BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----  ----

LÊ THỊ BÍCH PHỤNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP. HCM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----  ----

LÊ THỊ BÍCH PHỤNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP. HCM

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60. 34 .05

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này.
TP.HCM, ngày 28 tháng 12 năm 2011
Tác giả luận văn

Lê Thị Bích Phụng


iii

MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan ....................................................................................................
i
Lời cảm ơn ...................................................................................................... ii
Mục lục ........................................................................................................... iii
Danh mục các bảng, biểu.................................................................................. v
Danh mục các hình vẽ ..................................................................................... vi
Tóm tắt ........................................................................................................... vii
CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ..................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................ 2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 2
1.4 Phương pháp nghiên cứu.........................................................................

3

1.5 Ý nghĩa của đề tài .................................................................................... 3
1.6 Cấu trúc của luận văn .............................................................................. 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..........



Mô tả mẫu nghiên cứu........................................................................ 35


iv

4.2 Kết quả kiểm định thang đo.................................................................................. 39
4.2.1 Cronbach’s Alpha.................................................................................................. 39
4.2.2 Phân tích nhân tố EFA........................................................................................ 41
4.2.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh....................................................................... 48
4.3 Kiểm định sự phù hợp của Mô hình................................................................ 49
4.3.1 Phân tích tương quan........................................................................................... 49
4.3.2 Phân tích hồi quy................................................................................................... 51
4.4.1 Kết quả thống kê về mức độ động lực chung............................................. 57
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................. 59
5.1 Thảo luận kết quả.......................................................................................................... 59
5.2 Kiến nghị một số giả pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên…63
KẾT LUẬN............................................................................................................................... 74
HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO.........75
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................. 76
DANH MỤC PHỤ LỤC...................................................................................................... 78


v

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1:Tiến độ thực hiện nghiên cứu........................................................................... 25
Bảng 3.2:Thang đo và mã hóa thang đo.......................................................................... 29
Bảng 3.3:Bảng mã hóa các biến.......................................................................................... 31

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg...................................................................... 8
Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom........................................................................... 10
Hình 2.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham.........................12
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu............................................................................................. 23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.......................................................................................... 26
Hình 4.1: mô hình nghiên cứu điều chỉnh....................................................................... 48
Hình 4.2: Phương trình hồi quy.......................................................................................... 54
Hình 5.1: Mức quan trọng yếu tố tạo động lực giữa ngành Khách sạn và ngành
Công nghiệp................................................................................................................................ 61
Hình 5.2 : Mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực nhân viên ngành khách
sạn Hồng Kông, Mỹ và Canada.......................................................................................... 61


vii

TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu
tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan trọng
của các yếu tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị những chính sách nhằm nâng
cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí
Minh.
Mô hình nghiên cứu được đưa ra bao gồm 8 thành phần. Nghiên cứu định tính được
thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu
định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm
201 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để
đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để
phân tích dữ liệu.
Kết quả kiểm định cho thấy thang đo động lực làm việc của nhân viên đều đạt được
độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có sáu thành phần: (1) Công việc; (2) Thương

và quản lý về động lực làm việc. Kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là
khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân
viên. (Kovach, 1995).
Điều này cũng thể hiện qua kết quả hai cuộc khảo sát của Navigos Search 1 gần đây.
Nghiên cứu thứ nhất “Chiến lược nhân sự trong bối cảnh lạm phát” có đến 54%
công ty chọn giải pháp là tăng lương nhân viên từ 11 – 15% trong năm 2011 so với
40% năm 2010. Cũng trong thời gian này một kết quả khảo sát khác của Navigos
Search trên 4.800 nhân sự cao cấp làm việc tại các công ty trong nước và các công
ty nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam thì bốn yếu tố quan trọng nhất tạo nên
thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn người lao động, trong đó chế độ lương thưởng chỉ
1

Navigos Search: nhà cung cấp các giải pháp tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam.


2

là yếu tố quan trọng thứ tư, đứng đầu là đội ngũ lãnh đạo tốt, lần lược tiếp theo là
đào tạo thăng tiến, lương và thưởng. Kết quả nghiên cứu, cho ta nhìn nhận rằng khó
tìm “ tiếng nói chung” giữa nhân viên và người chủ doanh nghiệp. Biết được yếu tố
nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ tác động của từng yếu
tố như thế nào là rất quan trọng trong một chiến lược nhân sự của công ty. Nó góp
phần giúp tổ chức phát huy tối đa được nguồn lực nội tại, tạo được lợi thế cạnh
tranh cao. Vì vậy, đề tài “ Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên tại các doanh nghiệp TP.HCM” được chọn để nghiên cứu. Hi vọng, kết quả
nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị nguồn nhân lực nói riêng và các tổ chức nói
chung có tài liệu tham khảo khách quan hơn. Từ đó, đưa ra được chiến lược nhân sự
tốt nhất, tạo ra được môi trường làm việc tối ưu mà ở đó các nhân viên phát huy hết
tiềm lực của mình đống góp cho sự phát triển chung của tổ chức. Các câu hỏi định
hướng cho nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc và các yếu tố tạo động lực làm việc,
bằng việc thu thập thông tin cấp một từ những nhân viên đang làm việc tại các


3

doanh nghiệp ở TP.HCM.
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp tại
Tp.HCM. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát khối nhân viên ở TP.HCM, không khảo
sát nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác. Đề tài chỉ nghiên cứu động lực của
nhân viên chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến công việc. Thời gian
thực hiện cuộc khảo sát từ 9/2011 đến tháng 11/2011.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng kỹ
thuật thảo luận nhóm nhằm xem xét các yếu tố tạo động lực của Kovach ( 1987) đã
đầy đủ và hợp lý chưa để điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý.
Nghiên cứu chính thức: Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý
kiến đánh giá, các phản hồi về các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên doanh
nghiệp tại T.HCM.
Phương pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực
tiếp và thông qua thư điện tử ( Email) theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn.
Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên SPSS 16 như: Cronbach’s Alpha; Phân tích
nhân tố khám phá EFA; Hàm hồi quy tuyến tính để đưa ra mô hình và kiểm định độ
tin cậy của thang đo.
1.5 Ý nghĩa của đề tài
Hiện nay, các doanh nghiệp đang chịu sự tác động mạnh mẽ trước khủng hoản kinh tế
toàn cầu. Ở Việt Nam, tình hình lạm phát tăng cao, đi cùng là lãi suất ngân hàng tăng,
giá cả nguyên vật liệu tăng,…Để tồn tại và phát triển là một thách thức lớn cho các

gồm kết luận về động lực làm việc, một số kiến nghị đối với người sử dụng lao
động và một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai.


5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1, tác giả đã giới thiệu khái quát về những mực tiêu, ý nghĩa cũng như phương
pháp nghiên cứu của đề tài. Trong Chương 2 này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái
niệm, cơ sở lý luận về động lực làm việc và một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu
đã được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt nam để từ đó rút ra
những kết luận và đưa mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên
cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Định nghĩa động lực
Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện mức
độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu
cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998). “Động lực
thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của các
hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). Hay nói cách khác động
lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm việc và đóng góp tích
cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ
những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết
để đạt mục tiêu. Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú
(Islam và Ismail, 2008). Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động lực
thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất
định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy,
động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được
thực hiện. (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
2.1.2 Các lý thuyết về động lực

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Organizational Behavior, 2007) [29]

Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng
và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa
mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở


7

thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của
con người. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn động viên nhân viên thì cần phải
biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào. Sự nhận biết đó cho phép nhà
quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo
đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
Ứng dụng trong nghiên cứu, các nhu cầu trong lý thuyết Maslow đều được đề cập dưới
dạng các biến khác nhau. Ví dụ như từ những thúc đẩy bởi nhu cầu sinh lý và an toàn
được thể hiện bằng các biến như về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thúc
đẩy bởi nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện ở các biến về môi trường làm
việc; chính sách khen thưởng và công nhận.
Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai yếu tố trên nghiên cứu
của Mayo and Coch & French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu
tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một
khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người công nhân không cảm thấy thỏa mãn mà
cũng không cảm thấy không thỏa mãn.
Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố nội tại.
Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối

Nhân tố thúc đẩy

Nhân viên bất
mãn và không có
động lực

Nhân tố duy trì

của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

Nhân viên
không còn bất
mãn và có động
lực

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: : www.valuebasedmanagement.net) [46]

Tóm lại: Yếu tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhưng nó là điều
kiện cần không thể không làm tốt, do đó, công ty nên cố gắng tạo điều kiện làm việc an
toàn, môi trường làm việc không quá ồn ào, quan hệ tốt với nhân viên… Còn yếu tố
thúc đẩy là điều kiện đủ để công việc được hoàn thành tốt hơn, nhân viên có động lực


9

cao hơn. Do đó, công ty nên sử dụng các yếu tố này để đáp ứng nhu cầu ở mức cao và
đẩy nhân viên hướng tới thành tích và sự thỏa mãn cao hơn.
Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là
nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ.

lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.


10

Nỗ lực
( Effort)

E=>P

Kỳ vọng
( Expectancy)

Kết quả (Performance)

P=>O
Phần thưởng
( Outcome)

Hóa trị ( Valence)

Động lực
( Motivational state)

Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal., 2001) [26]
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra
trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có
động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên
là khác nhau.

lại (Bartol và Martin, 1998, Trích dẫn trong Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy,
2011).
2.1.2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976)
Hackman và Oldham (1976) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công
việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo
được sự thỏa mãn công việc và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Để thiết kế công việc
như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác
nhau. Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm
quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động
cũng như mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc


12

phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên
cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải
đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như
những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân
viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm.
Khía cạnh công
việc cốt lõi

‐

Kỹ năng khác nhau

‐

Hiểu công việc


- Nghỉ việc và thôi
việc thấp

Nhận thức thật sự về kết
quả công việc

Nhu cầu phát triển của
nhân viên

Hình 2.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
(Nguồn: Hackman & Oldham, 1976 ) [21]

Mô hình này ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu, các biến đặc điểm công việc sẽ được
đưa vào đánh giá xem yếu tố bản chất công việc ảnh hưởng động lực làm việc nói


13

chung của nhân viên.
Nhìn chung, các lý thuyết này cung cấp cơ sở nền tảng cho việc phát triển các mô hình
nghiên cứu, thảo luận kết quả và giải thích, ứng dụng trong thực tiễn về động lực làm
việc của nhân viên.
2.2 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S. Kovach
(1987), bao gồm các yếu tố như sau:
(1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách
thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for
work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần
vào sự thành công của công ty.

Charles & Marshall (1992) nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại
Caribean. Mục tiêu nghiên cứu: 1) Yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động lực làm
việc của nhân viên khách sạn ở Caribean; 2) Xem có sự khác nhau trong động lực làm
việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau; 3) Khám phá ý nghĩa nghiên cứu để cung
cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean. Mẫu nghiên cứu 225 nhân viên từ bảy
khách sạn ở hoàn đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean. Bảng câu hỏi dựa trên mô
hình mười yếu tố công việc của Kovach và các câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân. Nhân
viên được yêu cầu xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của họ theo thứ tự
từ một đến mười với một là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất.
Simons & Enz ( 1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên
khách sạn. Mục đích của nghiên cứu: 1) Điều tra về các yếu tố nào tác động đến động
lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ Và Canada. 2) Phát hiện những khác biệt
giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành công
nghiệp khác. 3) Xem có sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tình và tuổi. 4) Có
sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn.
nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kovach để làm công cụ điều tra
ban đầu. nghiên cứu tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của mười khách sạn khác
nhau tại Mỹ và Canada. Người tra lời xếp hạng những gì nhân viên thấy tác động nhất
đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ 1 đến 10. Với 1 là quan trọng nhất và 10 là


15

ít quan trọng nhất. Đồng thời thu thập thông tin cá nhân: giới tính, độ tuổi, bộ phận
công tác để so sánh.
Wong, Siu, Tsang ( 1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của
nhân viên khách sạn tại Hồng Kông. Mục đích của nghiên cứu: 1) Có mối quan hệ giữa
các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn Hồng
Kông. 2) Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên
những đặc điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu cũng sử dụng mười yếu tố công việc

việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều
kiểm định được rằng các yếu tố trong mười yếu tố công việc của Kovach đã tạo được
động lực làm việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực
này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, động lực làm việc của nhân viên
phụ thuộc vào mười yếu tố chính là cảm giác được tham gia, sự hỗ trợ của quản lý trực
tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, công việc thú vị, sự thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, được công nhận đầy đủ thành
tích công việc, công việc ổn định, lương cao, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và điều kiện
làm việc tốt. Đây cũng là nền tảng trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài
này.
2.4 Thanh đo các yếu tố tạo động lực làm việc
Động lực làm việc được nghiên cứu ở hai phương diện: Động lực theo các yếu tố thành
phần (dimention) và động lực nói chung (global).
2.4.1 Thang đo động lực theo các yếu tố thành phần
Tác giả lựa chọn mô hình mười yếu tố động viên được phát triển bởi Kovach (1987) là
cơ sở nền tảng cho nghiên cứu. Đồng thời, để phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay,
tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm để xác định và điều chỉnh tên gọi các yếu tố động
viên nhân viên đầy đủ hơn.
Dựa trên cơ sở lý thuyết nền tảng, tác giả tiến hành khảo sát định tính trên 37 nhân viên
của bốn công ty khác nhau. Tám biến độc lập được lấy dựa trên mô hình mười yếu tố
công việc động viên của Kovach (1987) và kết quả nghiên cứu định tính. Mặc dù tên
gọi không giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tương đồng. Việc đặc lại tên cho các
nhân tố (biến) này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nào cấu thành nên nó sẽ được
xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan. Đây
cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi