1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

--------------------

VÕ THANH BÌNH

HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT
LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.HỒ CHÍ MINH – 2012
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />

2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

--------------------

VÕ THANH BÌNH

HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT
LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA ĐẾN NĂM 2020



Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />

4

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này do chính tác giả viết dưới sự hướng dẫn khoa học
của PGS.TS. Hồ Tiến Dũng.
Những tư liệu, số liệu đưa ra được tham khảo và thu thập từ các báo cáo được
công bố và được phép sử dụng. Nếu có gì sai trái tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Tác giả

Học viên Võ Thanh Bình

Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />

5

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

ATLĐ

An toàn lao động

BBCC

Công ty Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa

BHXH


TCHCQT- LĐTL

Tổ chức – Hành chính – Quản trị - Lao động tiền lương

TNHH MTV

Trách nhiệm hữu hạn – Một thành viên

THCN

Trung học chuyên nghiệp

UBND

Ủy ban nhân dân

UNESCO

Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc

VSLĐ

Vệ sinh lao động

YT

Y tế

Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />



44

Bảng 2.9: Thu nhập bình quân của công ty giai đoạn 2005- 2011................................

46

Bảng 2.10: Thống kê kết quả thực hiện các chế độ chính sách cho NLĐ..................... 48
Bảng 2.11: Thống kê nhân viên của các phòng ban được khảo sát..............................

50

Bảng 2.12: Bảng đánh giá mức độ hài lòng ...................................................................

51

Bảng 3.1: Mẫu bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc ...................................... 61
Bảng 3.2: Bảng nhu cầu đào tạo............................................................................................... 69
Hình 1.1: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên ............................................ 15
Hình 2.1: Logo Công ty TNHH MTV Xây Dựng & SX Vật Liệu Xây Dựng Biên Hòa ......... 20
Hình 2.2: Trụ sở Công ty TNHH MTV Xây Dựng & SX Vật Liệu Xây Dựng Biên Hòa....... 21
Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức công ty................................................................................................ 23
Hình 2.4: Cơ cấu trình độ công ty............................................................................................ 33
Hình 2.5: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên .............................................................................. 35

Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />

7

MỤC LỤC

8

2.3 Thực trạng và đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty xây
dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa................................................................................ 36
2.3.1 Tình hình thực hiện các chức năng thu hút................................................................................ 36
2.3.2 Tình hình thực hiện chức năng đào tạo và phát triển.............................................................. 39
2.3.3 Tình hình thực hiện chức năng duy trì........................................................................................ 45
2.4 Đánh giá kết quả khảo sát của nhân viên tại Công ty xây dựng và sản xuất
vật liệu xây dựng Biên Hòa................................................................................................................... 50
2.4.1 Phương pháp và dữ liệu đánh giá................................................................................................. 50
2.4.2 Phân tích dữ liệu khảo sát đánh giá............................................................................................. 51
2.5 Đánh giá chung.................................................................................................................................. 52
2.5.1 Điểm mạnh........................................................................................................................................ 51
2.5.2 Điểm yếu............................................................................................................................................ 53
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ SẢN XẤT VẬT LIỆU
XÂY DỰNG BIÊN HÒA....................................................................................................................... 55
3.1. Quan điểm và mục tiêu của công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng
Biên Hòa...................................................................................................................................................... 55
3.1.1 Quan điểm......................................................................................................................................... 55
3.1.2 Mục tiêu............................................................................................................................................. 56
3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xây
dựng và sản xuất vật liêu xây dựng Biên Hòa................................................................................ 58
3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút.................................................................................................................. 58
3.2.2 Nhóm giải pháp công tác đào tạo và phát triển........................................................................ 68
3.2.3 Nhóm giải pháp nhằm duy duy trì............................................................................................... 72
3.2.4 Nhóm giải pháp khác...................................................................................................................... 74
KẾT LUẬN................................................................................................................................................ 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO


Trong những thập kỷ gần đây, một số nước trong khu vực đã có những bước phát
triển quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước.

Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />

10

Các công trình nghiên cứu về “Sự thần kỳ Đông Á” đều nhấn mạnh đến vai trò của
nguồn nhân lực - vì nó có ý nghĩa to lớn quyết định trong việc đưa các nước này từ chỗ
kém phát triển, nghèo khổ, khan hiếm về tài nguyên và kiệt quệ sau chiến tranh đã trở
thành những nước công nghiệp mới, tạo ra sự tăng trưởng kinh tế cao và bền vững, hội
nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới.
Chất lượng nguồn nhân lực hoặc nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực
với những con người lao động có tri thức tốt, có kỹ năng cao và có tính nhân văn sâu
sắc. Kinh nghiệm cho thấy, sự cất cánh và phát triển thành công của một nước là gắn
chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Có thể nói toàn bộ bí quyết
thành công của một quốc gia xét cho cùng đều nằm trong chiến lược đào tạo và phát
triển con người.
Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu
thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ
tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực còn
giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ
chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính
xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển
chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu
của nhân viên, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con
người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Đối với Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa
hiện đang phải đối phó với những thách thức: chất lượng nhân lực của công ty đang ở
mức thấp, hoạt động hoạch định, chính sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ và phát triển

sắp tới đến 2020.
Đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty

Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />

12

4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, các phương pháp nghiên cứu chủ yếu được tác
giả sử dụng trong luận văn là:
Phương pháp thống kê, tư duy hệ thống, so sánh đối chiếu, phân tích dự báo: qua
những tài liệu về nguồn nhân lực thu thập tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản
xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa. Nguồn số liệu chủ yếu được sử dụng trong luận văn là
nguồn số liệu có sẵn: Các tài liệu, công trình nghiên cứu; số liệu thống kê tại Công ty
Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa từ 2005 đến 2011. Tổ chức khảo sát
sự hài lòng của nhân viên về các chính sách quản trị nguồn nhân lực của công ty thông
qua phương pháp định tính và định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng: thảo luận nhóm tìm hiểu tình
hình công ty, thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn, thực hiện phân tích dữ liệu và đưa ra kết
luật và giải pháp.
5. Đóng góp ý nghĩa khoa học của luận văn
Qua việc trình bày, phân tích những nội dung đã được xác định, luận văn có
những đóng góp mới sau đây:
- Hệ thống hóa và làm sáng tỏ một số đặc trưng của công tác quản trị nguồn nhân
lực ngành sản xuất vật liệu xây dựng nói chung và Công ty TNHH MTV Xây dựng và
Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa nói riêng.
- Định hướng đo lường mức độ hài lòng của nhân viên để biết mức độ đáp ứng
của công ty so với yêu cầu của nhân viên.
- Xây dựng tiêu chí đánh giá công việc để làm cơ sở trả lương nhân viên theo
công việc đảm trách.

Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình
KX-07, “...nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao
gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của
người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực thực hiện có thực tế và tiềm năng
được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay
một địa phương nào đó...” [5, tr328]. Quan điểm của Phạm Minh Hạc và các nhà khoa
học có tham gia đã có những đóng góp, bổ sung và hoàn thiện hơn quan điểm của Liên
hợp quốc. Đó là bên cạnh chỉ ra những yếu tố cấu thành mặt số lượng nguồn nhân lực,
các tác giả còn bổ sung những yếu tố cấu thành mặt chất lượng của nguồn nhân lực. Đó
là trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người.
Quản trị nguồn nhân lực là quản trị con người liên quan đến hoạt động của tổ chức.
Quản trị nhân sự là quản trị con người trong tổ chức. Trong nhiều trường hợp, có thể sử
dụng hai thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự thay thế cho nhau.
Nhưng nếu đi sâu vào ý nghĩa của hai từ quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự thì
có những sự khác nhau.

Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />

15

Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực và tạo điều kiện cho
nhân viên nhằm đạt mục tiêu chiến lược, phù hợp cơ chế quản lý, sứ mệnh của công ty
và định hướng viễn cảnh của tổ chức phát triển bền vững. Nói cách khác, quản trị nguồn
nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ
chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhắm đến 4 mục tiêu tổng quát là
phục vụ khách hàng, phục vụ nhân viên, giữ gìn môi trường và lợi ích cổ đông. Mục tiêu
của quản trị nguồn nhân lực còn là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo
môi trường và điều kiện cho mọi người phát huy tối đa năng lực, tiềm lực cá nhân, và bù

bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, v.v… nhưng nhà quản
trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không
biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần
biết cách làm việc và hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc
theo mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với
công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối
hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của
tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />

17

1.3 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Chức năng quản trị nguồn nhân lực gồm các họat động liên quan đến hoạt động
thu hút, duy trì và phát triển nhân lực, bao gồm cả việc tạo điều kiện môi trường làm
việc nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực với nội dung thể hiện qua hai phương diện: Về
phương diện hệ thống nội dung quản trị nguồn nhân lực là yếu tố liên quan đến cơ cấu
tổ chức như loại hình tổ chức, mô hình tổ chức bộ máy, phân công quyền hạn và sự phối
hợp về chức năng giữa các bộ phận trong cơ cấu tổ chức, chính sách về nhân sự như
chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng... và mối quan hệ trong hệ
thống; về phương diện quá trình, quản trị nguồn nhân lực là tiến trình diễn ra các hoạt
động mang tính chức năng của quản trị nhân sự với ba chức năng chính là chức năng thu

các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà kinh doanh là làm thế nào để tận dụng
được những cơ hội một cách có hiệu quả, định hướng cơ cấu công nghiệp và mặt hàng
kinh doanh như thế nào cũng như phải phát triển lực lượng lao động cả về số lượng và
chất lượng để có thể phát huy được lợi thế so sánh của Việt Nam trong phân công lao
động khu vực, tạo cơ hội trong quá trình hội nhập quốc tế.
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị
nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc
bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt
đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của
phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các
chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức tuyển chọn hay bố trí những
người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Khối lượng và công việc được phân tích một cách khoa học và thận trọng. Phân
tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ
năng cần thiết để thực hiện công việc trong một tổ chức ( 1). Do đó, phân tích công việc
là nhiệm vụ quan trọng và cơ bản cho việc hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn,
đào tạo, phát triển, đánh giá việc thực hiện công việc, các chính sách đãi ngộ được áp
dụng, an toàn lao động, vệ sinh y tế, quan hệ lao động, quan hệ nhân sự, nghiên cứu
nhân sự và tuyển dụng bình đẳng. Đó là quá trình nghiên cứu nội dung

Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />

19

công việc nhằm xác định điều kiện thực hiện, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của
người thực hiện công việc, các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để họ có thể thực
hiện tốt công việc...Từ phân tích công việc doanh nghiệp thiết lập hai tài liệu:
Tài liệu thứ nhất, bản mô tả công việc: Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp
thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc liên
quan đến bên trong và liên quan đến bên ngoài. Nó liệt kê các việc mà nhân viên (nhân

nhân viên tạm thời và thuê người từ công ty khác và sau cùng là tuyển thêm nhân viên
mới. Tùy theo chính sách và chiến lược của công ty mà các công ty áp dụng chính sách
ưu tiên tuyển mộ từ bên trong hoặc/và từ bên ngoài.
Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp có ưu điểm là nhân viên của doanh
nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực và ít bỏ
việc; nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Tuy nhiên, việc tuyển
dụng trực tiếp từ các nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp cũng có thể gây ra một số khó
khăn như việc nhân viên đảm nhận một chức vụ còn trống cho doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do nhân viên được thăng
chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách
làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. Điều này rất
nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong mức độ trì trệ, hoạt động kém hiệu quả. Thứ
hai, trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm, ứng viên không thành công, họ là
những người ứng cử một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó
không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, gây mất đoàn kết
nội bộ.
Hệ thống thu hút, bố trí nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân lực và bố trí
nhân lực cho các chức danh, vị trí công việc. Mức độ của hệ thống tuyển chọn nguồn
nhân lực phản ánh qua mức độ thuyên chuyển của nhân viên, mức độ cam kết trung
thành của nhân viên đối với công ty, phản ánh qua cách bố trí đề bạt, tốc độ thăng tiến,
phát triển nghề nghiệp.
1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là hoạt động mà doanh nghiệp chuẩn bị nhân lực và đo
lường nhu cầu tương lai cho sự phát triển nhân lực doanh nghiệp cần nhận dạng tình
hình thực tế về nhân lực và định hướng cho tương lai. Doanh nghiệp cần những kiến
thức và kỹ năng nào? Hiện tại người nhân viên cần những kỹ năng nào để tiến hành

Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />


Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />

22

Phát triển nghề nghiệp làm nhân viên nhìn thấy cơ hội phát triển như thăng tiến, thu
nhập tăng thêm, đào tạo thêm...
1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và vận dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này có hai nhóm chức năng nhỏ: Chức
năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến
khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp để họ làm việc hăng say, tận tình, có ý
thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao, hiệu quả nhất. Các nhiệm
vụ thực hiện chức năng cụ thể sau:
Trả công lao động là hoạt động liên quan đến chính sách, chiến lược nhân lực của
công ty. Sự bù đắp công sức lao động gồm tiền lương hay khoản như lương chẳng hạn
phụ cấp, phúc lợi, thù lao, các khoản lợi ích khác như ưu đãi cổ phiếu... được trả trực
tiếp hay gián tiếp, bằng tiền hay hiện vật hoặc hưởng thụ phi tiền tệ mà người sử dụng
lao động trả cho nhân viên sau khi họ thực hiện tốt công việc theo quy định.
Thu nhập của người lao động có được từ việc làm của họ bao gồm các khoản:
Lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, các khoản phúc lợi.
Lương cơ bản được xác định trên cơ sở xác định các nhu cầu cơ bản về cuộc
sống, mức độ phức tạp, tiêu hao lao động, điều kiện lao động. Về tiền lương: theo quan
niệm của pháp luật Việt Nam: Tiền lương của người lao động do hai bên - người lao
động và người sử dụng lao động, thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo
năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc(2).
Phụ cấp lương là phần trả công ngoài tiền lương cơ bản nhằm khuyến khích nhân
viên làm tốt công việc trong điều kiện, vị trí không bình thường như phụ cấp trách
nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp chức vụ, phụ cấp biệt phái, phụ cấp khu vực...; tiền
thưởng là khoản kích thích có tác động kích thích sự phấn đấu, vượt qua thách thức và
có tính áp lực.

bản mô tả
công việc

Đánh giá
việc
thực hiện
công việc

Mục đích

Sử dụng
( hoạch định
nguồn nhân lực,
trả lương, tưởng
thưởng, thăng
tiến, cải tiến cơ
cấu tổ chức, đào
tạo, thuyên
chuyển nhân
viên...)

của
cá nhân

Thông tin phản hồi cá nhân

Hình 1.1: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Nguồn: Winstanley Nathan, W. French, 1986, Human Resource Management,USA 14

Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />


1.5 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Nội dung chủ yếu của việc quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các
hoạt động hoạch định, tuyển mộ, lựa chọn, sử dụng, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông qua tổ chức đạt
được các mục tiêu của doanh nghiệp. Bao gồm các nội dung chính sau:
 Nghiên cứu tài nguyên nhân lực: Bao gồm việc nghiên cứu nhu cầu các nguồn
nhân lực (loại, bậc, cơ cấu ngành nghề, giới…) cho hiện tại, cho tương lai (số
lượng cần có, số lượng dư thừa, số lượng phải đào tạo lại…) Tiếp đó là việc chỉ
rõ các nguồn nhân lực này có thể tìm được ở đâu và phải giải quyết các vấn đề gì
(có phải đào tạo họ không, có thể thu hút được họ bao nhiêu %?…)
 Hoạch định tài nguyên nhân lực: Là chu trình được tính toán tổng số và cơ cấu
nguồn nhân lực ở các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp gắn liền với chương
trình và ý đồ hoạt động phát triển của doanh nghiệp. Các nhu cầu cần đáp ứng;
phương thức tạo ra nguồn nhân lực, các khoản kinh phí cần có…
 Tuyển dụng nhân lực: Là một bước cụ thể nhằm thực hiện bản hoạch định tài
nguyên nhân lực. Thông thường việc tuyển dụng có thể lấy người từ hai nguồn:
a) Nguồn con em cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp, b) Nguồn từ các nơi
khác. Để có nguồn tuyển dụng tốt cần thông báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp ra xã hội và phải sử dụng các phương pháp trắc nghiệm tâm lý,
cùng với phương pháp nghiên cứu hồ sơ để phát triển đúng các tố chất phải có
đối với mỗi loại lao động sẽ sử dụng.
 Đào tạo, sử dụng: Đó là hai khâu tiếp theo của việc tuyển dụng. Nếu lao động đã
đạt yêu cầu làm việc thì bỏ qua khâu đào tạo, còn chưa đạt yêu cầu thì cần phải tổ
chức thực hiện, sau khi kết thúc giai đoạn đào tạo mà đạt yêu cầu mới thu nhận
chính thức với các thủ tục theo quy định của luật pháp và quy chế. Việc sử dụng
nhân lực cần phải khoa học và thận trọng dựa trên các nguyên tắc nhất định như:
1) Bố trí đúng dây chuyền sản xuất, trách nhiệm, quyền hạn,

Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />