BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
--------*--------

NGUYỄN THỊ LAN

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
KẾT QUẢ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHỐI CƠ QUAN
TẠI ĐỒN BAY 919

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh, tháng 02 năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
--------*--------

NGUYỄN THỊ LAN

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
KẾT QUẢ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHỐI CƠ QUAN
TẠI ĐỒN BAY 919

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp)
Mã số: 60340102



TC1

Hiệu quả công việc được giao

TC2

Công tác giám sát

TC3

Kiến thức kỹ năng, các yếu tố khác

TC4

Ý thức chấp hành nội quy lao động

QĐ

Quyết định

FOM

Tài liệu hướng dẫn khai thác

HD

Hướng dẫn

SIM

Bảng 2.13. Bảng khảo sát về thông báo kết quả và nhận thông tin phản hồi ..... 51
Bảng 2.14. Tổng hợp đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động
khối cơ quan Đoàn bay 919 năm 2012-2014 ....................................................... 52
Bảng 2.15. Tỉ lệ đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động khối cơ
quan Đoàn bay 919 năm 2012-2014 .................................................................... 53
Bảng 2.16. Mức lương đánh giá quý chức danh quản lý, lãnh đạo ...................... 54
Bảng 2.17. Mức lương đánh giá quý chức danh chuyên viên ............................. 54
Bảng 2.18. Tổng hợp danh sách người lao động khối cơ quan Đoàn bay 919 đủ
điều kiện nâng bậc lương tháng 1/2015 ............................................................... 56
Bảng 3.1. Đánh giá cho điểm các tiêu chí đánh giá ............................................. 72


Bảng 3.2. Ma trận so sánh tương quan cặp và xác định trọng số của các tiêu chí
đánh giá cho trưởng, phó phịng .......................................................................... 72
Bảng 3.3. Ma trận so sánh tương quan cặp và xác định trọng số của các tiêu chí
đánh giá cho chuyên viên, cán sự ........................................................................ 73
Bảng 3.4. Mức đánh giá kết quả thực hiện công việc khối cơ quan ................... 73
Bảng 3.5. Bảng xác định mức tăng thưởng cuối năm khối cơ quan .................... 78


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 3

1.6.3.4. Phương pháp quan sát hành vi .....................................................................14
1.6.3.5. Phương pháp so sánh từng cặp .....................................................................14
1.6.3.6. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu ........................................................... 15
1.6.3.7. Phương pháp phân tích định lượng .............................................................. 15
1.6.4. Xác định chu kỳ đánh giá kết quả thực hiện công việc ...................................17
1.6.5. Lựa chọn chủ thể đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá thực hiện công
việc ............................................................................................................................ 18
1.6.5.1. Lựa chọn chủ thể đánh giá kết quả thực hiện công việc .............................. 18
1.6.5.2. Huấn luyện kỹ năng đánh giá thực hiện công việc ......................................20
1.6.6. Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá .............................. 20
1.6.7. Thực hiện đánh giá và xác định mục tiêu mới cho nhân viên........................20
Tóm tắt Chương 1 .....................................................................................................22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHỐI CƠ QUAN TẠI ĐỒN
BAY 919 ...................................................................................................................23
2.1. Khái qt về Đồn bay 919 ................................................................................ 23
2.1.1. Giới thiệu.........................................................................................................23
2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Tổng công ty hàng không Việt Nam .......23
2.1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển Đồn bay 919 ...........................................23
2.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của các phịng ban khối cơ quan
Đồn bay 919 ............................................................................................................24
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức Đoàn bay 919 ......................................................................24


2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban khối cơ quan Đồn bay 919 ..............25
2.1.3. Tình hình nhân sự khối cơ quan tại Đoàn bay 919 .........................................26
2.1.3.1. Cơ cấu nhân sự ............................................................................................. 26
2.1.3.2. Đặc thù công việc của các vị trí khối cơ quan .............................................28
2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc của người lao động khối cơ quan tại Đồn bay 919 ................................. 30

