa xác định
được rõ ràng thế nào là cán bộ, công chức. Trong hệ thống pháp luật của ta, từ
Hiến pháp năm 1992 (nay đã sửa đổi, bổ sung) đến các Luật khác như Luật Tổ
chức Chính phủ, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; Luật Bình

14


đẳng giới... đều có những điều khoản sử dụng thuật ngữ cán bộ, công chức
nhưng chưa có một văn bản nào giải thích các thuật ngữ trên.
Trong đời sống xã hội các thuật ngữ trên được sử dụng rộng rãi nhưng
không theo một quy định nào. Cán bộ không chỉ để gọi những người làm việc
trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội mà còn được
sử dụng rộng rãi trong các hoạt động sự nghiệp như: “cán bộ y tế”, “cán bộ coi
thi”, “cán bộ ngân hàng”...