BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM



---

---

TÔ THANH HÒA

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NGÀNH THỐNG KÊ
03 TỈNH”ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG”

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.
HCM ---



---

TÔ THANH HÒA

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
DANH MỤC CÁC BẢNG
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI............................................................................................................. 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU...................................... 3
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................... 3
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu............................................................................................................. 3
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.................................................................. 4
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................................ 4
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................................ 4
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................................................... 4
1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI............................................ 5
1.6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI........................................................................................................... 5
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT................................................................................................................. 7
2.1.1. Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài................................................................ 7
2.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong việc.............................................................................. 8
2.1.2.1. Một số khái niệm về sự hài lòng nhân viên đối với công việc
.........................................................................................................................................................

12
2.1.2.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
.........................................................................................................................................................

13
2.1.2.3. Các thành phần của sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

3.3.4.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu
.........................................................................................................................................................

32
3.3.4.2. Thống kê mô tả mẫu
.........................................................................................................................................................

33
3.3.4.3. Kiểm tra độ tin cậy
.........................................................................................................................................................

34
3.3.4.4. Phân tích nhân tố EFA
.........................................................................................................................................................

34
3.3.4.5. Phân tích tương quan
.........................................................................................................................................................

35
3.3.4.6. Phân tích hồi quy
.........................................................................................................................................................

35
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU


4.1. KHÁI QUÁT VỀ CÁC CƠ QUAN THỐNG KÊ......................................................... 36
4.2. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU............................................................................................. 38

CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP
5.1. KẾT LUẬN.................................................................................................................................. 61
5.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP............................................................................................................... 61
5.2.1. Đánh giá hiệu quả công việc........................................................................................ 62
5.2.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến......................................................................................... 64
5.2.3. Thu nhập............................................................................................................................... 66
5.2.4. Môi trường làm việc........................................................................................................ 68
5.2.5. Sự đảm bảo công việc..................................................................................................... 70
5.2.6. Bản chất công việc........................................................................................................... 72
5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU............................ 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA

: Analysis of Variance (Phân tích phương sai)

CFA

: Confirmatory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khẳng định)

CV

: Nhân tố bản chất công việc

DB


PL

: Nhân tố tiền lương và phúc lợi

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê cho
khoa học xã hội)

SCB

: Nhân tố sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

SCN

: Nhân tố sự công nhận

SHL

: Sự gắn kết của nhân viên với công việc

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TT

: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến


Bảng 4.17. Kiểm định t về sự hài lòng của nhân viên theo “Chức vụ........................... 56
Bảng 4.18. Kiểm định ANOVA về sự hài lòng của nhân viên.......................................... 57
Bảng 4.19. Kiểm định ANOVA về sự hài lòng của nhân viên.......................................... 57
Bảng 4.20. Kiểm định ANOVA về sự hài lòng của nhân viên theo "Độ tuổi "...........58
Bảng 4.21: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.......................................60
Bảng 5.1: Trung bình thang đo Sự đảm bảo công việc............................................62
Bảng 5.2: Trung bình thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến..................................64


Bảng 5.3. Trung bình thang đo Thu nhập.................................................................................. 66
Bảng 5.4. Trung bình thang đo Môi trường làm việc........................................................... 68
Bảng 5.5. Trung bình thang đo Sự đảm bảo công việc........................................................ 70
Bảng 5.6. Trung bình thang đo Bản chất công việc.............................................................. 72


1

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, là nguồn lực chính có khả năng hoặc
tiềm năng không giới hạn để khai thác tốt nhất các nguồn lực quan trọng khác.
Trong đó, sự gắn kết nhân viên đang nổi lên như một chủ đề quan trọng cho quản trị
nguồn nhân lực, sự gắn kết của nhân viên đối với công việc giữ vai trò rất quan
trọng và quyết định đối với việc duy trì, ổn định nguồn nhân lực cũng như giúp cho
tổ chức ổn định và phát triển trong môi trường cạnh tranh mạnh mẽ như hiện nay.
Khi nhân viên có sự hài lòng và gắn kết với công việc, họ sẽ có động lực làm việc
cao hơn, họ sẽ gắn bó và trung thành hơn với công việc. Đây cũng chính là điều mà
các tổ chức luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình.

1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành
thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL.
Mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên ngành thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL.
Một số giải pháp giúp cơ quan gia tăng sự gắn kết của nhân viên với cơ quan
thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với
công việc của nhân viên ngành thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL thông qua công cụ bảng
câu hỏi nghiên cứu để thu thập dữ liệu làm cơ sở phân tích định lượng. Đối tượng
được khảo sát là nhân viên làm việc tại các cơ quan thống kê trên địa bàn 03 tỉnh
ĐBSCL.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định là các cơ quan thống kê tại 03
tỉnh ĐBSCL, cụ thể là tỉnh Tiền Giang, tỉnh An Giang và tỉnh Cà Mau.
Đối tượng khảo sát là nhân viên và cán bộ đang làm việc tại các cơ quan thống
kê tại 03 tỉnh ĐBSCL, cụ thể là tỉnh Tiền Giang, tỉnh An Giang và tỉnh Cà Mau.


3

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với
nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính: nghiên cứu này dùng để tìm hiểu thái độ, hành vi của
nhân viên đang làm việc tại Cơ quan. Vì vậy, nghiên cứu định tính này được sử
dụng thông qua việc phỏng vấn một số Trưởng, Phó phòng của tổ chức. Nghiên cứu
này là cơ sở để thiết lập thang đo lường các tác động của các yếu tố đến sự hài lòng,

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu. Chương này tác giả trình bày lý do chọn
đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, giới thiệu mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên
cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học
và thực tiễn của đề tài cũng như cấu trúc của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này tác giả trình
bày một số lý thuyết liên quan đến đề tài, trình bày những nghiên cứu đi trước và đề
xuất mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Chương này tác giả giới thiệu phương pháp
nghiên cứu của đề tài.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Tác giả trình bày quá trình xử
lý và phân tích dữ liệu cũng như thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và một số kiến nghị.
Tóm tắt chương 1
Để thấy được lý do chọn đề tài và mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trong
chương 1, tác giả tập trung làm rõ các mục tiêu cụ thể trong nghiên cứu và câu hỏi
nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu cũng như phương pháp, nguồn số liệu
nghiên cứu làm tiền đề cho các chương tiếp theo. Bên cạnh đó, chương 1 còn nêu
lên được ý nghĩa thực tiễn và khoa học của đề tài muốn nhắm đến, đó là nâng cao
sự hài lòng của nhân viên ngành thống kê đối với công việc và những chính sách
phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan thống kê.


5

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 tập trung phân tích cơ sở khoa học của đề tài từ những lý thuyết
nền tảng về sự gắn kết của nhân viên với công việc, từ các mô hình lý thuyết và từ
các nghiên cứu trước đây. Từ đó làm nền tảng để tác giả đề xuất mô hình nghiên
cứu thực hiện tại các cơ quan thống kê.

của nhân viên (Yasmin, 2011).
Thông thường, những nhân viên có sự gắn kết với công việc là những người
hào hứng với công việc, hoàn thành và vượt mức chỉ tiêu trong công việc, biết tìm
cách cải thiện tình hình và tự nguyện đảm nhận các công việc khó, khuyến khích
người khác làm việc tốt hơn, tự hào về tổ chức và có nhiều khả năng ở lại với công
việc đó.
2.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong việc
Nghiên cứu sự hài lòng nhân viên thường gắn liền với các lý thuyết về sự
trung thành, sự hài lòng và thoả mãn trong công việc. Sau đây là tóm tắt một số học
thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên:
- Theo thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển của Clayton Alderfer (1969)
đã tóm lược các nhu cầu của Maslow thành 3 nhóm: (1) Nhóm nhu cầu tồn tại; (2)
Nhóm nhu cầu giao tiếp với người khác; (3) Nhóm nhu cầu phát triển.
- Theo thuyết nhu cầu của Maslow và liên hệ với đề tài thì tiền lương là nhân
tố đảm bảo nhu cầu cơ bản nhất của con người vì khi nhân viên có lương cao, ổn
định thì mới có thể đáp ứng các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học
(physiological) của con người như: ăn, uống, ở, ngủ, nghỉ… Khi đó con người mới
thấy rằng mình có thể sống và làm việc được và người ta mới hài lòng với doanh
nghiệp lâu dài được. Như vậy, nhân tố “tiền lương” có tác động đến sự hài lòng của
nhân viên, tổng thu nhập ở đây muốn đề cập đến là bao gồm toàn bộ số tiền mà
người nhân viên đó được nhận bao gồm: Lương, thưởng, tiền cơm, hoa hồng, tiền
công tác, tiền làm thêm ngoài giờ, v.v…tất cả các khoản thu gộp chung lại là tổng
thu nhập.
- Theo thuyết cổ điển, Taylor và các tác giả cho rằng “một trong những công
việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là phải bảo đảm công nhân sẽ thực
hiện những công việc thường xuyên lập đi lập lại một cách nhàm chán nhưng với
hiệu quả cao nhất. Để bảo đảm điều đó, nhà quản trị phải tìm ra cách tìm tốt nhất để


7

(2) Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn,
nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường.


8

Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lưu ý hai mức độ khác
nhau của thái độ lao động của nhân viên, đừng lẫn lộn giữa những biện pháp động
viên và chú ý những biện pháp bình thường trước.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết
rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của
Abraham Maslow.
Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom – giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh
Yale, Hòa Kỳ và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan Hoa Kỳ đưa
ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những
mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô
hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
được xây dựng theo công thức: (Hấp lực) x (Mong đợi) x (Phương tiện) = Sự động
viên
Hấp lực (phần thưởng): Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng
cho tôi là gì?)
Mong đợi (thực hiện công việc): Niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế
nào để đạt mục tiêu?)
Phương tiện (niềm tin): Niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền
đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực
của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh
mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực

đi nữa tác động sự hài lòng của họ.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom thể hiện các nhu cầu bậc cao của thuyết nhu
cầu của Maslow, khi điều kiện làm việc đã tốt rồi, công việc phù hợp với năng lực
rồi, công việc bảo đảm an toàn rồi, được xã hội công nhận rồi, được mọi người tôn
trọng rồi, thêm vào đó là lời động viên khích lệ tinh thần khiến con người nổ lực để
đạt hiệu quả cao hơn để hoàn thành tốt, để được khen thưởng và cũng là để tự
khẳng định mình, nhu cầu bậc cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow, điều đó
khẳng định thêm rằng “mục tiêu làm việc của nhân viên” là nhân tố có tác động đến
sự hài lòng của nhân viên.
Thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David MC Clelland (1961), Theo
David MC Clelland, “quá trình làm việc các cá nhân chịu tác động mạnh mẽ bởi ba


10

nhân tố có ảnh hưởng, tác động với nhau. Ba nhân tố này còn được gọi là ba nhu
cầu đó là: Nhu cầu thành tích; Nhu cầu quyền lực; Nhu cầu liên minh.”
Lý thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland khuyến khích
“người lao động tham gia vào các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan
hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện
công việc ngày càng khó hơn với sự tham gia của nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực
khác nhau. Việc tham gia hoạt động của tổ chức cũng tạo điều kiện để người lao
động so sánh, đánh giá cá nhân, tạo động lực vươn lên do sự thúc đẩy của nhu cầu
về việc đạt thành tích cao hơn so với đồng nghiệp.”
Quan điểm của Hackman và Oldham (1974), “bản thân công việc có những
đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công
việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng
suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc. Vì vậy, để làm tăng ý nghĩa của công
việc, cần phải: (1) Làm tăng sự đa dạng của công việc và nâng cao tầm quan trọng
của công việc; (2) Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động; (3) Trao quyền

Đội ngũ nhân viên luôn được xem là nguồn tài nguyên quý nhất của một
doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất với bất
kỳ tổ chức nào. Do vậy, các tổ chức dù là hoạt động vì mục đích lợi nhuận hay phi
lợi nhuận đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội
ngũ nhân viên của mình. Song hành đó, các tổ chức cũng luôn chú trọng đến việc
duy trì được đội ngũ nhân viên ổn định, hài lòng với công việc.
Meyer và Allen (1991) đã xác định cam kết của tổ chức như một kết nối cảm
xúc cao mà ở đó nhân viên cảm thấy hài lòng với các mục tiêu và giá trị của tổ
chức, nhân viên lựa chọn tham gia vào các hoạt động của tổ chức mình. Kahn
(1992) trước đó đã giải thích rằng mức độ hài lòng có thể dẫn đến kết quả tích cực
cho cả cá nhân (chất lượng công việc) và các tổ chức (năng suất). Harter và cộng sự
(2002) tin rằng sự hài lòng của nhân viên luôn có mối quan hệ với kết quả kinh
doanh tốt. Bates (2004) chỉ ra rõ sự hài lòng của nhân viên có thể được áp dụng để
dự đoán kết quả hiệu năng của nhân viên và thành công của tổ chức. Alan M.Saks
và cộng sự (2006) cho rằng sự hài lòng của nhân viên liên quan đến những tính cách
nội tâm, theo đó nhân viên sẽ thể hiện tốt và hài lòng với công việc khi họ có thái độ
tích cực đối với công việc, đồng nghiệp và bản thân họ cũng như xem xét nghiên
cứu đến lĩnh vực này và phát hiện ra rằng sự hài lòng sâu sắc của nhân viên ảnh
hưởng đến kết quả kinh doanh tích cực của các tổ chức trong nhiều khía cạnh, chẳng
hạn như sự hài lòng trong công việc, cam kết của tổ chức, tỷ lệ nghỉ việc và hành vi
của nhân viên. Jack và Welch (2006) cũng có quan điểm cho rằng sự thành


12

công của bất kỳ doanh nghiệp nào đều cần đến sự hài lòng của nhân viên, sự tin
tưởng của nhân viên vào các mục tiêu của tổ chức.
Ngoài ra, duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của
công tác quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, 2009,
tr. 235). Đánh giá chung, kết quả và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của người lao

tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân
viên. Ông nhấn mạnh nguyên nhân của sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các
yếu tố: (1) Vị trí công việc; (2) Sự giám sát của cấp trên; (3) Mối quan hệ với đồng
nghiệp; (4) Nội dung công việc; (5) Sự đãi ngộ; (6) Các phần thưởng gồm: thăng
tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.”
Bên cạnh đó, Yasmin (2011) mới đây lại đề xuất 4 thành phần ảnh hưởng đến
hài lòng:
(1) Sự công nhận (Recognition) bao gồm sự công nhận chính thức và không
chính thức. Sự công nhận không chính thức là những cử chỉ đơn giản như là một cái
vỗ nhẹ để tỏ lòng biết ơn, ghi nhận khi làm tốt công việc và một thông điệp ngắn
chuyển tải ý nghĩa cảm ơn như một nhu cầu cơ bản của sự công nhận. Sự công nhận
chính thức đề cập đến hiệu suất dựa trên giải thưởng, sự công nhận đối với nhân
viên mới.
(2) Sự phát triển nghề nghiệp (Career development) là chuỗi hoạt động suốt
đời mà nó đóng góp để tìm kiếm, thiết lập, thành công và hoàn thành nghề nghiệp
của một nhân viên.
(3) Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Work-life balance) là những
phúc lợi hỗ trợ cho nhân viên trong việc hòa nhập công việc và trách nhiệm cuộc
sống. Những chương trình cân bằng cuộc sống gồm: những kỳ nghỉ, dịch vụ cá
nhân như chăm sóc trẻ em, người già và thời gian làm việc bên ngoài.
(4) Phúc lợi (Benefits) là sự đền đáp trực tiếp chính thức và không chính thức
đối với việc tiếp tục làm việc tại tổ chức. Những phúc lợi ảnh hưởng đến nhân viên
giúp hài lòng hơn với công việc.
Còn theo Rizwan và Yasin (2011) lại đề xuất 4 thành phần ảnh hưởng đến hài
lòng là: (1) Cơ hội thăng tiến (Better employment opportunity); (2) Sự tham gia
công việc (Job involvement); (3) Môi trường làm việc (Working environment); (4)
Chế độ đãi ngộ (Incentives)
Herzberg (1959, theo Hong T.T & ctg 2011) cho rằng có 2 nhóm nhân tố có
liên quan với sự thỏa mãn trong công việc của người lao động: nhóm nhân tố động
viên và nhóm nhân tố duy trì.