i

LỜI CAM ĐOAN

- Tên đề tài: “Các yếu tố văn hoá tổ chức ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của
nhân viên tại các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM”
- Giảng viên hƣớng dẫn:

TS Cao Minh Trí

- Tên sinh viên:

Trần Phú Quốc

- Địa chỉ sinh viên:

116/5 Lâm Văn Bền, Phƣờng Tân Thuận Tây,
Quận 7, TPHCM

- Số điện thoại liên lạc:

0908033662

- Ngày nộp luận văn:

Tháng 10/2016

- Lời cam đoan: “Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình do chính tôi
nghiên cứu và soạn thảo. Tôi không sao chép từ bất kỳ một bài viết nào đã
đƣợc công bố mà không trích dẫn nguồn gốc. Nếu có bất kỳ một sự vi phạm
nào, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm”.

khẳng định và cũng là một chân lý vĩnh hằng. Sự phát triển của nền kinh tế tri thức
đã tạo ra những bƣớc tiến vƣợt bậc trong nhiều lĩnh vực; Trong đó, tri thức là yếu tố
quan trọng quyết định hiệu quả hoạt động và tồn tại của doanh nghiệp; nó trở thành
một nguồn lực quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, là sức
mạnh của một doanh nghiệp. Xuất phát từ đó, Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm
mục đích tìm hiểu, phân tích, đánh giá tác động và lƣợng hóa các yếu tố của văn
hóa tổ chức có ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên các Chi nhánh Ngân
hàng Thƣơng Mại cổ Phần Công thƣơng Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí
Minh.
Trên cơ sở lý thuyết và kết quả của các nghiên cứu trƣớc, tác giả xây dựng
mô hình nghiên cứu với sáu giả thuyết. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện
thông qua khảo sát tại 21 Chi nhánh Ngân hàng Thƣơng Mại cổ Phần Công thƣơng
Việt Nam khu vực thành phố Hồ Chí Minh từ tháng 3/2016 đến tháng 9/2016. Tổng
số bảng câu hỏi khảo sát đƣợc gửi đến 300 ngƣời, kết quả thu về đƣợc 210 bảng sử
dụng đƣợc để xử lý số liệu. Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp thống kê mô tả để thể
hiện đặc điểm của đối tƣợng khảo sát về giới tính, độ tuổi, cấp bậc; phƣơng pháp
đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha; kiểm định giá trị khái
niệm của thang đo bằng phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích
hồi quy bội cho thấy mô hình nghiên cứu là phù hợp với tập dữ liệu nghiên cứu; Kết
quả nghiên cứu cho thấy có năm yếu tố có tác động tích cực lên chia sẻ tri thức theo
mức độ giảm dần từ mạnh đến yếu theo thứ tự : (1) Sự lãnh đạo; (2) Sự giao tiếp;
(3) Hệ thống khen thƣởng; (4) Sự tin tƣởng và (5) Hệ thống thông tin; riêng yếu tố
Cơ cấu tổ chức không có ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức.
Kết quả đạt đƣợc từ nghiên cứu này đƣợc sử dụng nhằm cung cấp thêm một
số gợi ý về hàm ý quản trị để lãnh đạo các Chi nhánh VietinBank tham khảo, có
thêm lựa chọn trong việc quyết định những giải pháp thực hiện trong điều chỉnh văn
vóa doanh nghiệp tại đơn vị mình nhằm gia tăng mức độ chia sẻ tri thức, góp phần
tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.



Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................... 5
1.5
Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................... 5
1.6
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .................................................................................. 5
1.7
Kết cấu của luận văn ...................................................................................................... 6
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu .............................................................................................. 6
Chƣơng 2: Cơ sở lý luận ............................................................................................................. 6
Chƣơng 3: Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................. 6
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận .............................................................................. 6
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị ........................................................................................ 6
CHƢƠNG 2 ................................................................................................................................ 8
CƠ SỞ LÝ LUẬN ...................................................................................................................... 8
2.1
Tổng quan về VIETINBANK ......................................................................................... 8
2.2
Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu ......................................................................... 10
2.2.1
Các khái niệm liên quan............................................................................................ 10
2.2.2
Lý thuyết sáng tạo tri thức ........................................................................................ 12
2.2.3
Các nghiên cứu có liên quan ..................................................................................... 14


v

2.3
Mô hình và Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................. 20

4.2.2
4.2.3
4.2.4
4.2.5
4.2.6
4.2.7
4.3
4.3.1
4.3.2
4.4
4.4.1
4.4.2
4.5
4.5.1
4.5.2
4.5.3
4.6

Mô tả mẫu ..................................................................................................................... 40
Phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số cronbach’s alpha ........................... 44
Sự tin tƣởng .............................................................................................................. 44
Sự giao tiếp của nhân viên ........................................................................................ 44
Hệ thống thông tin .................................................................................................... 45
Hệ thống khen thƣởng .............................................................................................. 46
Cơ cấu tổ chức .......................................................................................................... 46
Lãnh đạo ................................................................................................................... 47
Chia sẻ tri thức .......................................................................................................... 47
Phân tích nhân tố khám phá – EFA .............................................................................. 48
Phân tích nhân tố EFA đối với các biến độc lập ....................................................... 48
Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc ................................................................. 53

Kết luận ......................................................................................................................... 68
5.2
Hàm ý quản trị .............................................................................................................. 70
5.2.1
Đối với yếu tố lãnh đạo:............................................................................................ 70
5.2.2
Sự giao tiếp của nhân viên ........................................................................................ 72
5.2.3
Hệ thống khen thƣởng: ............................................................................................. 73
5.2.4
Sự tin tƣởng .............................................................................................................. 74
5.2.5
Hệ thống thông tin .................................................................................................... 75
5.3
Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ....................................................... 76
5.3.1
Hạn chế: .................................................................................................................... 76
5.3.2
Một số hƣớng nghiên cứu tiếp theo: ......................................................................... 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................................ 77
PHỤ LỤC A Bảng câu hỏi khảo sát ......................................................................................... 77
PHỤ LỤC B Kết quả phân tích mẫu nghiên cứu ...................................................................... 80
PHỤ LỤC C Thang đo gốc ..................................................................................................... 100
PHỤ LỤC D: Sổ tay văn hóa VIETINBANK ........................................................................ 102


vii

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình 2-1: Mô Hình SECI .....................................................................................................................13

Bảng 4.8: Trung bình thang đo lãnh đạo .................................................................................. 40
Bảng 4-9: Độ tin cậy thang đo “Sự tin tƣởng” ........................................................................ 41
Bảng 4-10: Độ tin cậy thang đo “Sự giao tiếp của nhân viên” ................................................. 41
Bảng 4-11: Độ tin cậy thang đo “Hệ thống thông tin” ............................................................ 42
Bảng 4-12: Độ tin cậy thang đo “Hệ thống khen thƣởng”....................................................... 43
Bảng 4-13: Độ tin cậy thang đo “Cơ cấu tổ chức”: ................................................................. 43
Bảng 4-14: Độ tin cậy thang đo “Lãnh đạo” ........................................................................... 44
Bảng 4-15: Độ tin cậy thang đo “Chia sẻ tri thức” .................................................................. 44
Bảng 4-16: Các biến đặc trƣng và thang đo chất lƣợng tốt .................................................... 45
Bảng 4-17: Các biến quan sát đƣợc sử dụng trong phân tích nhân tố EFA đối với các biến
độc lập ....................................................................................................................................... 46
Bảng 4-18: Kiểm định KMO và Barlett’s ................................................................................ 48
Bảng 4-19: Bảng eigenvalues và phƣơng sai trích .................................................................. 48
Bảng 4-20: Ma trận nhân tố với phƣơng pháp xoay Principal Varimax .................................. 49


ix

Bảng 4-21: Các biến quan sát phụ thuộc đƣợc sử dụng trong phân tích nhân tố EFA ............ 50
Bảng 4-22: Kiểm định KMO và Barlett’s đối với biến phụ thuộc........................................... 50
Bảng 4-23 Bảng eigenvalues và phƣơng sai trích đối với biến phụ thuộc .............................. 51
Bảng 4-24: Ma trận nhân tố .................................................................................................... 51
Bảng 4-25: Ma trận tƣơng quan giữa các biến......................................................................... 52
Bảng 4-26: Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy ............................................................................. 53
Bảng 4-27: Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình ............................................ 54
Bảng 4-28: Kiểm định phƣơng sai giữa nam và nữ ................................................................. 58
Bảng 4-29: Kiểm định ANOVA – giới tính............................................................................. 58
Bảng 4-30: Kiểm định phƣơng sai theo độ tuối ....................................................................... 59
Bảng 4-31: Kiểm định ANOVA – độ tuổi ............................................................................... 59
Bảng 4-32: Kiểm định phƣơng sai giữa 2 nhóm cấp bậc......................................................... 59

