Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

MỤC LỤC
Trang

LỜI CẢM ƠN & LỜI CAM ĐOAN…………………………………………..

4

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU……………………………..

5

LỜI MỞ ĐẦU…………………………………………………………………

6

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP……………………………………………………………
1.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP……………………………………….............
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực………………………………………….

10
10
10

1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp…….......

11



1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……………………………….

34

1.2.6. Trả công và khuyến khích tinh thần nhân viên…………………......

37

1.2.7. Quan hệ lao động……………………………………………………

38

1.3. NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP………………………………………………………………......
1.3.1. Ý nghĩa của công tác nâng cao chất lượng nhân lực………………..

39
39

1.3.2. Phương hướng thực hiện nâng cao chất lượng nhân lực……………

40

Kết luận chương 1………………………………………………………...

43

-1-


50

2.3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi……………………………..

53

2.4. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 1
2.4.1. Công tác phân tích công việc và tuyển dụng………………………..

54
55

2.4.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc……………………………...

60

2.4.3. Công tác đào tạo và phát triển………………………………………

62

2.4.4. Công tác trả công và khuyến khích tinh thần nhân viên……………

67

2.4.5. Đánh giá công tác về hệ lao động…………………………………..

73

Kết luận chương 2………………………………………………………............

79
79
80


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 1………………………………………………

81

3.3.1. Giải pháp 1: Thực hiện công tác phân tích công việc………………

84

3.3.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc…...

90

3.3.3. Giải pháp 3: Đào tạo và phát triển cho người lao động……………..

93

Kết luận chương 3.......................................................................................

108

KẾT LUẬN………………………………………………………………..

109

tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu và liên hệ thực tế viết ra, không sao chép của bất kỳ
luận văn nào trước đó.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này.
Hµ Néi , ngµy 28 th¸ng 03 n¨m 2013
T¸c gi¶

Chu Đức Long

-4-


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU

Trang

Danh mục các sơ đồ, hình vẽ
Hình 1.1: Sơ đồ phân tích công việc

20

Hình 1.2: Sơ đồ phân tích và lập kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp.

23

Hình 1.3: Mô hình lập dự án về cung cấp nhân lực thời kỳ T+1.

24


phương pháp cho điểm

17
24
33

Bảng 1.4: Các phương pháp đào tạo và phát triển

36

Bảng 1.5: Cơ cấu ngành nghề chuyên sâu trong doanh nghiệp

41

Bảng 2.1: Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý

51

Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của cán bộ chuyên môn, nhân viên

51

-5-


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

Bảng 2.3: Cơ cấu ngành nghề chuyên sâu

52

Bảng 2.11: Kết quả tổng hợp đánh giá công tác về quan hệ lao động

74

Bảng 3.1: Định mức nhân lực cho công tác thiết kế giám sát phần
điện
Bảng 3.2: Định mức nhân lực cho công tác thiết kế giám sát phần điện
theo hướng tinh giảm

