BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
-----˜˜˜-----

NGUYỄN THỊ THU HẰNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
SƯ PHẠM NGHỆ THUẬT TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC
TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
MÃ SỐ: 9 14 01 14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC CHÂU
TS. TRẦN BỘI LAN


Hà Nội - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và
kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận án là trung thực và chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Nguyễn Thị Thu Hằng

i


Nghiên cứu khoa học
Nhà xuất bản
Quản lý giáo dục
Sinh viên
Trung học cơ sở
Trung học phổ thông
Trung ương
Ủy ban nhân dân
Trang thông tin điện tử

ii


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................................i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG..............................................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ..............................................................................ix
MỞ ĐẦU....................................................................................................................................1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN SƯ
PHẠM NGHỆ THUẬT TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH
ĐỔI MỚI GIÁO DỤC...........................................................................................................10
1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ.................................................................10
1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ giảng viên
....................................................................................................................................10
1.1.2. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên sư phạm nghệ thuật...................19
1.1.3. Nhận định chung về những kết quả nghiên cứu đã có......................................21
1.2. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN.............................................................................23

căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo.......................................................................55
1.6.3. Năng lực quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức của đội ngũ CBQL
các cấp trong các trường đại học................................................................................56
1.6.4. Sự vận động tự thân của mỗi giảng viên sư phạm nghệ thuật tại các
trường đại học.............................................................................................................57
1.6.5. Mức độ đầu tư tài chính và cơ sở vật chất cho phát triển đội ngũ giảng
viên sư phạm nghệ thuật của trường đại học..............................................................57
Tiểu kết chương 1...................................................................................................................58
Chương 2. CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
SƯ PHẠM NGHỆ THUẬT TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI
CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC..............................................................................................60
2.1. KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO
DỤC VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM...........................................................................60
2.1.1. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực giáo dục...........................60
2.1.2. Bài học cho Việt Nam về phát triển đội ngũ giảng viên sư phạm nghệ
thuật tại các trường đại học.........................................................................................66
2.2. KHÁI QUÁT VỀ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÓ CHỨC NĂNG ĐÀO TẠO
GIÁO VIÊN NGHỆ THUẬT..........................................................................................69
2.2.1. Trường Đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung ương...........................................69
2.2.2. Trường Đại học Sư phạm Hà Nội.....................................................................70
2.2.3. Trường Đại học Văn hóa, Thể thao và Du lịch Thanh Hóa..............................70
2.2.4. Trường Đại học Sài Gòn...................................................................................71
2.2.5. Trường Đại học Đồng Tháp..............................................................................72
2.3. GIỚI THIỆU VỀ KHẢO SÁT THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.............74
2.3.1. Mục đích khảo sát.............................................................................................74
2.3.2. Nội dung khảo sát.............................................................................................74
2.3.3. Phương pháp khảo sát.......................................................................................74
2.3.4. Công cụ khảo sát và công cụ xử lý số liệu........................................................74
2.3.5. Đối tượng xin ý kiến trong khảo sát và phỏng vấn...........................................76
2.4. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN SƯ PHẠM NGHỆ THUẬT TẠI

2.6. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN SƯ PHẠM NGHỆ THUẬT TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI
CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC.......................................................................................101
2.6.1. Những thuận lợi, mặt mạnh và nguyên nhân..................................................102
2.6.2. Những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân.....................................................104
Tiểu kết chương 2.................................................................................................................108
Chương 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN SƯ PHẠM
NGHỆ THUẬT TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI
GIÁO DỤC............................................................................................................................110
3.1. MỘT SỐ NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP......................................110
3.1.1. Nguyên tắc tuân thủ đường lối lãnh đạo, pháp luật và chính sách phát
triển giáo dục của Đảng và Nhà nước.......................................................................110
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học.................................................................111
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống và tính logic.............................................111
3.1.4. Nguyên tắc phù hợp với đặc điểm những người hoạt động trong lĩnh vực
nghệ thuật..................................................................................................................112
3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi....................................................................112
3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN SƯ PHẠM
NGHỆ THUẬT TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI
GIÁO DỤC....................................................................................................................113

v


3.2.1. Tổ chức điều chỉnh quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với
đặc điểm của bối cảnh đổi mới giáo dục...................................................................113
3.2.2. Chỉ đạo đổi mới tuyển dụng giảng viên sư phạm nghệ thuật theo nguyên
tắc cạnh tranh về năng lực nghề nghiệp và thu hút nhân tài.....................................118
3.2.3. Tổ chức các hình thức đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển năng lực nghề
nghiệp cho đội ngũ giảng viên sư phạm nghệ thuật..................................................124

Bảng 2.1.

Khái quát về chức năng và nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, số lượng
GVSPNT, CSVC&TBĐT, thành tựu hoạt động của 05 trường đại
học................................................................................................................73

Bảng 2.2.

Kết quả khảo sát về số lượng, cơ cấu tuổi và giới của đội ngũ
GVSPNT......................................................................................................77

Bảng 2.3.

Kết quả khảo sát về cơ cấu chuyên ngành đào tạo của đội ngũ
GVSPNT......................................................................................................77

Bảng 2.4.

Kết quả khảo sát về học vị và học hàm của đội ngũ GVSPNT...............78

Bảng 2.5.

Kết quả khảo sát tỉ lệ số lượng GVSPNT với số lượng sinh viên...........78

Bảng 2.6.

Kết quả khảo sát các hạng giảng viên của đội ngũ GVSPNT.................79

Bảng 2.7.


Số liệu khảo sát về thực trạng năng lực phát triển môi trường
SPNT của đội ngũ GVSPNT......................................................................85

Bảng 2.14.

Số liệu khảo sát về thực trạng năng lực hoạt động xã hội của đội
ngũ GVSPNT...............................................................................................86

Bảng 2.15.

Số liệu khảo sát về thực trạng thiết lập quy hoạch phát triển đội
ngũ GVSPNT...............................................................................................88

Bảng 2.16.

Số liệu khảo sát về thực trạng tuyển chọn và sử dụng GVSPNT...........90

vii


Bảng 2.17.

Số liệu khảo sát về thực trạng các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
GVSPNT......................................................................................................92

Bảng 2.18.

Số liệu khảo sát về thực trạng đánh giá đội ngũ GVSPNT.....................94

Bảng 2.19.

Các số liệu thể hiện mức độ hiệu quả KH&CN triển khai nội dung
của giải pháp quản lý đã thử nghiệm......................................................160

Bảng 3.6.

So sánh số lượng GVSPNT có văn bằng hoặc chứng chỉ bồi dưỡng
trước và sau thử nghiệm..........................................................................161

Bảng 3.7.

Sự thay đổi nhận thức của các CBQL cấp Phòng/ Khoa trước và
sau khi có các tác động của nội dung thứ 2 của giải pháp thứ 6..........165

viii


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1.

Phát triển nguồn nhân lực theo lý thuyết phát triển nguồn nhân
lực của Leonard Nadler [28, tr.394; 76 tr.37]...........................................44

Hình 1.2.

Phát triển nguồn nhân lực theo lý luận quản lý đội ngũ trong một
tổ chức..........................................................................................................45

Biểu đồ 2.1. Mức độ đáp ứng các yêu cầu trong khung năng lực nghề nghiệp
của đội ngũ GVSPNT.................................................................................87
Biểu đồ 2.2. Mức độ đạt được của các hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên

hòa đức, trí, thể, mỹ; …” [29].
- Xuất phát từ mối quan hệ giữa chất lượng giáo dục nghệ thuật ở trường phổ
thông với chất lượng đội ngũ giáo viên nghệ thuật và với yêu cầu phát triển về số
lượng, cơ cấu, phẩm chất và năng lực nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên sư phạm
nghệ thuật (GVSPNT) trong các trường đại học có chức năng đào tạo đội ngũ giáo
viên nghệ thuật:
Giáo dục nghệ thuật trong Chương trình giáo dục phổ thông được thực hiện
thông qua nhiều môn học, mà cốt lõi là môn Nghệ thuật nhằm góp phần hình thành,
phát triển các phẩm chất chủ yếu và năng lực chung cho học sinh; đồng thời thông
qua đó phát triển cho họ những cảm thụ và năng lực sáng tạo thẩm mỹ, thái độ tôn
trọng, khả năng kế thừa, giữ gìn và phát huy những giá trị văn hoá, nghệ thuật truyền
thống của dân tộc trong bối cảnh hội nhập đa văn hóa, xuyên văn hóa. Từ đó “Môn
1


