BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN
CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. ĐỖ THỊ HẢI HÀ

Sinh viên thực hiện

: VŨ ĐĂNG KHÁNH

Mã số sinh viên

: 1405QTNA034

Khóa học

: 2014 – 2018

Lớp

: 1405QTNA


Vì vậy em rất mong nhận được sự góp ý, bổ sung của Q thầy cơ để bài
khóa luận của em được hồn thiện và có giá trị thực tiễn hơn nữa.
Em xin kính chúc Quý thầy cơ nhà trường, cùng tồn thể cán bộ, cơng
nhân viên tại Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam luôn dồi dào sức khỏe
và thành công trong công việc.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài................................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu ............................................................................................... 1
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................................... 3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3
6. Giả thuyết nghiên cứu........................................................................................... 4
7. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 4
8. Kết cấu khóa luận ................................................................................................. 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................................. 5
1.1.1. Khái niệm nhân lực ........................................................................................ 5
1.1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực ................................................ 6
1.1.3. Khái niệm công tác đào tạo và phát triển nhân lực ...................................... 8
1.2. Mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ........................... 8
1.3. Vai trò của việc đào tạo và phát triển nhân lực .......................................... 9

2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo .................................................................................... 32
2.2.3. Phê duyệt chế độ đào tạo hàng năm ............................................................ 37
2.2.4. Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo ........................................................ 37
2.2.5.Theo dõi và nắm bắt tình hình thực hiện...................................................... 38
2.2.6. Cập nhật và theo dõi đào tạo của cá nhân ................................................... 38
2.2.7. Tổng kết và đánh giá hiệu quả khóa đào tạo............................................... 38
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nhân lực tại Công ty ............................................................................................. 40
2.3.1. Nhân tố bên trong ......................................................................................... 40
2.3.2. Nhân tố bên ngoài ......................................................................................... 40


2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty 41
2.4.1. Những kết quả đạt được ............................................................................... 41
2.4.2. Những tồn tại và nguyên nhân ..................................................................... 41
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH ĐIỆN
STANLEY VIỆT NAM
3.1. Định hướng của Cơng ty trong 5 năm tới .................................................. 44
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty .............................................................. 44
3.1.2. Định hướng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty trong 5
năm tới ..................................................................................................................... 45
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
cơng ty TNHH Điện Stanley Việt Nam.............................................................. 46
3.2.1. Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực ............. 46
3.2.2. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo một cách chính xác, khách quan46
3.2.3. Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù cơng việc48
3.2.4. Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực. .............................. 51
3.2.5. Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo, phát triển. ............... 51
3.2.6. Làm tốt cơng tác bố trí sử dụng lao động sau khi được đào tạo ................ 51

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

GĐ

Giám đốc

GĐHC

Giám đốc hành chính

HCNS

Hành chính nhân sự

NXB

Nhà xuất bản

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

VNS

Stanley Việt Nam


PHẦN MỞ ĐẦU

nay công ty đã và đang tích cực tiến hành áp dụng một số biện pháp cách thức để
phát triển đội ngũ nhân lực của mình. Những thành quả thu được từ cơng tác đào tạo
và phát triển nhân lực đã góp phần không nhỏ tạo nên sự thành công của công ty

1


như hiện nay. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi
trường kinh doanh thay đổi…thì cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực trong cơng
ty cịn bộc lộ những tồn tại, hạn chế đồng thời cơng tác đào tạo cũng địi hỏi cần
nhiều thời gian và chi phí. Do vậy, làm thế nào để hồn thiện, nâng cao hơn nữa
hiệu quả cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty nhằm nâng cao trình
độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng
kịp thời với sự thay đổi? Từ những lý do trên em đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề
tài: “Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam”.
2. Lịch sử nghiên cứu
Trong những năm qua, vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu của các tác giả khác nhau, điều này cho
thấy tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân lực trong mỗi tổ chức, có thể kể
đến một số đề tài như:
Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực: “Công tác đào tạo nhân lực ở công ty cổ
phần Licogi 166” của tác giả Lê Thị Diệu Hằng năm 2015. Tác giả đã phân tích
được thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực tại cơng ty, từ đó đưa ra những đánh giá
chung về việc thực hiện công tác này, trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp, khuyến
nghị nhằm nâng cao hiệu quả lao động, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên
thị trường.
Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo và phát triển nhân lực tại Tổng công ty Điện lực
thành phố Hà Nội” của tác giả Nguyễn Đăng Thắng năm 2013 nghiên cứu tình hình
đào tạo và phát triển nhân lực sản xuất kinh doanh điện để tìm ra các giải pháp hoàn

ty TNHH Stanley Việt Nam.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu trên, khóa luận có những nhiệm vụ cụ thể sau đây:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của công
ty TNHH Điện Stanley Việt Nam
- Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực ở công ty TNHH Điện
Stanley Việt Nam thơng qua quy trình thực hiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân
lực đang thực hiện tại công ty.
- Thu thập số liệu, tổng hợp, phân tích, đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo
và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH ĐIện Stanley Việt Nam
- Tìm hiểu nguyên nhân của các vấn đề cốt lõi; từ đó đưa ra các giải pháp
khả thi, mang tính ứng dụng cao nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nhân lực ở công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Điện Stanley Việt
Nam
b) Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về thời gian: Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty

3


TNHH Điện Stanley Việt Nam giai đoạn 2014 - 2017
Phạm vi về khơng gian: Tập trung nghiên cứu, tìm hiểu công tác đào tạo và
phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại cơng ty TNHH Điện Stanley cịn
nhiều hạn chế và bất cập
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Cơng ty được hồn thiện sẽ góp

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy
theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực.
Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao động của
con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định đối với sự
phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Sự phân cơng lao động xã hội càng sâu sắc,
xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội hóa sức lao động của mỗi con
người càng nhiều hơn.
Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới nhân
lực, một quan niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và
trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q
trình lao động – con người có sức lao động.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo cả doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá
trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo PGS.TS. Đặng Quốc Bảo và TS. Nguyễn Đắc Hưng lại cho rằng:
“Nhân lực chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở một
trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội. Năng lực của người
lao động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói
quen làm việc.” Cách hiểu này cho phép xác định cơ cấu nhân lực của cộng đồng và
của quốc gia một cách cụ thể, thuận lợi cho việc xác định các mục tiêu đào tạo nhân

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [2;153].
Cũng về vấn đề này, trong Quản trị nhân sự của TS. Nguyễn Hữu Thân lại
đưa ra khái niệm về đào tạo như sau: “Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục
đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành”
[10;285]
Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo
bổ sung và đào tạo nâng cao.
Từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: Đào tạo nhân

6


lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông qua việc tổ chức truyền
thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài người để gây dựng họ trở
thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ chun mơn nghề nghiệp nhất định,
có khả năng đảm nhận một sự phân cơng lao động xã hội trong thời kỳ phát triển
kinh tế - xã hội.
b) Phát triển nhân lực:
+ Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những
khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra những thay đổi hành vi nghề nghiệp của
người lao động.
+ Xét về nội dung, Phát triển nhân lực gồm có 3 hoạt động: giáo dục, đào tạo
và phát triển.
 Gíáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
 Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện
có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Là quá trình làm cho người lao

Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt
về kiến thức và kĩ năng

Chuẩn bị cho tương lai

hiện tại
Phát triển nhân lực là một trong những vấn đề cơ bản nhất của quản trị nhân
lực. Theo từ điển tiếng việt phổ thơng thì “ Phát triển là sự vận động tiến lên theo
chiều hướng tăng lên”, từ định nghĩa trên có thể hiểu phát triển nhân lực ở doanh
nghiệp là sự phát triển yếu tố con người và công việc trong doanh nghiệp. Phát triển
nhân lực trong doanh nghiệp thực chất là phát triển về số lượng và chất lượng người

7


lao động phù hợp với mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .
Số lượng nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là số lượng người lao động cần
có để tham gia vào các hoạt động kinh doanh thuộc tổ chức của doanh nghiệp. Số
lượng lao động này tùy thuộc vào nhiều yếu tố như quy mô sản xuất, cơng nghệ mà
doanh nghiệp sử dụng trong q trình kinh doanh, năng lực cụ thể của người lao
động, tính chất ngành nghề kinh doanh,...
Chất lượng nhân lực thực chất là năng lực của người lao động, năng lực này
được thể hiện thông qua nhiều yếu tố như sức khoẻ, trình độ văn hố, trình độ học
vấn, ý thức kỷ luật,....Xét đến cùng thì phát triển nhân lực về mặt chất lượng là làm
cho con người phát triển cao hơn so với hiện tại. Tuy nhiên, trong mỗi giai đoạn
phát triển khác nhau của doanh nghiệp, mục tiêu phát triển nhân lực có thể tập trung
vào số lượng hay chất lượng, hoặc cả số lượng và chất lượng, hoặc mục tiêu phát
triển nhân lực chỉ đơn giản là việc nâng cao năng lực về một mặt nào đó của người

đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các
chương trình định hướng cơng việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng
thích ứng với mơi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt được
những thành tích tốt hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có
cơ hội thăng tiến hơn.
1.3. Vai trò của việc đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực ln được coi là một nội dung quan trọng
trong chính sách quản trị nhân lực của tổ chức. Bởi nó có vai trị quan trọng đối với
sự phát triển của cá nhân người lao động và tổ chức.
a) Đối với tổ chức:
- Trước hết đào tạo giúp người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và
hiệu quả thực hiện cơng việc được giao. Nhờ đó giá thành sản phẩm sẽ hạ, khả năng
bán hàng hóa và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm sẽ được mở rộng
và tổ chức có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận.
- Hơn nữa thông qua đào tạo khả năng tự tiến hành công việc một cách độc
lập và tự giác của người lao động sẽ tăng, tổ chức giảm được chi phí lao động cho
việc giám sát quá trình làm việc của người lao động.
- Nhờ có đào tạo tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn nhân
lực của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn kỹ thuật cao. Điều đó
giúp tổ chức nâng cao tính ổn định và tính năng động trong các hoạt động của mình,
đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý


thành công các thay đổi về cơng nghệ, kỹ thuật. Từ đó, nâng cao tính chun nghiệp
của người lao động.
 Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thaỉ
trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội.
 Thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
 Nhà quản trị được tiếp cận với phương pháp quản lý hiện đại.
 Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

10


b) Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến
lược của tổ chức. Chất lượng nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất
của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức,
chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chun mơn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp
thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển nhân lực
thành cơng sẽ mang lại những lợi ích sau:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang
bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám
sát được.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Đạt được u cầu trong cơng tác kế hoạch hố nhân lực.
- Giảm bớt được tai nạn lao động.
- Duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, quản lý vào doanh nghiệp.
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có
nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức
cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt
động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu
cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Khơng
có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương
trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với
mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí
ảnh hưởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong cơng tác phát triển nhân lực là
nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác
động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
- Căn cứ để xác định
+ Yêu cầu công việc hiện tại và tương lai
Là dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi của khoa
học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ cơng nhân viên có nhu cầu đào tạo về
chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức.
+ Trình độ hiện có của nhân viên
Là dựa vào phân tích cơng việc và khả năng của nhân viên khi mà doanh
nghiệp tiến hành phân tích cơng việc và kiểm tra trình độ chun mơn, nghiệp
vụ của nhân viên thì nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực được phát sinh.
+ Phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện cơng việc
 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ
các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối

12


với người thực hiện cơng việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.
 Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình liên tục và kết quả là một tài


13


+ Phương pháp chỉ số
Phương pháp này cho số liệu khơng chính xác bằng cách tính ở hai phương
pháp trên. Thường dùng để dự đốn nhu cầu cơng nhân viên kỹ thuật của các công
ty lớn trong các kế hoạch dài hạn.
Căn cứ vào bản phân tích cơng việc và việc đánh giá tình hình thực hiện
cơng việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, Công ty sẽ các định được số lượng, loại lao
động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
+ Phương pháp trực tiếp:
Căn cứ vào bản phân tích cơng việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công
việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng nhân viên kỹ
thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng, sau đó tổng hợp lại
thành nhu cầu của tồn doanh nghiệp.
1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm:
+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
+ Trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
+ Số lượng và cơ cấu học viên
+ Thời gian đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chun mơn của
người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ
thể và có thể đánh giá được.
1.5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
 Nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động
 Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh
nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm chi
phí, dễ quản lý vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện cơng việc có
tính sát với thực tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khả
năng truyền thụ không cao, khi bị cử đi dạy sẽ ảnh hưởng đến cơng việc hiện tại
đồng thời khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới mà người được chọn làm
giáo viên đảm nhiệm.
Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của các trường
đại học, trung tâm đào tạo…). Theo phương án này có thể cung cấp những kiến
thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy nhiên
phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, khơng sát thực với doanh
nghiệp, chi phí thường cao.
1.5.6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo phụ thuộc vào chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo,
giáo viên, cở sở vật chất, trang thiết bị phục vụ, bao gồm các chi phí cho việc học,
chi phí cho việc đào tạo.

15


- Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong q trình người
lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền học phí, học bổng cho người lao
động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá
bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu
quả làm việc thấp của học sinh học nghề…
- Những chi phí về đào tạo: Bao gồm Tiền lương của những người quản lý
trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những
nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như: Máy
chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…
Doanh nghiệp phải tính tốn để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu quả.

việc quan sát, người quan sát sẽ thấy được những thiếu sót trong thực hiện công
việc, căn cứ vào những thông tin này để xác định nhu cầu đào tạo.
Đối tượng áp dụng: phương pháp này nên sử dụng cho các công việc hoạt
động tại chỗ - các công việc bán hàng.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 3 mức:
+ Thông qua kết quả của học viên
+ Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo
+ Hiệu quả tài chính
1.6. Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực
1.6.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn. [4,155]
- Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng
biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; mang lại sự
chuyển biến ngay tức thời trong kiến thức; học viên có thể nhanh chóng nắm vững
được các kỹ năng cơng việc và địi hỏi ít chi phí để thực hiện.
- Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống; học viên có thể
bắt chước những kinh nghiệm, thao tác khơng tiên tiến của người dạy.
- Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số cơng việc quản lý. Q trình đào tạo
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. [4,155]
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của