..

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
---------------------------------------------

NGUYỄN TƯỜNG HUY

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN RĂNG HÀM MẶT TP.HCM ĐẾN
NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 60340102

TP.HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CƠNG NGHỆ TP.HCM
---------------------------------------------

NGUYỄN TƯỜNG HUY

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN RĂNG HÀM MẶT TP.HCM ĐẾN
NĂM 2020


TS. Ngô Quang Huân

Phản biện 1

3

TS. Phạm Thị Hà

Phản biện 2

4

TS. Trần Anh Minh

Ủy viên

5

TS. Phan Thị Minh Châu

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CƠNG NGHỆ TP.HCM

CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

III- Ngày giao nhiệm vụ: 07/8/2013.
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 24/12/2013.
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Nguyễn Đình Luận.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hồn tồn đƣợc
hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tơi dƣới sự hƣớng
dẫn khoa học của TS. Nguyễn Đình Luận. Các số liệu và kết quả có đƣợc trong
Luận văn tốt nghiệp hoàn toàn trung thực.
Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Tƣờng Huy


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này tôi đã nhận đƣợc nhiều sự quan tâm,
giúp đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ, công nhân viên Bệnh viện
Răng Hàm Mặt TP.HCM.
Xin trân trọng cảm ơn TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN - ngƣời đã tận tình hƣớng

trình đào tạo của nhân viên vào làm việc, yêu cầu chất lƣợng đầu ra, những mặt hạn
chế của công tác đào tạo.
Đề xuất những giải pháp trƣớc mắt và lâu dài nhằm nâng cao hiệu quả chất
lƣợng cũng nhƣ sự phát triển của Bệnh viện.
Những đóng góp mới của luận văn:
Làm rõ chi tiết, đặc điểm của ngành y tế nói chung và Ngành Răng Hàm Mặt
nói riêng, từ đó các doanh nghiệp cũng nhƣ ngƣời lao động có thể hiểu đúng bản
chất của công việc cũng nhƣ hiểu rõ hơn về đặc thù lao động trong công tác điều trị,
chăm sóc sức khỏe cho mọi ngƣời.
Phát hiện những ƣu điểm, hạn chế trong công tác thu hút, duy trì và phát triển
nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM.
Đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác thu hút, duy trì và phát triển
nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM.


iv

ABSTRACT
Research Objective:
To analyze the reality of the activity of attracting, remaining and developing
human resources of the Hospital, to point out the strengths, weaknesses and
limitation in order to add more policy to the application of attracting, remaining
and developing human resources at the Hospital.
Research mission:
To systemize the theories of attracting, remaining and developing the
Hospital’s human resources.
To apply the theory of administrating the HR in the activity of attracting,
remaining and developing HR, using the method of analyzing, comparing and
generalizing to research the fact of attracting, remaining and developing HR at Rang
Ham Mat Hospital, analyzing factors that affect the activity of training the HR,

1.2 Hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực ...................................... 6
1.2.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực ................................................................ 6
1.2.2 Hoạt động duy trì nguồn nhân lực............................................................... 11
1.2.3 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực .......................................................... 23
Tóm tắt Chƣơng 1 ..................................................................................................... 28
CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC THU HÚT, DUY TRÌ VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN RĂNG HÀM MẶT TP.HCM . 29
2.1 Giới thiệu sơ lƣợc về Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM ................................ 29
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM .... 29
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và quy chế hoạt động
hiện nay của Bệnh viện ................................................................................................ 31
2.2 Tình hình hoạt động của Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM .......................... 33


vi

2.2.1 Công tác tuyên truyền .................................................................................... 33
2.2.2 Về công tác xã hội ................................................................................ 34
2.2.3 Công tác chuyên môn..................................................................................... 36
2.2.4 Quản lý nguồn nhân lực .............................................................................. 48
2.2.5 Cơng tác tài chính ........................................................................................... 52
2.3 Thực trạng cơng tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Bệnh
viện .................................................................................................................. 53
2.3.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực ................................................................... 53
2.3.2 Công tác duy trì nguồn nhân lực ................................................................. 59
2.3.3 Cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện ........................ 70
2.3.4 Những thành tựu và tồn tại trong công tác thu hút, duy trì và phát triển
nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM ..................................... 73
Tóm tắt Chƣơng 2 ..................................................................................................... 75
CHƢƠNG III: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC THU HÚT DUY TRÌ VÀ

-

BHYT

: Bảo hiểm y tế.

-

CBCNV

: Cán bộ Công nhân viên.

-

HĐND

: Hội đồng Nhân dân.

-

KHKT

: Khoa học kỹ thuật.

-

KHHE

: Khe hở hàm ếch.


-

SKRM

: Sức khỏe răng miệng.

-

SHKHKT

: Sinh hoạt khoa học kỹ thuật.

-

TP. HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh.

-

TTB

: Trang thiết bị.

-

TTYTDP

: Trung tâm y tế dự phòng.


