BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

---------------

BÙI TRẦN MINH TRUNG

VAI TRỊ TRUNG GIAN CỦA CHIA SẺ KIẾN THỨC
TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
VÀ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGHIÊN
CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

---------------

BÙI TRẦN MINH TRUNG

VAI TRỊ TRUNG GIAN CỦA CHIA SẺ KIẾN THỨC
TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
VÀ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGHIÊN
CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng nghiên cứu)

Bùi Trần Minh Trung

năm


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH SÁCH CÁC BẢNG
DANH SÁCH HÌNH VẼ
TĨM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU LUẬN VĂN ...............................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................4
1.2.1. Mục tiêu chung ..............................................................................................4
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................4
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................4
1.4. Pham vi và đối tượng nghiên cứu .....................................................................4
1.5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................5
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .....................................................................5
1.7. Kết cấu của nghiên cứu......................................................................................6
CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU..................7
2.1. Khái qt về doanh nghiệp vừa và nhỏ............................................................7
2.2. Khái niệm về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo ..............................................8
2.2.1. Khái niệm về lãnh đạo...................................................................................8
2.2.2. Khái niệm về phong cách lãnh đạo ...............................................................9
2.3. Các tiếp cận mới về lãnh đạo ..........................................................................10

3.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................36
3.2.1. Mục tiêu ......................................................................................................36
3.2.2. Quy trình thực hiện .....................................................................................36
3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính ......................................................................37
3.3. Nghiên cứu định lượng ....................................................................................39


3.3.1. Mục tiêu ......................................................................................................39
3.3.2. Quy trình thực hiện .....................................................................................40
TĨM TẮT CHƯƠNG 3. .........................................................................................43
CHƯƠNG 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................44
4.1. Thống kê mô tả .................................................................................................44
4.2. Kiểm định độ tin cậy bằng phân tích Cronbach’s alpha ..............................45
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................................48
4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ................................................................50
4.4.1. Độ tin cậy ....................................................................................................52
4.4.2. Giá trị hội tụ ................................................................................................52
4.4.3. Kiểm định giá trị phân biệt..........................................................................54
4.5. Kiểm định mơ hình nghiên cứu.......................................................................54
4.5.1. Kiểm định mơ hình lý thuyết chính thức ....................................................54
4.5.2. Kiểm định tác động trực tiếp, gián tiếp .......................................................56
4.5.3. Kiểm định Boostrap ....................................................................................57
4.5.4. Kiểm định giả thuyết ...................................................................................58
4.5.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu .....................................................................59
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ..........................................................................................60
CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...........................................61
5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu ..........................................................................61
5.2. Đóng góp của nghiên cứu ................................................................................61
5.3. Hàm ý quản trị .................................................................................................62
5.5. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ..............................67


: Chia sẻ kiến thức

NFI

: Normed fit index

SEM

: Structural Equation Modeling

TC

: Phong cách lãnh đạo giao dịch

TF

: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi

TI

: Turnover Intention

TLI

: Tucker & Lewis index

TP.HCM

: Thành Phố Hồ Chí Minh

DANH SÁCH HÌNH VẼ
Hình 2.1: Nghiên cứu của Masa'deh và cộng sự (2016) ................................23
Hình 2.2: Nghiên cứu của Rawung và các cộng sự (2015) ...........................24
Hình 2.3: Nghiên cứu của Kang và cộng sự (2008).......................................25
Hình 2.4: Nghiên cứu của Chu và Lai (2011) ...............................................26
Hình 2.5: Nghiên cứu của Advani và Abbas (2015) ......................................27
Hình 2.6: Nghiên cứu của Mohammadi và Zahra Boroumand (2016) ..........28
Hình 2.7: Nghiên cứu của Nguyễn Đức Thành (2017) ..................................29
Hình 2.8: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................33
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .....................................................................35
Hình 4.1: Mơ hình CFA tới hạn đã chuẩn hóa ...............................................51
Hình 4.3: Mơ hình SEM (dạng chuẩn hóa) ....................................................55


TĨM TẮT
Đề tài “Vai trị trung gian của chia sẻ kiến thức trong mối quan hệ giữa
phong cách lãnh đạo và hiệu suất công việc của nhân viên nghiên cứu tại các
doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” với mục tiêu tìm
ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo: “phong cách lãnh đạo chuyển đổi” và “phong
cách lãnh đạo giao dịch” đến hiệu suất công việc của nhân viên với vai trò trung
gian của chia sẻ kiến thức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. HCM, từ đó đưa
ra mơ hình nghiên cứu phù hợp và hàm ý cho người quản lý của các doanh nghiệp
vừa và nhỏ tại TP. HCM.
Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận
nhóm với 10 người hiện đang làm việc tại các công ty vừa và nhỏ để lựa chọn, xem
xét và điều chỉnh những biến quan sát trong thang đo nghiên cứu phù hợp trước khi
thực hiện khảo sát chính thức. Sau nghiên cứu định tính tác giả thực hiện nghiên
cứu định lượng. Nghiên cứu đinh lượng được thực hiện bằng hình thức khảo sát
chính thức với việc khảo sát qua công cụ Google Form với cỡ mẫu là 350. Số mẫu

thách thức và trở ngại lớn nhất trong quản lý tri thức, mà còn là nhân tố rất quan
trọng dùng để đo lường hiệu quả quản lý kiến thức hoặc học tập của tổ chức. Vì vậy
yêu cầu quan trọng nhất đối với một tổ chức là thu hút và bảo tồn những người lao
động tri thức xuất sắc nhất (Drucker, 2006). Điều này đã trở thành một vấn đề ngày
càng quan trọng và có liên quan đến việc tăng hiệu suất công việc và khả năng cạnh
tranh Masa'deh và cộng sự (2016).
Các nghên cứu chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo sử dụng phong cách lãnh đạo tạo
điều kiện cho quá trình chia sẻ kiến thức nhanh chóng bằng cách đóng vai trị là
hình mẫu cho cách thức chia sẻ kiến thức, thiết lập các khuyến khích để chia sẻ kiến
thức và cung cấp nguồn kiến thức của tổ chức (Masa'deh và cộng sự, 2016). Bên


3

cạnh đó, mơi trường thay đổi liên tục đã địi hỏi phải chia sẻ kiến thức và quản lý
hiệu quả, vì hiệu suất của nhân viên có xu hướng dựa vào kiến thức quan trọng để
đạt hiệu quả tối đa (Kang và cộng sự, 2008).
Trong nhiều nghiên cứu cho rằng trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ thì nhà
lãnh đạo vừa là chủ sở hữu và vừa là người quản lý, vì vậy những vai trị của người
lãnh đạo cho phép chủ sở hữu hoặc người quản lý trở thành tác nhân ảnh hưởng tới
sự phát triển của nhân viên và công ty, giả định này dự kiến sẽ kiểm tra tốt hơn vai
trò lãnh đạo so với quản lý của các công ty lớn. Các công ty lớn thường có cơ cấu tổ
chức tinh vi hơn vì họ tách biệt vai trò của các nhà lãnh đạo trong một số phịng ban
(Stanworth & Curran, 1976, được trích dẫn trong Indarti, 2010).
Theo tổng cục thống kê năm 2017 ở Việt Nam thì các doanh nghiệp vừa và
nhỏ chiếm số lượng lớn khoảng 98.1%. Bên cạnh đó tại Việt Nam hiện nay chưa có
một nghiên cứu nào liên quan đến mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu
suất công việc thơng qua vai trị của chia sẻ kiến thức. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ
hiện nay chưa thực sự quan tâm nhiều đến yếu tố chia sẻ kiến thức, nhà lãnh đạo
chỉ cảm thấy việc này là cần thiết khi chia sẻ kiến thức có thể hỗ trợ và giải quyết

công việc của nhân viên và tác động gián tiếp thơng qua vai trị trung gian của chia
sẻ kiến thức.
Từ kết quả nghiên cứu tác giả đề xuất hàm ý cho các nhà quản lý làm gia
tăng hiệu suất công việc của nhân viên.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này dùng để trả lời các câu hỏi:
(1)

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng ra sao đến chia sẻ kiến

thức và hiệu suất cơng việc?
(2)

Phong cách lãnh đạo giao dịch có ảnh hưởng ra sao đến chia sẻ kiến

thức và hiệu suất công việc?
(3)

Việc chia sẽ kiến thức có ảnh hưởng ra sao đến hiệu suất công việc

của người nhân viên?
1.4. Pham vi và đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong
cách lãnh đạo giao dịch, chia sẻ kiến thức và hiệu suất công việc của nhân viên.


5

Phạm vi nghiên cứu: đề tài giới hạn trong phạm vi các doanh nghiệp có quy
mơ vừa và nhỏ tại TP. HCM.


