BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LÝ KIM CƯƠNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÁC
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LÝ KIM CƯƠNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÁC
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

TRÊN ĐỊA BÀN

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 62340102

Sau thời gian chuẩn bị và tiến hành khảo sát, tôi đã hoàn thành luận văn
“Các nhân tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc của ngƣời lao động ở các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn th nh phố Hồ Chí inh”. Luận văn không
chỉ là công sức của riêng tôi mà còn có cả sự đóng góp của thầy cô, gia đình, bạn bè
và đồng nghiệp của tôi.
 Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn GS.TS. Nguyễn Đông Phong đã
tận tâm hƣớng dẫn tôi trong quá trình viết đề cƣơng, tìm kiếm tài liệu, tổ chức
nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
 Tiếp theo, tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô trƣờng Đại học Kinh Tế
thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt kiến thức nền tảng cũng nhƣ những kinh
nghiệm thực tế, các phƣơng pháp nghiên cứu khoa học cần thiết trong chƣơng trình
cao học.
 Cuối cùng, tôi xin thành thật cảm ơn sự hỗ trợ, động viên nhiệt tình của gia
đình, bạn bè và đồng nghiệp trong suốt quá trình học và làm luận văn.
Tôi tin r ng đây s là kinh nghiệm quý báu giúp tôi thành công trong công
việc, cuộc sống, cũng nhƣ những nghiên cứu trong tƣơng lai.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2 14
Tác giả

L

im Cƣơng


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

A/C
BHXH

:


VN

:

Ngƣời lao động

Việt Nam


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
MỤC LỤC
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN

1

1.1

Đặt vấn đề................................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu................................................................................... 3

1.3


2.1

Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ................................10

2.1.1

Khái niệm về sự thỏa mãn công việc của NLĐ........................................10

2.1.2

Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc......................................................... 11

2.1.2.1

Lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow.................................................... 11

2.1.2.2

Thuyết hai nhân tố của Herzberg.............................................................. 13

2.1.2.3

Thuyết công b ng của Adams................................................................... 13

2.1.2.4

Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc.................................... 14

2.2


Cách thức khảo sát................................................................................... 26

3.1.4

Quy mô và cách thức chọn mẫu............................................................... 26

3.1.5

Quy trình nghiên cứu................................................................................ 28

3.2

Xây dựng thang đo................................................................................... 28

3.2.1

Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với bản chất công việc...........28

3.2.2

Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với cơ hội đào tạo, thăng tiến . 29

3.2.3

Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với cấp trên............................29

3.2.4

Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với đồng nghiệp

Dạng phỏng vấn....................................................................................... 32

3.3.2

Cấu trúc bảng câu hỏi............................................................................... 32

3.3.3

Phƣơng pháp phân tích dữ liệu................................................................ 33

Tóm tắt chƣơng 3.................................................................................................... 34
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

35

4.1

Kết quả kiểm định thang đo...................................................................... 35

4.1.1

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha............................................................... 35

4.1.2

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA............................................... 38

4.1.2.1

Thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của NLĐ ở


Hàm ý quản trị.......................................................................................... 49

5.2.1

Về phát triển cá nhân................................................................................ 49

5.2.1.1

Về đánh giá kết quả thực hiện công việc.................................................. 50

5.2.1.2

Về đào tạo và thăng tiến........................................................................... 52

5.2.2

Về tiền lƣơng........................................................................................... 54

5.2.3

Về cấp trên............................................................................................... 56

5.2.4

Về bản chất công việc.............................................................................. 57

5.2.5

Về phúc lợi............................................................................................... 58


Hạn chế của nghiên cứu........................................................................... 64

5.5

Kiến nghị cho những nghiên cứu tiếp theo............................................... 65

Tóm tắt chƣơng 5.................................................................................................... 65
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Thang đo nháp 1
Phụ lục 2: Dàn bài thảo luận nhóm
Phụ lục 3: Bảng câu hỏi khảo sát
Phụ lục 4: Kết quả khảo sát SPSS
Phụ lục 5: Khích lệ tinh thần làm việc nhóm


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Định nghĩa DNNVV................................................................................. 4
Bảng 2.1: Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow trong quản trị nguồn nhân lực....12
Bảng 2.2: Tổng hợp các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn công việc của một

số nghiên cứu về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực................................................. 20
Bảng 3.1: Mô tả mẫu............................................................................................... 27
Bảng 3.2: Thang đo bản chất công việc................................................................... 28
Bảng 3.3: Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến.................................................... 29
Bảng 3.4:Thang đo cấp trên.................................................................................... 29
Bảng 3.5: Thang đo đồng nghiệp............................................................................. 30
Bảng 3.6: Thang đo thu nhập.................................................................................. 30
Bảng 3.7: Thang đo phúc lợi................................................................................... 31
Bảng 3.8: Thang đo điều kiện làm việc................................................................... 31

thiếu vốn, số lƣợng DNNVV tiếp cận đƣợc vốn của các ngân hàng thƣơng mại
thƣờng chỉ chiếm khoảng 30%. Trong tình trạng kinh tế vừa vƣợt qua khủng hoảng,
có dấu hiệu tăng trƣởng chậm, các DNNVV lại là nơi bị ảnh hƣởng trực tiếp nhiều
nhất, hàng loạt các công ty bị phá sản, hoặc phải chuyển từ quy mô lớn thành nhỏ,
năng suất giảm.
Nhận thấy vai trò tích cực cũng nhƣ những khó khăn của DNNVV trong
nền kinh tế Việt Nam, chính phủ đã có những chủ trƣơng định hƣớng hỗ trợ giúp
DNNVV phát triển nhƣ Nghị định số 56/2009/NĐ–CP của Chính phủ: Về trợ giúp
phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa, Quyết định số 1231/QĐ–TTg ngày 7/9/2012
của Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt Kế hoạch phát triển DNNVV giai đoạn 2011–
2015. Song song đó hàng loạt các hội thảo, dự án, báo cáo thực thi chƣơng trình dài
hạn này. Trong báo cáo định hƣớng kế hoạch phát triển doanh nghiệp năm 2014, Bộ
kế hoạch đầu tƣ – Cục phát triển doanh nghiệp trên cơ sở phân tích thực trạng, đã
đề ra các giải pháp hỗ trợ cho DNNVV phát triển, tập trung vào điểm chính nhƣ
sau: ngoài biện pháp hỗ trợ DNNVV tiếp cận tín dụng, đổi mới, nâng cao năng lực
công nghệ, trình độ kỹ thuật cho DNNVV thì trợ giúp phát triển nguồn nhân lực cho
DNNVV đƣợc xem là giải pháp ƣu tiên thực hiện.
Khó khăn về nhân lực đang là trở ngại nhất của DNNVV trong việc nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao sức cạnh tranh của hàng hóa khi đang


2

phải đối mặt với công cuộc hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu. DNNVV không
chỉ thiếu công nhân kỹ thuật lành nghề mà còn cả nhân sự cấp cao có đủ những kỹ
năng cần thiết để quản lý, điều hành doanh nghiệp. Thêm vào đó, ngƣời lao động
không đƣợc đào tạo bài bản, điều kiện làm việc không đƣợc chú trọng dẫn đến tình
trạng họ không thỏa mãn trong công việc, từ đó có hiện tƣợng nhảy việc sang các
công ty có quy mô lớn là phổ biến, ảnh hƣởng đến năng suất lao động cũng nhƣ
chất lƣợng sản phẩm dịch vụ.

công việc của ngƣời lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM.

1.3 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hƣởng
đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động.
Phạm vi nghiên cứu: ngƣời lao động ở ngành sản xuất thƣơng mại dịch vụ
ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM.
Để hiểu rõ hơn về phạm vi nghiên cứu, tác giải xin giới thiệu đôi nét về
DNNVV ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như các nhân tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ ở các DN này.
Theo Nghị định số 56/2009/NĐ–CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ, định
nghĩa DNNVV là cơ sở kinh doanh đã đăng kí kinh doanh theo quy định của pháp
luật, đƣợc chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng
nguồn vốn tƣơng đƣơng tổng tài sản đƣợc xác định trong bảng cân đối kế toán của
doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm tổng nguồn vốn là tiêu chí ƣu tiên),
cụ thể nhƣ sau:


