38
CHƯƠNG 3
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
TRÌNH BÀY VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ

Trong chương 3 sẽ trình bày cách thiết kế nghiên cứu, bao gồm: xây dựng qui trình
nghiên cứu, qui trình chọn mẫu ,cách thức thu thập số liệu, xây dựng thang đo, công
cụ thống kê được sử dụng để giải quyết vấn đề đặt ra trong muc tiêu nghiên cứu.
Sau đó, sẽ xử lý và phân tích số liệu nghiên cứu thông qua mẫu thu thập được và
tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo với mẫu thu được, chúng ta sẽ
hiệu
chỉnh lại mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Tiếp theo chúng ta tiến
hành phân tích hồi qui tuyến tính bội và phương sai để thiết lập phương trình hồi
qui và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

3.1 Thiết kế qui trình nghiên cứu
:
Nghiên cứu được thông qua 02 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu khám phá)
:
Dựa trên việc kế thừa kết quả nghiên cứu trước của Trần Kim Dung (2005,2007) và
trao đổi với cấp trên các phòng ban, giám đốc nhân sự cũng như đồng nghiệp trong
cùng công ty. Qua kết quả của các bước nghiên cứu sơ bộ đề tài đã xác định được 7
thành phần cần thiết đối với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty
International SOS Việt Nam, đó là: 1. Tính chất công việc ; 2. Lương/Thưởng ; 3.
Hợp tác với
đồng nghiệp 4. Lãnh đạo ; 5. Cơ hội thăng tiến ; 6. Phúc lợi công ty ; 7.
Môi trường làm việc.

biến thành phần về khái niệm. Các biện có hệ số tương quan đơn giữa biến
và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Phương pháp trích
“Principal Axis Factoring” đượ
c sử dụng kèm với phép quay “Varimax”.
Điểm dừng trích khi các yếu tố có “Initial Eigenvalues” > 1.
- Kiểm định mô hình lý thuyết.
- Hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%.
KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN (KQCV) = ß + ß1
CÔNG VIỆC + ß2 LƯƠNG/THU NHẬP + ß3 ĐỒNG NGHIỆP + ß4 HỖ TRỢ TỪ
CẤP TRÊN + ß5 THĂNG TIẾN + ß6 PHÚC LỢI + ß7 MÔI TRƯỜNG LÀM
VIỆC.
Đề tài thực hiện qui trình nghiên cứu như sau
:
Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau: trước tiên phải xác định
được mục tiêu nghiên cứu, sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu, kế tiếp là đưa ra các
thang đo sơ bộ, tiếp theo thực hiện nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn
sâu (n=5) từ đó đưa ra mô hình và thang đo hiệu chỉnh, bước kế tiếp thực hiện
40
nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi với
N=219). Bước kế tiếp là xử lý dữ liệu thu thập được để kiểm định thang đo và phân
tích dữ liệu dựa trên kết quả Crobach’s Alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy
đa biến... Bước cuối cùng là thảo luận kết quả và đưa ra phải pháp.
Bảng 3.1
: Qui trình nghiên cứu

Cơ sở lý luận

Phân tích nhân tố
(EFA)

Phân tích Hồi quiBáo cáo kết quả
& đề xuất giải
pháp

41
Nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên được thực hiện thông qua việc điều tra
các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên và đánh giá mức độ thỏa mãn của
họ đối với các nhu cầu chính yếu.
Nghiên cứu kết quả thực hiện công việc của nhân viên theo Kpi được thực hiện
thông qua việc lấy ý kiến nhận xét và đánh giá của các Trưởng bộ phận đơn vị
công
ty.
3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu được thực hiện như sau
:
- Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha, các biến có tương quan
tổng < 0.3 và các thang đo có hệ số Cronbach Alpha < 0.6 sẽ bị loại bỏ
- Phân tích tương quan và hồi qui
- Sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để xử lý số liệu
3.3 Cơ cấu của mẫu nghiên cứu

niên
công
tác
Tu 10 tro len 46 21.0 21.0

Ghi chú: N = 219
42
3.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha
:
Chúng ta sẽ tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng cách chạy Cronbach’s
Alpha cho thang đo sự thỏa mãn công việc. Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy
của thang đo, chúng ta sẽ loại trừ các yếu tố có độ tin cậy thang đo thấp và đồng
thời kết hợp với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra tiến hành đưa các yếu tố đạt tiêu
chuẩn của độ
tin cậy thang đo vào mô hình nghiên cứu chính thức.
Để bảo đảm cho nghiên cứu có được độ tin cậy của các thang đo cao, chúng ta cần
bảo đảm hai tiêu chí sau:
- Chỉ chọn những quan sát thuộc các yếu tố có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6
trở lên để đưa vào mô hình nghiên cứu. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng
Ngọc,2005).
- Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (corrected item-total
correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại (Nunnaly & Burstien 1994, Pschy
chometric Theory, 3
rd
edition, New York, McGraw Hill).
Đánh giá thang đo sự thỏa mãn công việc được thể hiện trong bảng sau:


Cronbach's
Alpha = (.174) Số biến quan sát:
4
Tiền lương

Pay1
12.90 4.834
.298
-.024
a

Pay2
13.05 6.387
-.097
.453
Pay3
12.59 4.014
.317
-.125
a

Pay4
12.61 5.477
.034
.303
Cronbach's
Alpha = (

Số biến quan
sát: 4
Lãnh đạo Sup1
14.31 10.314
.517
.795
Sup2
14.30 8.991
.682
.719
Sup3
14.39 8.845
.648
.734
Sup4
15.34 8.281
.625
.749
Cronbach's
Alpha = (
.801
) Số biến quan
sát: 4
Thăng tiến

9.39 13.872
.952
.960
Ben2
9.59 13.004
.904
.973
Ben3
9.41 13.353
.965
.955
Ben4
9.47 13.149
.917
.969
Cronbach's
Alpha = (
.973
) Số biến quan
sát: 4
Môi trường làm
việc Env1
10.58 3.244
.713
Giải thích
: Yếu tố thỏa mãn công việc không đủ độ tin cậy có thể là do tính đa dạng
về công việc của đội ngũ nhân viên công ty, họ bao gồm là những nhân viên khối
hành chánh văn phòng, nhân viên công tác trong lĩnh vực y tế (như bác sỹ, nha sỹ,
điều dưỡng, kỹ thuật viên…), nhân viên làm việc từ xa, …
Nhóm bác sỹ, nha sỹ … có thể rất hài lòng với công việc của họ, nhưng các nhóm
nhân viên khác như nhân viên hành chánh văn phòng, nhân viên lễ tân, hộ lý, nhân
viên vệ sinh … lạ
i cảm thấy không hề hài lòng với công việc của mình chút nào.
 Khía cạnh “Thỏa mãn với tiền lương” có Crobach’s Alpha thấp (0.238); các
biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng đều nhỏ
hơn 0.3. Vì thế, biến “Thỏa mãn với tiền lương” không bảo đảm độ tin cậy
nên bị loại khỏi thang đo.
Để lý giải cho những điều này, xin có một số ý kiến như sau
:
 Là do tính đa dạng về công việc của đội ngũ nhân viên công ty, do vậy mức
độ thỏa mãn về lương mỗi người là hoàn toàn khác nhau tùy thuộc vào tính
chất công việc và đặc thù công việc của họ.
 Công ty đang áp dụng chính sách bình quân về lương cho những nhân viên
có cùng cấp bậc trong bộ phận, mô hình chung làm cho những nhân viên đã
làm một vị trí trong nhiều năm nhưng chưa có cơ hội thăng tiến có mức
lương b
ằng với những nhân viên mới được tuyển dụng, điều này đã gây ra
cho nhân viên tâm lý tiền lương, thu nhập không được trả công bằng.
 Tỷ lệ tăng lương cho một nhân viên mỗi năm khoảng 5% – 8% là quá thấp
trong tình hình lạm phát như hiện nay thì việc tăng lương như vậy là không
thể đáp ứng được nhu cầu của nhân viên. Chính vì thế, muốn tuyển được
nhân viên mới buộc công ty phải trả l

tương quan biến tổng cao đều lớn hơn 0.3.
 Khía cạnh “Phúc lợi công ty” có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (0.973), cả 4
biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng cao đều
l
ớn hơn 0.6.
 Khía cạnh “Môi trường làm việc” có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (0.723),
sau khi loại biến quan sát Evn2.
Giải thích
:
Biến Evn2 1 tượng trưng cho yếu tố “nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ”. Biến trên
không có ý nghĩa thống kê có thể là do tính chất quá đa dạng về công việc của đội
ngũ nhân viên công ty, như đội ngũ y bác sỹ phải làm việc tiếp xúc với bệnh nhân,
các nhân viên vệ sinh … họ thường xuyên phải tiếp xúc với mầm bệnh nguy hiểm,
hoặc như nhân viên điều hành cấp cứu vă
n phòng của họ được bố trí rất gần khu
vực cấp cứu bệnh nhân, nguy cơ lây lan bệnh là rất cao. Còn các nhân viên làm các
46
công việc hành chính khác như kế toán, nhân sự, đối ngoại … lại được bố trí văn
phòng ở khu vực khác sạch đẹp, vệ sinh, an toàn và cách ly với khu vực khám chữa
bệnh.
Kết luận
:
Như vậy, sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng cách chạy
Cronbach’s Alpha và so sánh từng hệ số tương quan biến tổng của lần lượt các biến
quan sát, ta thấy rằng biến “công việc”, “tiền lương” không bảo đảm độ tin cậy nên
sẽ bị loại khỏi thang đo. Như vậy chỉ còn lại 5 biến đó là: “đồng nghiệp”, “cấp trên”
, “thăng tiến” , “phúc lợ

= 0.3 để bảo đảm giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun & Al – Tamimi
2003, Measuring perceived service quality at UEA commercial banks,
International Journal of Quality and Reliability Management, 20,4).
Phân tích nhân tố khám phá (EFA), phần mềm SPSS cho ta kết quả sau:
Kiểm định KMO and Bartlett's
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .706
Approx. Chi-Square 4311.759
df 120.000
Bartlett's Test of Sphericity
Sig. .000

Tổng phương sai trích tích lũy

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Component
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 6.808 42.552 42.552 6.808 42.552 42.552
2 3.260 20.372 62.924 3.260 20.372 62.924
3 1.725 10.782 73.707 1.725 10.782 73.707
4 1.200 7.498 81.204 1.200 7.498
81.204
5 .912 5.702 86.907

6 .572 3.577 90.484

7 .493 3.081 93.565

8 .296 1.849 95.414

9 .188 1.176 96.590