nghệ thuật là môn học bắt buộc với học sinh tiểu học và trung học cơ sở, là môn học
tự chọn đối với học sinh trung học phổ thông” [8]. Trên thực tế, theo tác giả Vĩnh Hà
“Theo tính toán của Bộ GD&ĐT, khi triển khai chương trình giáo dục phổ thông
mới, môn nghệ thuật (gồm Âm nhạc và Mỹ thuật) sẽ triển khai ở cả ba cấp với thời
lượng 70 tiết/năm, tương ứng với đó là số lượng giáo viên cần bổ sung khoảng
5.400 người” [35]. Cho nên, ngay từ bây giờ việc chuẩn bị về số lượng, cơ cấu,
phẩm chất và năng lực đội ngũ giáo viên nghệ thuật (giáo viên dạy các môn Âm
nhạc, Mỹ thuật) cho các trường phổ thông là vấn đề cấp thiết cần giải quyết bằng
các nghiên cứu khoa học.
Đội ngũ giáo viên nghệ thuật ở các trường phổ thông được đào tạo chủ yếu
trong các trường đại học có chức năng đào tạo giáo viên nghệ thuật (từ đây gọi
chung là trường đại học). Chất lượng của đội ngũ giáo viên nghệ thuật phụ thuộc
phần nhiều vào chất lượng đào tạo đội ngũ này. Như vậy, để đạt tới mục tiêu giáo
dục toàn diện trong giáo dục phổ thông thì vấn đề đặt ra đối với các trường đại học là
vừa phải mở rộng quy mô và vừa phải nâng cao chất lượng đào tạo giáo viên nghệ

điều kiện và khả năng nghiên cứu của nghiên cứu sinh.
Đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về phát triển đội ngũ nhà giáo
trong cơ sở GD&ĐT. Kết quả nghiên cứu từ các công trình khoa học đó đã áp dụng
rộng rãi và bước đầu mang lại các thành tựu khả quan; tuy nhiên, cho đến nay vẫn
chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về phát triển đội ngũ GVSPNT của
các trường đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
Hiện nay, với cương vị là một nữ cán bộ quản lý (CBQL) cấp khoa của một
trong những trường đại học có chức năng đào tạo đội ngũ giáo viên nghệ thuật; đứng
trước những vấn đề mang tính thời sự, lý luận và thực tiễn đã nêu trên; tôi chọn đề tài
“Phát triển đội ngũ giảng viên sư phạm nghệ thuật tại các trường đại học trong
bối cảnh đổi mới giáo dục” để nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng
viên đó, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện cho giáo dục phổ thông.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về phát
triển đội ngũ GVSPNT tại các trường đại học; đề xuất được các giải pháp phát
triển đội ngũ GVSPNT, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đó, góp phần
nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện cho giáo dục phổ thông trong bối cảnh đổi
mới giáo dục.
3


3. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ GVSPNT trong các trường đại học.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ GVSPNT của các trường đại học trong bối cảnh đổi mới
giáo dục.
4. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC

cấp IV trình độ đại học).
- Các trường đại học trong luận án này là các trường đại học có chức năng
đào tạo giáo viên nghệ thuật cho giáo dục phổ thông. Các trường đại học được chọn
làm đối tượng khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ GVSPNT là các trường đại học
miền Bắc, Trung và Nam trong nước. Cụ thể:
+ Trường Đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung Ương;
+ Trường Đại học Sư phạm Hà Nội;
+ Trường Đại học Văn hóa, Thể thao và Du lịch Thanh Hóa;
+ Trường Đại học Sài Gòn;
+ Trường Đại học Đồng Tháp.
- Các số liệu khảo sát thực trạng đội ngũ GVSPNT và thực trạng phát triển đội
ngũ GVSPNT được thu thập trong 5 năm học từ năm học 2014 - 2015 đến năm học
2018 - 2019.
- Đối tượng để xin ý kiến trong khảo sát thực trạng gồm các hiệu trưởng và
phó hiệu trưởng; trưởng, phó các khoa và bộ môn trực thuộc; trưởng, phó các Phòng
Tổ chức - cán bộ, Phòng Đào tạo, Phòng Quản lý chất lượng; Phòng Quản lý nghiên
cứu khoa học và một số GVSPNT có thâm niên từ 5 năm trở lên (tuỳ theo quy mô
đội ngũ GVSPNT của từng trường), ngoài ra có tham khảo ý kiến của một số nghệ
sĩ đã và đang thỉnh giảng tại các trường đại học nêu trên.
- Chủ thể triển khai các giải pháp phát triển đội ngũ GVSPNT sẽ đề xuất trong
luận án này là đội ngũ CBQL các cấp của các trường đại học, trong đó vai trò chủ
yếu để tổ chức triển khai các giải pháp đó là người hiệu trưởng.
7. LUẬN ĐIỂM BẢO VỆ