4

Bảng 1.1: Định nghĩa DNNVV
Quy mô

Doanh nghiệp
siêu nhỏ
Số lao
động

Khu vực
I. Nông, lâm

trở xuống

III. Thương mại

10 người

10 tỷ đồng

và dịch vụ

trở xuống

trở xuống

thủy sản

Doanh nghiệp
vừa

từ trên 10 từ trên 20 tỷ từ trên 200
người đến đồng đến 100 người đến
200 người

tỷ đồng

300 người

từ trên 10 từ trên 20 tỷ từ trên 200
người đến đồng đến 100 người đến
200 người


5

dàng hơn các doanh nghiệp có quy mô vốn lớn trong việc chuyển hƣớng sang loại
hình khác cho phù hợp với thị trƣờng.
Năng lực kinh doanh còn hạn chế. Do quy mô vốn nhỏ nên các DNNVV
không có điều kiện đầu tƣ quá nhiều vào nâng cấp, đổi mới máy móc, mua sắm
thiết bị công nghệ tiên tiến, hiện đại. Việc sử dụng các công nghệ lạc hậu dẫn đến
chất lƣợng sản phẩm không cao, tính cạnh tranh trên thị trƣờng kém. DNNVV cũng
gặp nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm, thâm nhập thị trƣờng và phân phối sản
phẩm do thiếu thông tin về thị trƣờng, công tác marketing còn kém hiệu quả. Điều
đó làm cho các mặt hàng của DNNVV khó tiêu thụ trên thị trƣờng.
Năng lực quản lý còn thấp: đây là loại hình kinh tế còn non trẻ nên trình độ,
kỹ năng của nhà lãnh đạo doanh nghiệp cũng nhƣ của NLĐ còn hạn chế.
Số lƣợng DNNVV có chủ doanh nghiệp, giám đốc giỏi, trình độ chuyên
môn cao và năng lực quản lý tốt chƣa nhiều. Một bộ phận lớn chủ doanh nghiệp và
giám đốc doanh nghiệp tƣ nhân chƣa đƣợc đào tạo bài bản về kinh doanh và quản
lý, còn thiếu kiến thức kinh tế – xã hội và kỹ năng quản trị kinh doanh. Mặt khác,
DNNVV ít có khả năng thu hút đƣợc những nhà quản lý và lao động có trình độ,
tay nghề cao do khó có thể trả lƣơng cao và có các chính sách đãi ngộ hấp dẫn để
thu hút và giữ chân những nhà quản lý cũng nhƣ những NLĐ giỏi.
1.3.2 Đóng góp của DNNVV
Doanh nghiệp nhỏ và vừa đóng một vai trò hết sức quan trọng trong phát
triển kinh tế – xã hội:
 Chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thể doanh nghiệp Việt Nam.
 Đóng góp phần quan trọng trong GDP.
 Góp phần quan trọng giải quyết việc làm, tăng thu nhập cho NLĐ, giúp
huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tƣ phát triển, xóa đói giảm nghèo, ổn định
phát triển kinh tế – xã hội trong giai đoạn suy thoái kinh tế toàn cầu.
Theo Phòng Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam VCCI , tính đến hết

điều hành máy tính, cho r ng công nghệ thông tin chỉ dành cho các doanh nghiệp
lớn, còn doanh nghiệp của họ thì có thể điều hành, giao dịch thủ công. Kết quả khảo
sát của Bộ Khoa học và Công nghệ mới đây cho thấy, trình độ khoa học công nghệ
và năng lực đổi mới trong DNNVV của Việt Nam còn thấp. Số lƣợng nhà khoa học,
chuyên gia làm việc trong các DN chỉ chiếm 0,025% trong tổng số lao động làm
việc trong khu vực DN. Khoảng 80 – 90% máy móc và công nghệ sử dụng trong
các DN của Việt Nam là nhập khẩu và 76% từ thập niên 1980 – 1990, 75% máy
móc và trang thiết bị đã hết khấu hao. (Nguồn: Quyết định số 1231/QĐ– TTg ngày
7/9/2012 về việc phê duyệt kế hoạch phát triển DNNVV giai đoạn 2012 – 2015)
Máy móc thiết bị cũ, công nghệ lạc hậu làm các DNNVV có khả năng




