BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
___________

PHÙNG THANH VÂN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI
THỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC – NGHIÊN
CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY
TRUYỀN THÔNG – QUẢNG CÁO TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
__________
PHÙNG THANH VÂN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI
THỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC – NGHIÊN
CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY TRUYỀN THÔNG –
QUẢNG CÁO TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

1.5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu.................................................................................... 7
1.6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu............................................................................................. 8
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu...................................................................... 9
2.1. Chia sẻ tri thức............................................................................................................................. 9
2.1.1. Tri thức và thông tin......................................................................................................... 9
2.1.2. Chia sẻ tri thức................................................................................................................ 11
2.2. Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức...................................................... 13
2.2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội.............................................................................................. 13
2.2.2. Lý thuyết nhận thức xã hội.......................................................................................... 14


2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ
chức....................................................................................................................................................... 15
2.3.1. Đặc điểm công việc của nhân viên trong các công ty truyền thông –
quảng cáo..................................................................................................................................... 15
2.3.2. Các nghiên cứu trước về chia sẻ tri thức................................................................. 17
2.3.2.1. Nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012)........................ 17
2.3.2.2. Nghiên cứu của Adel Ismail Al–Alawi, Nayla Yousif và Yasmeen
Fraidoon (2007).................................................................................................................... 18
2.3.2.3. Nghiên cứu của Hadi Teimouri và cộng sự (2011).................................... 20
2.3.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ
tri thức của nhân viên trong tổ chức..................................................................................... 24
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu........................................................................................ 29
3.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................................................... 29
3.1.1. Nghiên cứu định tính..................................................................................................... 30
3.1.1.1. Thiết kế nghiên cứu định tính........................................................................... 30
3.1.1.2. Kết quả nghiên cứu định tính........................................................................... 30
3.1.2. Nghiên cứu định lượng................................................................................................. 34
3.1.2.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng............................................................. 34
3.1.2.2. Thiết kế bản câu hỏi............................................................................................ 34


4.6.2. Kiểm tra khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhóm độ tuổi
khác nhau...................................................................................................................................... 59
4.6.3. Kiểm tra khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhóm có thời
gian làm việc khác nhau........................................................................................................... 60
4.6.4. Kiểm tra khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhóm làm việc ở
những loại hình công ty khác nhau....................................................................................... 61
Chương 5: Kết luận và kiến nghị................................................................................................ 64
5.1. Kết quả và ý nghĩa đóng góp của nghiên cứu.................................................................. 64
5.2. Kiến nghị một số hàm ý quản lý cho các công ty truyền thông – quảng cáo
trên địa bàn TP. HCM...................................................................................................................... 68
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo......................................................... 71
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Bảng 3.1: Thang đo sự tin tưởng (TR).
Bảng 3.2: Thang đo truyền thông (CM).
Bảng 3.3: Thang đo hệ thống công nghệ thông tin (IT).
Bảng 3.4: Thang đo hệ thống khen thưởng (RS)
Bảng 3.5: Thang đo định hướng học hỏi (LO).
Bảng 3.6: Thang đo văn hóa tổ chức (OC).
Bảng 3.7: Thang đo hành vi chia sẻ tri thức (KS).
Bảng 3.8: Thang đo Likert 5 điểm.
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát.
Bảng 4.2: Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố sự tin tưởng – TR.
Bảng 4.3: Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố truyền thông – CM.
Bảng 4.4: Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố hệ thống công nghệ thông tin – IT.


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong các công ty
dược ở Jordan.
Hình 2.2: Mô hình những nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên
trong tổ chức.
Hình 2.3: Mô hình các yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân
viên của tổ chức chính phủ ở tỉnh Isfahan, Iran.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất.
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu.
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố.
Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu sau phân tích hồi quy.
Hình 4.3: Đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán đã chuẩn hóa.
Hình 4.4: Đồ thị Histogram.
Hình 4.5 Đồ thị P – P.


