VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THU THẢO

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
CẤP HUYỆN, TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HIẾN PHÁP
VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020
1


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THU THẢO

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP
HUYỆN, TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH

Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính
Mã số: 8.38.01.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……………………………………...14

4.1.

Đối tượng nghiên cứu………………………………………………...14

4.2.

Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………..14

5.

Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu………………………..14

6.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn……………………………...14

7.

Kết cấu của luận văn……………………………………………………15

NỘI DUNG
Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện……….……………..16
1.1. Khái quát về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện……………………......………………………..…...16
1.1.1. Khái niệm công chức………………………………………….…....16
1.1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện…………………………………………………………………………...18

huyện thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh…………..………38
2.2.1. Số lượng cơng chức………………………………………………...38
2.2.2. Giới tính…………………………………………………………….39

2.2.3. Độ tuổi……………………………………………………………...40
2.2.4. Cơ cấu ngạch……………………………………………………….41
2.2.5. Trình độ đội ngũ cơng chức……………………………………......41
2.2.6. Nhận xét chung……………………………………………………..42
2.2.6.1. Mặt mạnh…………………………………………………………42
2.2.6.2. Mặt tồn tại………………………………………………………..42
2.3. Về thực hiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, thực tiễn Thành phố Hồ
Chí Minh……………………………………………………………………....43
2.3.1. Về triển khai thực hiện các văn bản pháp lý về đánh giá công
chức…………………………………………………………………………….43
2.3.2. Về tuân thủ các yêu cầu và nguyên tắc đánh giá…………………...44
2.3.3. Về nội dung đánh giá cơng chức………………………………...…45
2.3.4. Về tiêu chí đánh giá……………………………………………..….46
2.3.5. Xếp loại chất lượng công chức……………………………...……...51
2.3.6. Về phương pháp đánh giá………………………………...………...51
2.3.7. Về quy trình đánh giá………………………………...…………….52
2.3.8. Quan điểm của người làm cơng tác đánh giá và người được đánh
giá………………………………………………………………………………54
4


2.3.8.1. Quan điểm của người làm công tác đánh giá……………………54
2.3.8.2. Quan điểm của người được đánh giá……………………………..55
2.4. Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện tại Thành phố Hồ Chí Minh…….56

3.2.3.5. Đổi mới quy trình đánh giá cơng chức…………………………...79
5


3.2.4. Xây dựng “Văn hoá đánh giá” trong đội ngũ công chức………......80
3.2.5. Giải pháp về sử dụng kết quả đánh giá công chức…………….…...81
3.3. Kiến nghị………………………………………………………….....82
3.3.1. Đối với Trung ương………………………………………………...82
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh………………..82
3.3.3. Đối với Sở Nội vụ…………………………………………..……...83
3.3.4. Đối với Ủy ban nhân dân cấp huyện……………………..………...83
Tiểu kết chương 3…………………………………………………..…....85
KẾT LUẬN…………………………………………………………..…..86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………….....88

6


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt
CP
UBND
HĐND
KTXH
NXB
NĐ
QĐ
THPT
QL

thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Để lựa chọn, sử dụng được người cán bộ tốt
thì trước tiên phải làm tốt khâu đánh giá cán bộ. Đánh giá cán bộ là khâu mở đầu
để thực hiện các khâu của công tác cán bộ. Đánh giá cán bộ đúng hay sai có tác
động đến cơng tác cán bộ theo cả hai chiều hướng tích cực và tiêu cực.
Nhận thức rõ vai trị quan trọng của cơng tác đánh giá cán bộ cho nên Đảng ta
trong quá trình lãnh đạo cách mạng, luôn coi trọng việc lãnh đạo, chỉ đạo đối với
cơng tác này. Nhờ đó, Đảng đã xây dựng được đội ngũ cán bộ đơng đảo có đức, có
tài để gánh vác thực hiện thành công các nhiệm vụ cách mạng. Hội nghị Trung
ương 9, khóa IX tiếp tục nhấn mạnh nhiệm vụ đổi mới công tác cán bộ, trong đó
“Cần tập trung đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ thông qua việc xây dựng và
thực hiện hệ thống các quy chế đánh giá cán bộ”.
Trong Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ ngày 18 tháng 11 năm 2011
ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 20112020 cũng nhấn mạnh việc hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên
chức là một trong những nhiệm vụ xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức, cụ thể là: “Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh
giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao;
thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người khơng hồn thành nhiệm vụ, vi
phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân;” (khoản 4 Điều 3) [19].
Trong công tác cán bộ, việc đánh giá và sử dụng cán bộ, công chức là rất quan
trọng. Đánh giá chính xác cán bộ, cơng chức là cơ sở cho việc quyết định bố trí, sử
dụng hợp lý, tạo động lực mạnh mẽ, động viên đội ngũ cán bộ, công chức cống
hiến sức lực, tài trí, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá cán bộ, cơng
chức khơng đúng, khơng chính xác có thể dẫn đến bố trí, sử dụng cán bộ,
34