- Đội ngũ GVSPNT trong các trường đại học là lực lượng trực tiếp giảng dạy
trong quá trình đào tạo đội ngũ giáo viên nghệ thuật cho các trường phổ thông phải
được phát triển về số lượng, cơ cấu, phẩm chất và năng lực nghề nghiệp để đáp ứng
yêu cầu thực hiện Chương trình giáo dục phổ thông mới.
- Phát triển đội ngũ giảng viên GVSPNT trong các trường đại học phải dựa
trên cơ sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và lý luận về khung năng lực nghề

đội ngũ nhân lực trong một tổ chức) nhằm nhìn nhận các hoạt động trong quản lý
đội ngũ của một tổ chức gồm có những hoạt động quản lý nào để phối hợp với lý
thuyết phát triển nguồn nhân lực ở phương diện vĩ mô mà chỉ ra các hoạt động phát

6


triển đội ngũ GVSPNT trong các trường đại học trong xây dựng khung lý thuyết của
đề tài luận án.
8.1.3. Tiếp cận năng lực
Tiếp cận năng lực trong luận án này là việc dựa trên các đặc điểm nghề nghiệp
của GVSPNT (nhà sư phạm, nhà khoa học, nhà hoạt động nghệ thuật, nhà xây
dựng môi trường sư phạm nghệ thuật và nhà hoạt động xã hội, ...) để hình thành
khung năng lực nghề nghiệp của GVSPNT đáp ứng yêu cầu đào tạo đội ngũ giáo
viên nghệ thuật, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện ở trường phổ
thông trong bối cảnh đổi mới giáo dục. Từ đó coi khung năng lực nghề nghiệp của
GVSPNT là những nội dung khảo sát thực trạng năng lực nghề nghiệp của đội ngũ
GVSPNT và cũng xem đó là một trong những mục tiêu phát triển đội ngũ này mà
luận án cần làm sáng tỏ.
8.1.4. Tiếp cận hệ thống
Các trường phổ thông và các trường đại học là những phần tử trong hệ thống
giáo dục quốc dân. Các phần tử này có mối quan hệ mật thiết với nhau; trong đó
phẩm chất và năng lực đội ngũ giáo viên nghệ thuật của các trường phổ thông gắn
với yêu cầu phát triển đội ngũ GVSPNT trong các trường đại học. Tiếp cận hệ thống
trong nghiên cứu đề tài luận án này còn nhằm xem xét mối quan hệ tương hỗ giữa
các phần tử trong cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của các trường đại học; xem xét mối
quan hệ và quy luật vận hành của các phần tử đó. Mặt khác, tiếp cận này còn nhằm
làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố đầu vào và đầu ra của hệ thống, nhằm tìm ra các
dấu hiệu đặc thù về mối quan hệ biện chứng giữa các hoạt động quản lý của chủ thể
quản lý các cấp trong trường đại học đối với phát triển đội ngũ GVSPNT theo trách

8.2.3. Các phương pháp hỗ trợ khác
Sử dụng một số phần mềm tin học và sử dụng phương pháp thống kê toán học
(phương pháp tính trung bình cộng có trọng số) để xử lý số liệu thu thập được trong
khảo sát thực trạng vấn đề nghiên cứu và trong đánh giá kết quả nghiên cứu.
9. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

- Tại sao trong bối cảnh đổi mới giáo dục cần phải phát triển đội ngũ GVSPNT
trong các trường đại học?
- Cơ sở khoa học nào cần được tiếp cận để chỉ ra các hoạt động phát triển đội
ngũ GVSPNT tại các trường đại học?

8


- Hiện nay còn có các khó khăn và bất cập nào có trong thực trạng phát triển
đội ngũ GVSPNT tại các trường đại học và những giải pháp nào cần triển khai để
tháo gỡ được các khó khăn và khắc phục được các bất cập đó nhằm phát triển được
đội ngũ GVSPNT?
10. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN

10.1. Những đóng góp về lý luận
Các kết quả nghiên cứu cơ sở lý luận góp phần làm rõ những vấn đề cơ bản
trong cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVSPNT tại các trường đại học gắn với
yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện ở trường phổ thông trong bối cảnh
đổi mới giáo dục và được dựa trên lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và lý luận
quản lý đội ngũ trong một tổ chức. Từ đó làm rõ thêm khung lý thuyết về phát triển
đội ngũ GVSPNT tại các trường đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
10.2. Những đóng góp về thực tiễn
Các kết quả nghiên cứu về cơ sở thực tiễn đã thể hiện “toàn cảnh bức tranh”
thực trạng đội ngũ GVSPNT và thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên đó trong

yếu tố quan trọng nhất để đạt được mục tiêu quản lý là cách thức phát triển và điều
hành đội ngũ nhân lực của chủ thể quản lý một tổ chức. Theo các tác giả Nguyễn Thị
Doan - Đỗ Minh Cương - Phương Kỳ Sơn đã viết trong cuốn “Các học thuyết quản
lý” đã được Nhà xuất bản (Nxb) Chính trị quốc gia ấn hành năm 1996, thì một trong
những công trình nghiên cứu về khoa học quản lý có giá trị là cuốn sách “The
Principles of Scientific Management” (Những nguyên tắc quản lý khoa học) của
Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) được xuất bản năm 1911. Trong công trình
này, Frederick Winslow Taylor có định nghĩa quản lý và bốn nguyên tắc quản lý
khoa học là: xác định các phương pháp hoàn thành mỗi loại công việc; tuyển chọn
và huấn luyện người lao động một cách khoa học; những lý luận trong hợp tác giữa
người quản lý với người bị quản lý; xác định rõ bổn phận của người quản lý và bổn
phận của người bị quản lý. Nhưng để các người bị quản lý thực hiện đúng bổn phận
của mình (thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của tổ chức) thì đội ngũ những
người bị quản lý (đội ngũ nhân lực của tổ chức) phải đảm bảo các điều kiện: đủ về
số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về phẩm chất và năng lực nghề nghiệp. Các
điều kiện đó cũng chính là các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức
mà chủ thể quản lý của bất kỳ tổ chức nào cũng phải hướng tới [23; tr.89-101].

10


Trong các thập kỷ gần đây, đứng trước xu thế toàn cầu hoá và hội nhập, sự
bùng nổ của xã hội thông tin, đã có nhiều cuốn sách viết về khoa học quản lý, trong
đó có đề cập tới các nội dung về phát triển nguồn nhân lực như:
- Hai cuốn sách có nội dung gần như tương tự của cùng tác giả Leonard
Nadler, nhà xã hội học người Mỹ là “Developing Human Resource” (Phát triển
nguồn nhân lực) [77] và “Corporate Human Resource Development” (Phát triển
nguồn nhân lực doanh nghiệp) [78] cùng do Hiệp hội Mỹ về Đào tạo và phát triển
xuất bản năm 1980 đều bàn về những quan điểm và cách thức phát triển nguồn nhân
lực; trong đó tác giả cho rằng quản lý nguồn nhân lực gồm có 3 nhiệm vụ chủ yếu