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
CM: Truyền thông
EFA: phân tích nhân tố khám phá
IT: Hệ thống công nghệ thông tin
KMO: chỉ số Kaiser-Mayer-Olkim
LO: Định hướng học hỏi
OC: Văn hóa doanh nghiệp
RS: Hệ thống khen thưởng
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
TR: Sự tin tưởng


TÓM TẮT

2

Truyền thông. R hiệu chỉnh là 0,671, điều này có nghĩa mô hình hồi quy tuyến tính giải
thích được 67,1% biến thiên của biến hành vi chia sẻ tri thức. Nghiên cứu còn có hạn
chế do việc lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất nên tính đại diện cho tổng thể chưa cao.
Ngoài ra, vì mô hình chỉ giải thích được 67,1% biến thiên của biến hành vi chia sẻ tri
thức, do đó có thể còn những yếu tố khác có tác động đến hành vi chia sẻ tri thức nhưng
chưa được đề cập trong nghiên cứu này.


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 . Lý do chọn đề tài
Tri thức là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển bền vững của mọi tổ chức. Nó
tạo ra một lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường đầy biến
động và cạnh tranh gay gắt như hiện nay (Davenpork và Prusak, 1998; Foss và
Pederson, 2002; Grant, 1996). Để có được các lợi thế cạnh tranh, các doanh nghiệp
không thể chỉ dựa vào hệ thống tuyển dụng trong đó đòi hỏi các nhân viên phải đáp ứng
các yêu cầu khắt khe về tri thức, kinh nghiệm, khả năng và năng lực cốt lõi (Brown và
Duguid, 1991) mà còn phải tập trung nỗ lực vào các hoạt động sáng tạo và chuyển giao
tri thức. Dixon (2000) đã xác định có hai hoạt động chính liên quan đến tri thức cần
được cân bằng là sáng tạo tri thức và chuyển giao tri thức qua thời gian và không gian.
Các doanh nghiệp cần phải cân nhắc việc bằng cách nào để chuyển giao các tri thức, đặc
biệt là tri thức chuyên môn đến những nhân viên mới (Hinds, Patterson, & Pfeffer,
2001). Do đó, các tổ chức cần nhấn mạnh và khai thác hiệu quả hơn nữa nguồn thông tin
sẵn có đang hiện hữu trong nội bộ tổ chức (Damodaran & Olphert, 2000; Davenport &
Prusak, 1998; Spender & Grant, 1996).
Sự chia sẻ tri thức hiệu quả giữa những nhân viên trong doanh nghiệp đóng góp
một phần quan trọng cho sự đổi mới – điều căn bản dẫn đến một lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp (Jackson, Chuang, Harden, Jiang và Joseph, 2006). Chia sẻ tri thức hiệu
quả giữa nhân viên và các đội nhóm cho phép khai thác nguồn tri thức trong doanh

xác định các lý thuyết hoặc các khung lý thuyết nền dựa trên việc xem xét lại các nghiên
cứu gần đây và tài liệu có liên quan.
Wang và Noe (2010) chỉ ra một số nghiên cứu về chia sẻ tri thức được thực hiện
trong lĩnh vực hệ thống công nghệ thông tin (Wasko và Faraj, 2005), lĩnh vực hành vi tổ
chức (Bordia, Irmer và Abusah, 2006), lĩnh vực quản trị chiến lược (Reagans và Mc
Evily, 2001) và lĩnh vực tâm lý học (Lyn, 2007), nhưng đến bây giờ vẫn chưa có một
nghiên cứu tổng quát nào được thực hiện. Ngoài ra còn có một số


3

nghiên cứu trước đây tập trung vào vấn đề ảnh hưởng của việc chia sẻ tri thức đến tổ
chức (Alavi và Leidner, 2001; Argote, Mc Evily và Reagans, 2003).
Các nghiên cứu đó đã chỉ ra một số lĩnh vực trọng tâm. Thứ nhất, là bối cảnh
của tổ chức, bao gồm: văn hóa tổ chức, hỗ trợ quản lý, chế độ khen thưởng và ưu đãi,
cấu trúc của tổ chức. Thứ hai, là các đặc điểm của cá nhân và nhóm, bao gồm đặc trưng
và quy trình của tổ chức, sự đa dạng và mạng lưới xã hội. Kế đến là các đặc trưng văn
hóa, đặc tính cá nhân và các nhân tố thúc đẩy. Cuối cùng là niềm tin của người sở hữu
tri thức, nhận thức về lợi ích và chi phí, sự tín nhiệm và phán xét cá nhân, quan điểm cá
nhân (Wang và Noe, 2010).
Trong những năm gần đây, khái niệm “tri thức” đã trở nên phổ biến hơn trong
các tổ chức, và tri thức được công nhận như là nguồn lực quan trọng nhất của các công
ty. Mặc dù tri thức luôn là yếu tố quan trọng nhưng chỉ trong một thập kỷ qua, nó mới
được xem là nguồn gốc tạo lợi thế cạnh tranh và quan trọng cho sự phát triển bền vững
lâu dài cho các doanh nghiệp. Việc công nhận tri thức là nguồn lực quan trọng của các
tổ chức ngày nay đã khẳng định sự cần thiết của quá trình tạo điều kiện cho sự sáng tạo,
chia sẻ và tận dụng tri thức của cá nhân và tập thể.
Tại Việt Nam, khái niệm chia sẻ tri thức (knowledge sharing) dường như chưa
được áp dụng rộng rãi, còn khá mới mẻ và mơ hồ đối với cả các cá nhân lẫn tổ chức,
cho dù trên thế giới thuật ngữ này ra đời đã được 15 năm. Trong bối cảnh kinh tế khó

khách hàng tìm đến họ. Hiện nay hầu hết các công ty truyền thông quảng cáo chỉ tập
trung vào việc tìm được nhiều khách hàng, gia tăng doanh số, nhanh chóng chiếm lấy
thị phần so với các đối thủ cạnh tranh khác. Do đó đòi hỏi người lao động phải không
ngừng làm việc, cạnh tranh gay gắt với nhau để kịp hoàn thành tiến độ công việc đề ra,
thay vì hỗ trợ đồng nghiệp, hợp tác làm việc nhóm cùng nhau để tạo ra nhiều sản phẩm
mới lạ, có giá trị sáng tạo cao.
Việc chia sẻ tri thức là một yếu tố tối quan trọng trong phương thức hoạt động
của các công ty truyền thông – quảng cáo. Một sản phẩm quảng cáo, một chiến dịch
truyền thông tốt không phải là kết quả làm việc của một cá nhân riêng lẻ, mà là thành
quả hợp tác lao động của cả một tập thể nhân viên, chuyên gia. Do đó, mỗi nhân viên
làm việc trong ngành cần phải có ý thức hợp tác, chia sẻ thông tin, tri thức với nhau


5

mới có thể hoàn thành tốt một dự án truyền thông – quảng cáo, gia tăng niềm tin của
khách hàng.
Từ thực trạng trên có thể thấy, việc chia sẻ tri thức, hợp tác làm việc nhóm giữa
các nhân viên vẫn chưa được quan tâm và đẩy mạnh, cộng với cuộc khủng hoảng kinh
tế vừa diễn ra, đã khiến cho các công ty truyền thông – quảng cáo tại TP. HCM đang
hoạt động với vai trò chủ yếu chỉ là bên được thuê mướn để thực thi các bước tiến hành
riêng rẽ cho cả một dự án lớn của các tập đoàn nước ngoài.
Từ những cơ sở đó, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng
đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức – Nghiên cứu trường hợp
các công ty truyền thông – quảng cáo trên địa bàn TP. HCM”. Nghiên cứu này tập
trung vào việc khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân
viên trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu nhằm giúp các công ty truyền thông – quảng cáo
có cái nhìn đúng đắn hơn về tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên
trong công ty, tạo cơ sở để sử dụng tốt nguồn tài nguyên tri thức từ các nhân viên và
trong nội bộ công ty, nhằm tiến tới mục tiêu xây dựng được giá trị riêng cho công ty, gia

Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu tập trung khảo sát nhân viên làm việc trong các công ty truyền thông
– quảng cáo tại TP. HCM.
Đối tượng khảo sát:
Nhân viên làm việc tại các công ty truyền thông – quảng cáo trên địa bàn TP.
HCM, với những loại hình công ty chủ yếu như: công ty tư vấn và xây dựng chiến lược
quảng cáo; công ty thiết kế thương hiệu; công ty thiết kế đa truyền thông và website;
công ty phương tiện truyền thông; công ty tổ chức sự kiện; công ty nghiên cứu thị
trường và các loại hình công ty truyền thông – quảng cáo khác.
1.4 . Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên 2 phương pháp chủ yếu:
•

Nghiên cứu định tính:
Thang đo nháp được hình thành từ việc tổng hợp và kế thừa có chọn lọc thang đo

trong nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012). Nghiên cứu định tính
được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 1 nhóm gồm 7 nhân
viên và 5 nhà quản lý đang làm việc trong các công ty truyền thông – quảng cáo, nhằm
loại bỏ hoặc bổ sung thêm một vài yếu tố mới, đồng thời chỉnh sửa từ ngữ cho phù hợp
với ngành truyền thông – quảng cáo. Tiếp theo, tác giả thực hiện phỏng vấn thử với 20
nhân viên đang làm việc tại các công ty truyền thông – quảng cáo giúp nhận biết


7

những nội dung, từ ngữ dễ bị hiểu nhầm trong bản câu hỏi khảo sát và tiến hành điều
chỉnh cho rõ nghĩa hơn.
•


công ty truyền thông – quảng cáo hiểu được nhân viên của mình, nhận dạng được các
yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức. Từ đó các
công ty sẽ có định hướng, kế hoạch và các giải pháp tốt hơn nhằm nâng cao năng lực
quản lý tri thức và quản trị nhân sự trong nội bộ tổ chức, thực hiện tốt quá trình chuyển
hóa tri thức của cá nhân thành tài sản tri thức chung của tổ chức, để mọi người có thể
cùng khai thác và sử dụng vì mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp.
1.6 . Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
Kết cấu của báo cáo nghiên cứu bao gồm 5 chương:
-

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu.

-

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.

-

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.

-

Chương 4: Kết quả nghiên cứu.

-

Chương 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị.

Tóm tắt chương 1
Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài của nghiên cứu, mục tiêu, ý

(1998) định nghĩa “Tri thức là một tập hợp bao gồm kinh nghiệm, giá trị, thông tin, và
sự hiểu biết thông thái mà có thể giúp đánh giá và thu nạp thêm những kinh nghiệm và
thông tin mới. Tri thức được tạo ra và ứng dụng trong đầu óc của những người có nó.
Trong một tổ chức, tri thức không chỉ được hàm chứa trong các văn bản


10

và tài liệu, mà còn nằm trong thủ tục, quy trình, thông lệ, và nguyên tắc của tổ chức
đó”.
Với hai khái niệm trên ta thấy được rằng thông tin là nguồn gốc của tri thức.
Thông tin được con người đúc kết, lưu trữ, phân tích và dần dần hình thành nên tri thức
về sự vật hiện tượng. Những tri thức của con người được lưu truyền dưới dạng thông tin
và dần dần trở thành tri thức chung của con người. Nguồn tri thức là những sáng tạo của
con người và mang lại lợi ích trong cuộc sống.
Định nghĩa “tri thức” của Nonaka và Takeuchi (1995) có phạm vi rộng hơn và
được cho là “một quá trình thường xuyên của con người trong việc biện minh cho niềm
tin cá nhân đối với chân lý” (trang 58). Theo các tác giả này, “thông tin” là một dòng
chảy các thông điệp, và tri thức được tạo ra khi dòng chảy các thông điệp này tương tác
với niềm tin và sự cam kết của chủ nhân những thông điệp trên.
Những nghiên cứu trước đây đã xác định ba đặc trưng để phân biệt “tri thức” với
“thông tin”. Đầu tiên, tri thức đóng vai trò là một quan điểm cụ thể, dự định hoặc lập
trường của một cá nhân. Do đó, khác với thông tin, tri thức thuộc về niềm tin và cam
kết. Thứ hai, tri thức thường dẫn đến kết quả, điều đó có nghĩa là tri thức có liên quan
đến hành động. Thứ ba, tri thức gắn liền với những bối cảnh và mối quan hệ cụ thể, do
đó, nó có ý nghĩa.
Polanyi (1966) đã phân loại tri thức thành hai dạng: tri thức hiện hữu và tri thức
tiềm ẩn. Tri thức tiềm ẩn được hệ thống hóa và truyền đạt bằng một thể ngôn ngữ chính
thức. Tuy nhiên, tri thức tiềm ẩn rất khó được diễn đạt bằng ngôn ngữ chính thức mà
thường thuộc về một cá nhân riêng biệt (Bartol và Srivastava, 2002). Tri thức hiện hữu

quan đến hiệu suất của cá nhân, của đội nhóm và của tổ chức (Alavi và Leidner, 2001;
Bartol và Srivastava, 2002).
Tri thức là một nguồn tài nguyên quan trọng của tổ chức. Nó tạo ra các lợi thế
cạnh tranh cho sự phát triển bền vững của các công ty, trong một nền kinh tế thị trường
năng động và nhiều đối thủ cạnh tranh (Davenpork và Prusak, 1998; Foss và Pederson,
2002; Grant, 1996). Các công ty không chỉ đơn thuần là thuê được nhân viên phù hợp
hoặc tiến hành các khóa đào tạo nhân viên là có thể duy trì được các lợi


12

thế cạnh tranh của mình (Brown và Duguid, 1991). Điều thiết yếu là họ cần phải hiểu
cách luân chuyển tri thức cũng như những hiểu biết chuyên môn giữa các nhân viên
trong nội bộ công ty của mình (Davenpork và Prusak, 1998). Nahapiet và Ghoshal
(1998) chỉ ra rằng tri thức trong công ty được tạo ra từ việc trao đổi tri thức hiện có giữa
các nhân viên.
2.1.2. Chia sẻ tri thức
Chia sẻ là quá trình trong đó có một nguồn tài nguyên do một bên đưa ra và một
bên đón nhận, để sự chia sẻ diễn ra phải có một sự trao đổi, theo đó, nguồn tài nguyên
được chuyển giao từ bên cho sang bên nhận (Mark Sharratt và Abel Usoro, 2003).
Là một thành phần trong hoạt động quản lý tri thức, chia sẻ tri thức liên quan đến
sự sẵn sàng của các cá nhân trong một tổ chức để chia sẻ với người khác những tri thức
đã thu được hoặc tạo ra (Bock, G. W. và cộng sự, 2005).
Chia sẻ tri thức được định nghĩa là việc thông tin được cung cấp để mọi người
cùng làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới, đề xuất
sáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình (Cummings, 2004).
Theo Catherin Elizabeth (2000), chia sẻ tri thức là một tập hợp các hành vi liên
quan đến việc trao đổi thông tin hoặc hỗ trợ cho những người khác. Nó khác biệt với
việc chia sẻ thông tin, là việc các nhà quản lý cung cấp các thông tin về tổ chức cho
nhân viên. Trong khi chia sẻ tri thức có tính chất của sự trao đổi qua lại thì chia sẻ thông