BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG NHUNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC NHẰM NÂNG CAO
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VTC TRUYỀN THÔNG TRỰC TUYẾN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội –2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------NGUYỄN THỊ HỒNG NHUNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC NHẰM NÂNG CAO
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VTC TRUYỀN THÔNG TRỰC TUYẾN
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHẠM THỊ KIM NGỌC



MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA............................................................. Error! Bookmark not defined.1
LỜI CẢM ƠN ….…………………………………………………………………………..2
MỤC LỤC ............................................................................................................................. 3
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................... 5
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ............................................................................................... 6
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 7

1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................7
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài ........................................................................... 8
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................8
4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................9
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận văn ..............................................9
6. Kết cấu của luận văn............................................................................................9
CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ....................................... 10
1.1. Khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực ..................................................................... 10

1.2. Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực .................................. 1212
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nhân lực.................................................................. 13
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển nhân lực ................................................ 15
1.2.3. Nhóm chức năng đãi ngộ nhân lực ............................................................. 1616

1.3 Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực ............................................................21
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác quản trị nhân lực ..............23
1.4.1. Môi trường bên ngoài ........................................................................................ 23
1.4.2. Môi trường bên trong......................................................................................... 24

1.5. Kinh nghiệm quản trị nhân lực của một số nước trên thế giới .......................25
1.5.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản ................................................................................ 25

2.3.2 Phân tích thực trạng nhân lực của Công ty VTC Online ....................38
2.3.2.1. Phân tích cơ cấu lao động theo loại hợp đồng lao động ............................ 39
2.3.2.2. Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ....................................... 40
2.3.2.3. Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................... 41
2.3.2.4. Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................... 42

2.3.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng và lựa chọn nhân lực ...................42
2.3.3.1 Quy trình tuyển dụng và lựa chọn nhân lực ................................................. 42
2.3.3.2 Đặc điểm tuyển dụng và bố trí nhân lực ........................................................ 48
2.3.3.3 Một số tồn tại................................................................................................... 49
2.3.4 Thực trạng về công tác đào tạo nhân lực ........................................................ 49

2.3.4.1 Quy trình đào tạo nhân lực……………………………………………49
2.3.4.2 Đặc điểm của công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên............................... 50
2.3.4.3 Một số tồn tại................................................................................................... 54
2.3.5 Thực trạng về công tác đánh giá nhân lực ..................................................... 55
2.3.6 Thực trạng về công tác tiền lương và chế độ đãi ngộ .................................... 56

2.4 Phân tích kết quả và hiệu quả của công tác quản trị nhân lực của công ty
VTC ...............................................................................................................59
2.5. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của VTC
........................................................................................................................60
2.5.1. Các yếu tố bên ngoài ........................................................................................ 60
2.6.2 Các yếu tố bên trong ......................................................................................... 61
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .................................................................................................... 62
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC NHẰM NÂNG CAO CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VTC TRUYỀN THÔNG
TRỰC TUYẾN ................................................................................................................... 63

3.1. MỤC TIÊU VÀ ĐỊNH HƯỚNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VTC

TT

Viết tắt

Viết đầy đủ

1

VTC Online

Công ty Cổ phần VTC Truyền thông trực tuyến

2

CTCP VTC

Công ty cổ phần VTC truyền thông trực tuyến

3

CTY

Công ty cổ phần VTC INTECOM

INTECOM
4

QTNL

Quản trị nhân lực


Nguyễn Thị Hồng Nhung

5

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ
Trang
Bảng 2.1.

Cơ cấu nhân lực theo loại HĐLĐ của công ty năm 2011

37

Bảng 2.2.

So sánh cơ cấu nhân lực theo HĐLĐ năm 2011

38

Bảng 2.3.

Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn năm 2011

38

51

Bảng 2.9

Ý kiến nhận xét của người lao động về đào tạo của công ty

52

Bảng 2.10.

Bảng tự đánh giá năng lực cá nhân

53

Bảng 2.11.

Nhận xét về lương của 150 CBCNV, người lao động trong

55

CTCPVTC
Bảng 3.1.

Danh sách các nhóm năng lực

77

Bảng 3.2.

Xác định khe hở năng lực cho vị trí “cán bộ lãnh đạo”


28

Hình 3.1

Quy trình tuyển dụng đề xuất cho công ty VTC

63

Hình 3.2

Quy trình đào tạo đề xuất cho VTC

69

Nguyễn Thị Hồng Nhung

6

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đang trong quá trình chuyển đổi theo hướng kinh tế thị
trường, mở cửa và hội nhập kinh tế khu vực cũng như toàn cầu. Lĩnh vực kinh
doanh nội dung số là lĩnh vực kinh doanh mới tại Việt Nam bắt đầu phát triển trong

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

quyết những vấn đề xã hội của người lao động (như bảo hiểm , bảo hộ lao động,
thất nghiệp) đó là những nhân tố nâng cao tính tích cực và óc sáng tạo, giúp doanh
nghiệp đưa ra các giải pháp trong công tác quản trị và phát triển kinh doanh của đơn
vị.
Vì tầm quan trọng đó, tôi đã quan tâm và lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp
chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần VTC
truyền thông trực tuyến” nhằm nghiên cứu một cách có hệ thống vấn đề này trên
cả mặt lý luận cũng như vận dụng thực tiễn tại Công ty cổ phần VTC truyền thông
trực tuyến, để đưa ra những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị
nhân lực tại Công ty, trở thành một công cụ đắc lực cho các nhà quản trị doanh
nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
-Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và các bài học kinh nghiệm về
quản trị nhân lực trong ngành truyền thông.
-Dựa trên cơ sở lý luận cơ bản quản trị nhân lực, thực hiện phân tích đánh giá thực
trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến.
-Tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến.
-Xác định những nguyên nhân ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực
- Đề xuất một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực của
Công ty Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần
VTC Truyền thông Trực tuyến.

phục các nguyên nhân này.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận văn
Luận văn hệ thống hóa và hoàn thiện một số vấn đề lý luận cơ bản công tác
quản trị nhân lực hiện nay. Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng về công tác
quản trị nhân lực, tìm ra hạn chế, nguyên nhân tồn tại cơ bản làm ảnh hưởng đến
công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến.
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn được chia thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần VTC
Truyền thông Trực tuyến.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác
quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến

Nguyễn Thị Hồng Nhung

9

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực
Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác
nhau. Vì vậy trước khi phân tích và đưa ra giải pháp chiến lược nhầm nâng cao hiệu
quả công tác quản trị nhân lực chúng ta cần thống nhất về khái niệm quản trị nhân
lực.



Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

- Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị nhân lực được sử dụng đơn thuần
thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự. Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm
vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp. Dù gọi quản trị nhân
sự hay quản trị nhân lực thì quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp
trong thế giới hiện đại không còn đơn thuần là quản trị hành chính nhân viên như
trước đây. Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với
môi trường kinh doanh mới. Đại diện cho trường phái này có French W., Dessler
G., … Quan điểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai
mục tiêu của quản trị nhân lực (Hai mục tiêu đó là: 1- Sử dụng có hiệu quả nhân lực
nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. 2- Đáp ứng
nhu cầu ngay càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối
đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành, tận tụy với doanh nghiệp). và vai trò then chốt của yếu tố con người
trong các tổ chức. Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu thì không
nhất thiết đổi tên gọi quản trị nhân sự.
- Quan điểm thứ hai thì quản trị nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản trị
nhân sự. Quản trị nhân lực có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp
mới, một cách tiếp cận mới cho quản trị. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng
của nguồn nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị nhân lực quản
trị mới thông qua việc phối hợp các chức năng quản trị con người với quản trị chiến
lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các
nguồn lực của tổ chức. Tiêu biểu cho trường phái này có Nhóm nghiên cứu của Đại
học Tổng hợp Michigan, Trường Quản trị kinh doanh Harvard, Đại học tổng hợp
Stuttgart, các nhà nghiên cứu như: Staehle, Pierper. Guest, Walton, Carrel, Elbert,
Hafield, Blyton, Turbull, M. Foot, C. Hook, Mabey và Graeme, …

1.2. Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực
Hoạt động QTNL liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và
trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân
viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy
theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình
độ phát triển của các tổ chức. Nội dung cơ bản của QTNL bao gồm các hoạt động:
Hoạch định nguồn nhân lực, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên, đào
tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công lao động, …
Một số tác giả xác định các chức năng của QTNL theo các hoạt động cụ thể
như: Hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá nhân viên,
khen thưởng, kỷ luật, trả lương, quan hệ lao động,… Với cách tiếp cận này, sẽ có
khoảng 8 ÷ 12 chức năng cơ bản trong mô hình QTNL. Đại điện cho trường phái
này có Carrell, Elbert, Hatfield, G. Dessler, French, A. Buckley, …
Ngược lại một số tác giả khác lại phân các hoạt động QTNL theo một số
nhóm chức năng cơ bản. Chẳng hạn, theo J. Bratton và J. Gold, mô hình QTNL có
năm chức năng cơ bản: Cán bộ, khen thưởng, phát triển nhân viên, duy trì nhân viên

Nguyễn Thị Hồng Nhung

12

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

và giao tế nhân sự. Còn theo David De Cenzo và Stephen Robbins, mô hình QTNL
có bốn chức năng cơ bản: Khởi đầu, phát triển, động viên và duy trì.
Tuy nhiên để có được cái nhìn khái quát, logic dễ xác định được những nét


13

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các
thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Ngày nay, chính những người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển các
tổ chức, bởi vì họ là những người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm,
dịch vụ có chất lượng cao. Do đó, công tác tuyển dụng đã trở thành một trong
những công tác quan trọng của mọi tổ chức. Thông thường những người được tổ
chức tuyển dụng phải là những người thỏa mãn đầy dủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp
chuyên môn và các yêu cầu cần thiết khác mà tổ chức đề ra, để thực hiện thành
công các mục tiêu trước mắt và lâu dài của tổ chức. Quá trình tuyển dụng chính là
một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu lao động trên thị trường lao động.
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định
tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.
Tổ chức có nhu cầu cần
tuyển dụng

Cung về lao động trên thị
trường lao động

Xác định các yêu cầu về
người đảm nhiệm vị trí
cần tuyển dụng:

mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hóa, về mặt kia, trình độ trung
bình của nó được nâng lên. Vì vậy, tuyển dụng lao động là một sự đầu tư phi vật
chất, đầu tư về con người.
Một chính sách tuyển dụng lao động đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến
hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ đảm bảo
cho tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại
thành công cho tổ chức.
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa
các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đạo
tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân
viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng
thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự
thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng đào
tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp; huấn luyện; đào
tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên
môn nghiệp vụ.
Hiện nay ở công ty, trình độ đội ngũ cán bộ rất khác nhau, trong quá trình
hoạt động nghiệp vụ luôn phải cập nhật kiến thức mới, tham gia các lớp bồi dưỡng
chuyên môn, nghiệp vụ cũng như rèn luyện nâng cao tay nghề, kiến thức tin học,
ngoại ngữ, … có như vậy người lao động mới hoàn thiện tri thức và đảm bảo công
việc chất lượng cao.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm bù đắp những chỗ thiếu hụt, bị
bỏ trống, nhằm hoàn thiện hơn những khả năng cho người lao động, làm việc có
hiệu quả và chất lượng hơn để thích ứng với những công việc trong tương lai. Đào
tạo nhân lực trong một tổ chức là tổ chức các cơ hội cho người lao động trong tổ
chức học tập, trong đó học tập là một quá trình liên tục làm biến đổi hành vi tương

chức, đòi hỏi phải chú trọng đồng thời tới toàn bộ các nội dung bao gồm xác định
nhu cầu và mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, các phương thức đào tạo, việc đảm
bảo điều kiện cho công tác đào tạo cũng như việc kiểm tra đánh giá công tác đào
tạo, bối dưỡng.
1.2.3. Nhóm chức năng đãi ngộ nhân lực
Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả trong tổ chức.
Nhóm chức năng này bao gồm ba hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù
lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong doanh nghiệp.
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên
làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác đây là những biện pháp

Nguyễn Thị Hồng Nhung

16

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Những hoạt động chủ yếu của hoạt động này là:
- Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên.
- Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động.
- Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội…
Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí
tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của
mình. Hoạt động này bao gồm các công việc:


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết
khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tế nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế;
bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt mối quan hệ lao động vừa giúp doanh
nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa
làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và gắn bó với doanh nghiệp.
Động cơ cho sự tồn tại và phát triển của mỗi con người chính là sự thỏa mãn
những nhu cầu nhất định trong cuộc sống. Những nhu cầu này rất phong phú đa
dạng tùy thuộc vào từng nhóm người cụ thể. Mặt khác, hiệu quả hoạt động của con
người phụ thuộc vào động cơ của họ. Động cơ hoạt động là sự thôi thúc con người
hướng tới một hoạt động cụ thể nào đó mà nhận được sự thỏa mãn một số nhu cầu,
động cơ hoạt động của con người là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất của sự tham
gia hoạt động và của sự tích cực sáng tạo, nó được hình thành trên cơ sở tương tác
chủ yếu của ba yếu tố: nhu cầu, khả năng thỏa mãn nhu cầu và lợi thế so sánh của
con người. Như vậy, để đảm bảo sự tương tác giữa các yếu tố đó cho hoạt động hoạt
động SXKD thì cần quan tâm tới các yếu tố như phân công lao động, chế độ lao
động và công tác kiểm tra đánh giá.
Phân công lao động một cách khoa học là tìm cách, biết cách giao việc hoặc
sắp xếp người lao động vào việc đảm bảo người lao động phù hợp với công việc
nhất. Để có cơ sở căn cứ cho phân công lao động một cách hợp lý phải biết cách
nhận định công việc và biết cách xác định khả năng lao động, tìm được các yếu tố
thuộc khả năng lao động thích hợp với yêu cầu của công việc đối với người tham
gia thực hiện. Việc phân công lao động còn dựa trên mục tiêu và tính chất của từng
công việc mà đòi hỏi về con người phù hợp như động cơ, khả năng, sở thích, thói
quen… để đem lại kết quả tốt nhất. Người lao động đều tiêu hao sinh lực (năng
lượng, cơ bắp và thần kinh), tiêu hao sinh lực tăng dần, kéo dài trong quá trình lao
động, tức là mệt mỏi tăng theo. Mặt khác, dự trữ sinh lực không phải là vô hạn, nếu

công tác của mỗi cá nhân và nâng cao hiệu quả hoạt động của cả tổ chức.
Chế độ chính sách cũng là vấn đề quan trọng trong công việc phát triển chất
lượng lao động. Chế độ chính sách phù hợp sẽ thúc đẩy sự phát triển. Ngược lại,
chế độ chính sách không phù hợp sẽ tác động xấu. Để thực hiện tốt vấn đề này cần
đảm bảo hài hòa lợi ích chung, công bằng nội bộ và đảm bảo các hình thức cách
thức chi trả, trao thưởng phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn.
Chế độ chính sách đối với người lao động bao hàm tất cả các hình thức bù
đắp mà tổ chức sẽ trả cho người lao động. Nó bao gồm tiên lương, tiền thưởng và
mọi thứ lợi ích khác mà người lao động nhận được từ tổ chức.
Việc trả công thích đáng cho người lao động là một trong những vấn đè rất
phức tạp, nó bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố khác nhau:
- Bản thân công việc, mức độ phức tạp của vị trí công việc;
- Bản thân người lao động: khả năng, thâm niên công tác và mức độ trung
thành, tiềm năng cá nhân, mức độ hoàn thành công việc …;
- Tổ chức sử dụng lao động: khả năng tài chính, chính sách chi trả trong từng
thời kỳ …;

Nguyễn Thị Hồng Nhung

19

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

- Xã hội: sự phát triển của nền kinh tế xã hội, chi phí sinh hoạt, pháp luật,
mức chi trả trung bình cho người lao động của ngành…;
Như vậy, khi trả công cho người lao động trong một tổ chức cần chú ý các


20

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

- Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc.
- Làm cơ sở cho điều chỉnh nguồn nhân lực: Tiền lương, đề bạt, thuyên
chuyển, sa thải lao động cũng như lập kế hoạch giúp đỡ, đào tạo bổ sung cho người
lao động.
- Nắm bắt được những tác động, những thách thức mới từ bên ngoài cũng
như hiểu rõ hơn bầu không khí tâm lý bên trong tổ chức.
- Đánh giá thành tích cần bắt buộc các cán bộ quản lý phải giám sát chặt chẽ
hơn nữa những người lao động của mình để sử dụng có hiệu quả hơn và có kế
hoạch phát triển nhân lức của tổ chức.
Đối với người lao động thông tin và kết quả kiểm tra, đánh giá có tác dụng:
- Qua mỗi lần kiểm tra đánh giá người lao động sẽ tự xác định lại mình so
với yêu cầu của vị trí công tác đang đảm nhiệm, cũng như so sánh với các đồng
nghiệp để từ đó có kế hoạch điều chỉnh và hoàn thiện bản htaan.
- Đây là cơ hội tốt để trình bày tâm tư, nguyện vọng của cá nhân: được đi
đào tạo, bỏ sung kiến thức, được đề bạt …
Như vậy, với cách tiếp cận phân theo ba nhóm chức năng của QTNL như
trên sẽ làm cho luận văn có tính hệ thống trong phân tích, đánh giá thực trạng công
tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến.
1.3 Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực
Trong một tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản trị như
quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính…trong đó quản trị nhân lực

nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản lý tài nguyên nhân sự. Chính phong
cách quản lý tài nguyên nhân lực này đã tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra
bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng u ám của tổ chức đó.
QTNL giúp cho các doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của yếu tố
con người. Con người chính là nhân tố cấu thành nên tổ chức, doanh nghiệp, vận
hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp đó. Nhân lực là
một trong những nguồn lực không thể thiếu được trong một doanh nghiệp, tổ chức
nên QTNL là một lĩnh vực quan trọng của quản trị trong mọi tổ chức, doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, quản trị các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh
nghiệp không quản trị tốt nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản trị đều thực
hiện bởi con người.
Xét về khía cạnh kinh tế, QTNL còn giúp cho các doanh nghiệp khai thác
các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp về nhân lực. Về khía cạnh xã hội, QTNL đã đề cao vị thế và giá trị
của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,
doanh nghiệp và người lao động. Trong nền kinh tế thị trường ngày càng cạnh tranh
khốc liệt thì các tổ chức muốn tồn tại phải tổ chức bộ máy của mình thật gọn nhẹ,
tìm đúng người đúng việc, chiêu mộ người tài để tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn
tại và phát triển. Muốn làm được việc này,một tổ chức, doanh nghiệp phải có bộ
máy quản trị nhân lực tốt, các nhà lãnh đạo phải quan tâm hơn nữa đến quản trị
nhân lực.

Nguyễn Thị Hồng Nhung

22

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP

tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ lao động.

Nguyễn Thị Hồng Nhung

23

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

- Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng miền là một ảnh hưởng
không nhỏ đến QTNL, đòi hỏi việc tăng cường đào tạo, đào tạo lại, sắp xếp lại lực
lượng lao động và thu hút nguồn lực mới có kỹ thuật, trình độ cao.
- Các cơ quan chính quyền cùng đoàn thể có ảnh hưởng đến QTNL về những
vấn đề liên quan đến thực hiện chính sách, chế độ lao động như: giải quyết các
khiếu nại và tranh chấp về lao động, các chế độ đãi ngộ.
- Đối thủ cạnh tranh cũng là một nhân tố thiết thực ảnh hưởng đến QTNL.
Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì
và phát triển nhân lực về mình.
1.4.2. Môi trường bên trong
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động SXKD của doanh
nghiệp trong đó có QTNL. Mục tiêu QTNL phải dựa vào mục tiêu chung của doanh
nghiệp để đề ra mục tiêu riêng cho mình.
- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển
nhân sự, tạo ra đội ngũ cán bộ quản lý, chuên gia, công nhân để phù hợp, thực hiện
tốt chiến lược kinh doanh.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí và tâm lý của người lao động
trong doanh nghiệp, nó bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói