ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN NGỌC ĐỨC

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN BẢO HIỂM
TIỀN GỬI VIỆT NAM – KHẢO SÁT TẠI
VĂN PHỊNG TRỤ SỞ CHÍNH

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834.01.01

Đà Nẵng – Năm 2020


Cơng trình được hồn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: GS. TS. Nguyễn Trường Sơn

Phản biện 1: TS. Trương Sỹ Qúy
Phản biện 2: TS. Nguyễn Quốc Nghi

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 24 tháng 10 năm 2020.

Có thế tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng



2
sự hài lòng của người lao động tại BHTGVN-Trụ sở chính và đo
lường các mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến sự hài
lòng. Kiểm tra, so sánh, đánh giá các mức độ hài lòng theo một vài
đặc tính cá nhân. Cuối cùng đưa ra được đề xuất và các giải pháp khả
thi nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động , nâng cao hiệu
quả và năng suất làm việc; từ đó giúp BHTGVN tiếp tục ổn định và
phát triển, thực hiện tốt các công tác nhiệm vụ được giao
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: chỉ tập trung nghiên cứu các biểu hiện
của sự hài lòng và các nhân tố tác động đến sự hài lịng cơng việc
của người lao động tại đây
- Phạm vi nghiên cứu được giới hạn trong trong Bảo hiểm tiền
gửi Việt Nam-trụ sở chính, bao gồm các nhân viên đang công tác
không bao gồm ban lãnh đạo chi nhánh
4. Phương pháp nghiên cứu
Cách thức nghiên cứu trong đề tài được thể hiện thông qua
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, cụ thể:
Bước 1:Nghiên cứu định tính.
Bước 2: Nghiên cứu định lượng
5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu
- Ý nghĩa: Thơng qua các câu hỏi khảo sát và các đánh giá về
mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên, từ những kết cụ thể
thu được từ nghiên cứu ta có thể đưa ra sơ bộ hóa được các vấn đề lý
luận có liên quan đến sự hài lịng của nhân viên trong nghiên cứu quản
trị nguồn nhân lực. Mặt khác minh chứng, kiểm định các giả thiết quan
trọng của lý luận quản trị nguồn nhân lực trong điều kiện Việt Nam
- Đóng góp của nghiên cứu:



4
Nhưng cho đến nay, ta chưa tìm được một nghiên cứu nào được cho
là định nghĩa cụ thể và chính xác nhất về vấn đề này
1.2. TẦM QUAN TRỌNG CỦA SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG
VIỆC
Sự hài lịng của nhân viên là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ
doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ. Sự hài lòng của nhân viên có tác
dụng hai chiều, cả với doanh nghiệp lẫn chính bản thân nhân viên,
tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau.
1.3. LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC
1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1934)
1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
1.3.3. Lý thuyết E.R.G của Clayton P. Alderfer (1969)
1.3.4. So sánh các mơ hình của Maslow, Herzberg và
Alderfer
1.4. MỘT SỐ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
1.4.1. Chỉ số mơ tả cơng việc-JDJ
1.4.2. Khảo sát về mức độ hài lịng trong cơng việc – JSS
1.4.3. Bảng câu hỏi về sự hài lòng của Minnesota
1.4.4. Khảo sát chuẩn đốn cơng việc – JDS
1.4.5. Điều chỉnh chỉ số mô tả công việc- AJDJ
1.4.6. Thang đo cơng việc nói chun- JIG
1.4.7. Mối quan hệ với các yếu tố cá nhân
1.5. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
1.5.1. Cơ sở lý thuyết mơ hình
1.5.2. Xây dựng giả thiết nghiên cứu
Giả thiết H1: Nhân tố “bản chất công việc” có ảnh hưởng
tích cực đến sự hài lịng chung người lao động.

NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BẢO HIỂM TIỀN GỬI VIỆT
NAM
a) Đôi nét về BHTGVN
b) Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam – Trụ sở chính
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Bước
Hoạt động
1
Xây dựng cơ sở lý thuyết
2
Xây dựng thang đo ban đầu
3
Nghiên cứu sơ bộ ( thảo luận nhóm, phỏng vấn chuyên gia)
4
Điều chỉnh thang đo, hình thành bảng câu hỏi lần 1
5
Nghiên cứu thử nghiệm
6
Hình thanh mơ hình nghiên cứu chính thức, bảng câu hỏi
chính thức
7
Kiểm định Combach Alpha
8
Phân tích EFA
9
Thang đo hiệu chỉnh (nếu có)
10
Phân tích hồi quu, ANOVA
2.3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

hiểu, nghiên cứu và đánh giá mức độ hành lòng của người lao động.
Với câu trả lời ở dạng dạng thang đo Likert, ta sẽ thu được dữ liệu
vào một cách chính xác nhất từng khía cạnh về sự hài lịng của mỗi
cá nhân. Đồng thời, ta cũng có thể dễ dàng sử dụng cho việc phân
tích và xử lý dữ liệu xét được các mối quan hệ, sự tương quan giữa
các biến với phần mềm SPSS
2.5. THIẾT KẾ MẪU


8
2.5.1. Cỡ mẫu
Đề tài có tất cả 21 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân
tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết đối với đề tài nghiên
cứu này là 21 x 5 = 105
Như vậy, cỡ mẫu dự kiến ban đầu là 200 là được chấp nhận
được đối với đề tài này.
2.5.2. Phương pháp chọn mẫu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu
của đề tài, tác giả chọn phương pháp lấy mẫu thuận tiện kết hợp với
phương pháp lấy mẫu chia theo phần trăm. Việc phân chia mẫu theo tỉ
lệ % phân bố theo bộ phận công việc của các cán bộ công nhân viên
STT
1
2

Bảng 2.2. Bộ phận nhân viên
Bộ phận
Số lao động
Tỉ lệ
Bộ phận nghiệp vụ

giá trị và yêu cầu bằng phần mềm SPSS
2.6. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Trước khi tiến hành các hoạt động thống kê và phântích,
nghiêncứu sẽ thực hiện việckiểm tra độ tin cậy (Cronbach’s Alpha)
của các thang đo đã đượcsử dụng trong bảng hỏi. Tác giả sử dụng
phần mềm phântích, thống kê SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu.
CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC
Bảng câu hỏi khảo sát được phát trực tiếp cho các cán bộ
công nhân viên Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam – trụ sở chính, kết quả
sau khi điều tra cụ thể như sau:
+ Tổng phiếu phát

: 200 phiếu

+ Phiếu thu về

: 186 phiếu

+ Phiếu hợp lệ

: 186 phiếu

Với 186 phiếu câu hỏi này được sử dụng để làm dữ liệu
nghiên cứu.
3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO
"Hệ số tương quan biến tổng Corrected Item-Total
Correclation của một biến đo lường có giá trị ≥ 0.3 thì nó đạt u cầu
(Nunnally, J.1978, Psychometric Theory, New York, McGraw-Hill).

.650

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.698 ≥ 0.6, thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy
Bảng 3.2. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Đào tạo thăng tiến”
Cronbach’s Alpha = 0.851
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
if Item Deleted
DTTT1
8.24
2.495
.739
.808
DTTT2
8.57
1.814
.756
.762
DTTT3
8.89
1.869
.720
.800

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.851 ≥ 0.6, thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy
Bảng 3.3. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Lãnh đạo”

TL2
TL3

Cronbach’s Alpha = 0.862
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
if Item Deleted
7.19
2.406
.721
.822
7.12
2.332
.805
.746
7.31
2.400
.694
.849

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.862 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy


11
Bảng 3.5. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Đồng nghiệp”

DN1

Cronbach’s Alpha = 0.862
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
if Item Deleted
8.19
1.335
.671
.866
8.38
1.198
.695
.849
8.31
1.102
.861
.687

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.862 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy
Bảng 3.7. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Điều kiện làm việc”
Cronbach’s Alpha = 0.872
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
if Item Deleted
DKLV1
7.61

.492
.337
.662
Ganbo3
7.74
.367
.590
.317

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.631 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy


12
3.3. NHÂN TỐ KHÁM PHÁ
3.3.1. Phân tích các nhân tố khám phá
Bảng 3.9. KMO and Bartlett's Test biến độc lập
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Bartlett's Test of
Approx. Chi-Square
Sphericity
df
Sig.

.689
1927.000
210
.000

Tất cả các biến trong bảng Rotated Component Matrix có hệ số

tiến
DTTT2-Có nhiều cơ hội được quy hoạch và thăng tiến
DTTT3-Chính sách cho quy hoạch thăng tiến công bằng và minh
bạch
Lãnh
LD1-Dễ dàng trong việc giao tiếp và trình bày ý kiến với lãnh đạo
đạo
LD2-Lãnh đạo có năng lực
LD3-Lãnh đạo quan tâm bảo vệ và đối xử công bằng với cấp dưới
Đồng
DN1-Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và giúp đỡ nhau
nghiệp DN2-Đồng nghiệp có sự thân thiện và hịa đồng, đáng tin cậy
DN3-Đồng nghiệp ln cố gắng hồn thành tốt công việc
Tiền
TL1-Tiền lương phù hợp với năng lực và cơng sức đóng góp cho
lương
tổ chức
TL2-Có các khoản thưởng, trợ cấp khi hồn thành xuất sắc cơng
việc được giao
TL3-Người lao động có thể sống dựa vào thu nhập từ cơng việc
hiện tại
Phúc lợi PL1-Được đảm bảo quyền lợi về BHYT, BHXH
PL2-Được tạo điều kiện để nghỉ phép khi có yêu cầu
PL3-Tổ chức cho nhân viên các sự kiện hội thao, du lịch, nghỉ
dưỡng hàng nằm


13
X7


% of
Cumulative
% of
Cumulative
Total
Total
Variance
%
Variance
%
1
1.744 58.148
58.148
1.744
58.148
58.148
2
.813 27.097
85.245
3
.443 14.755
100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Bảng 3.15. Bảng Ma trận nhân tố xoay Component Matrixa
Component
1
Gan_bo3
Gan_bo1
Gan_bo2

lập trên vào mơ hình hồi quy để giải thích cho sự thay đổi của biến
“Sự hài lịng”.
3.4.2. Mơ hình hồi quy
Phân tích hồi quy được thực hiện bằng Stepwise. Các biến
được ước lượng theo cả 2 tiêu chuẩn lựa chọn chuyển tiếp (forward
selection) và loại bỏ dần (backward deletion). Kết quả mơ hình hồi
quy như sau:
3.4.3. Hồi quy bội
Mơ hình hồi quy sự hài lòng của nhân viên bảo hiểm tiền gửi
việt nam tại trụ sở chính được giải thích theo 6 biến. Sau khi thực
hiện phân tích hồi quy như sau:
Hki = 0.253 + 0.197xTLi + 0.166xPLi + 0.150xDTTTi +
0.147xBCCVi + 0.133xDKLVi + 0.866xLDi


15
= 0.197 * Tiền lương

Sự hài lòng của nhân viên

+ 0.166 * Phúc lợi
+ 0.150 * Đào tạo thăng tiến
+ 0.147 * Bản chất công việc
+ 0.133 * Điều kiện làm việc
+ 0.866 * Lãnh Đạo
3.4.4. Bảng Model Summary đánh giá sự phù hợp của mơ
hình
Bảng 3.18. Bảng Model Summary
Model Summaryb
Model

Regression
12.462
6
2.077
Residual
3.596
179
.020
Total
16.058
185
a. Dependent Variable: HL
b. Predictors: (Constant), DKLV, BCCV, LD, PL, TL, DTTT

F
103.398

Sig.
.000b

Giả thuyết H0: β1 = β2 = β3 = β4 = β5=β6=0.
Giá trị sig = 0.000 < 0.05, như vậy mơ hình hồi quy tuyến tính
bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Ta bác bỏ giả
thiết H0 và có thể suy rộng ra cho mơ hình tổng thể.


16
3.4.6. Kiểm định sự vi phạm của các giả thuyết
a. Kiểm định sự tuyến tính
b. Sự tương quan

• Mức độ hài lịng của bản chất cơng việc
Bảng 3.27. Bảng Descriptive Statistics với “bản chất công việc”
Descriptive Statistics
Tên biến

Mô tả

BCCV1 Hiểu rõ về nội dung công việc đang
làm
BCCV2 Được sử dụng nhiều kĩ năng khác
nhau trong công việc không gây
nhàm chán
BCCV3 Công việc hiện tại đáp ứng được với
năng lực và thế mạnh của bản thân
Valid N

186

1

4

3.02

Std.
Deviation
1.037

186


Descriptive Statistics
Tên biến
DTTT1

DTTT2
DTTT3
Valid N

Mơ tả

N

Có cơ hội được tập huấn, đào tạo
186
nâng cao kiến thức và kĩ năng
chun mơn
Có nhiều cơ hội được quy hoạch và 186
thăng tiến
Chính sách cho quy hoạch thăng
186
tiến cơng bằng và minh bạch
186

3

5

Std.
Deviation
4.61

Tên biến
LD1
LD2
LD3
Valid N

Mô tả

Descriptive Statistics
N
Min Max Mean

Dễ dàng trong việc giao tiếp và
186
trình bày ý kiến với lãnh đạo
Lãnh đạo có năng lực
186
Lãnh đạo quan tâm bảo vệ và đối 186
xử công bằng với cấp dưới
186

3

5

Std.
Deviation
4.02
.593


cống hiến đối với tổ chức
TL2 Có các khoản thưởng, trợ cấp khi hoàn 186
2
5 3.69
.817
thành xuất sắc cơng việc được giao
TL3 Hồn tồn có thể sống nhờ vào thu nhập 186
1
5 3.50
.865
tiền lương
Valid N
186

Giá trị trung bình có giá trị trong khoảng 3-4, như vậy các ứng
viên đều đồng ý và khơng có nhiều ý kiến với các quan điểm đưa ra
về yếu tố tền lương: tiền lương phù hợp với năng lực và và sự đóng
góp đối với tổ chức; có các khoản thưởng, trợ cấp khi hồn thành
xuất sắc cơng việc được giao; người lao động có thể sống dựa vào
thu nhập từ cơng việc hiện tại.


19
Bảng 3.31. Bảng Descriptive Statistics với “Phúc lợi”
Descriptive Statistics
Tên
Std.
Mô tả
N Min Max Mean
biến

Bảng 3.32. Bảng Descriptive Statistics với “điều kiện làm việc”
Descriptive Statistics
Tên biến

Mô tả

DKLV1 Thời gian làm việc không vượt quá
quy định của nhà nước, không phải
làm thêm giờ quá nhiều
DKLV2 Được cung cấp đầy đủ các trang
thiết bị thiết yếu cho công việc và
cho sinh hoạt cá nhân
DKLV3 Nơi làm việc an toàn, lành mạnh,
thoải mái, tiện lợi
Valid N

186

2

5

Std.
Deviation
3.77
.759

186

2



20
Tên biến
HL1
HL2
HL3

Valid N

Mơ tả

Descriptive Statistics
N
Min

Cảm thấy hài lịng khi được
186
làm công việc ở đây
Muốn tiếp tục làm việc ở đây 186
Giới thiệu cho mọi người về tổ 186
chức và công việc hiện tại
đang làm
186

Max

Mean

2

Tiền lương
Phúc lợi
Điều kiện làm việc
Hài lòng chung

N
186
186
186
186
186
186
186

yếu tố
Min
1
2
2
1
2
1
2

Max
5
5
5
5
5

và đưa vào phân tích hồi quy.
Trong phân tích hồi quy riêng biến Đồng Nghiệp có hệ số sig
= 0.09>0.05. Kết quả phân tích cho thấy 6 biến cịn lại được phân
tích hồi quy đều có hệ số Beta dương (+); tác động thuận chiều (tích
cực) đến sự hài lịng của người lao động tại tổ chức. Trong đó đó,
yếu tố Lãnh đạo là có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của người
lao động. Tiếp đến lần lượt theo mức độ giảm dần là: Tiền lương,
Phúc lợi, Đào tạo thăng tiến, Bản chất công việc, cuối cùng ảnh
hưởng thấp nhất là nhân tố Điều kiện làm việc.
Bên cạnh đó, kết quả kiểm định của sự khác biệt với mức độ
tin cậy 95% cho thấy có sự khác biệt về các nhân tố tác động đến sự
hài lòng giữa giới tính, độ tuổi, mức lương, bộ phận cơng tác, trình
độ chun mơn và thâm niên cơng tác. Mức độ ảnh hưởng của từng
nhân tố đến sự hài lòng được mô tả trong bảng dưới đây:
Bảng 4.1. Mức độ tác động của từng nhân tố đến sự hài lòng
STT
Nhân tố
Mức độ ảnh hưởng (Beta)
1
Lãnh đạo
0.866
2
Tiền Lương
0.197
3
Phúc lợi
0.166
4
Đào tạp thăng tiến
0.150


Nghiệp vụ
2
Lãnh đạo
3
Khác
4

Khóa đào tạo
Dành cho nhân viên mới
Kĩ năng mềm
Kĩ năng làm việc nhóm
Tin học văn phịng
Vận hành máy móc
Phần mềm nghiệp vụ
Quy trình thực hiện
nghiệp vụ chuyên môn
Quản trị nhân sự
Quản trị dự án
Ra quyết định
Chứng chỉ phịng cháy
chữa cháy
Chứng chỉ đấu thầu

Hình thức
đào tạo
Tại chỗ
Tại chỗ
Tại chỗ
Tại chỗ

b) Kiến nghị nhóm giải pháp về yếu tố Lãnh đạo


23
4.2.5. Đề xuất về yếu tố Phúc lợi
a) Kết quả thống kê theo thành phần của Phúc lợi
b) Kiến nghị nhóm giải pháp về yếu tố Phúc lợi
4.2.6. Đề xuất về yếu tố Điều kiện làm việc
a) Kết quả thống kê theo thành phần của Điều kiện làm việc
b) Kiến nghị nhóm giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc
4.3. ĐÁNH GIÁ NHỮNG ĐÓNG GÓP VÀ HẠN CHẾ CỦA
NGHIÊN CỨU
4.3.1. Đóng góp
Nhìn chung, việc nghiên cứu và đo lường các khái niệm có giá
trị hội tụ và đạt độ tin cậy, trên cơ sở kết quả nghiên cứu ta có thể
dùng để tham khảo thêm cho những nghiên cứu liên quan.
Các kết quả của nghiên cứu có thể cung cấp nhiều thơng tin và
đóng góp được ý kiến đề xuất cho ban lãnh đạo Bảo hiểm tiền gửi
Việt Nam. Thơng qua đó có những chính sách và đề án hợp lý để
điều chỉnh làm hài lòng người lao động đang làm việc tại đây.
4.3.2. Hạn chế
Nghiên cứu trên đã mang lại một số kết quả nhất định tuy
nhiên cũng còn một vài hạn chế như sau:
Giá trị R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) = 0.769 (76.9%)
như vậy vẫn còn 23.1% được giải thích bằng các nhân tố khác khơng
nằm trong mơ hình nêu trên.
Nghiên cứu trên được thực hiện tại trụ sở chính Bảo hiểm tiền
gửi Việt Nam nên tính bao quát chưa cao. Hướng phát triển tổng quát
sau này của nghiên cứu sẽ bao gồm thêm 8 chi nhánh của Bảo hiểm
tiền gửi Việt Nam.