Thứ nhất, từ đề tài này sẽ giúp ban lãnh đạo các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại
TP. HCM có cái nhìn tổng quan về vai trị của chia sẻ kiến thức trong mối quan hệ
của phong cách lãnh đạo và hiệu suất cơng việc của nhân viên, từ đó đưa ra chính
sách hợp lý đối với doanh nghiệp của mình.
Thứ hai, đề tài nghiên cứu này có thể được áp dụng cho các nghiên cứu khác
trong tương lai.
1.7. Kết cấu của nghiên cứu
Nghiên cứu có kết cấu như sau:
Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu
Chương 1 này sẽ giới thiệu về vấn đề cần nghiên cứu, chương này đưa ra
mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
cũng như ý nghĩa của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết của đề tài về “Phong cách lãnh đạo
chuyển đổi”, “Phong cách lãnh đạo giao dịch”, “Chia sẽ kiến thức”, “Hiệu suất cơng
việc”. Chương này cũng đề cập các nghiên cứu có liên quan và đưa ra mơ hình
nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu gồm 2 bước là nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng, kết quả của nghiên cứu định tính là cơ sở để điều chỉnh
thang đo và tiến hành nghiên cứu định lượng.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 4 đưa ra kết quả nghiên cứu thông qua dựa trên phần mềm phần
mềm phân tích dữ liệu SPSS 20.0 và Amos 20.0.
Chương 5: Tổng kết và hàm ý
Chương 5 đưa ra kết luận và đưa ra hàm ý quản trị.


7

Quy mô
Doanh
Doanh nghiệp nhỏ
Doanh nghiệp vừa
Khu vực
nghiệp
siêu nhỏ
Số lao
Tổng
Số lao
Tổng
Số lao
động
nguồn
động
nguồn vốn
động
vốn
I. Nông, lâm nghiệp 10 người 20 tỷ
từ trên
từ trên
từ trên 200
và thủy sản
trở
đồng
10 người 20 tỷ đồng người đến
xuống
trở xuống đến 200
đến 100 tỷ 300 người
người

2.2. Khái niệm về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo
2.2.1. Khái niệm về lãnh đạo
Nhiều chuyên đề về lãnh đạo được thực hiện trong thời gian qua cho thấy
thuật ngữ về lãnh đạo được diễn giải theo nhiều cách khác nhau. Nó tùy thuộc vào
sự nhấn mạnh vào một số yếu tố như khả năng hay tố chất của nhà lãnh đạo. Nhận
xét về hàng ngàn nghiên cứu về lãnh đạo đã được thực hiện trong hơn 100 năm qua,
Stogdill (1974) đã kết luận, số lượng các định nghĩa về lãnh đạo cũng nhiều gần như
số lượng người cố gắng đưa ra định nghĩa về khái niệm này.
Burns (1978) ban đầu mô tả sự lãnh đạo là những cá nhân thúc đẩy người
khác hành động hướng tới các giá trị và động lực, nhu cầu và mong muốn, khát
vọng và kỳ vọng của cả nhà lãnh đạo và người cấp dưới.
Conger (1999) định nghĩa lãnh đạo là những cá nhân có thể định hướng cho
một nhóm làm việc gồm những cá nhân có được sự cam kết từ nhóm thành viên và
thúc đẩy cho các thành viên đạt được kết quả.


9

Theo Jong và Hartog (2007), lãnh đạo quá trình gây tác động đến người cấp
dưới để có đạt được kết quả mong muốn.
Andersen (2016) đã tìm hiểu là các nhà lãnh đạo gây ra sự kích thích, thúc
đẩy và cơng nhận nhân viên để nhân viên có thể thực hiện cơng việc theo hướng tốt
nhất và có được kết quả mong muốn.
Memon (2014) lại cho rằng quá trình lãnh đạo là một cá nhân tác dộng đến
hành vi và suy nghĩ của người nhân viên bằng cách thiết lập phương hướng của
cơng ty theo hướng chịu trách nhiệm, có nghĩa là những người nhân viên thấy được
phương hướng trong tương lai và cảm nhận những gì sẽ xảy ra ở phía trước và cố
gắng đạt được nó bằng sự trách nhiệm.
Armstrong (2003) nhận định rằng lãnh đạo là một khả năng có thể thuyết
phục người cấp dưới sẵn sàng hành động theo hướng khác biệt để thực hiện mục

Oldham và Cummings (1996) cho rằng phong cách lãnh đạo là sự kết hợp
của ba yếu tố; đặc điểm phong cách, một triết lý lãnh đạo ngầm và một tập hợp các
kỹ năng quản lý điển hình của từng phong cách. Sự nhấn mạnh vào hiệu suất và con
người được mô tả thông qua phong cách lãnh đạo trong khi vai trò và giả định của
người lãnh đạo về con người được mô tả thông qua triết lý lãnh đạo, kỹ năng quản
lý, tuy nhiên, bao gồm các đặc điểm kỹ năng quản lý của một phong cách. Do đó
phong cách lãnh đạo là bao gồm các khía cạnh của việc giải quyết các vấn đề bên
ngồi và bên trong một tổ chức có thể giúp đỡ, giải quyết căng thẳng và xử lý các
mâu thuẫn bên cạnh đó cũng hướng dẫn người lao động hồn thành mục tiêu đặt ra
và xem là hình mẫu cho nhân viên cấp dưới.
2.3. Các tiếp cận mới về lãnh đạo
2.3.1. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi được các nhiều tác giả dịch theo những tên
gọi khác nhau. Có người thì dịch là là tạo sự thay đổi, có người lại dịch là chuyển
đổi. Hiện nay đã có nhiều cách nói khác nhau nhưng bổ sung cho nhau và trong
thực tế phong cách lãnh đạo chuyển đổi ngày càng nhận được sự quan tâm.
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi được James MacGregor Burns khái niệm
hóa lần đầu tiên vào năm 1978. Burns (1978) định nghĩa phong cách lãnh đạo
chuyển đổi là một q trình trong đó các nhà lãnh đạo và thành viên của tổ chức có
ảnh hưởng lẫn nhau; lãnh đạo chuyển đổi có thể kích thích khả năng tiềm năng của


11

thành viên. Burns (1978) nhận định phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động
cao tới những người theo dõi và thay đổi thái độ và niềm tin của họ vì lợi ích của
chính họ và đồng thời sự thay đổi trong hành vi này mang lại lợi ích cho tổ chức
bên cạnh đó ơng cũng cho rằng nhà lãnh đạo này khuyến khích và tạo động lực cho
cấp dưới của mình bước xa hơn lợi ích riêng để tạo nên sự ràng buộc cho các nhiệm
vụ và mục tiêu cần mong muốn. Burns (1978) cho rằng, phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi được coi là quá trình phát triển những người
hồn thành mục tiêu và mục tiêu đưa đến sự phát triển của tổ chức. Ở đây các
phương pháp được sử dụng trong quy trình phát triển rất quan trọng. Sự nhấn mạnh
về phương tiện này là những gì phân biệt phong cách lãnh đạo chuyển đổi với các
loại phong cách lãnh đạo khác (Rao, 2014). Theo Fitzgerald và Schutte (2010),
phong cách lãnh đạo chuyển đổi có đặc trưng là khả năng xác định và đưa ra một
tầm nhìn, đưa ra một mơ hình phù hợp, thúc đẩy sự chấp nhận các mục tiêu của
nhóm, truyền đạt kỳ vọng hiệu suất cao, cung cấp hỗ trợ cá nhân và mức độ lôi cuốn
cao.
Theo Rouche và cộng sự (1989) và Tajasom và cộng sự (2015) thì phong
cách lãnh đạo chuyển đổi giúp những người nhân viên thực hiện các mục tiêu và
nhiệm vụ của đơn vị tổ chức bằng cách làm việc với họ và thông qua họ. Họ khuyến
khích nhân viên cấp dưới bằng cách ảnh hưởng đến niềm tin, giá trị, thái độ và hành
vi của họ. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi thúc đẩy nhân viên theo cách vượt xa
các phần thưởng và trao đổi.
Deluga (1990) đã nói phong cách lãnh đạo chuyển đổi đổi thiết lập một mối
quan hệ tình cảm trong mối quan hệ lãnh đạo và cấp dưới, được thể hiện thông qua
sự tin tưởng vào ảnh hưởng và khả năng của một nhà lãnh đạo.
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi chăm sóc cho người khác và khơng phân
biệt đối xử dựa trên màu da, giới tính, tơn giáo, tuổi tác hoặc tầng lớp xã hội
(Chemjong, 2004).
Vì vậy có thể thấy được phong cách lãnh đạo chuyển đổi quan tâm đến cá
nhân chú ý đến nhân viên để nhân viên có khả năng và tầm nhìn bên cạnh đó người
lãnh đạo cũng tạo động lực hỗ trợ và tạo ra những cách thức mới để làm việc một
cách có hiệu quả.