82
83

Bảng 3.3: Bản mô tả công việc

86

Bảng 3.4: Bảng yêu cầu chuyên môn công việc

87

Bảng 3.5: Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc

88

Bảng 3.6: Mẫu phiếu đánh giá nhân viên

91

Bảng 3.7: Tiêu thức đánh giá chi tiết chất lượng thực hiện công việc


luận và thực tiễn với đặc trưng mô hình hoạt động của Công ty tư vấn xây dựng
điện 1 (PECC1).
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế công nghiệp sản xuất hiện đại, các khu
công nghiệp, các khu đô thị mọc lên khắp nơi, nhu cầu sử dụng điện năng của cả
nước cũng tăng cao đột biến. Kéo theo đó là nhu cầu tư vấn, khảo sát, thiết kế, xây
dựng công trình điện ( Nguồn điện, hệ thống truyền tải…) cũng ngày càng cao.
Những năm 2000 trở về trước công việc tư vấn, khỏa sát, thiết kế, xây dựng công
trình thường do Công ty tư vấn và xây dựng điện 1 đảm nhận. Hiện nay mặc dù
Công ty đã cổ phần hóa (từ năm 2008) để tạo động lực phát triển nhưng đứng trước
sự cạnh tranh quyết liệt từ các đơn vị tư vấn khác Công ty cổ phần tư vấn xây dựng
điện 1 nhận thấy cần thay đổi cách suy nghĩ, thay đổi cách thức quản lý để tiếp tục
là công ty đầu ngành trong lĩnh vực tư vấn khảo sát thiết kế và xây dựng các công
trình điện. Quản trị nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong hệ thống quản lý
các nguồn lực nhằm đáp ứng được yêu cầu về sự phát triển này.
Trong kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty tư vấn xây dựng điện 1
những năm tới còn hàng chục công trình điện lớn nhỏ đang và sẽ được thi công (Lai
Châu, Huội Quảng, Nậm na 2, Nậm na 3…) đòi hỏi một nhu cầu lớn về nhân lực có
chất lượng. Đội ngũ cán bộ nhân viên của công ty hiện nay lên tới hàng trăm người.
Nguồn nhân lực này nếu được sử dụng hợp lý sẽ đem lại một hiệu quả rất lớn.
-7-


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

Nhiệm vụ quản lý nói chung và nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực nói riêng
đang đặt ra nhiều yêu cầu mới và cấp bách. Các vấn đề về hoạch định nhân sự,
tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá hoàn thành công việc, lương
bổng và phúc lợi, an toàn lao động và y tế, quan hệ nhân sự...cần được nghiện cứu
có hệ thống, toàn diện. Trên ý nghĩa đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Phân tích và một
số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần tư vấn

Hệ thống hoá lý luận phù hợp với đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực trong
Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và
công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1 thời
gian qua, xác định được những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân cần phải giải
quyết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
6. Cấu trúc của luận văn
• Mở đầu
• Chương 1: Cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
• Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong Công
ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1.
• Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1
• Kết luận

-9-


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt
lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại
ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu
được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược
xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước.

1.1.3 Mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở những cá
nhân có vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo hình thức nhất định để đạt được
một mục tiêu nhất định của doanh nghiệp đó. Nguồn nhân lực không giống như các
những nguồn lực khác của doanh nghiệp do sự đa dạng về trí tuệ, bản chất, nhân
cách của mỗi cán bộ nhân viên. Những nhân viên có các khả năng trí tuệ và nhân
cách khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng độc lập hay hình thành các
nhóm công tác suy nghĩ và làm việc tạo nên lợi ích cho cá nhân và xã hội. Hành vi
của nhân viên có thể thay đổi do chính bản thân họ hoặc do sự tác động của môi
trường xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều
so với quản trị các yếu tố khác.
Một doanh nghiệp thành công cần phải đem lại lợi ích cho doanh nghiệp, cho
các nhân viên, cho các khách hàng của doanh nghiệp và cả cho môi trường xã hội.
Do đó ta có thể nói quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con
người trong các doanh nghiệp ở tầm vi mô và hướng tới hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, tạo lợi ích cho xã hội.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được khuyến khích động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và họ sẽ trung thành, tận tâm với công việc và doanh nghiệp.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,
-12-


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác nhưng vẫn
có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc hoặc không biết cách
khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị phải biết hòa


hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân. Tỉ lệ lao
động nữ trong ngành giáo dục là hơn 70%, công nghiệp nhẹ là 63%, nông nghiệp và
công nghiệp thực phẩm là 61%, y tế là 60%. Lực lượng lao động nữ đi làm đông
hơn cũng có ảnh hưởng đến khả năng hay năng suất lao động.
- Luật lệ của Nhà nước. Luật lao động của Việt Nam đã được ban hành và áp
dụng từ năm 1995. Bộ luật này ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp không còn có thể tự do muốn là gì thì làm mà
phải phù hợp với quy định của Luật.
- Văn hoá xã hội. Trong một nền văn hoá có rất nhiều đẳng cấp, nấc thang và
giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, nó sẽ kìm hãm, không
cung cấp đủ nhân tài cho các tổ chức. Tại Việt Nam còn nặng ảnh hưởng của phong
kiến, người chủ gia đình quyết định hết. Các thành viên khác hầu như thụ động.
Dẫn đến tại các doanh nghiệp cũng vậy bầu không khí văn hoá cũng khó lòng năng
động được. Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của
doanh nghiệp. Khi nền kinh tế phát triển, lực lượng lao động chuyển từ khu vực sản
xuất hàng hoá sang ngành dịch vụ.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ
cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh cả về nguồn
nhân lực. Nhân lực có thể được coi là nguồn tài nguyên quý giá nhất, các doanh
nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý về lương bổng để giữ nhân viên làm việc
với mình. Có rất nhiều lý do dẫn đến sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần tuý là
vấn đề lương bổng. Do đó để duy trì và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết
quản trị một cách có hiệu quả.
- Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công
nghiệp. Để đủ sức cạnh tranh, các công ty phải cải tiến khoa học kỹ thuật. Do đó
phải đào tạo huấn luyện nhân viên của mình có trình độ kịp với đà phát triển của
khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp. Sự thay đổi về khoa học kỹ thuật cũng đồng
nghĩa với sự kiện chỉ cần ít người hơn vẫn sản xuất được số lượng sản phẩm tương


đang làm việc trong công ty là họ sẽ được cứu xét ưu tiên bất cứ khi nào công ty có
chỗ trống về thăng tiến và chức vụ, nếu họ chứng tỏ được khả năng.
- Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống giá trị hay hệ thống ý nghĩa được chia
xẻ. Cũng giống như văn hoá của các bộ lạc có các vật thờ cúng và các điều cấm kỵ.
-15-


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

Chúng cho biết mỗi thành viên trong bộ lạc sẽ phải hành động như thế nào đối với
các thành viên của mình và đối với người bên ngoài. Các cơ quan tổ chức cũng vậy
đều có bầu không khí văn hoá. Nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử
như thế nào. Trong mọi tổ chức, có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị,
các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn đều phát triển theo thời gian.
Những giá trị này được chia xẻ xác định, khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó
khăn, thì văn hoá của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng
cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết
vấn đề.
- Cổ đông, Công đoàn đều có ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nguồn nhân
lực. Cổ đông không phải là thành phần điều hành công ty, nhưng tạo sức ép gây ảnh
hưởng trong đại hội cổ đông bầu ra hội đồng quản trị, có quyền chất vấn hội đồng
quản trị hoặc các cấp lãnh đạo trong cuộc họp cuối năm tài chính. Ở các nước tư
bản, Công đoàn là một lực lượng thứ ba khi phải đối phó với công ty. Công đoàn là
một nhóm công nhân kết hợp với nhau, nhằm đối phó với chủ doanh nghiệp, vũ khí
của họ là đình công nhằm đạt được các yêu cầu về tiền lương, phúc lợi thăng
thưởng... Còn ở Việt Nam, Công đoàn đứng bên cạnh đảng uỷ và chính quyền, có
vai trò kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống của cán bộ nhân viên trong các
công ty. Hiên nay Công đoàn chưa đóng vai trò tích cực lắm trong việc bảo vệ
quyền lợi của nhân viên. Tuy nhiên luật doanh nghiệp năm 1994 cho phép đình
công, do đó vai trò của nó đã có ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nguồn nhân lực.

1

1

Tiêu chí 1

2

Tiêu chí 2

3

Tiêu chí 3

2

3

4

5

......
N
N+1

Tiêu chí N
Tiêu chí N+1
........


hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật và trả công…Tuy
nhiên hiện nay chưa có lý thuyết nhất quán về số lượng và chức năng trong một mô
hình quản trị nguồn nhân lực.
Luận văn sẽ đề cập đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp theo các chức năng cơ bản đó là: Phân tích công việc, lập kế hoạch nguồn
nhân lực, tuyển dụng và lựa chọn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộ về lương thưởng và quan hệ lao động.
Sau đây là nội dung cơ bản của các chức năng đó.

-18-


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

1.2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc làm quan trọng đầu tiên của người cán bộ quản lý
nhân lực trong các doanh nghiệp. Đó là cơ sở để có thể lập kế hoạch nguồn nhân
lực, để tuyển dụng và bố trí người lao động vào các vị trí khác nhau trong các tổ
chức. Phân tích công việc là một công cụ cơ bản nhất.
a. Khái niệm và nội dung của phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác
định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện tiến hành và các kỹ
năng, phẩm chất của người nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc. Phân
tích công việc giúp trả lời các câu hỏi sau: nhân viên thực hiện những công tác gì?,
khi nào công việc được hoàn tất?, công việc được thực hiện ở đâu?, nhân viên làm
công việc đó như thế nào?, tại sao phải thực hiện công việc đó?, để thực hiện công
việc cần hội tụ những tiêu chuẩn trình độ nào?.
Phân tích công việc giúp nhà quản trị có được bản tóm tắt các nhiệm vụ và
trách nhiệm của công việc đó, mối tương quan của công việc đó với các công việc
khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, và các điều kiện làm việc.

cụ thể

Các điều kiện làm
việc cụ thể

Phiếu mô tả công việc
Phiếu tiêu chuẩn công việc
Phiếu yêu cầu công việc

Kiến thức lý
thuyết cần có

Kỹ năng thực
hành cần có

- Lập kế hoạch NNL
- Tuyển dụng nhân viên
- Đào tạo và phát triển
- Đánh giá công việc để
phục vụ trả công
- Đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên

Các khả năng
cần thiết khác

Hình 1.1: Sơ đồ phân tích công việc
Quá trình phân tích công việc bao gồm các bước:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định được các
hình thức và phương pháp thu thập thông tin.

Phương pháp quan sát: là phương pháp thực hiện quan sát trên một chỗ
làm việc cụ thể tất cả các nội dung liên quan và cần thiết đối với công việc và người
thực hiện nó. Phương pháp này thường dùng các biểu, các bảng mẫu đã lập sẵn và
rất thích hợp đối với những công việc chân tay đơn giản.
Phương pháp phỏng vấn: là phương pháp mà người phân tích trực tiếp đối
thoại trò chuyện với người đảm nhận công việc hay những người có liên quan theo
một bản kế hoạch phỏng vấn đã lập sẵn.
Phương pháp lập phiếu điều tra câu hỏi: người đảm nhận vị trí trực tiếp
điền vào các phiếu điều tra, các câu hỏi được lập sẵn và các câu trả lời gợi ý trước.
Bản câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin.
Phương pháp tự mô tả: Trong thực tế sản xuất, chính bản thân người nhân
viên có thể tự mô tả và phân tích công việc của mình dưới sự hướng dẫn của ngừơi
nhân viên quản lý nhân lực. Phương pháp này thường được áp dụng cho các doanh
nghiệp có số nhân viên rất lớn.
c. Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến
các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả
công việc liệt kê chính xác và súc tích những điều mà công nhân viên phải
thực hiện. Nó cho ta biết công nhân viên làm cái gì, làm thế nào, và các điều
kiện mà các nhiệm vụ đó được thực thi. Bản mô tả công việc thường gồm các
điểm sau: Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành; Tỉ lệ thời gian cho mỗi
nhiệm vụ; Các tiêu chuẩn hoàn thành công tác; Các điều kiện làm việc, nơi
-21-


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

làm việc và các rủi ro có thể xẩy ra; Số người làm việc đối với từng công việc
và các mối quan hệ tường trình báo cáo; Máy móc và thiết bị để thực hiện


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

Nhu cầu về nhân lực
Chiến lược kế hoạch của DN
vào thời kì T+1
Điều chỉnh thời gian làm việc
và nâng cao NSLĐ tại T=1

Nguồn cung nhân lực

Sự phát triển và
đòi hỏi của thị
trường lao động

Tình trạng nhân lực
của DN tại thời kì T
Dịch chuyển và thay đổi lao
động của DN từ T đến T+1
Số lượng lao động và trình độ
tay nghề thực tế vào thời kì
T+1 của nhân lực ở các phòng
và các phân xưởng

Số lượng lao động và trình độ
tay nghề dự kiến vào thời kì
T+1 của nhân lực ở các phòng
và các phân xưởng
So sánh về cung và cầu nhân
lực của DN ở thời kì T+1

nhân lực. Để làm dự báo các doanh nghiệp phải đánh giá về nguồn cung cấp nhân
lực và các nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Bảng 1.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực trong tương lai của
doanh nghiệp
( Nguồn: Human resources and personnel management-Mc GRAW-HILL
INTERNATIONAL EDITONS, FOURTH EDITION-1993)
Thuộc về bên ngoài
Thuộc về tổ chức
Thuộc về người
LĐ
Các nhân tố ảnh
hưởng đến nhu
-Kế hoạch chiến
-Nghỉ hưu
-Kinh tế và xã hội
cầu nhân lực
-Chính trị và pháp
lược
-Thôi việc
trong tương lai
luật
-Ngân sách
-Vắng mặt
của doanh
-Công nghệ
-Dự báo bán hàng
-Chết…
nghiệp
-Các đối thủ cạnh
và sản xuất

Hình 1.3 : Mô hình lập dự án về cung cấp nhân lực thời kì T+1
( Nguồn: Human resources and personnel management-Mc GRAW-HILL
INTERNATIONAL EDITONS, FOURTH EDITION-1993)
-24-


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

Bước 3: Cân đối cung-cầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh
Sau khi đã thiết lập được dự báo nhu cầu tương lai về nhân lực và lập dự án
sẵn sàng cung cấp nhân lực tại thời điểm T+1, các doanh nghiệp cần phải so sánh
các ước lượng về cung và cầu về lao động đó. Qua cân đối cung cầu, có thể xảy ra
trường hợp nhu cầu dự báo vượt khả năng cung cấp thực tế, thì doanh nghiệp sẽ
thiếu nhân công, và trường hợp ngược lại, nếu nguồn cung cấp mà lớn hơn nhu cầu
dự báo thì doanh nghiệp sẽ thừa nhân công. Từ đây, doanh nghiệp sẽ xem xét và để
xuất các biện pháp điều chỉnh nguồn nhân lực để đảm bảo sự cân bằng cả về mặt số
lượng và mặt chất lượng của nguồn nhân lực. Nói chung, các doanh nghiệp có thể
có 4 sự điều chỉnh cơ bản sau:
- Điều chỉnh về mặt cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: một khi có sự biến
động lớn hoặc khi cần thiết phải tổ chức lại, doanh nghiệp phải nghiên cứu và thiết
kế lại cơ cấu tổ chức.
- Điều chỉnh về mặt số lượng lao động của doanh nghiệp: với các hình thức
như tuyển dụng mới, tạm tuyển theo mùa, đặt gia công bên ngoài hay cho nghỉ hưu,
cho thôi việc, huy động làm thêm giờ hay giảm số giờ làm việc.
- Điều chỉnh về mặt chất lượng lao động của doanh nghiệp: tiến hành đào tạo
lại, đào tạo bổ sung hay tuyển dụng thêm các nhân viên có trình độ khoa học hiện
đại, có trình độ quản lý cao hoặc có kế hoạch bồi dưỡng và đề bạt cán bộ.
- Điều chỉnh về mặt chất lượng người lao động: hiện nay có các mức độ chất
lượng của nhân viên từ thấp lên cao như sau: có sự hiểu biết, có sự hiểu biết và biết
làm, biết ứng xử và biết tiến hoá. Doanh nghiệp cần thực hiện đào tạo và phát triển