nghề nghiệp) đáp ứng yêu cầu triển khai chức năng và nhiệm vụ của tổ chức.
- Tác giả Ngô Cương, người Trung quốc, có cuốn sách “Đánh giá sự nghiệp
công cộng” do Nxb Thượng Hải, Trung Quốc ấn hành năm 2003 đã tiếp cận theo
một hệ thống lý luận mới về đánh giá công tác cán bộ nhờ sự tích lũy kinh nghiệm
thực tiễn của bản thân và từ đó đưa ra mối liên hệ logic giữa khoa học quản lý với
các tiêu chí đánh giá sự nghiệp công cộng; trong đó, tại chương 9 của cuốn sách, tác
giả đã nêu cơ sở lý luận và phương pháp đánh giá sự nghiệp công vận dụng vào
đánh giá công tác tổ chức cán bộ và đánh giá đội ngũ trong một trường học [21].
- Cuốn sách “Phương pháp lãnh đạo và quản lý nhà trường hiệu quả” do
Nguyễn Kiên Trường dịch đã được Nxb Chính trị Quốc gia ấn hành năm 2004 [68]
là công trình được biên soạn từ nguồn tài liệu nghiên cứu của các giáo sư, tiến sĩ,
nhà nghiên cứu giáo dục thuộc phân khoa nghiên cứu giáo dục các trường đại học,
viện nghiên cứu nổi tiếng trên thế giới. Một trong những nội dung đáng chú ý của
cuốn sách là sự giới thiệu những giải pháp quản lý nhà trường với cách tiếp cận từ
nhiều góc độ như: quản lý nhân sự (trong đó có các giải pháp về phát triển đội ngũ),
tổ chức phối hợp các mục tiêu giáo dục, quản lý chiến lược phát triển của nhà
trường, quản lý chất lượng giảng dạy và học tập.
- Cuốn “Les initiatives de gestion dans les universités” (tiếng Anh:
“Innovations in university management”, tiếng Việt: Các sáng kiến trong quản lý
trường đại học) của tác giả Bikas C.Sanyal do UNESCO xuất bản tại Paris năm
1995 [74] là tài liệu có nhiều nội dung khoa học rất giá trị dành cho các nhà quản lý
trường đại học về quản lý tài chính, quản lý đội ngũ giảng viên; trong đó có một số
nội dung về cách thức phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy trong các trường đại học.

12


Tại Việt Nam, trước hết phải nói đến Tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về
giáo dục được thể hiện ở các lời nói, các bài viết có tính chỉ giáo của Người trong
huấn luyện cán bộ cách mạng. Bằng sự vận dụng sáng tạo Chủ nghĩa Mác - Lênin

- Các cuốn sách chuyên khảo như: “Một số vấn đề về tư tưởng quản lý”, của
Hồ Văn Vĩnh đã được Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội ấn hành năm 2003 [71];
“Quản lý nguồn nhân lực xã hội” của Học viện Hành chính Quốc gia, đã được Nxb
Đại học Quốc gia, Hà Nội ấn hành năm 2003 [41]; “Phát triển nguồn nhân lực phục
vụ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, đã được Nxb Chính
trị Quốc gia, Hà Nội ấn hành năm 2005 [64]; “Quản lý đội ngũ” của các tác giả
Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc do Dự án đào tạo giáo viên Trung học cơ
sở - LOAN No. 1718 - VIE (SF), Hà Nội ấn hành năm 2003 [12]; “Đào tạo và sử
dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” của tác giả Phan Văn Kha
đã được Nxb Giáo dục, Hà Nội ấn hành năm 2007 [47]; “Quản trị nguồn nhân lực”
của Trần Thị Kim Dung, đã được Nxb Chính trị quốc gia - Hà Nội ấn hành năm
2001 [24]; và cuốn sách “Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Việt Nam” của Nguyễn
Hữu Dũng, đã được Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội ấn hành năm 2001 [26] là các
cuốn sách có các nội dung giới thiệu về các tư tưởng quản lý qua các thời kỳ lịch
sử; chỉ ra lý luận chung về quản lý và quản lý nhà nước về giáo dục; các lý thuyết
về con người; các luận thuyết về quản trị và quản trị nguồn nhân lực; những vấn đề
chủ yếu nhất trong quản lý đào tạo và sử dụng nhân lực; các hoạt động quản lý đội
ngũ nhân lực trong tổ chức (như kế hoạch hoá, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và bồi
dưỡng, đánh giá đội ngũ và tạo môi trường để phát triển đội ngũ nhân lực) nhằm
đáp ứng yêu cầu thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của tổ chức nói riêng, góp
phần đáp ứng các yêu cầu về nguồn nhân lực cho phát triển KT-XH nói chung; tình
trạng đội ngũ nhân lực và thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của nước nhà và các
giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Việt Nam trong các thập kỷ đầu
của Thế kỷ 21). Những tri thức trong các công trình khoa học tiêu biểu nêu trên là
cơ sở khoa học định hướng cho nghiên cứu vấn đề phát triển và điều hành đội ngũ
những người lao động trong một tổ chức (hệ thống).
- Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” của các Đỗ
Minh Cương và Nguyễn Thị Doan, đã được Nxb Chính trị Quốc gia ấn hành năm
2001 [20]. Nội dung chủ yếu của cuốn sách được các tác giả nêu ra là các yêu cầu
mới của thời đại, khái quát thực trạng nguồn nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam