ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN THỊ HƢỜNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KỸ THUẬT
CÔNG NGHIỆP THĂNG LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN THỊ HƢỜNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KỸ THUẬT
CÔNG NGHIỆP THĂNG LONG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


truyền đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt thời gian học tập
tại trƣờng vừa qua. Đó là nền tảng cho quá trình nghiên cứu và thực hiện Luận văn
cũng nhƣ cho công việc của tôi sau này.
Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và toàn thể cán bộ, công
nhân viên Công ty TNHH Dịch Vụ Kỹ Thuật Công Nghiệp Thăng Long đã tạo điều
kiện thuận lợi và luôn tận tình cung cấp những tài liệu cũng nhƣ giúp tôi thu thập
thông tin cần thiết cho Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Gia đình, bạn bè, tập thể lớp CH-QTKD1-K22 đã
luôn sát cánh bên Tôi, giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện cho tôi học tập và nghiên
cứu hoàn thành Luận văn này.
Một lần nữa xin trân trọng cảm ơn và kính chúc Quý Thầy cô, Quý Anh chị
và các bạn luôn mạnh khỏe và hạnh phúc!


TÓM TẮT
Luâ ̣n văn nghiên cƣ́u t ạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ta ̣i Công ty
TNHH Dịch Vụ Kỹ Thuật Công Nghiệp Thăng Long trong thời gian tƣ̀ năm 2012
đến năm 2014 với mục đích tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Chƣơng một trình bày cơ sở lý luận và các nghiên cứu trƣớc đây của các tác giả
có liên quan thuộc lĩnh vực tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
Chƣơng hai sẽ trình bày các vấn đề liên quan đến phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng này gồm các phần nhƣ sau: (1) Xây dựng mô hình nghiên cứu. (2) Phƣơng
pháp nghiên cứu. (3) Thiết kế luận văn. (4) Các nguồn thông tin. (5) Phƣơng pháp
và thu thập thông tin.
Chƣơng ba trình bày các nghiên cứu thu đƣợc thông qua các phân tích và kiểm
nghiệm mô hình nghiên cứu. Nội dung mục này gồm hai phần chính: (1) Phân tích
thực trạng sử dụng các công cụ lao động; (2) Đƣa ra các đánh giá chung về thực
trạng này. Từ đó thông qua những con số cụ thể, ta thấy đƣợc thực trạng tạo động
lực làm việc cho ngƣời lao động để đƣa ra những giải pháp và kiến nghị ở Chƣơng
tiếp theo.

2.3. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................29
2.4. Các nguồn thông tin........................................................................................29
2.4.1. Thông tin sơ cấp ......................................................................................29
2.4.2. Thông tin thứ cấp .....................................................................................29
2.4.3. Thiết kế mẫu – chọn mẫu .........................................................................29
2.5. Phƣơng pháp và công cụ thu thập thông tin ...................................................30
2.5.1. Phương pháp thu thập thông tin ..............................................................30


2.5.2. Công cụ thu thập thông tin ......................................................................30
2.5.3 Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi .........................................................30
2.5.4. Phương pháp xử lý số liệu ......................................................................31
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KỸ THUẬT ........................ 32
CÔNG NGHIỆP THĂNG LONG .................................................................. 32
3.1. Giới thiệu chung về công ty Thăng Long .......................................................32
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty .............................................32
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, bộ máy tổ chức của công ty Thăng Long .............33
3.1.3. Cơ cấu nhân sự, sản phẩm.......................................................................34
3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 3 năm 2012, 2013, 2014 ..........38
3.1.5. Một số chính sách đối với người lao động ..............................................38
3.2. Phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động tại
công ty Thăng Long...............................................................................................39
3.2.1. Nhu cầu sinh lý ........................................................................................41
3.2.2. Nhu cầu an toàn .......................................................................................50
3.2.3. Nhu cầu xã hội .........................................................................................53
3.2.4. Nhu cầu được tôn trọng ...........................................................................55
3.2.5. Nhu cầu hoàn thiện ..................................................................................56
3.3. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
công ty Thăng Long...............................................................................................61


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Stt

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

ATVSLĐ

An toàn vệ sinh lao động

2

BHTN

Bảo hiểm xã thất nghiệp

3

BHXH

Bảo hiểm xã hội

4

BHYT


Nhà xuất bản

10

STT

Số thứ tự

11

SXKD

Sản xuất kinh doanh

12

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

13

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

i



Bảng 3.3

Kết quả hoạt động sản suất kinh doanh 2012, 2013, 2014

38

5

Bảng 3.4

Đánh giá về thứ tự mức độ ƣu tiên cho các nhu cầu

40

6

Bảng 3.5

7

Bảng 3.6

Đánh giá của ngƣời lao động về công tác tiền lƣơng-

44

8

Bảng 3.7


14

Bảng 3.13

15

Bảng 3.14

16

Bảng 3.15

17

Bảng 4.1

Cơ cấu sản phẩm nhập khẩu của Thăng Long năm
2012-2014

Lƣơng trung bình của nhân viên kinh doanh và nhân
viên kỹ thuật tại công ty Thăng Long

Đánh giá về mức độ tạo động lực của tiền thƣởng tại
công ty
Đánh giá về mức độ tạo động lực đối của phúc lợi tại
công ty

Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
công ty
Mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hƣởng đến sự

Nội dung

1

Biểu đồ 3.1

2

Biểu đồ 3.2

Mức độ hài lòng về các khoản tiền thƣởng của công ty

48

3

Biểu đồ 3.3

Mức độ hài lòng về phúc lợi của công ty

50

4

Biểu đồ 3.4

Mức độ hài lòng về lƣơng của ngƣời lao động tại
công ty Thăng Long

Đánh giá mức độ hài lòng với chế độ chính sách đào

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty

33

4

Hình 3.2

Tháp nhu cầu tại công ty Thăng Long

40

Tháp nhu cầu của Maslow
Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng tới tạo động lực
cho ngƣời lao động

iv

Trang
16
28


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã trở thành xu thế khách quan chi
phối sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia và quan hệ quốc tế, bắt nguồn từ
quy luật phát triển của lực lƣợng sản xuất và phân công lao động quốc tế. Việt Nam
cũng không nằm ngoài quy luật đó. Trong xu thế khu vực hóa, toàn cầu hóa của nền

Đề tài tập trung trả lời các câu hỏi chính sau:
- Có những cơ sở lý luận nào về động lực, tạo động lực cho ngƣời lao động tại
Công ty Thăng Long?
- Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty Thăng Long
hiện nay nhƣ thế nào?
- Có những giải pháp nào để tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty
Thăng Long?

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
 Mục đích nghiên cứu
Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động tại công ty TNHH Dịch vụ kỹ thuật công nghiệp Thăng Long.
 Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến vấn đề động lực, tạo động
lực cho ngƣời lao động.
Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty
Thăng Long thông qua quá trình nghiên cứu, thu thập và phân tích các dữ liệu sơ
cấp và thứ cấp tại công ty.
Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài đƣợc xác định là những vấn đề lý luận, thực tiễn
liên quan đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty Thăng Long.
 Phạm vi nghiên cứu:
 Về nội dung: Có nhiều tiêu chí để tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty
Thăng Long. Trong luận văn này, tác giả đánh giá tạo động lực thông qua các chính
2



Chƣơng 4: Giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty TNHH
Dịch Vụ Kỹ Thuật Công Nghiệp Thăng Long.
3


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, những nghiên cứu về “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động” đã bắt đầu từ nhiều thập kỷ trƣớc. Trong điều kiện nền kinh tế tri thức và quá
trình toàn cầu hóa, yếu tố vốn hữu hình tuy còn giữ vai trò quan trọng nhƣng không
nhƣ trong giai đoạn công nghiệp hóa, thay vào đó vai trò của vốn vô hình mà đặc
biệt là vốn con ngƣời ngày càng lớn hơn. Đây là nguồn vốn rất quan trọng với các
công ty vì đƣợc tính vào giá trị của họ và hình thành nên vốn vô hình quốc gia. Khái
niệm tạo động lực cho ngƣời lao động đã đƣợc nghiên cứu từ rất lâu trong lịch sử
quản trị kinh doanh. Đầu tiên là các nghiên cứu về làm thế nào để quản lý tốt ngƣời
lao động trong phân xƣởng đƣợc viết bởi Taylor những năm 1880 trong tác phẩm
“Trả lương cho người lao động”. Sau đó, vào năm 1890 có thêm nhiều công trình
nghiên cứu nhƣng nổi bật là của học giả Henry Gantt với nội dung đãi ngộ mới
“tiền thưởng giúp người lao động hăng say hơn trong công việc”. Cùng thời, còn
có các tác giả khác nhƣ Max Weber, Gilbreth cũng có nhiều công trình nghiên cứu
mở rộng và khai thác các mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố vật chất vào trong
quản lý nhân lực. Năm 1900 ông Hanry Fayol thực hiện nghiên cứu về “14 nguyên
tác trong quản trị nhân lực”… Song, hầu hết các tác phẩm thời này đều xem ngƣời
lao động chỉ làm việc vì mục tiêu kinh tế nên việc thoả mãn những yêu cầu kinh tế
là đủ và là công cụ duy nhất để quản lý. Tuy nhiên, các biên pháp này nhanh chóng
bộc lộ những khuyết điểm và trở nên lỗi thời vào đầu thế kỷ XX khi cuộc cách
mạng về khoa học quản lý bùng nổ và đặc biệt là khi học thuyết nhu cầu đƣợc
Albraham Maslow đề xuất và ứng dụng những năm 1920 trong tác phẩm “Học

quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Nguồn lực con ngƣời hoàn toàn có thể tìm kiếm cho mình một công việc ƣng ý
và phù hợp nhất để có thể đảm bảo thỏa mãn nhu cầu của mình. Phần còn lại là các
công ty cần phải có một hệ thống các động lực để thu hút, duy trì đƣợc nguồn nhân
5


lực tốt nhất. Vì vậy nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị ở mỗi công ty là phải
biết nhìn nhận nhu cầu của mỗi cá nhân mà đáp ứng kịp thời những nhu cầu của họ.
Để cái đích cuối cùng là mối quan hệ cộng sinh đôi bên đều có lợi. Nguồn nhân lực
đƣợc thỏa mãn nhu cầu còn công ty thì ngày càng phát triển và cạnh tranh mạnh mẽ.
Nhƣng việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ngoài những tác động thể
hiện về mặt con số nhƣ tiền lƣơng, phụ cấp, khen thƣởng, nó còn chịu sự ảnh hƣởng
những yếu tố mang tính định tính nhƣ chính sách tiền lƣơng, cơ hội thăng tiến, chế
độ khen thƣởng, môi trƣờng làm việc,…những yếu tố này tác động trực tiếp đến
thái độ, tinh thần làm việc của nhân viên, có thể làm cho nhân viên thỏa mãn hoặc
không, có thể làm tăng hiệu quả công việc và ngƣợc lại tùy vào Chính sách của
Công ty. Vì vậy tạo động lực cho ngƣời lao động không thể bỏ qua sự tác động của
các yếu tố mang tính định lƣợng trên.
Việc nghiên cứu các đề tài về quản trị nhân lực cũng đã đƣợc nhiều học giả
trong nƣớc quan tâm. Nhìn chung, các đề tài đều đi sâu khai thác và ứng dụng các
học thuyết quản trị cổ điển vào trong các mô hình doanh nghiệp và tổ chức kinh tế
trong nƣớc để phân tích đánh giá. Qua quá trình tìm hiểu thực tế và tra cứu tại thƣ
viện, các website tác giả đã tìm thấy các kết quả nghiên cứu về động lực nhƣ sau:
Vũ Thị Uyên. “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp
nhà nước Hà Nội” - Luận án tiến sĩ, Luận án đã làm rõ đƣợc một số vấn đề nhƣ sau:
lý luận về tạo động lực và sự cần thiết phải tạo động lực cho ngƣời lao động quản
lý, thực trạng tạo động lực cho lao động quan lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc ở
Hà Nội, giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà

thân công việc, môi trƣờng và điều kiện làm việc, đào tạo và nâng cao trình độ, đánh giá
thực hiện công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Nguyễn Khắc Hoàn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, CN Huế”.
Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60, 2010
Một tổ chức có có thể có công nghệ hiện đại, chất lƣợng và dịch vụ tốt
nhƣng nếu thiếu lực lƣợng lao động làm việc có hiệu quả thì khó có thể tồn tại và
phát triển lâu dài. Do vậy để ngƣời lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì
7


ngƣời quản lý cần phải có cái nhìn tổng thể xem những yếu tố nào ảnh hƣởng tới
động lực làm việc của nhân viên. Bài viết của tác đã phân tích đi sâu vào môi
trƣờng làm việc, lƣơng bổng và phúc lợi, cách bố trí công việc, sự hứng thú trong
công việc, triển vọng phát triển cho thấy đƣợc sự ảnh hƣởng rất lớn đến động lực
làm việc của nhân viên. Mỗi một khía cạnh có một sự ảnh hƣởng khác nhau và đều
có ảnh hƣởng tới động lực. Tuy nhiên tác giả chƣa phân tích các yếu tố nhƣ cơ hội
thăng tiến và phát triền nghề nghiệp, đánh giá thành tích, công tác thi đua…..
Ths. Cảnh Chí Dũng “Mô hình tạo động lực trong các trường công lập”. Tạp
chí cộng sản 15/08/2012. Tác giả đã đƣa ra mô hình quá trình tạo động lực dựa trên
lý thuyết mà chƣa chứng minh đƣợc nó có tác dụng nhƣ thế nào? Mô hình này nhấn
mạnh vai trò của chủ thể - hiệu trƣởng trong quá trình tạo động lực mà chƣa đi sâu
vào ngƣời lao động. Mô hình chỉ thể hiện đƣợc yếu tố trung tâm mà chƣa đƣa ra
đƣợc các giải pháp tạo động lực mà tác giả chỉ mới đƣa ra mô hình để các trƣờng
vận dụng những ƣu điểm của lý thuyết để tìm ra công cụ tạo động lực phù hợp.
Bên cạnh đó có một số đề tài luận văn thạc sỹ đề cập đến công tác tạo động
lực cho lao động nói chung nhƣ: Trần Thị Thanh Huyền (2006), luận văn thạc sỹ:
“Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Công
nghệ Viễn thông – Tin học”; Trần Thị Thùy Linh (2008), Luận văn thạc sỹ, “Các
giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của tổng công ty

Động lực lao động
Hoạt động của con ngƣời là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý

luôn tìm cách để trả lời câu hỏi tại sao ngƣời lao động lại làm việc. Để trả lời đƣợc
câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của ngƣời lao động và tìm
cách tạo động lực cho ngƣời lao động trong quá trình làm việc.
Vậy động lực là gì? Động lực là sự khát khao và tự nguyện của ngƣời lao
động để tăng cƣờng nỗ lực của mình nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu
hay kết quả cụ thể nào đó của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều
nguồn lực hoạt động đồng thời trong con ngƣời, trong môi trƣờng sống và làm việc
của con ngƣời.
Nhƣ vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời. Khi con ngƣời ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con
ngƣời là khác nhau do đó nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến
mỗi ngƣời lao động.
9


 Động cơ lao động
Động cơ lao động đƣợc thể hiện ở:
Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của ngƣời lao động khi họ tham
gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn
tại và phát triển của con ngƣời.
Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con
ngƣời thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày
về mặt vật chất ở một mức nào đó thì ngƣời lao động luôn có xu hƣớng học tập để
nâng cao sự hiểu biết cũng nhƣ nâng cao trình độ chuyên môn của mình.
Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con ngƣời muốn đƣợc thể hiện mình
thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã

sức tự nguyện của ngƣời lao động.
Hành vi có động lực của ngƣời lao động trong tổ chức là kết quả tổng hợp
của sự kết hợp tác động của các yếu tố thuộc về các nhân ngƣời lao động nhƣ nhu
cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị và các yếu tố thuộc về tổ chức nhƣ văn hóa
thực hiện các chính sách đó.
Một tổ chức chỉ có thể đạt đƣợc năng suất lao động và hiệu quả hoạt động
cao khi có những ngƣời lao động làm việc tích cực và sáng tạo. Do đó các nhà quản
lý cần xác định đƣợc mục tiêu của ngƣời lao động, phân tích đƣợc những yếu tố nào
có thể tạo nên động lực cho ngƣời lao động, từ đó đƣa ra những phƣơng án để thỏa
mãn những nhu cầu của ngƣời lao động một cách hợp lý.
Vậy tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc hiểu là tất cả các biện pháp của
nhà quản trị áp dụng vào ngƣời lao động nhằm tạo ra động cơ cho ngƣời lao động.
Ví dụ nhƣ: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của
ngƣời lao động vừa thoả mãn đƣợc mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện
pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần.
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhƣng để đề ra đƣợc
những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của ngƣời lao động, tạo cho
ngƣời lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải
biết đƣợc mục đích hƣớng tới của ngƣời lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm
soát hành động của ngƣời lao động hoàn toàn có thể thực hiện đƣợc thông qua việc
11


nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh
nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện
pháp khuyến khích đối với ngƣời lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho ngƣời
lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật
chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức
quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự
thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong

gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó
họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những ngƣời lao động có
động lực làm việc đƣợc coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí
làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Ngƣời lao động của tổ chức
sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi.
Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành
chính nhà nƣớc.
Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu
cầu của con ngƣời, đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờ vậy mà
thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế đất nƣớc.
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động
Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời nên nó chịu ảnh hƣởng
bởi chính đặc điểm tâm lý cá nhân của mỗi ngƣời đó, mỗi ngƣời khác nhau sẽ có
những sở thích, mục tiêu và mong muốn khác nhau, không những vậy mà nó còn
phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài nhƣ đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi
trƣờng kinh tế - xã hội và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc. Do đó, các
nhà quản lý cần phải nghiên cứu và nắm rõ những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực
làm việc của ngƣời lao động để từ đó đƣa ra những cách thức, chính sách hợp lý và
phù hợp để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình. Các nhân tố ảnh hƣởng
tới động lực làm việc có thể chia thành 3 nhóm sau
1.2.2.1. Các nhân tố môi trường
Động lực của con ngƣời còn chịu tác động của các yếu tố thuộc về môi trƣờng.
Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bao gồm: những yếu tố thuộc về công việc và những
yếu tố thuộc về tổ chức.
13