3.1.2. Định hướng và mục tiêu phát triển của công tác đánh giá kết quả thực hiện
cơng việc tại Đồn bay 919 .......................................................................................64
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện
cơng việc tại Đồn bay 919 ....................................................................................... 65
3.2.1 Hồn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện cơng việc ............................. 65
3.2.2. Hồn thiện bản mơ tả cơng việc ......................................................................68
3.2.3. Hồn thiện tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện cơng việc ............70
3.2.3.1. Hồn thiện các tiêu chí đánh giá ..................................................................70
3.2.3.2. Bổ sung trọng số cho tiêu chí đánh giá ........................................................72
3.2.3.3. Cách xác định điểm cho từng tiêu chí đánh giá thành phần ........................73
3.2.4. Hồn thiện phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc .....................74
3.2.5. Hoàn thiện chu kỳ đánh giá kết quả thực hiện cơng việc ............................... 75
3.2.6. Hồn thiện cơng tác huấn luyện, đào tạo người đánh giá ............................... 76
3.2.7. Hoàn thiện hệ thống thông báo kết quả và nhận thông tin phản hồi kết quả
đánh giá từ người lao động........................................................................................77
3.2.8. Hoàn thiện áp dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc ............................. 78
3.2.8.1. Áp dụng kết quả đánh giá vào tính thưởng năm ..........................................78
3.2.8.2. Áp dụng kết quả đánh giá vào bình bầu danh hiệu thi đua .......................... 79
KẾT LUẬN ..............................................................................................................81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngành hàng không Việt Nam đang bước vào thời kỳ phát triển, trong bối
cảnh mức độ cạnh tranh đang trở nên nóng dần. Các hãng liên tục mở rộng đội bay,
thiết lập các tuyến mới và việc cạnh tranh nhân sự có chất lượng ngày càng gay gắt.

nghiệp vụ của bản thân. Xem xét các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng
lương hay không, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của các cá
nhân, xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn cần thiết. Vì mục đích cuối
cùng của hoạt động quản trị nhân lực chính là nâng cao hiệu quả làm việc người lao
động và đánh giá kết quả thực hiện cơng việc chính là cơ sở có thể thực hiện các
hoạt động quản trị nhân lực một cách có hiệu quả.
Tuy nhiên, sau khi cổ phần hóa, với ban quản trị “mới mà cũ” lề lối quản trị
doanh nghiệp chưa thay đổi mạnh mẽ, nhà nước vẫn chiếm tỷ trọng lớn, nên việc
mọi hoạt động quản trị nguồn nhân lực chưa được thay đổi. Tại Đồn bay 919 nói
riêng và Tổng cơng ty hàng khơng Việt Nam nói chung, việc đề bạt thăng tiến chủ
yếu dựa trên thâm niên công tác và bằng cấp mà chưa dựa nhiều trên năng lực, cơng
việc hồn thành thực tế. Cơng tác đánh giá được tiến hành cịn hết sức đơn giản,
mang tính hình thức, dĩ hịa vi q. Các tiêu chí để đánh giá còn hết sức chung
chung chưa cụ thể rõ ràng, nhân viên gặp khó khăn khi chấm điểm đánh giá. Việc
đánh giá kết quả thực hiện cơng việc khơng có sự tham gia và phản hồi của nhân
viên, cấp trên tự quyết định nên mang tính chất chủ quan. Chính điều này dẫn tới
việc đánh giá khơng chính xác dẫn đến khen thưởng, xem xét thăng chức, tăng
lương không đúng đối tượng làm mất đi động lực làm việc của nhân viên, khiến họ
không muốn cống hiến cho doanh nghiệp. Mặt khác,việc thực hiện thành công chiến
lược đã đề ra sau cổ phần hóa sẽ là một thách thức khơng hề nhỏ với ban lãnh đạo
“mới mà cũ” của Vietnam Airlines, điều này cần sự chung tay góp sức đồng lòng
của cả nhân viên và lãnh đạo, phải nỗ lực hết mình để thực hiện thành cơng được
chiến lược đó.
Chính vì vậy, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đánh
giá kết quả thực hiện cơng việc của người lao động khối cơ quan tại Đoàn bay
919” làm luận văn nghiên cứu của mình.


3



4

sách Quản trị nguồn nhân lực và kết quả thảo luận nhóm với cán bộ quản lý phịng
ban chun mơn nghiệp vụ, tác giả đã điều chỉnh và xây dựng câu hỏi sao cho phù
hợp với thực trạng tại Đoàn bay 919. Tác giả tiến hành in 110 bản câu hỏi và phát
trực tiếp phiếu điều tra tới người lao động khối cơ quan tại Đoàn bay 919 và thu
được 100 bản hợp lệ.
4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả đã sử dụng phương
pháp nghiên cứu định tính gồm: phương pháp điều tra khảo sát phát bảng câu hỏi
trực tiếp tới người lao động, phương pháp phỏng vấn nhóm với các chun gia giữ
chức vụ là trưởng, phó trưởng phịng ban chun mơn nghiệp vụ Đồn bay 919.
Ngồi ra, kết hợp với phương pháp thu thập và xử lý thông tin như: phương pháp
thống kê mô tả, tổng hợp, so sánh…trong luận văn của mình.
5. Ý nghĩa của nghiên cứu
- Luận văn phân tích được thực trạng cơng tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc người lao động khối cơ quan tại Đồn bay, tìm ra ưu, nhược điểm và
ngun nhân.
- Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá kết
quả thực hiện cơng việc của người lao động tại Đoàn bay 919. Khi có hệ thống đánh
giá kết quả cơng việc hiệu quả sẽ là động lực giúp người lao động cống hiến cho
Vietnam Airlines, góp phần thực hiện thành cơng mục tiêu chiến lược mà Vietnam
Airlines đặt ra.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và các tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn gồm có 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về đánh giá kết quả thực hiện công việc
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của
ngƣời lao động khối cơ quan tại Đoàn bay 919

đạo đánh giá và xem xét lại việc thực hiện công việc của nhân viên. Hệ thống đánh
giá kết quả cơng việc bao gồm các quy trình và thủ tục liên quan trong việc thực
hiện, quản lý và kết nối các vấn đề liên quan đến đánh giá kết quả thực hiện cơng
việc. Trong nhiều trường hợp, nó là một q trình chính thức và là một phần của


6

chính sách quản lý nhân sự. Nhiều tổ chức sử dụng hệ thống đánh giá chính thức
hoặc khơng chính thức để xác định kết quả thực hiện công việc và đóng góp của
nhân viên (Carroll and Schneier, 1982).
Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các
tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động
(Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 134).
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự tương tác được lên kế
hoạch giữa người quản lý và người lao động nhằm mục đích đánh giá kết quả thực
hiện cơng việc trong quá khứ của nhân viên và thảo luận về các khía cạnh có liên
quan để thực cơng việc trong tương lai (Aronsson and Karol, 1996).
Tóm lại, đánh kết quả thực hiện cơng việc là q trình đánh giá có hệ thống xem
xét tồn diện các yếu tố, được tiến hành thường xun liên tục và chính thức tình hình
thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được
xây dựng, có thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động để phát hiện ưu, nhược
điểm của họ và kết quả đánh giá là cơ sở cho những quyết định nhân sự quan trọng.
1.2. Mục tiêu của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là hoạt động rất quan trọng trong quản
trị nhân sự. Nếu thiếu thông tin về kết quả thực hiện cơng việc thì nhà quản trị sẽ
khơng biết người lao động có thực hiện đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu
chuẩn mong muốn hay khơng. Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc chính thức
được sử dụng với các mục đích chính dưới đây:

- Đánh giá năng lực của nhân viên: Đánh giá nhân viên hay đánh giá kết quả
thực hiện công việc của nhân viên là một q trình khơng thể thiếu trong mỗi hoạt
động của doanh nghiệp hiện nay. Thơng qua q trình đánh giá, các tổ chức sẽ so
sánh được mức độ hồn thành cơng việc của người lao động với tiêu chuẩn được đặt
ra và thông báo kết quả đánh giá đến người lao động.Từ đó nhận định được điểm
nào là điểm mạnh, điểm nào là điểm yếu của từng cá nhân xác định được năng lực
thực sự của nhân viên là cơ sở để so sánh và xếp hạng giữa họ. Ngồi ra, chính việc
đánh giá được năng lực thực sự của nhân viên hiện tại từ đó mới có thể thống nhất
mục tiêu sắp tới với họ, tránh trường hợp đặt mục tiêu quá xa vời so với khả năng


8

của người lao động hoặc mục tiêu quá thấp không khai thác hết được tài năng của
họ. Thêm nữa, việc phát hiện được điểm mạnh, điểm yếu của mỗi cá nhân giúp tổ
chức có thể xây dựng các chương trình hỗ trợ phù hợp để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp (Mathis and Jackson, 2007).
1.3.2. Đối với cá nhân
Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp chính thức để xác định điểm
mạnh của nhân viên dựa trên những phản hồi tích cực nhận được từ kết quả thực
hiện công việc của họ. Sau khi nhận được kết quả đánh giá, người được đánh giá sẽ
thấy được điểm mạnh và điểm yếu của bản thân, từ đó giữ gìn pháp huy điểm mạnh,
chủ động trao dồi học hỏi, sẵn sàng tham gia các khóa huấn luyện, đào tạo thêm mà
cơ quan tổ chức để nâng cao tay nghề, kỹ năng làm việc. Được cố vấn về đào tạo và
hướng nghiệp để nâng cao hiệu quả công việc. Những nhân viên tham gia quá trình
đánh giá sẽ biết được mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của bản thân và họ phải làm gì
để đạt được mục tiêu đó. Đồng thời có thể đưa ra các khiến nghị cải thiện điều kiện
làm việc nếu thấy chưa phù hợp (Levy and Williams, 2004).
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

quả của sự tương tác giữa người đánh giá và người được đánh giá. Những tương tác
có chất lượng mới góp phần vào việc đưa ra kết quả đánh giá cơng bằng giữa các
nhân viên. Trong q trình đánh giá, tất cả các nhân viên cần được đối xử với sự tơn
trọng và cơng bằng, có như vậy kết quả đánh giá mới đảm bảo được tính tin cậy và
chính xác.
- Thái độ người được đánh giá: Nhận thức về sự công bằng, khách quan của
công tác đánh giá là khía cạnh quan trọng góp phần vào hiệu quả của nó. Biết được
thái độ của nhân viên đối với công tác đánh giá trong tổ chức là rất quan trọng vì họ
có thể quyết định đến thành cơng của nó. Nếu nhân viên nhận thấy cơng tác đánh
giá là thiên vị, khơng phù hợp hay chỉ mang tính hình thức, đó có thể là nguồn gốc
dẫn đến sự bất mãn với cơng tác đánh giá. Chính sự bất mãn mạnh mẽ và nhận thấy
sự không công bằng và bất bình đẳng trong việc xếp hạng có thể dẫn tới thất bại của
công tác đánh giá (George, Maronga et al, 2012, trang 42).


10

1.5. Các sai lầm thƣờng mắc phải trong đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
Có rất nhiều sai lầm có thể mắc phải trong cơng tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc, chúng ta cần biết để hạn chế đến mức tối đa những sai lầm đó.
(P.E.Levy, J.R.Williams, 2004, trang 890) đưa ra mơ hình nghiên cứu về hiệu quả
đánh giá, một phần của mơ hình đó phân tích các lỗi thường mắc phải trong q
trình đánh giá thể hiện ở hình 1.1.
Halo
Sự nghiêm khắc
Lỗi người
đánh giá và
thành kiến

Khuynh hướng trung bình chủ nghĩa

đánh giá nên chỉ thấy ưu điểm của họ, mọi nhược điểm đều bị bỏ qua hoặc xem là
không đáng kể.
- Cảm tưởng ban đầu: Là những ấn tượng ban đầu mà người được đánh giá tạo nên
có thể sẽ ảnh hưởng đến tình cảm người đánh giá từ đó ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
- Sai lệch gần đây: Người đánh giá chỉ chú trọng những hành vi, thái độ của người
bị đánh giá trong khoảng thời gian gần đây. Cả những thành công hay thất bại trước đó
thường được bỏ qua. Những người có những đóng góp trước đây sẽ cảm thấy sự bất
cơng và chắc chắn sự phản hồi ở họ đối với hệ hống đánh giá khơng hiệu quả.
Ngồi ra, chúng ta có thể kể thêm sai lầm bắt nguồn từ tiêu chuẩn đánh giá
không rõ ràng dẫn đến hậu quả đánh giá khơng chính xác về nhân viên. Hay lỗi định
kiến, xảy ra khi nhà lãnh đạo chịu ảnh hưởng những thành kiến khơng đúng nên cố
gắn những thành kiến đó cho những người mà có đặc điểm tương tự. Ví dụ như
người đánh giá có định kiến với nhân viên về sự khác biệt có tính cá nhân như tuổi,
q qn, giới tính…Chính những sai lầm trên của người đánh giá sẽ làm cho chúng
ta khó lịng phân biệt được năng lực giữa các nhân viên, từ đó sẽ khó đạt được mục
đích đánh giá. Vì vậy, một hệ thống đánh giá hiệu quả cần địi hỏi có sự khách
quan, cơng bằng không phân biệt và được sự quan tâm của tất cả các nhân viên.
1.6. Nội dung và trình tự thực hiện trong đánh giá kết quả thực hiện công việc
Một cách chung nhất thì tiến trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên được thể hiện qua các bước sau đây:
1.6.1. Xác định mục tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Trước khi tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc, công việc đầu tiên là
cần phải xác định được mục tiêu của cơng tác đánh giá nhằm mục đích gì? Có thể là


12

đánh giá đề bạt thăng tiến, đánh giá tăng lương, đánh giá lựa chọn đào tạo huấn
luyện…
1.6.2. Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá

54). Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ
chức. Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp
khác nhau hoặc với các nhóm nhân viên khác nhau (Trần Kim Dung, 2013, trang
240). Lựa chọn phương pháp nào còn tùy thuộc vào mục tiêu, điều kiện cho phép,
một số phương pháp đánh giá trong thực tiễn hiện nay thường hay sử dụng gồm:
1.6.3.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên
Đây là phương pháp đánh giá nhân viên rất đơn giản và được áp dụng rất rộng
rãi trong các doanh nghiệp nhỏ. Tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được
sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả yếu nhất đến người có kết quả giỏi
nhất hoặc ngược lại, từ người giỏi nhất đến người yếu nhất về những điểm chính
như thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc…Khi tổng hợp lại, sẽ biết được ai
là người tốt nhất và ai là người kém nhất (Trần Kim Dung, 2013, trang 242).
1.6.3.2. Phương pháp thang bảng điểm
Theo phương pháp này, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
được ghi lại trên một bảng thang điểm. Thang điểm được chia thành 4 hoặc 5 mức
độ bằng các tính từ như xuất xắc, trung bình, kém…Đây là phương pháp đơn giản
và được sử dụng phổ biến trên thực tế.
Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo u cầu của cơng việc, gồm có
2 yếu tố được lựa chọn để đánh giá là: các đặc tính liên quan đến cơng việc và các
đặc tính liên quan đến cá nhân. Đặc tính liên quan đến cơng việc như chất lượng, số
lượng cơng việc…; Đặc tính liên quan đến cá nhân như: sự tin cậy, sáng kiến, tính
thích nghi, phối hợp làm việc, tác phong…Người đánh giá điền vào một mẫu in sẵn
bằng cách ghi ký hiệu vào mức độ của mỗi yếu tố. Các công ty thường để hẳn một
khoảng trống để người đánh giá ghi lời nhận xét vào. Đa số các tổ chức sẽ để hẳn
một khoảng trống để người đánh giá ghi lời nhận xét của mình vào.
1.6.3.3. Phương pháp phê bình lưu trữ
Đối với phương pháp này, nhà quản lý ghi lại những sai lầm trục trặc lớn hay
những kết quả rất tốt trong q trình thực hiện cơng việc của nhân viên.Tuy nhiên,


được so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ được cho
4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm, người được được