BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

NÔNG TUẤN ANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ LƯƠNG,
TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2018



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

NÔNG TUẤN ANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ LƯƠNG,
TỈNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN XUÂN PHÚ

HÀ NỘI - 2018

thành và sâu sắc tới các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị kiến
thức để tác giả có cơ sở khoa học hoàn thành bản luận văn.
Trong quá trình thực hiện, luận văn khó tránh khỏi những sai sót, rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô và bạn đọc để luận văn được hoàn
thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày

tháng 8 năm 2018

Tác giả luận văn

Nông Tuấn Anh

ii


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC VẼ HÌNH ......................................................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU...................................................................................vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN .........................................................................4
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện .....................4
1.1.1. Khái niệm, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ......................4
1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ........................................9
1.1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............................... 10
1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ LƯƠNG, TỈNH THÁI NGUYÊN................. 67
3.1. Định hướng phát triển kinh tế- xã hội và cải cách hành chính của huyện phú
lương ......................................................................................................................... 67
3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2017 – 2022 .................. 67
3.1.2. Định hướng cải cách hành chính giai đoạn 2019 – 2022 ........................... 67
3.2. Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện
phú lương giai đoạn 2019-2022 ................................................................................ 68
3.2.1. Quan điểm, mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện giai
đoạn 2019-2022 .................................................................................................... 68
3.2.2. Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
quản lý nhà nước cấp huyện của huyện phú lương .............................................. 70
3.3 nguyên tắc đề xuất giải pháp ............................................................................... 71
3.4 đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện phú
lương, tỉnh thái nguyên ............................................................................................. 72
Kết luận chương 3 ..................................................................................................... 75
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 81

Phụ Lục ...............................................................................................................82

iv


DANH MỤC CÁC VẼ HÌNH
Hình 2.1 bản đồ hành chính huyện phú lương .............................................................. 32
Hình 2.2 biểu đồ so sánh cơ cấu lao động trong các ngành kinh tế của huyện giai đoạn
2012-2017 ...................................................................................................................... 37
Hình 2.3 biểu đồ so sánh số lượng cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện phú lương từ
năm 2012-2017 ..............................................................................................................41

Bảng 2.7 thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc
huyện phú lương (2012-2017) ....................................................................................... 53
Bảng 2.8 tình trạng sức khỏe của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện phú lương . 55
Bảng 2.9 chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức của huyện phú lương thông qua
mức độ hoàn thành công viêc ........................................................................................ 57

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết đầy đủ

Chữ viết tắt
CBCC

Cán bộ công chức

CCB

Cựu chiến binh

CN

Công nghiệp

CNTT

Công nghệ thông tin

DV


LN

Lâm nghiệp

NN

Nông nghiệp

TC - KH

Tài chính - kế hoạch

UB MTTQ

Ủy ban Mặt trận tổ quốc

UBND

Ủy ban nhân dân

vii



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố con người, yếu tố năng động và quyết định nhất
trong bộ máy quản lý nhà nước. Bộ máy quản lý nhà nước từ trung ương xuống cơ sở
vận hành có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất đạo đức,

hút công chức có trình độ cao về Huyện công tác, v.v. Đó chính là những nguyên nhân
chủ quan trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Để đưa huyện Phú Lương trở thành một huyện phát triển trong tỉnh Thái Nguyên, thời
gian tới, cấp ủy, chính quyền các cấp cần phải thực hiện các chủ trương, đường lối của
Đảng, Nhà nước đó là lấy phát triển kinh tế làm nhiệm vụ trọng tâm, xây dựng đảng là
nhiệm vụ then chốt, công tác cán bộ là khâu then chốt của nhiệm vụ then chốt; xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức: Trí tuệ, trách nhiệm, kỷ cương, công tâm, thạo việc.
Xuất phát từ yêu cầu nêu trên, tác giả chọn đề tài "Giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài nghiên
cứu của luận văn là có tính cấp thiết và thời sự.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu của đề tài luận văn là đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và tính khả
thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú Lương, tỉnh
Thái Nguyên đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới nhằm mục đích góp
phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cũng như bộ
máy quản lý nhà nước của Huyện trong việc thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo phát triển
kinh tế - xã hội của Huyện.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đội
ngũ cán bộ công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND
huyện Phú Lương.
b. Phạm vi nghiên cứu