sử dụng nhiều nguồn lực có tri thức nhƣ lĩnh vực tài chính, ngân hàng. Một số nghiên
cứu trƣớc Drucker (1993); Kimiz (2005) đã chỉ ra rằng tri thức cần phải đƣợc chuyển
giao và chia sẻ giữa các cá nhân, các đơn vị thì mới có thể tạo giá trị tăng thêm cho
tổ chức, đây là một quá trình của quản lý tri thức; vì vậy đòi hỏi các doanh nghiệp
phải sử dụng và quản lý có hiệu quả nguồn tài nguyên này. Tuy nhiên, để triển khai
thành công quản lý tri thức đòi hỏi tổ chức phải xây dựng đƣợc một nền văn hóa hỗ
trợ cho việc chia sẻ tri thức. Nghiên cứu của Al-Alawi và ctg. (2007); Kimiz (2005)
cũng đã cho thấy văn hóa tổ chức có ảnh hƣởng rất lớn đến sự thành công của việc
chia sẻ tri thức ở mọi doanh nghiệp, vì vậy các doanh nghiệp phải thật sự quan tâm
đến văn hoá doanh nghiệp và vấn đề chia sẻ tri thức để góp phần nâng cao lợi thế cạnh
tranh.
Trần Hoàng Ngân (2015) cho rằng tại Việt Nam, hệ thống ngân hàng thƣơng
mại đƣợc xem là xƣơng sống của nền kinh tế; Ngân hàng thƣơng mại là cầu nối để
huy động nguồn vốn nhàn rỗi của các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp và cá nhân và
phân phối lại nguồn vốn này cùng các dịch vụ ngân hàng liên quan đến các doanh
nghiệp và cá nhân có nhu cầu sử dụng vốn với mục tiêu phát triển nền kinh tế. Với
tầm quan trọng nhƣ vậy, Chính phủ đã có đề án tái cấu trúc hệ thống ngân hàng
thƣơng mại, góp phần tái cấu trúc nền kinh tế; Ngân hàng phải thay đổi từ tổ chức, đến
nhân sự và nghiệp vụ ngân hàng thƣơng mại để đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giai
đoạn hiện nay. Trong bối cảnh đó, VietinBank đã tiên phong trong áp dụng mô hình
quản trị ngân hàng hiện đại, có nền tảng công nghệ hiện đại, trình độ quản lý, quản trị
rủi ro và một yếu tố quan trọng nhất là ngân hàng đã xây dựng đƣợc một đội ngủ nhân
sự chất lƣợng cao; chuẩn hoá chất lƣợng nhân sự từ khâu tuyển dụng, đào tạo, luân
chuyển, bổ nhiệm; cải thiện đƣợc hiệu quả kỹ thuật và hiệu quả hoạt động, khẳng định
vị thế của một ngân hàng thƣơng mại hàng đầu tại Việt Nam (Website


2

VietinBank.vn). Tuy nhiên, cũng nhƣ các doanh nghiệp khác tại Việt Nam, có ít doanh

thực hiện khảo sát vai trò của các yếu tố của văn hoá tổ chức tạo nên sự thành
công của chia sẻ tri thức trong tổ chức, giúp doanh nghiệp hiểu đƣợc vai trò của
văn hoá tổ chức trong việc tích luỹ tri thức và mở rộng tri thức để có thể tận dụng
đƣợc chuyên môn của họ.
 Nghiên cứu “Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức: Bằng chứng
thực nghiệm từ các tổ chức dịch vụ” của nhóm tác giả Islam (2011); nghiên cứu


3

các yếu tố của văn hoá tổ chức ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức tại bảy công ty dịch
vụ tại Bangladesh để gia tăng kết quả hoạt động của doanh nghiệp dịch vụ;
 Nghiên cứu “Tác động của văn hóa tổ chức về Chia sẻ tri thức
trong tổ chức điều hành ở Tỉnh Guilan” của nhóm tác giả Mehrabi (2013);
nghiên cứu tại 38 tổ chức tại Guilan, Iran; Nghiên cứu cũng đi sâu tìm hiểu các yếu
tố của tổ chức đặc thù của một tỉnh tại Iran có ảnh hƣởng đến việc chia sẻ tri thức
 Nghiên cứu “ Một văn hóa tri thức cụ thể: các tiền đề văn hóa để
chia sẻ tri thức giữa các nhóm dự án” của tác giả Mueller (2012); Nghiên cứu các
điều kiện văn hóa tiên quyết để chia sẻ tri thức giữa các nhóm dự án; Cung cấp một
cái nhìn sâu sắc vào các yếu tố của văn hóa tổ chức có ảnh hƣởng đến việc chia sẻ
tri thức giữa các nhóm dự án.
 Nghiên cứu “Tại sao văn hóa tổ chức dẫn dắt chia sẻ tri thức?” của
nhóm tác giả Sunita Rega Kathiravelua, Nur Naha Abu Mansorb, T.Ramayahc,
Norhalimah Idris (2013); Nghiên cứu các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hƣởng đến
chia sẻ tri thức của một số tổ chức tại Malaisia.
 Nghiên cứu “Ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri
thức” của nhóm tác giả Gruber & Duxbury (2001); Tác giả nghiên cứu về bộ phận
nghiên cứu và phát triển của một công ty công nghệ cao để tìm kiếm mối quan hệ
giữa văn hóa tổ chức và việc chia sẻ tri thức.
Các nghiên cứu trong nƣớc:

(2) Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố của văn hóa tổ chức lên việc
chia sẻ tri thức của nhân viên ở các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM;
(3) Đề xuất hàm ý quản trị nhằm gia tăng mức độ chia sẻ tri thức của nhân
viên ở các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM;
1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu
Để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu nhƣ trên, nghiên cứu sẽ đi sâu vào trả
lời các câu hỏi nhƣ sau:
(1) Các yếu tố nào trong văn hóa tổ chức có ảnh hƣởng đến việc chia sẻ tri
thức của nhân viên các Chi nhánh VietinBank Khu vực TPHCM ?
(2) Mức độ tác động của từng yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của
nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM ra sao ?
(3)

Có sự khác biệt trong chia sẻ tri thức ở các yếu tố cá nhân hay không ?

(4) Giải pháp nào giúp gia tăng việc chia sẻ tri thức của nhân viên tại các
Chi nhánh VietinBank Khu vực TPHCM ?
1.4

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu đƣợc xác định là các yếu tố của văn hóa tổ chức có tác
động lên việc chia sẻ tri thức của nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu vực
TPHCM;


5

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

cộng sự (1995); đây là quá trình tập trung vào tạo tri thức, chia sẻ tri thức, chuyển đổi
tri thức và hệ thống hóa tri thức, quá trình này là sự theo đuổi đổi mới liên tục và đƣợc
thực hiện khác nhau ở mỗi tổ chức, trong đó văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng
trong việc chia sẻ tri thức của quá trình này; vì vậy nghiên cứu này nhằm kiểm chứng
thực nghiệm mối quan hệ của các yếu tố văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức của các cá
nhân là nhân viên trong hệ thống Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM; qua đó
khẳng định giá trị của từng thang đo trong văn hóa tổ chức tác động đến chia sẻ tri
thức, giúp các Chi nhánh VietinBank tham khảo để cải tiến môi trƣờng làm việc, điều


6

chỉnh văn hóa làm việc trong đơn vị mình sao cho việc chia sẻ tri thức diễn ra thuận lợi,
dễ dàng trong đơn vị, từ đó nâng cao đƣợc hiệu quả hoạt động kinh doanh, nâng cao
năng lực cạnh tranh.
Nghiên cứu này có thể là nguồn tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu khác có
liên quan đến văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức.
1.7

Kết cấu của luận văn
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu

Nội dung chính của chƣơng 1 là giới thiệu về vấn đề nghiên cứu, các nghiên
cứu trƣớc có liên quan và lý do thực hiện nghiên cứu; qua đó xác định mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu và bố cục dự kiến
của luận văn.
Chƣơng 2: Cơ sở lý luận
Giới thiệu tổng quát về VietinBank và vấn đề chia sẻ tri thức tại
VietinBank; Trình bày các khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu, các mô hình
nghiên cứu trƣớc có liên quan, các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên

nghiên cứu trƣớc có liên quan đến đề tài nghiên cứu; từ đó tác giả đề xuất mô hình
và giả thuyết nghiên cứu để đo lƣờng tác động của các yếu tố của văn hóa tổ chức
lên chia sẻ tri thức của nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM.
2.1

Tổng quan về VietinBank

Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Công Thƣơng Việt Nam đƣợc thành lập
theo nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 của Hội đồng Bộ trƣởng. Qua 27 năm
xây dựng và phát triển, VietinBank luôn tiên phong trong cơ chế thị trƣờng, khẳng
định vị trí là một trong những ngân hàng thƣơng mại lớn, chủ lực, hàng đầu tại Việt
Nam, vƣơn mình hội nhập mạnh mẻ để thực hiện mục tiêu là ngân hàng đầu tiên
của Việt Nam có tầm cở khu vực vào năm 2017 (WWW.Vietinbank.vn).
Tính đến năm 2015, VietinBank đã phát triển theo mô hình đa năng với
mạng lƣới hoạt động đƣợc phân bố rộng khắp bao gồm: Hội sở chính, 01 Sở Giao
dịch, 149 Chi nhánh, hơn 1.000 Phòng Giao dịch, 2 Chi nhánh tại Cộng Hòa Liên
bang Đức, 1 ngân hàng con tại Lào, 1 văn phòng đại diện tại Myanmar, 02 Văn
phòng đại diện, 07 Công ty con, 03 đơn vị sự nghiệp và Vietinbank có quan hệ đại
lý với trên 900 ngân hàng, định chế tài chính tại hơn 90 quốc gia và vùng lãnh
thổ trên toàn thế giới (WWW.Vietinbank.vn).
Năm 2015, đánh dấu sự phát triển vƣợt bậc của Vietinbank; mặc dù có
nhiều biến động của nền kinh tế thế giới và trong nƣớc, VietinBank vẫn giữ vứng vị
thế số một trong hệ thống Ngân hàng Việt Nam về chất lƣợng và hiệu quả hoạt
động. Tổng tài sản đạt 779 nghìn tỷ đồng tăng 17,9% so với năm 2014, đạt 104% kế
hoạch đại hội cổ đông giao. Lợi nhuận trƣớc thuế hợp nhất đạt 7.345 tỷ đồng, đạt
100,6% kế hoạch đại hội cổ đông giao; (Báo cáo thƣờng niên VietinBank 2015).
Thành tích: đến hết năm 2015, là năm thứ 4 liên tiếp, VietinBank nằm trong
top 2000 doanh nghiệp lớn nhất thế giới do tạp chí Forber bình chọn. Thƣơng hiệu
VietinBank đƣợc hãng tƣ vấn định giá thƣơng hiệu quốc tế Brand Finance xếp hạng
A, giá trị thƣơng hiệu đạt 197 triệu USD, đứng số 1 của ngành ngân hàng Việt Nam.

2011

460,420

28,490

8,392

2012

503,530

33,625

8,168

2013

576,368

54,074

7,750

2014

661,241

55,259



Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

2.2.1 Các khái niệm liên quan
2.2.1.1 Tri thức (knowledge)
Theo Nonaka và ctg. (1995); Tri thức là niềm tin đƣợc minh chứng là đúng,
tri thức là quá trình năng động của con ngƣời trong việc minh chứng các niềm tin cá
nhân với những sự thật. Serban & ctg. (2002) cho rằng sự tiến hóa của nhận thức
luận khoa học đã hình thành cấu trúc thứ bậc từ “dữ liệu, đến thông tin, đến tri
thức”; tăng dần theo hai chiều hƣớng sự hiểu biết và sự độc lập với ngữ cảnh.
Polanyi (1966) đã phân loại tri thức thành hai loại tri thức ẩn (Tacit) và tri
thức hiện (Explicit). Tri thức ẩn là tri thức cá nhân, khó có thể hình thức hóa, do đó
rất khó có thể truyền đạt cho ngƣời khác; tri thức này có nguồn gốc từ nhận thức và
biểu hiện thành hành động và cam kết của cá nhân trong từng bối cảnh cụ thể; nó
bao gồm một phần của kỹ năng, kỹ thuật nhƣ bí quyết. Tri thức hiện là tri thức có
cấu trúc đƣợc mã hóa, có thể dễ dàng truyền đạt và lƣu trữ; nó có hình thức, có hệ
thống và có thể dễ dàng thể hiện các thông số kỹ thuật của sản phẩm, các công thức
hóa học, hoặc các chƣơng trình máy tính.
Theo Becerra-Fernandez & ctg. (2004); Tri thức là sự giải mã về một mối
quan hệ giữa các khái niệm có liên quan đến những lĩnh vực cụ thể.
2.2.1.2. Quản lý tri thức (knowledge management)
Choi & Lee (2002) cho rằng Quản lý tri thức là quá trình nhận biết, chia sẻ,
sử dụng và thực hành tri thức bên trong tổ chức, để quản lý tri thức hiệu quả, một chu
trình quản lý cần đƣợc thiết lập, bao gồm nhiều bƣớc từ nắm bắt cho đến sử dụng tri
thức. Kimiz (2005) đã tổng hợp các chu trình quản lý tri thức tích hợp gồm 3 bƣớc:
(1) Nắm bắt và sáng tạo tri thức (2) Phân phối và chia sẻ tri thức và (3) Tìm kiếm và
sử dụng tri thức; Trong đó, bƣớc thứ 2 đƣợc đánh giá là rất quan trọng đối với việc
quản lý các nguồn tri thức ẩn.
Nguyễn Hoàng Lập và Phạm Quốc Trung (2013) đã cho thấy thúc đẩy Quản
lý tri thức là một thách thức lớn đối với nhà quản lý, vì nhân viên thƣờng không

niềm tin, giá trị và chuẩn mực đƣợc chia sẻ bởi các thành viên của một tổ chức. Nền
văn hóa này có thể đƣợc tạo ra một cách có ý thức bởi các thành viên chủ chốt trong
tổ chức, hoặc có thể chỉ đơn giản là đƣợc phát triển theo thời gian danh cho các hoạt
động liên quan đến tri thức. Nó đại diện cho một yếu tố chủ chốt của môi trƣờng làm
việc mà nhân viên thực hiện công việc của họ.
Kimiz (2005) định nghĩa Văn hóa của tổ chức là một tập hợp các giá trị, niềm
tin và quy tắc ứng xử của một tổ chức và các thành viên trong tổ chức. Những phong
tục, nghi lễ, sự tự định hình của mỗi thành viên… những thứ khiến nó khác biệt với
các tổ chức khác, gọi chung là văn hóa của tổ chức.
Gupta & Govindarajan (2000) xác định Văn hóa tổ chức liên quan đến 6
thành phần chính: (1) Hệ thống thông tin, (2) Con ngƣời bao gồm: Sự tin tƣởng,


12

Giao tiếp, Động lực, (3) Quy trình, (4) Lãnh đạo, (5) Hệ thống khen thƣởng và (6)
Cấu trúc tổ chức.
Recardo & ctg. (1997) thì xác định Văn hóa của tổ chức đƣợc đo lƣờng dựa
trên tám khía cạnh sau: (1) Giao tiếp, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thƣởng và
sự công nhận, (4) Ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro, (6) Định hƣớng kế hoạch, (7)
Làm việc nhóm, (8) Các chính sách quản trị.
Theo Langton & Robbins (2006), bản chất của văn hóa tổ chức đƣợc miêu tả
thông qua bảy đặc điểm: (1) Đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) Chú ý vào chi tiết, (3)
Định hƣớng vào kết quả, (4) Định hƣớng con ngƣời, (5) Định hƣớng đội nhóm, (6)
Tính cạnh tranh, (7) Tính ổn định.
2.2.1.5 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức
Theo Dalkir (2005), Tổ chức có văn hóa chia sẻ tri thức là tổ chức xem việc
chia sẻ tri thức nhƣ một tiêu chuẩn, trong đó mọi ngƣời đƣợc khuyến khích làm việc
cùng nhau, cộng tác, chia sẻ và họ đƣợc tƣởng thƣởng vì việc đó. Việc chuyển đổi từ
“Tri thức là sức mạnh” thành “Tri thức đƣợc chia sẻ thì mạnh hơn” là việc mà các tổ