7

cạnh tranh kém, năng suất lao động thấp, gây ô nhiễm môi trƣờng làm việc, gây ảnh
hƣởng đến sức khỏe NLĐ, do vậy cũng khó khăn trong đào tạo phát triển nguồn
nhân lực.
Sự liên kết, liên doanh của các DNNVV rất hạn chế. Điều này thể hiện
trƣớc hết trong hoạt động sản xuất, kinh doanh, thứ đến trong hợp tác để tạo dựng
một tiếng nói chung trên thị trƣờng, hợp tác trong việc mang lại lợi ích kinh tế, môi
trƣờng chung cho cộng đồng. Ngoài ra, khả năng quản lý, nhận biết về kinh doanh,
văn hóa kinh doanh, trình độ xúc tiến và quảng bá thƣơng mại cũng nhƣ lao động
hoạt động trong khu vực này,... cũng rất hạn chế.
Hạn chế nữa của DNNVV là tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài, NLĐ, khó
khăn về năng lực quản trị, về quản trị tài chính, trong phát triển thị trƣờng. 75% lực
lƣợng lao động chƣa qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật; việc thực hiện chƣa đầy đủ
các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho NLĐ đã làm giảm đi chất lƣợng
công việc trong khu vực DNNVV, do vậy các DNNVV càng rơi vào vị thế bất lợi.

thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu, số lƣợng biến giảm xuống để có thể sử dụng đƣợc.
Cuối cùng phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội để tìm độ mạnh yếu của của
các nhân tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của NLĐ.

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Luận văn làm sáng tỏ ảnh hƣởng của các nhân tố thành phần đến sự thỏa
mãn công việc của NLĐ ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM.
Giúp ta nhận biết đƣợc các thang đo dùng để đo lƣờng sự thỏa mãn công
việc và các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của NLĐ ở các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM.

1.6 Cấu trúc luận văn
Nội dung của luận văn gồm 5 chƣơng:
 Chƣơng 1: Tổng quan giới thiệu một cách tổng quát về đề tài nghiên cứu,
về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và phạm vi
nghiên cứu của đề tài.
 Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết s giới thiệu những lý thuyết, học thuyết làm cơ
sở cho nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc, điểm qua những nghiên cứu đã


9

có trƣớc đây và giới thiệu mô hình nghiên cứu ban đầu đƣợc xây dựng từ cơ sở lý
thuyết.
 Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu trình bày về quy trình nghiên cứu,
thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo và các kỹ thuật phân tích đƣợc sử dụng
trong đề tài.
 Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu s phân tích các kết quả thu thập đƣợc từ các
kỹ thuật xử lý số liệu ở chƣơng 3.


việc của mình. Sự thỏa mãn đối với công việc của NLĐ đƣợc định nghĩa và đo
lƣờng theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn
theo các yếu tố thành phần của công việc. Khái niệm sự thỏa mãn chung đƣợc sử
dụng trong các nghiên cứu của Levy and illiams (1998) [30], Currivan (1999)[20],
Cook and Wall (1980)[18], Ellickson (2002)[23], Gaertner (1999)[25], Ting (1997)
[44]; Kacmar (1999)[29], Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái
độ ảnh hƣởng, ghi nhận của NLĐ về các khía cạnh khác nhau trong công việc của
họ Smith P.C Kendal L.M anh Hulin C.L (1969) [39] . Cách tiếp cận này đƣợc sử
dụng trong các nghiên cứu của Stanton and Crossley (2000) [43],


11

Schwepker (2001) [39], Yoursef (2000) [45]. Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho
việc đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ trong công việc Theo Price (1997)) [38].
Theo Deconinck and Stilwell C.D (2004) [21], sử dụng cách tiếp cận theo thành
phần công việc s giúp các nhà quản trị biết r hơn về những điểm mạnh, điểm yếu
trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào của NLĐ đƣợc đánh giá cao nhất
hoặc kém nhất.
2.1.2 L thu ết về sự thỏa m n c ng việc
Theo Mendenhall (1995) [32] cách tiếp cận truyền thống trong việc động
viên kích thích nhân viên thƣờng chú trọng vào việc thỏa mãn các nhu cầu. Tác giả
xin tóm tắt một số lý thuyết đáng lƣu ý.
2.1.2.1 Lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow
Theo Maslow (1943:1954) [36, p173–176] cho r ng nhu cầu con ngƣời
đƣợc phân loại theo năm nhóm, sắp xếp theo thứ tự tăng dần, bao gồm các nhu cầu:
vật chất – sinh lý, an toàn, xã hội, đƣợc tôn trọng và tự thể hiện:
 Nhu cầu vật chất, sinh lý: liên quan đến những yếu tố cần thiết để tồn tại
nhƣ thức ăn, không khí, thức uống, quần áo, nhà ở,... Trong tổ chức, nhu cầu này
thể hiện thông qua tiền lƣơng, thu nhập.