công chức một cách tùy tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, thậm
chí có khi làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự trầm lắng, trì trệ
trong cơng việc.
Thực hiện Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008; Luật sửa đổi,

dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc. Do đó, để giúp công tác
quản lý công chức ngày một tốt hơn, việc nâng cao hiệu quả công tác đánh giá
công chức là việc làm cần thiết.
Với những thực tiễn đã nêu trên, hướng tới hồn thiện cơng tác đánh giá trong
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, học viên chọn đề tài:
“Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện, từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
ngành Luật Hành chính và Luật Hiến pháp.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong những năm gần đây, đánh giá công chức là một nội dung quan trọng
trong công tác quản lý nhân sự của tổ chức. Trong thời gian qua đã có nhiều cơng
trình nghiên cứu về đánh giá cơng chức, có thể kể đến những những cơng trình
nghiên cứu liên quan sau đây:
- Nguyễn Quốc Thanh: “Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ công chức”.
Trong bài viết này chủ yếu tập trung làm rõ những hạn chế trong công tác
đánh giá công chức hiện nay xoay quanh đến các nội dung như tiêu chí đánh giá
cịn mang tính khái quát chung cho nhiều đối tượng, việc đánh giá chưa gắn với
kết quả thực hiện công việc, quy trình đánh giá cịn mang tính nội bộ khép kín,…
Từ đó tác giả đề xuất giải pháp hồn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức
hiện nay.
11


Trần Anh Tuấn, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2007: “Về đánh giá trong
quản lý đội ngũ công chức”.
-

Bài viết dựa trên việc phân tích những hạn chế về nội dung và phương pháp
đánh giá công chức ở nước ta để xây dựng các giải pháp hoàn thiện. Điểm mới của
bài này so với những bài khác là những nội dung các giải pháp đề xuất cụ thể như:


Ba cơng trình nghiên cứu trên đều tiếp cận việc đánh giá cán bộ, cơng chức
trên khía cạnh tiêu chuẩn đánh giá. Trên cơ sở lý luận, tác giả xác định những tiêu
chí cụ thể với từng chức danh công chức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh. Đồng thời
cung cấp những kinh nghiệm thực tiễn để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá
công chức thống nhất chung cũng như riêng cho các chức danh công chức khác.
Nguyễn Duy Sơn (2009): “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá
cán bộ công chức các ban quản lý khu công nghệ cao (từ thực tiễn thành phố Hồ
Chí Minh)”.
-

12


Luận văn dựa trên cơ sở hệ thống hóa các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa
Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về cơng tác cán bộ và công tác đánh giá cán
bộ, công chức, xem xét những u cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đặt ra với cơng tác đánh giá cán bộ, cơng chức, từ đó làm rõ hơn vấn đề cấp
bách trong việc đánh giá cán bộ, công chức hiện nay. Luận văn cho thấy cần có
quy chế đánh giá phù hợp trên cơ sở lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước
đo; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công tác đánh giá cán bộ, công chức tại
cơ quan; đồng thời từng bước luật hóa cơng tác đánh giá cán bộ, cơng chức.
Nguyễn Thị Cúc (2010): “Hồn thiện công tác đánh giá công chức trong các
cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”.
-

Tác giả làm rõ yêu cầu với công tác đánh giá công chức, căn cứ tiêu chuẩn,
nội dung, quy trình đánh giá. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công
tác đánh giá cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Nam, trong
đó chú trọng đến quy trình và tiêu chí đánh giá.

13


Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
4.

Công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện, từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Việc nghiên cứu về công tác đánh giá công chức được tiến hành trong phạm
vi hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ thực tiễn thành
phố Hồ Chí Minh trong thời gian năm 2019.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu được dựa trên phương pháp luận của
chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ, cơng chức.
Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp quan sát: Quan sát luôn là một phương pháp khơng thể thiếu
trong q trình thực hiện hiện đề tài này vì khi tiến hành đi thực tế Học viên thơng
qua q trình tiếp xúc thực tế sẽ tiến hành quan sát một số thao tác trong công tác
đánh giá cũng như những hành vi tương tác của người đánh giá và người được
đánh giá .
-

- Phương pháp phỏng vấn sâu: Một phương pháp quan trọng bậc nhất cho
việc thực hiện luận văn này. Thông qua phỏng vấn sâu tác giả có thể khai thác
được những tư liệu định tính lí giải cho những vấn đề đang tồn tại, tìm hiểu được
nguyên nhân sâu sắc của những vấn đề trên trong điều kiện thực tế hiện nay của
UBND cấp huyện. Phỏng vấn sâu được thực hiện ở hai nhóm chính là nhóm cán
bộ làm cơng tác đánh giá và có liên quan, phỏng vấn sâu nhóm này nhằm làm rõ

trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ thực tiễn thành phố Hồ
Chí Minh.

15


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
CẤP HUYỆN

1.1. Khái quát về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện
1.1.1. Khái niệm công chức
Thuật ngữ “công chức” được sử dụng phổ biến trên tất cả các quốc gia trên
thế giới. Tùy vào góc nhìn, quan điểm, nhận định của mỗi người và mỗi quốc gia
thì thuật ngữ “cơng chức” được định nghĩa khác nhau. Một số định nghĩa về “công
chức” tại các quốc gia tiêu biểu như sau [37]:
nước ta, thuật ngữ “cơng chức” đã có từ lâu, nhưng đến năm 1950 sau khi
nước ta giành độc lập và hình thành nên tổ chức bộ máy chính quyền thì thuật ngữ
cơng chức mới được sử dụng phổ biến trong các văn bản quy phạm pháp luật.
Ở

Để xác định hơn về công chức, Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ban
hành ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định: “Cơng chức là cơng dân của Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế,
hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ
chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”. Cũng theo Nghị định này, công chức ở
Việt Nam bao gồm 9 loại đối tượng sau đây:

dân;
Từ định nghĩa trên, cho thấy cơng chức có một số đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, công chức là công dân Việt Nam. Muốn trở thành cơng chức thì
phải là cơng dân Việt Nam và đáp ứng đủ các điều kiện do pháp luật quy định: Có
16


quốc tịch Việt Nam, có nơi cư trú tại Việt Nam, đủ 18 tuổi trở lên, có lí lịch rõ
ràng, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ chun mơn phù hợp, có sức
khỏe để hồn thành tốt công vụ, nhiệm vụ của chức danh, chức vụ, ngạch công
chức được đảm nhận.
Thứ hai, công chức là do tuyển dụng, bổ nhiệm.
Việc tuyển dụng công chức, do cơ quan có thẩm quyền tiến hành căn cứ vào
yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Người có đủ các điều kiện
quy định tại Điều 36 Luật cán bộ cơng chức thì được đăng ký dự tuyển công chức.
Việc tuyển dụng công chức được thực hiện chủ yếu thông qua thi tuyển trừ quy
định tại khoản 2 Điều 37 Luật cán bộ công chức.
Theo quy định tại khoản 5 Điều 7 Luật Cán bộ công chức thì bổ nhiệm là việc
cán bộ, cơng chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lí một ngạch
theo quy định của pháp luật.
Thứ ba, nơi làm việc của công chức. Công chức đảm nhận chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân
dân, mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí đơn vị sự nghiệp cơng lập của
Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Đa số các trường hợp, cơng chức đảm nhận cơng vụ, chức danh khơng theo
nhiệm kì. Công chức đảm nhiệm chức danh công chức từ khi được bổ nhiệm vào
ngạch cơng chức. Nếu khơng có thay đổi do yêu cầu công việc hoặc công chức

Có thể thấy, so với quy định hiện nay tại Luật cán bộ, công chức 2008, Luật
sửa đổi đã bỏ những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ra
khỏi định nghĩa về cơng chức, sẽ khơng cịn chế độ công chức trong đơn vị sự
nghiệp công lập như hiện nay nữa.
1.1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận cấu thành nên
tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, sự hình thành, chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn của các cơ quan chuyên môn bắt buộc phải mang tính pháp lý. Định nghĩa về
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được một số văn bản cụ thể quy
định:
Định nghĩa 1: “ Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ chức ở
cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm
vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên.”[17]
Định nghĩa 2: “Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ
chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các
nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, uỷ quyền của cơ quan quản lý nhà nước về
ngành, lĩnh vực cấp trên”.[6]
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ
chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm
tra về nghiệp vụ của cơ quan nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên.
Việc tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân phải đảm bảo phù
hợp đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện phát triển kinh tế xã hội của
từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả trong
quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở; không trùng lắp với
nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên đặt tại địa
bàn. Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 quy định rõ: “Chính phủ quy
18

cơng chức hành chính nhà nước. Cụ thể:
- Đội ngũ công chức trung thành với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và nhân dân;
-

Được tuyển dụng, sử dụng theo quy trình, thủ tục luật định;

Quyền và nghĩa vụ của đội ngũ công chức được thực hiện theo quy định của
pháp luật;
- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chun mơn hóa cao;
-

Cơng chức trong cơ quan chuyên môn luôn am hiểu và tôn trọng pháp luật
trong ngành, lĩnh vực quản lý.
-

19


Phân loại công chức
Phân loại công chức là việc phân chia cơng chức thành từng nhóm theo
những tiêu chí khác nhau nhằm phục vụ cho công tác quản lý. Phân loại cơng chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan chun mơn thuộc
UBND huyện nói riêng nhằm phục vụ cho công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo,
đánh giá và chính sách đãi ngộ,….
Tại Khoản 4 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công
chức và Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019 sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều
34 như sau:
Căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công chức được
phân loại theo ngạch công chức tương ứng sau đây:
Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp

thể hiểu đánh giá là việc nhận xét, nhận định về sự vật, sự việc, hiện tượng và đưa
ra kết luận thông qua giá trị mà nó đạt được.
Thơng thường đánh giá được hiểu là quá trình tìm hiểu, nhận xét, bình luận
về giá trị của sự vật, sự việc mà ta cần nghiên cứu. Để hoạt động đánh giá thực
hiện một cách khoa học và thực chất thì hoạt động đánh giá phải đảm bảo tiêu chí
rõ ràng, có phương pháp đánh giá phù hợp.
Thứ nhất, đánh giá phải có tiêu chuẩn.
20


Về bản chất, đánh giá luôn bao hàm sự so sánh - so sánh với mục tiêu, yêu
cầu đã đề ra, so sánh với các nhu cầu, đòi hỏi của cá nhân, tổ chức, xã hội,… do
đó, đánh giá ln phải có tiêu chuẩn. Thứ hai, để đánh giá cần phải có cơng cụ
đánh giá.
Đánh giá là đo lường các giá trị của đối tượng; là đếm cái số lượng, khối
lượng, định rõ cái kích thước, quy mơ của sự vật; là xác định rõ cái mức độ của
các thuộc tính hiện có của đối tượng… Tiêu chuẩn là yếu tố không thể thiếu trong
đánh giá, là công cụ, tiền đề để có thể tiến hành và đưa ra kết quả đánh giá.
Thứ ba, đánh giá cần phải có phương pháp. Nhận thức con người có hai cấp
độ: cảm tính và lý tính, từ cảm tính (trực quan sinh động) đến lý tính (tư duy trừu
tượng), từ những cảm nhận trực giác, mang nặng tính chủ quan cá nhân, phiến
diện, con người ngày càng hiểu biết, ngày càng có nhiều phương pháp khoa học,
có nhiều kỹ thuật và cơng nghệ tiên tiến để tiếp cận và đánh giá các sự vật, hiện
tượng quanh mình, một cách khoa học hơn, đúng đắn hơn, chính xác hơn. Sự vật
xung quanh ta hết sức phong phú, đa dạng và phức tạp, đòi hỏi những tiêu chuẩn,
thước đo, cách đo lường hết sức khác nhau; đặc biệt là đánh giá đối với con người.
Đánh giá khác với nhận xét, nhận xét có cấp độ tư duy thấp hơn, cảm tính
hơn, cụ thể và đơi khi phiến diện hơn so với đánh giá. Đánh giá đạt tới mức độ
khái quát, tổng hợp, chứa đựng nhiều lý tính, trong đó các chủ thể chẳng những
phải phản ánh nhận thức như một quá trình khách quan về bản chất của khách thể,