nhiều hơn thông qua các hoạt động giao tiếp xã hội thay vì những chỉ dẫn bằng yêu
cầu hoặc lời nói. Trong thực tế, quá trình giao tiếp xã hội liên quan đến việc nắm bắt
các tri thức ẩn thông qua trạng thái vật chất. Nói cách khác, quá trình tiếp nhận tri thức
ẩn đƣợc hỗ trợ chủ yếu thông qua các tƣơng tác trực triếp.
Quá trình ngoại hóa (Externalization): đề cập đến việc chuyển đổi tri
thức ẩn thành tri thức hiện dễ nhận biết (explicit knowledge) dƣới dạng ngôn ngữ,
hình ảnh, mô hình hay các cách diễn đạt khác. Quá trình này đòi hỏi các tri thức
ẩn phải đƣợc diễn đạt và chuyển đổi sang các dạng thức mà ngƣời khác có thể tiếp
cận và hiểu. Trong thực tế, quá trình ngoại hóa đƣợc hỗ trợ bằng hai nhân tố chính: i)
Sự biểu đạt của tri thức ẩn- diễn đạt ý tƣởng của một ai đó thành ngôn từ, khái
niệm, ngôn ngữ biểu trƣng và các yếu tố hữu hình; ii) chuyển đổi tri thức của đối
tác thành những dạng thức có thể hiểu đƣợc.
Quá trình kết hợp (Combination): đề cập đến việc tích hợp các tri thức hiện.
Quá trình này liên quan đến việc chuyển đổi các tri thức dễ nhận biết thành tập
hợp các tri thức dễ nhận biết phức tạp hơn. Việc chuyển đổi này dựa vào ba quá
trình: i) nắm bắt tri thức dễ nhận biết mới và tích hợp với các tri thức hiện có. Quá
trình này có thể đƣợc thực hiện bằng việc thu thập thêm số liệu và kết hợp chúng với
các số liệu tổ chức đã có; ii) phổ biến các tri thức mới thông qua các buổi họp hoặc
thuyết trình; iii) Hiệu chỉnh những tri thức dễ nhận biết giúp tăng tính khả dụng và dễ
hiểu.
Quá trình nội hóa (Internationalization): đề cập đến việc chuyển đổi
những tri thức hiện mới của tổ chức thành tri thức ẩn của một cá nhân theo cách tiếp
thu của mỗi ngƣời . Quá trình này liên quan nhiều đến việc tìm kiếm các tri thức có
liên quan trong tập hợp tri thức của tổ chức và có thể đƣợc thực hiện thông qua các
hình thức học qua thực tế, đào tạo và rèn luyện.


14

Hình 2-1: MÔ HÌNH SECI

Hệ thống thông tin
(Information system)

Chia sẻ tri thức
(Knowledge Sharing)

Hệ thống khen thƣởng
(Reward system)
Cơ cấu tổ chức
(Organization structure)

Nguồn: Al-Alawi & ctg. (2007)
 Nghiên cứu “Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức: Bằng chứng
thực nghiệm từ các tổ chức dịch vụ” của nhóm tác giả Md. Zahidul Islam, Sylvana
Maheen Ahmed, Ikramul Hasan and Sarwar Uddin Ahmed (2011).
Nghiên cứu này sử dụng các biến độc lập là các yếu tố của văn hoá tổ chức
có ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức bao gồm: (1) Sự tin tƣởng (Trust); (2) Giao tiếp
giữa các nhân viên (Communication between staff); (3) Sự lãnh đạo (Leadership) và
(4) Hệ thống khen thƣởng (Reward System). Biến phụ thuộc là Chia sẻ tri thức
(Knowledge sharing).
Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến độc lập: Sự tin tƣởng, Giao tiếp giữa
các nhân viên, Sự lãnh đạo có mối quan hệ tích cực đến chia sẻ tri thức; riêng Hệ
thống khen thƣởng không có bất kỳ tác động nào đến chia sẻ tri thức.