2


- Phạm vi về không gian: Tại ủy ban nhân dân huyện Phú Lương, tỉnh Thái NguyênPhạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho việc phân tích của đề tài luận văn được tổng hợp
trong giai đoạn từ năm 2012- 2017. Những giải pháp được đề xuất đến năm 2020.
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

1.1.1.1. Khái niệm cán bộ
Khái niệm “cán bộ” trước đây thường được sử dụng bao hàm một diện rất rộng về nhân
sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội.
Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán bộ, công nhân viên chức” bao quát tất cả những
người làm công hưởng lương từ ngân sách nhà nước, kể cả những người đứng đầu một
cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ không phân
biệt ai là cán bộ, công chức, viên chức.
Cùng với xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự phát
triển kinh tế - xã hội, sự tăng cường mở rộng giao lưu, hợp tác về nhiều mặt với các
nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại; cùng với công cuộc cải cách
hành chính hiện nay đang đặt ra nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp luật
ngày càng rõ nét, đòi hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các
khái niệm có liên quan. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11 năm
2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể:
“Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
các tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, huyện trực thuộc Trung ương; ở
huyện, quận, thị xã, huyện trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách Nhà nước”.
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được
bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân
dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công
chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước”.

4


Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xác định rõ nội



17/11/1998 của Chính phủ; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính
phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước;
khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa phân biệt
công chức hành chính với công chức sự nghiệp.
Qua nhiều lần sửa dổi bổ sung cho phù hợp với sự phát triển của kinh tế- xã hội và
hội nhập quốc tế; Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010
quy định rõ: Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây
gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật.
Từ những cách quan niệm về công chức nêu trên, chúng ta có thể hiểu khái niệm công
chức như sau: Công chức thường được hiểu một cách chung là những công dân, được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước
ở trung ương hay địa phương, được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách
Nhà nước; có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước theo quy định
của pháp luật, và chịu sự điều chỉnh của luật công chức.
Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo các cách khác
nhau. Theo đặc thù tính chất công việc người ta thường phân công chức thành bốn loại:
công chức lãnh đạo, công chức chuyên gia, công chức chuyên môn, nghiệp vụ, công
chức là nhân viên hành chính. Tuy nhiên, sự phân loại này chỉ có tính chất định tính,

sách của Đảng qua việc xây dựng dự thảo, đề án, hoặc góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo.
Là người làm việc trong các cơ quan hành chính của Ủy ban nhân dân và các phòng

7


ban ở huyện nên cán bộ, công chức hành chính có vị trí quan trọng, là cầu nối giữa
Đảng, Chính phủ và nhân dân.
Cán bộ, công chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất của tổ chức,
song đến lượt mình, cán bộ, công chức lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức. Tổ
chức buộc cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ
nhất định. Tổ chức bộ máy khoa học, hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ, công
chức lên gấp đôi. Cán bộ, công chức chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân
dân. Tách rời khởi tổ chức thì cán bộ, công chức mất sức mạnh quyền lực và hiệu
lực do tập thể tạo ra.
Đội ngũ cán bộ, công chức là “công bộc” của nhân dân, có vai trò quan trọng trong bảo
đảm kỷ cương, phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do, dân
chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, đảm bảo trật tự xã hội,
chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chính phủ. Họ cũng là người
đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, hành
vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy Nhà nước trong sạch,
vững mạnh, hoạt động có hiệu quả.
Ngày nay, trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính công đạt
được tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân
dân, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí thực hiện dân chủ, công bằng, văn
minh không thể không coi trọng, nâng cao chất lượng mọi mặt của đội ngũ cán bộ,
công chức.
Như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức có một vị trí vô cùng quan trọng đối với sự tồn
vong và phát triển của mỗi quốc gia. Vấn đề đặt ra: nếu đội ngũ này có số lượng, cơ
cấu phù hợp; chất lượng cao, được bố trí, sử dụng hợp lý ngang tầm với yêu cầu, nhiệm

Nhưng nhìn chung ở bất cứ cương vị và lĩnh vực nào thì yêu cầu về tố chất chính trị
của cán bộ, công chức phải được đặt lên hàng đầu. Tố chất đạo đức là cái gốc và trình
độ, kiến thức năng lực là nhân tố quyết định đến hiệu quả công tác. Chất lượng hoạt
động quản lý hành chính nhà nước cấp huyện suy cho cùng chính là chất lượng của đội
ngũ cán bộ, công chức làm việc tại cấp huyện. Do vậy, khi nói đến chất lượng cán bộ,
công chức cấp huyện là nói đến tổng thể những phẩm chất, năng lực của người cán bộ,

9


công chức đang làm việc tại cấp huyện, những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả
năng và kết quả thực hiện công việc của họ, cụ thể hơn là thực hiện những nhiệm vụ
cấp huyện mà họ được cấp có thẩm quyền phân công.
Tóm lại, trong luận văn này theo quan điểm của tác giả thì chất lượng cán bộ, công chức cấp
huyện được hiểu là: Những tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ
ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức, tình
trạng sức khỏe của người công chức cho phép công chức thực thi nhiệm vụ công việc của
cấp huyện.
1.1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Chất lượng cán bộ, công chức được thể hiện qua các tiêu chí như: bản lĩnh chính trị,
phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn, năng
lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ,..vv. Dựa vào những tiêu chí
này, tác giả luận văn đưa ra một số nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công
chức như sau:
1.1.3.1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, công chức
- Tiêu chí về trình độ:
Một là về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn, giáo dục mà cán bộ,
công chức đạt được. Hiện nay, trình độ văn hoá của cán bộ, công chức nước ta được
phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở,
Trung học phổ thông. Đây là những kiến thức phổ thông về tự nhiên, xã hội làm nền tảng

của Đảng lãnh đạo là Đảng Cộng sản Việt Nam. Nó giúp cho người cán bộ, công chức
có quan điểm và lập trường đúng đắn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình.
Năm là trình độ quản lý nhà nước: Là mức độ đạt được trong hệ thống tri thức về lĩnh
vực quản lý nhà nước, bao gồm các kiến thức về hệ thống bộ máy nhà nước, pháp luật,
nguyên tắc, công cụ... quản lý nhà nước. Hệ thống kiến thức này giúp cho người can
bộ, công chức hiểu rõ quyền hạn, nghĩa vụ của mình là gì và thực hiện như thế nào,
cụ thể là họ được làm gì và không được làm những gì; công cụ quản lý, kỹ năng và
phương pháp điều hành ra sao, hiểu được sự vận hành của hệ thống tổ chức bộ máy
nhà nước nói chung và ở cơ sở nói riêng, từ đó thực thi công việc đúng pháp luật và
có hiệu quả.

11


- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp:
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào
đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một
lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ
năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích
luỹ kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức
khi thực thi nhiệm vụ. Nguười cán bộ, công chức cần có những kỹ năng nhất định để
thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi cán bộ, công chức
và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm nhất định phụ thuộc vào tính
chất công việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm
là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm công chức khác nhau.
Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với cán bộ,
công chức có thể chia thành các nhóm sau:
- Kỹ năng quản lý: Bao gồm các kỹ năng hoạch định, tổ chức, điều hành cơ quan và tổ
chức công việc cá nhân. Hoạch định là quá trình thiết lập các mục tiêu, xây dựng các

theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng chưa
tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; các kỹ năng cần thiết mà người cán bộ, công chức
chưa có; các kỹ năng không cần thiết mà người cán bộ, công chức có.
- Tiêu chí về thái độ :
Đây là một tiêu chí quan trọng đối với cán bộ, công chức, khi nói đến thái độ của công
chức chính là nói đến phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức của người công chức.
Họ phải là người hết lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc
của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ
Phẩm chất chính là giá trị và tính chất tốt đẹp của con người. Phẩm chất đó được thể
hiện ở mục tiêu, lý tưởng, đạo đức, lối sống, tinh thần, thái độ đối với xã hội, đối với
con người. Là cán bộ, công chức – những con người “đặc biệt” trong xã hội thì đòi hỏi
về phấm chất đối với họ khắt khe hơn nhiều. Bởi lẽ, họ được sử dụng quyền lực nhà
nước để phục vụ nhân dân, phụng sự tổ quốc. Đối với họ, phẩm chất không chỉ được xã
hội đánh giá trên cơ sở những tiêu chuẩn đạo đức địa phương vùng miền mà họ sinh
sống đặt ra mà những tiêu chuẩn ấy đã được pháp luật quy định cụ thể và bản thân họ

13