- Bảng 2.6: Số ca điều trị của các khoa lâm sàng.................................................... 52
- Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng qua các năm ..................................................... 54
- Bảng 2.8: Nhận xét đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên của
việc khảo sát 150 ngƣời ....................................................................................... 61
- Bảng 2.9: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Bệnh viện ......... 67
- Bảng 3.1: Kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực dự kiến đến năm 2020 của
Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM..................................................................... 77
- Bảng 3.2: Đề xuất bảng mô tả công việc cho chức danh Trƣởng Phòng Kế hoạch
Tổng hợp ............................................................................................................... 79
- Bảng 3.3: Các mối liên hệ trong công việc ........................................................... 79


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong một tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản lý như
quản lý tài chính, quản lý sản xuất, quản lý chất lượng, quản lý cơng nghệ… Trong
đó quản lý nguồn nhân lực có vai trị quan trọng nhất trong mọi tổ chức, doanh
nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của môi
trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi được đáp
ứng ngày càng cao của nhân viên luôn là những vấn đề đã và đang là sức ép lớn đối
với doanh nghiệp. Trong đó vấn đề quản lý nguồn nhân lực là một trong những yếu
tố mang tính chất quyết định. Vì nguồn nhân lực là một trong những nhân tố khơng
thể thiếu được và đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội.
Trên thực tế, tầm quan trọng của con người trong tổ chức là một điều hiển
nhiên. Chúng ta có thể nhận thấy rằng mọi hoạt động đều có sự tham gia của con
người mà máy móc có hiện đại đến mấy cũng khơng bao giờ có thể thay thế được
con người. Vì con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự

Nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực từ đó
tiến hành thu thập có hệ thống các số liệu liên quan tới đề tài.
Tổng hợp những dữ liệu thơng tin, các luận cứ phân tích kết luận và các giải
pháp mang tính thuyết phục, chuyên đề sử dụng tổng hợp các phương pháp:
-

Tra cứu tài liệu và các cơng trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực đã

-

Điều tra khảo sát: quan sát, sử dụng phần mềm SPSS.

-

Phân tích số liệu, tổng hợp, so sánh.

-

Vận dụng lý thuyết, quy trình thực tế tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM.

có.

5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu cho các nhà quản lý biết được thực trạng của cơng tác thu
hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện từ đó bổ sung thêm chính
sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện.


3


viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động
viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỷ gần đây khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và
mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp, đa
dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng, hầu hết các doanh nghiệp đều
phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc
suy thoái kinh tế và đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt trong
nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm được hoạch định, mọi người đã
quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý khơng hề có ý tưởng


5

về quản trị kinh doanh. Kết quả là họ không có khả năng ra quyết định, khơng có
khả năng chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính,
vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những
điểm mấu chốt của cải cách quản lý.
Việt Nam cũng không nằm trong ngoại lệ và trong một nền kinh tế chuyển
đổi nơi mà trình độ cơng nghệ, kỹ thuật cịn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định
và Nhà nước chủ trương “Quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì
con người” thì Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và
hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của
một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.2 Nội dung, chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc
về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất phong phú và
rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, cơng nghệ kỹ thuật, nhân
lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức. Hầu hết các tổ chức đều phải

tốt đẹp trong doanh nghiệp.
1.2 Hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển
và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực.
Các kỹ năng quan trọng như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng
việc, q trình tuyển dụng, trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ rất cần thiết trong quá
trình thu hút nguồn nhân lực nhằm giúp cho tổ chức tuyển đúng người, đúng việc.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định được thực hiện qua các bước sau:
- Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.


7

- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lượng cơng việc và tiến hành phân tích
cơng việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài, trung
hạn), xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn
hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp trong bước năm.

mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra,
giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện cơng việc. Khi
nhìn vào bảng mơ tả cơng việc thì người ta sẽ giúp cho chúng ta hiểu
được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được trách nhiệm, quyền hạn
khi thực hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực
cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết
vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho
cơng việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh
nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Các phương pháp thu thập thơng tin phân tích công việc: phỏng vấn, bảng
câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc.
Quá trình tuyển dụng thường được tiến hành qua 10 bước:


9

Bảng 1.1: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu thập nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra trắc nghiệm

Phỏng vấn lần 2

bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những
ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bƣớc 5: Kiểm tra, trắc nghiệm.
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm
chọn được ứng viên xuất sắc nhất.
Bƣớc 6: Phỏng vấn lần hai.
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương
diện như: kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân.
Bƣớc 7: Xác minh, điều tra.
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối
với những ứng viên tốt.


11

Bƣớc 8: Khám sức khoẻ.
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,
tư cách tốt nhưng sức khoẻ không đảm bảo thì cũng khơng nên tuyển dụng.
Bƣớc 9: Ra quyết định tuyển dụng.
Trong quá trình tuyển dụng thì tất cả các bước đều quan trọng tuy nhiên
bước quan trọng nhất vẫn là bước ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên.
Bƣớc 10: Bố trí cơng việc.
1.2.2 Hoạt động duy trì nguồn nhân lực
Sau khi tiến hành tuyển dụng được nhân viên làm việc cho doanh nghiệp
thì vấn đề đặt ra là phải làm như thế nào để duy trì được những nhân viên này
làm việc cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Những vấn đề như đánh giá kết
quả thực hiện công việc của nhân viên, trả lương, khen thưởng, kích thích động
viên đối với nhân viên…đã được thực hiện nhằm duy trì hiệu quả đội ngũ nhân
viên trong doanh nghiệp
1.2.2.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.

khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội
dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu
kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh
nghiệp lẫn nhân viên.
Bƣớc 5: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công
việc.
Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện cơng việc của nhân
viên với tiêu chuẩn mẫu. Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo
ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
Bƣớc 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá.
Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu
những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra
những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện
công việc của nhân viên.