ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN NGỌC ĐỨC

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC
ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN BẢO HIỂM TIỀN GỬI
VIỆT NAM – KHẢO SÁT TẠI
VĂN PHỊNG TRỤ SỞ CHÍNH

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834.01.01

Đà Nẵng – Năm 2020


Cơng trình được hồn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: GS. TS. Nguyễn Trường Sơn

Phản biện 1: TS. Trương Sỹ Qúy
Phản biện 2: TS. Nguyễn Quốc Nghi

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 24 tháng 10 năm 2020.

Có thế tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng


Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề là chỉ ra các nhân tố tác động đến


2
sự hài lòng của người lao động tại BHTGVN-Trụ sở chính và đo
lường các mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến sự hài
lòng. Kiểm tra, so sánh, đánh giá các mức độ hài lòng theo một vài
đặc tính cá nhân. Cuối cùng đưa ra được đề xuất và các giải pháp khả
thi nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động , nâng cao hiệu
quả và năng suất làm việc; từ đó giúp BHTGVN tiếp tục ổn định và
phát triển, thực hiện tốt các công tác nhiệm vụ được giao
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: chỉ tập trung nghiên cứu các biểu
hiện của sự hài lòng và các nhân tố tác động đến sự hài lịng
cơng việc của người lao động tại đây

-

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn trong trong Bảo hiểm tiền
gửi Việt Nam-trụ sở chính, bao gồm các nhân viên đang
công tác không bao gồm ban lãnh đạo chi nhánh
4. Phương pháp nghiên cứu

Cách thức nghiên cứu trong đề tài được thể hiện thông qua
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, cụ thể:

6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Danh mục bảng, biểu, Tài liệu tham khả
và Phụ lục... Luận văn có kết cấu gồm 4 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết.
Chương 2: Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam và Phương pháp
nghên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và Đề xuất
7. Tổng quan tài liệu
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CƠNG VIỆC
Khái niệm về sự hài lịng cơng việc được phát triển lần đầu
tiên vào cuối những năm 1920 và đầu những năm 1930 bởi Elton
Mayo tại nhà máy Hawthorne của Công ty Điện lực Miền Tây Chicago. Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng cảm xúc của người lao
động có thể ảnh hưởng đến hành vi làm việc của họ. Các mối quan
hệ xã hội và yếu tố tâm lý chính là nguyên nhân của sự hài lịng cơng
việc và năng suất làm việc của nhân viên (Robbins, năm 2002).


4
Nhưng cho đến nay, ta chưa tìm được một nghiên cứu nào được cho
là định nghĩa cụ thể và chính xác nhất về vấn đề này
1.2. TẦM QUAN TRỌNG CỦA SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG
VIỆC
Sự hài lịng của nhân viên là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ
doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ. Sự hài lòng của nhân viên có tác
dụng hai chiều, cả với doanh nghiệp lẫn chính bản thân nhân viên,
tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau.
1.3. LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC

sự hài lịng chung người lao động.
Giả thiết H7: Nhân tố “điều kiện làm việc” có ảnh hưởng tích
cực đến sự hài lịng chung người lao động.
1.5.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Hình 1.8. Đề xuất mơ hình
Trong đó:
-

Những yếu tố: Bản chất cơng việc, Đào tạo thăng tiến, Lãnh
đạo, Tiền lương và đồng nghiệp được lấy từ chỉ số mô tả
công việc JDI Smith.


6
-

Những yếu tố: Phúc lợi và điều kiện làm việc được kế thừa

từ nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung để phù hợp với điều kiện tại
Việt Nam.
CHƯƠNG 2
BẢO HIỂM TIỀN GỬI VIỆT NAM VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BẢO HIỂM TIỀN GỬI VIỆT
NAM
a)

Đôi nét về BHTGVN


5 phịng tại Trụ sở chính Bảo hiểm tiền gửi Việt
Nam *) Kết quả việc nghiên cứu sơ bộ
*) Hình thành bảng câu hỏi lần 1.
*) Kết quả của nghiên cứu thử nghiệm
2.3.2. Nghiên cứu chính thức
Được thực hiện thông qua nghiên cứu định lượng, trước tiên
tiến hành nhằm kiểm định lại các thang đo trong mơ hình nghiên cứu.
Thơng qua bước này phân tích chi tiết các dữ liệu thu thập được để
xác định tính logic, tương quan của các nhân tố với nhau và từ đó đưa
ra kết quả cụ thể về đề tài nghiên cứu.. Dữ liệu thu thập thông qua
bảng câu hỏi với dự kiến là 200 phần tử mẫu. Sau khi thu thập được
dữ liệu sẽ tiến hành phân tích bằng phương pháp phân tích hồi qui và
phân tích các nhân tố khám phá (EFA).
2.4. XÂY DỰNG THANG ĐO
Đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ phù hợp cho sự tìm
hiểu, nghiên cứu và đánh giá mức độ hành lòng của người lao động.
Với câu trả lời ở dạng dạng thang đo Likert, ta sẽ thu được dữ liệu
vào một cách chính xác nhất từng khía cạnh về sự hài lịng của mỗi
cá nhân. Đồng thời, ta cũng có thể dễ dàng sử dụng cho việc phân
tích và xử lý dữ liệu xét được các mối quan hệ, sự tương quan giữa
các biến với phần mềm SPSS
2.5. THIẾT KẾ MẪU


8
2.5.1. Cỡ mẫu
Đề tài có tất cả 21 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân
tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết đối với đề tài nghiên
cứu này là 21 x 5 = 105
Như vậy, cỡ mẫu dự kiến ban đầu là 200 là được chấp nhận

Trước khi tiến hành các hoạt động thống kê và phântích,
nghiêncứu sẽ thực hiện việckiểm tra độ tin cậy (Cronbach’s Alpha)
của các thang đo đã đượcsử dụng trong bảng hỏi. Tác giả sử dụng
phần mềm phântích, thống kê SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu.
CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC
Bảng câu hỏi khảo sát được phát trực tiếp cho các cán bộ công
nhân viên Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam – trụ sở chính, kết quả sau khi
điều tra cụ thể như sau:
+ Tổng phiếu phát

: 200 phiếu

+ Phiếu thu về

: 186 phiếu

+ Phiếu hợp lệ

: 186 phiếu

Với 186 phiếu câu hỏi này được sử dụng để làm dữ liệu
nghiên cứu.
3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO
"Hệ số tương quan biến tổng Corrected Item-Total
Correclation của một biến đo lường có giá trị ≥ 0.3 thì nó đạt u cầu
(Nunnally, J.1978, Psychometric Theory, New York, McGraw-Hill).
Giá trị Cronbach’s Alpha (Nguồn: Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng
Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS )"":

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.851 ≥ 0.6, thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy
Bảng 3.3. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Lãnh đạo”

LD1
LD2
LD3

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.837 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy
Bảng 3.4. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Tiền lương”

TL1
TL2
TL3

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.862 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy


11
Bảng 3.5. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Đồng nghiệp”

DN1
DN2
DN3

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.879 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy
Bảng 3.6. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Phúc lợi”

X1

Tên
nhân tố
Bản chất
cơng
việc

X2

Đào tạo
thăng
tiến

X3

Lãnh
đạo

X4

Đồng
nghiệp

X5

Tiền
lương

X6

Gan_bo3
Gan_bo1
Gan_bo2
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.

Tổng kết: Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá, thì
các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động vẫn gồm
có 7 nhân tố như ban đầu. số biến quan sát từ 21 nhân tố vẫn giữ
nguyên không thay đổi. Do đo, các giả thuyết ban đầu và mơ hình
nghiên cứu khơng thay đổi và tất cả dữ liệu được đưa vào phân tích


14
hồi quy.
3.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI
Phân tích các nhân tố, thu được có 7 đều đạt yêu cầu và được
đưa vào mơ hình để kiểm định. Giá trị trung bình các biến quan sát
từng thành phần của yếu tố đó được coi là giá trị của từng yếu tố"".
Phân tích sự tương quan được sử dụng để đánh giá sự phù hợp
khi đưa các thành phần vào mơ hình phân tích hồi quy. Phân tích hồi
quy sẽ cho ra kết quả được sử dụng để đánh giá các giả thuyết H1
đến H7 mô tả ở trên.
3.4.1. Kiểm định độ tương quan
Từ kết quả phân tích tương quan, ta có thể thấy tương quan
giữa biến “Sự hài lòng” với các biến độc lập: (1) Bản chất công việc,
(2) Đào tạo thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Tiền lương; (5) Đồng
nghiệp; (6) Phúc lợi; (7) Điều kiện làm việc (với hệ số tương quan
thấp nhất là 0.004; và tất cả Sig < 0.01). Do đó, ta sẽ đưa 7 biến độc
lập trên vào mơ hình hồi quy để giải thích cho sự thay đổi của biến


.881

a

2

Giá trị R hiệu chỉnh (Adjusted R Square) = 0.769 (lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1)
nên mơ hình đưa ra có ý nghĩa. Đồng thời mơ hình giải thích được 76,9% sự hài lịng của
người lao động tại Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam – Trụ sở chính.

3.4.5. Bảng Anova kiểm định sự phù hợp của mơ hình
Bảng 3.19. Bảng ANOVA
ANOVA

a

Model
1

Regression
Residual
Total

a. Dependent Variable: HL
b. Predictors: (Constant), DKLV, BCCV, LD, PL, TL, DTTT

Giả thuyết H0: β1 = β2 = β3 = β4 = β5=β6=0.
Giá trị sig = 0.000 < 0.05, như vậy mơ hình hồi quy tuyến tính
bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Ta bác bỏ giả

3.6.1. Giới tính
3.6.2. Độ tuổi
3.6.3. Trình độ học vấn
3.6.4. Thâm niên công tác
3.6.6. Bộ phận công tác
3.7. THỐNG KÊ MÔ TẢ
Đề tài dùng thang đo Likert 5 lựa chọn trong bảng khảo sát.
Như vậy:
Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 =
0.8. Ta có ý nghĩa của các mức trung bình các biến trong thang đo
như sau:
•

1.00 – 1.80: Rất khơng đồng ý

•

1.81 – 2.60: Khơng đồng ý

•

261 – 3.40: Khơng ý kiến


17
•

3.41 – 4.20: Đồng ý

•


trung bình Mean = 4.46 > 4.21 và DTTT2 có giá trị trung bình Mean
= 4.28 > 4.21 cho thấy các ứng viên rất đồng ý với quan điểm tổ


18
chức có cơ hội được tập huấn, đào tạo nâng cao kiến thức và kĩ năng
chun mơn và có nhiều cơ hội được quy hoạch và thăng tiến.
Bảng 3.29. Bảng Descriptive Statistics với “Lãnh đạo”
Descriptive Statistics
Tên biến
LD1
LD2
LD3
Valid N

Giá trị trung bình có giá trị trong khoảng 3-5, như vậy các ứng
viên đều đồng ý và khơng có ý kiến nhiều với quan điểm đưa ra về
yếu tố lãnh đạo: dễ dàng trong việc giao tiếp và trình bày ý kiến với
lãnh đạo, lãnh đạo có năng lực và lãnh đạo quan tâm bảo vệ và đối
xử công bằng với cấp dưới.
Bảng 3.30. Bảng Descriptive Statistics với “Tiền lương”
Descriptive Statistics
Tên
biến
TL1

Mô tả
Tiền lương phù hợp cho năng lự
cống hiến đối với tổ chức


PL2
PL3
Valid N

Giá trị trung bình có giá trị trong khoảng 3-5, như vậy các ứng
viên đều đồng ý với quan điểm đưa ra về yếu tố phúc lợi. Riêng biến
PL1 có giá trị trung bình Mean = 4.25 > 4.21 cho thấy các ứng viên
rất đồng ý với quan điểm được đảm bảo quyền lợi về bảo hiểm y tế
và bảo hiểm xã hội.
Bảng 3.32. Bảng Descriptive Statistics với “điều kiện làm việc”
Descriptive Statistics
Tên biến
DKLV1

DKLV2

DKLV3
Valid N

Giá trị trung bình có giá trị trong khoảng 3-4, như vậy các ứng
viên đều đồng ý và khơng có nhiều ý kiến với các quan điểm đưa ra
về yếu tố điều kiện làm việc: làm việc không cần vượt quá mức quy
định của nhà nước, không cần làm thêm quá giờ quá nhiều; được


trang bị đầy đủ các trang thiết bị thiết yếu cho công việc và cho sinh
hoạt cá nhân; nơi làm việc an toàn, lành mạnh, thoải mái, tiện lợi.
Bảng 3.33. Bảng Descriptive Statistics với “hài lòng chung”

0.05. Kết quả phân tích cho thấy 6 biến cịn lại được phân
tích hồi quy đều có hệ số Beta dương (+); tác động thuận chiều (tích
cực) đến sự hài lịng của người lao động tại tổ chức. Trong đó đó,
yếu tố Lãnh đạo là có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của người
lao động. Tiếp đến lần lượt theo mức độ giảm dần là: Tiền lương,
Phúc lợi, Đào tạo thăng tiến, Bản chất công việc, cuối cùng ảnh
hưởng thấp nhất là nhân tố Điều kiện làm việc.
Bên cạnh đó, kết quả kiểm định của sự khác biệt với mức độ
tin cậy 95% cho thấy có sự khác biệt về các nhân tố tác động đến sự
hài lòng giữa giới tính, độ tuổi, mức lương, bộ phận cơng tác, trình
độ chun mơn và thâm niên cơng tác. Mức độ ảnh hưởng của từng
nhân tố đến sự hài lòng được mô tả trong bảng dưới đây:
Bảng 4.1. Mức độ tác động của từng nhân tố đến sự hài lòng
STT
1
2