BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

PHAN CHÍ LINH

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN AN GIANG
ĐẾN NĂM 2025

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

PHAN CHÍ LINH

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN AN GIANG
ĐẾN NĂM 2025
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Hướng Nghề nghiệp)
Mã ngành: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN QUỐC TẤN


1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ...................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................. 5
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................................ 5
1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ..................................................................... 6
1.3. Nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực phân theo chức năng ..................... 7
1.3.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực ................................................................ 7
1.3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................... 7
1.3.1.2. Phân tích công việc .................................................................................. 9
1.3.1.3. Tuyển dụng ............................................................................................ 11
1.3.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................... 15
1.3.2.1. Định hướng và phát triển nghề nghiệp .................................................. 15
1.3.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................... 15
1.3.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................................................... 16


1.3.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................................... 16
1.3.3.2. Trả công lao động .................................................................................. 17
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực .......................... 19
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài .................................................................................... 19
1.4.2. Các yếu tố bên trong..................................................................................... 20
1.5. Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực ......................................... 21
Kết luận chương 1 ......................................................................................................... 23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CP XNK THỦY SẢN AN GIANG ................................................. 24
2.1. Giới thiệu về công ty CP XNK Thủy sản An Giang .......................................... 24
2.1.1. Tổng quan ..................................................................................................... 24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức .............................................................................................. 25
2.1.3. Sản phẩm ...................................................................................................... 27
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ....................................................... 27
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ............................. 28

XNK Thủy sản An Giang đến năm 2025 .................................................................. 65
3.2.1. Hoàn thiện nghiệp vụ hoạch định nguồn nhân lực ....................................... 65
3.2.2. Hoàn thiện nghiệp vụ phân tích công việc ................................................... 67
3.2.3. Hoàn thiện nghiệp vụ đánh giá kết quả thực hiện công việc ....................... 68
3.2.4. Hoàn thiện nghiệp vụ trả công lao động ...................................................... 72
3.2.5. Hoàn thiện nghiệp vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................ 74
3.2.6. Hoàn thiện nghiệp vụ tuyển dụng ................................................................ 76
3.4. Kiến nghị ............................................................................................................ 78
Kết luận chương 3 ......................................................................................................... 78
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Agifish: Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy sản An Giang
CBNV: Cán bộ nhân viên
NNL: Nguồn nhân lực
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
CP: Cổ phần
XNK: Xuất nhập khẩu


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 0.1: Tình hình diễn biến nhân sự tại công ty CP XNK Thủy sản An Giang giai
đoạn 2010-2014 ............................................................................................................... 2
Bảng 2.1: Hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010-2014 .................................. 27
Bảng 2.2: Tiền lương tối thiểu vùng ............................................................................. 28

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ xưa đến nay con người là đối tượng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của
mọi ngành khoa học. Trong bất kỳ chế độ nào, con người cũng đều được xác định là
mục tiêu và động lực phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức của
con người ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con người ngày càng
phức tạp hơn. Vì vậy việc nghiên cứu con người cũng đòi hỏi chiều sâu hơn, khó
khăn hơn và cần thiết hơn.
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu đóng vai trò
quyết định đến sự tồn tại và phát triển, là chìa khóa thành công cho các doanh
nghiệp, tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm
tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài
chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó
tài nguyên con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc
hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu
đang giảm dần vai trò của nó, trong khi đó yếu tố về con người ngày càng chiếm vị
trí quan trọng. Do đó, việc quản trị nguồn nhân lực một cách hợp lý, đúng đắn giúp
cho doanh nghiệp, tổ chức đạt được mục tiêu trong công việc, mang lại nhiều lợi ích
thiết thực, giúp cho doanh nghiệp nâng cao được vị thế cạnh tranh của mình, chủ
động thấy trước được những khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, biết cách đánh
giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai
lầm trong tuyển chọn,…
Trong mấy năm trở lại đây, thủy sản luôn được coi là mũi nhọn của ngành
nông nghiệp, với sự đóng góp tăng trưởng hàng năm. Ðến nay, thủy sản Việt Nam
đã có vị trí cao trong nghề cá thế giới. Đặc biệt trong xu hướng hội nhập sâu rộng
hiện nay, ngành thủy sản sẽ tiếp tục đối mặt với nhiều khó khăn và cạnh tranh khốc


Tăng/Giảm (-/+)
Tỷ lệ (%)

Năm 2010
3.389
1.257
1.061
-196
-2.95

Năm 2011
3.308
1.355
1.274
-81
-2.39

Năm 2012
2.985
1.488
1.165
-323
-9.76

Năm 2013
3.124
1.486
1.625
139
4.66

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tại Công ty CP XNK Thủy sản An
Giang.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên
cứu định lượng, cụ thể như sau:
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong phỏng vấn Ban lãnh
đạo Công ty CP XNK Thủy sản An Giang nhằm điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát
cũng như thu thập ý kiến từ Ban lãnh đạo Công ty trong phỏng vấn sâu để tìm ra các
vấn đề tồn tại và gợi ý giải pháp, các tác động liên quan đến các vấn đề đã được
nhận dạng thông qua bảng câu hỏi khảo sát nhân viên; trong phỏng vấn lấy ý kiến
của cán bộ quản lý đánh giá tầm quan trọng, mức nghiêm trọng của những vấn đề
đã được nhận dạng, thứ tự ưu tiên và tính khả thi của giải pháp.


4

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện trong khảo sát thông
qua bảng câu hỏi dựa trên các nghiên cứu trước đây (Đề tài “Hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại Tổng Công ty du lịch Sài Gòn đến năm 2020” của tác giả Võ
Thanh Bình, luận văn thạc sĩ năm 2014, Trường Đại học Kinh tế TP HCM; Phiếu
điều tra quan điểm nhân viên trong doanh nghiệp, Trần Kim Dung, 2011) có chỉnh
sửa thông qua nghiên cứu định tính để phù hợp hơn với hoàn cảnh của Công ty CP
XNK Thủy sản An Giang.
Bên cạnh đó, tác giả tiếp tục thu thập dữ liệu thứ cấp tại Công ty CP XNK
Thủy sản An Giang, từ đó sử dụng phương pháp thống kê, mô tả, phương pháp tổng
hợp và so sánh để phân tích thực trạng hoạt động QTNNL tại Công ty CP XNK
Thủy sản An Giang.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực làm nền tảng
cho việc phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP

những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh
nghiệp do chính bản chất con người.
Theo Phạm Minh Hạc (1996), nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực hiện
có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội
của một quốc gia hay địa phương.
Mặc dù, nguồn nhân lực được xét đến với nhiều khái niệm khác nhau nhưng
đều thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã
hội. Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá nhất để đánh giá tiềm lực
phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành, địa phương, mỗi doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực phong phú nhất và đa dạng nhất so với các loại tài
nguyên khác.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại
và phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp. Cũng giống như khái
niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm và mỗi


6

khái niệm đề cập đến những khía cạnh khác nhau cho phù hợp với mục tiêu nghiên
cứu.
Theo Trần Kim Dung (2011), quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết
lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Trong khi đó, theo Nguyễn Hữu Thân (2008), quản trị nguồn nhân lực là sự
phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển chọn, duy trì, phát
triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ
chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Còn Wright et al. (1994), quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động mang tính
tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về con người nhằm đảm bảo

chính, đặc điểm cơ cấu, công nghệ kỹ thuật khác nhau đối với từng tổ chức khác
nhau. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có thể chia thành ba nhóm chức năng chủ
yếu là: nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
1.3.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực nhấn mạnh vấn đề làm thế nào để
doanh nghiệp đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho
công việc. Nhóm chức năng này thường có các hoạt động như dự báo và hoạch định
nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng.
1.3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là việc phân tích, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các biện pháp nhằm bảo đảm cho doanh
nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các năng lực, phẩm chất và kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có hiệu quả cao, giúp doanh nghiệp hoàn thành mục tiêu, chiến
lược phát triển kinh doanh của mình, đồng thời có thể đối phó được với những biến
động trên thị trường một cách hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, quá trình hoạch định
nguồn nhân lực cần phải được xem xét trong sự liên hệ chặt chẽ với quá trình hoạch
định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp để
đảm bảo cho sự thành công của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch định
được thực hiện qua một số bước như sau:


8



Thứ nhất, phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát

triển, kinh doanh cho doanh nghiệp: Đây là quá trình phân tích môi trường kinh
doanh để xác định các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe dọa là cơ sở cho việc xác

phương pháp đánh giá của chuyên gia, phương pháp Delphi hay phương pháp
chuyên gia có sự hỗ trợ của phương tiện kỹ thuật.


Thứ năm, phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều

chỉnh, từ đó đề ra các chính sách, kế hoạch thực hiện giúp cho doanh nghiệp phản
ứng hợp lý với các tình hình mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.


9



Tiếp theo là thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị

nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ và
đúng số lượng lao động với các yêu cầu phẩm chất kỹ năng cần thiết và để sử dụng
hiệu quả nhất nguồn lực đó, ngoài việc tuyển dụng, tinh giản biên chế, doanh
nghiệp còn phải thực hiện phối hợp các chính sách, kế hoạch quản trị nguồn nhân
lực trong các lĩnh vực khác như: đào tạo và phát triển, trả công, động viên, kích
thích…


Cuối cùng là kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện: Mục đích của

việc này là nhằm xác định các khác biệt giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên
nhân dẫn đến các khác biệt, sai lệch đó và đề ra biện pháp để hoàn thiện. Trong
bước này thì các đánh giá định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp cho
doanh nghiệp thấy được các sai lệch đó một cách rõ ràng hơn như số lượng và chất

o

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn dựa trên cơ sở của các

sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh
nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công
việc cũ (nếu có).
o

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực

hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực
hiện phân tích các công việc tương tự như nhau.
o

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin

phân tích công việc.
o

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Cần phải

kiểm tra lại các thông tin thu thập để phân tích công việc về mức độ chính xác và
đầy đủ thông qua các nhân viên trực tiếp thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo,
có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
o

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công

việc.

biên nhân sự.
1.3.1.3. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng người, đúng số lượng với
các yêu cầu phẩm chất kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt nhất công việc. Có nhiều
nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp
như tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp, tuyển
người theo các hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ
lao động… Có thể chia thành hai hình thức tuyển dụng, đó là hình thức tuyển dụng
trong nội bộ doanh nghiệp và hình thức tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài.


12

Tuyển dụng từ nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp: Đây là hình thức
tuyển dụng thường được ưu tiên lựa chọn hàng đầu vì có các ưu điểm như: doanh
nghiệp đã biết được lòng trung thành, thái độ tinh thần trách nhiệm của nhân viên
đối với doanh nghiệp qua quá trình thử thách trong công việc; nhân viên của doanh
nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc; tạo ra sự kích thích
nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo và hiệu quả hơn, từ đó tạo ra phong trào thi
đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc. Tuy nhiên, cũng có một số khó khăn
có thể có từ hình thức tuyển dụng này như: nhân viên thiếu sáng tạo, áp dụng khuôn
mẫu theo cách làm việc của cấp trên trước đó, không làm nổi lên được bầu không
khí thi đua mới; những nhân viên ứng cử không được lựa chọn có thể gây ra tâm lý
không phục lãnh đạo, chia bè phái, mất đoàn kết. Để có thể xác định được có bao
nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có những thông tin về số
lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và
xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phát phiếu thăng
chức.
Tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp: nguồn ứng viên từ
bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú như sinh viên các trường đại học,

ngắn gọn nhưng cũng phải cung cấp rõ ràng, chi tiết những thông tin cơ bản cho
ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân. Có
thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng như quảng cáo trên báo đài, ti vi,
hoặc thông qua các trung tâm dịch vụ lao động hay thông báo trước cổng cơ quan,
doanh nghiệp.
- Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ. Việc doanh nghiệp nghiên cứu hồ sơ
có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn do doanh
nghiệp đề ra, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
- Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ. Thông thường quá trình phỏng vấn sơ bộ được
diễn ra trong thời gian ngắn, khoảng 5-10 phút. Nó được sử dụng để loại bỏ ngay
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém hơn hẳn những ứng viên khác
mà trong bước 3 khi thu thập và nghiên cứu hồ sơ doanh nghiệp chưa phát hiện ra
được.


14

- Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm. Việc áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc
nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm giúp cho doanh nghiệp chọn được các ứng
viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch này thường được sử dụng để đánh giá
ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành công việc. Ngoài ra, áp dụng
các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về các
khả năng như trí nhớ, độ khéo léo…
- Bước 6: Phỏng vấn lần hai. Bước này được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá
ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ cũng như các đặc điểm cá
nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích
hợp cho tổ chức, doanh nghiệp…
- Bước 7: Xác minh, điều tra. Sau khi đã phát hiện những ứng viên có triển
vọng tốt, thì doanh nghiệp cần phải tiến hành bước xác minh, điều tra để hiểu rõ
thêm về các ứng viên này. Việc xác minh, điều tra có thể thực hiện thông qua tiếp

1.3.2.1. Định hướng và phát triển nghề nghiệp
Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi cá nhân phát
hiện ra các khả năng nghề nghiệp của mình, từ đó đưa ra quyết định chọn lựa nghề
nghiệp đúng đắn và có kế hoạch đầu tư hợp lý. Sự thành công trong việc định
hướng và phát triển nghề nghiệp thể hiện qua sự thỏa mãn của mỗi cá nhân đối với
mục tiêu nghề nghiệp của mình, đồng thời đóng góp tốt nhất cho tổ chức, doanh
nghiệp.
1.3.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát triển nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng
cao các kiến thức, kỹ năng thực hành cần thiết. Trong đó, hoạt động đào tạo có định
hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện tại của cá nhân, giúp họ có ngay
các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại của mình. Còn hoạt động
phát triển nhân viên có định hướng và chú trọng đến các công việc trong tương lai
của doanh nghiệp.
Đầu tiên, doanh nghiệp cần xác định được nhu cầu đào tạo. Khi nhân viên
không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì nhu cầu đào tạo cần
phải được đặt ra và thực hiện. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện
các nghiên cứu về các mục tiêu doanh nghiệp, những kỹ năng cần thiết phải có cho
đội ngũ lao động, điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.


16

Tiếp theo đó, xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo phù
hợp. Một số cách thức tổ chức các hoạt động đào tạo phổ biến trong doanh nghiệp
như: đào tạo tại nơi làm việc, giúp học viên biết cách thức thực hiện công việc ngay
trong quá trình làm việc, bao gồm việc kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ và tổ chức khóa
đào tạo chính thức trong tổ chức; và đào tạo ngoài nơi làm việc, trong đó doanh
nghiệp gửi cán bộ, nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài tại các
trường đại học hay các trung tâm tư vấn, đào tạo.