Đánh giá cơng chức cũng là hoạt động góp phần tạo ra một cơ chế cạnh tranh,
một môi trường làm việc lành mạnh; từ đó thực hiện việc sàng lọc công chức, qua
thực tế công việc sẽ phát hiện, trọng dụng và tôn vinh người tài, sàng lọc những kể
cơ hội, khơng có năng lực cơng tác ra khỏi nền công vụ.
Đánh giá công chức là một khâu rất quan trọng và cần thiết trong hoạt động
quản lý nhân sự hành chính nhà nước, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân
sự thực thi công vụ của một quốc gia.
Tóm lại, có thể hiểu đánh giá cơng chức là việc tập thể và người đứng đầu cơ
quan, đơn vị sử dụng các cách thức, phương pháp và công cụ của để xem xét, nhận
định về phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của công chức để bố trí, sử
dụng, làm căn cứ triển khai các mặt cơng tác công chức, phục vụ cho việc thực
hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự của cơ quan, đơn vị.
Đánh giá công chức là một trong những nội dung của quản lý công chức. Việc
thực hiện tốt hay yếu ở khâu đánh giá sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản lý
công chức và hiệu quả hoạt động của tồn bộ cơ quan, đơn vị. Chính vì vậy, công
tác đánh giá công chức là một trong những nội dung cần được quan tâm hơn nữa.
1.2.3. Khái niệm đánh giá công chức cấp huyện
Đánh giá công chức cấp huyện là một loại hình đánh giá nhân sự. Tuy nhiên,
do đặc điểm hoạt động công vụ của công chức cấp huyện nên việc đánh giá cơng
chức ngồi những cách thức chung về đánh giá nhân sự, còn phải gắn liền cụ thể
với hoạt động thực thi công vụ của họ.
Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đóng vai
trị là cơng chức trung gian giữa cấp tỉnh và cấp xã. Do đó, khi đánh giá đối tượng
này cần phải lưu ý đến đặc điểm của cơng chức cấp huyện để có những phương
pháp, cách thức, tiêu chí phù hợp.
Như vậy đánh giá cơng chức cấp huyện là việc tập thể và người đứng đầu cơ
quan UBND cấp huyện sử dụng các cách thức, phương pháp và công cụ của để
xem xét, nhận định về phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của công chức
cấp huyện để bố trí, sử dụng, làm căn cứ triển khai các mặt công tác của công
chức, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự của cơ

Nhìn chung, vẫn cịn nhiều quan điểm khác nhau về nguyên tắc đánh giá công
chức, Cụ thể:
Tại Khoản 3, Điều 1 của Quy chế đánh giá cán bộ công chức ban hành kèm
theo Quyết định số 286/QĐ-TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính trị
(Khóa X) đã nêu rõ yêu cầu đánh giá cán bộ, công chức như sau:
Phải đảm bảo tính khách quan, tồn diện, tính lịch sử - cụ thể; trên cơ sở
thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công
khai đối với cán bộ, công chức được đánh giá.
-

Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả
hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức. Tại
Điều 3, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ
-

23


về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, cũng đã đưa ra một số
nguyên tắc đánh giá như sau:
Bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánh giá;
cơng chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá. Cấp
nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và
phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
-

Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả
thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn
chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, cơng chức, viên chức.
-

Người có thẩm quyền đánh giá, phân loại công chức thực hiện trên cơ sở thông
báo kết luận của Ban Thường vụ Huyện ủy về kết quả xếp loại.
Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo: Người đứng đầu cơ quan,
đơn vị thực hiện đánh giá, phân loại công chức thuộc quyền quản lý và chịu trách
nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại.
24


1.6. Tiêu chí đánh giá cơng chức
Theo Từ điển Vdict.com: “Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào mà phân
biệt một vật, một khái niệm, để phê phán nhằm đánh giá”.
Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào mà phân biệt một vật, một khái
niệm, để kiểm định hay để đánh giá một đối tượng.
Tiêu chí đánh giá là cơ sở để chủ thể đánh giá sử dụng làm căn cứ cho hoạt
động đánh giá đạt mục đích đề ra. Tiêu chí đánh giá càng rõ ràng, cụ thể thì kết
quả đánh giá chính xác hơn.
Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước thì tiêu chí
đánh giá bao gồm các nội dung sau:
- Đánh giá năng lực và trình độ chun mơn nghiệp vụ;
- Đánh giá đạo đức nghề nghiệp;
-

Đánh giá hiệu quả làm việc của công chức;

-

Đánh giá tiềm năng của công chức;

-


những tiêu chí đánh giá phù hợp.
Nhìn chung, các tiêu chí đánh giá cơng chức hiện nay được thể hiện rõ trên
hai phương diện đó là đánh giá năng lực công chức và đánh giá đạo đức công
chức.
25