Bảng 2.1: Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow trong
quản trị nguồn nhân lực
Được thực hiện ngoài

Nhu cầu

Được thực hiện tại

nơi làm việc

nơi làm việc

Giáo dục, tôn giáo, sở thích, Tự khẳng định mình

Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát

phát triển cá nhân
Sự chấp nhận của gia đình, Ghi nhận, tôn trọng

triển, sáng tạo
Được ghi nhận, vị trí cao, tăng

bạn bè, cộng đồng
thêm trách nhiệm
Gia đình, bạn bè, cộng đồng Được yêu mến, thuộc vào Nhóm làm việc, đồng nghiệp,
Không lo sợ chiến tranh, ô

một nhóm nhất định
An toàn


 Đạt kết quả mong muốn
 Sự tăng trƣởng nhƣ mong muốn
Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì
(Hygiene Factors) – nhân tố bên ngoài: chế độ, chính sách của tổ chức.
 Sự giám sát trong công việc không thích hợp
 Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của NLĐ
 Lƣơng bổng và các khoản thu lao không phù hợp hoặc chứa nhiều nhân tố
không công b ng
 Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”
 Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dƣới không đạt đƣợc sự hài lòng
2.1.2.3 Thuyết công bằng của Adams
J.Stacey Adams (1965) [36, p183] cho r ng mọi ngƣời thƣờng có mong
muốn nhận đƣợc những phần thƣởng tƣơng xứng với những đóng góp hay công
sức mà họ bỏ ra. Nếu một ngƣời thấy mức lƣơng họ nhận đƣợc dƣới mức họ đáng
đƣợc hƣởng thì họ s giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì “sự cân b ng”. Nếu
họ nghĩ r ng họ đƣợc trả lƣơng cao, họ s cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.


14

Tính công b ng trong công việc còn đƣợc xem xét qua tƣơng quan giữa tỷ
lệ đóng góp và những kết quả nhận đƣợc của một nhân viên với những nhân viên
khác có hợp lý không. Trong trƣờng hợp không thấy đƣợc tính hợp lý, họ có thể tự
đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì “sự cân b ng”.
Lý thuyết này cũng có thể đƣợc xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này.
Một NLĐ không thể có đƣợc sự thỏa mãn nếu họ nhận ra r ng mình bị đối xử không
b ng từ vấn đề lƣơng bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
2.1.2.4

ác ngu ên nhân d n đến sự thỏa mãn công việc

mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của ngƣời nhân viên. Với Maslow, đó là ăn no
mặc ấm, an toàn, giao kết bạn bè, đƣợc tôn trọng và tự thể hiện mình. Với Adams,
đó là nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công b ng của cấp quản lý.
Herzberg đƣa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến
sự thỏa mãn nhƣng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao
động. Còn theo Kreitner & Kinicki (2007) [28] và Alam Kamal 2006 [12], nguyên
nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc là đáp ứng về các nhu cầu, các nhu cầu này
không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà bao gồm cả các
nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên.

2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa m n c ng việc
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall, Hulin (1969) [41] của trƣờng đại học
Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc JDI để đánh giá mức độ thỏa mãn
công việc của một ngƣời thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lƣơng,
cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và lãnh đạo.
 ản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội
để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các
yếu tố sau của bản chất công việc s đƣợc xem xét gồm: Công việc cho phép sử
dụng tốt các năng lực cá nhân; công việc rất thú vị; công việc có nhiều thách thức;
cơ sở vật chất và phƣơng tiện làm việc
 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của NLĐ về các cơ
hội đƣợc đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội đƣợc thăng tiến
trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến đƣợc xem xét bao gồm:
Chƣơng trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt; chính sách thăng tiến


16

của công ty công b ng; công ty thƣờng xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân
viên; cơ hội phát triển cá nhân